Unimed quase pronto

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AGRADECIMENTO
À Unimed Fortaleza
À ASDEN
A equipe de estudantes do 3º semestre do curso de Gestão de Recursos Humanos da Estácio-Fic, Raquel Costa, Lincon Ferreira, Rômulo César, Mayara Cristina, Suellen Rocha, Clesvanda Fortes e Gilson Paes, vem através deste, externar os nossos agradecimentos à Ana Altina Teixeira, gerente de RH e à Renata Albuquerque, Analista de RH da empresa Unimed Fortaleza, que muito contribuíram para a realização desta importante pesquisa como instrumento de conhecimento e aprendizado prático no que concerne a disciplina de Gestão de Carreiras, ministrada pela professora Tereza Furtado. 
Muito Obrigado!
Atenciosamente,
A equipe.
APRESENTAÇÃO DA EMPRESA:
Área de Atividades
A Razão Social da cooperativa denomina-se Unimed Fortaleza Cooperativa de trabalho Médico Ltda. e o nome de fantasia é conhecido como Unimed Fortaleza. A cooperativa situa-se no endereço Avenida Santos Dumont, 949, no bairro Aldeota, em Fortaleza – CE, CEP 60150-160.
Foi fundada em 1978 tendo como atividade principal a prestação de serviços médicos. Atualmente conta com um quadro de 1968 funcionários e possui Web Site, cujo endereço eletrônico é www.unimedfortaleza.com.br. 
Possui em torno de 2 mil colaboradores e não tem filiais. Sua estrutura é composta por 1 sede administrativa, 1 hospital regional (HRU), 9 laboratórios de análises clínicas, 5 CIAU`s (Centros Integrados de Atendimento Unimed), 1 Central de Atendimento, 1 Corretora de Seguros e 1 Clínica de Medicina Preventiva.
A Unimed Fortaleza, de grande porte, tem forte atuação no mercado de planos de saúde, faturando anualmente cerca de 624 milhões de reais. Sua missão é oferecer soluções de qualidade em promoção e assistência á saúde em parceria com instituições próprias e credenciadas, fortalecendo o médico cooperado e assegurando a satisfação dos seus clientes.
O sistema Unimed foi fundado em 1967, em Santos-SP, com a primeira Cooperativa de trabalho Médico do país, a União dos Médicos – Unimed.
Ao tempo que o país estava atravessando momentos de transformações na Previdência Social e problemas na política de saúde pública, a credibilidade do cooperativismo médico fez com que outras Unimed´s fosse criadas por todo o país.
Em 09/01/1978 foi fundada a então Unimed Fortaleza, por 23 médicos. Funcionou inicialmente em uma sala do prédio da antiga “Lojas Brasileiras”, no centro de Fortaleza, e, posteriormente, na Rua Gonçalves Ledo.
Na época, uma década após a fundação da primeira cooperativa medica, já existiam 60 Unimed´s em todo o país.
Em 1985 a Unimed Fortaleza já estava bem sedimentada na atividade de prestação de serviços médicos a população e as empresas conveniadas da capital do Estado.
Nesse meio tempo já tinham sido inauguradas também as Unimed´s de Sobral e do Cariri, nas duas cidades mais populosas do nosso estado e ambas encontravam muita dificuldade de intercâmbio para atendimento de seus usuários na nossa capital e em cidades de outros Estados.
Antevendo mais problemas em curto prazo, os dirigentes dessas três Unimed´s decidiram constituir a Federação das Unimed´s do Estado do Ceará, que passaria a assessorar suas filiais no tocante ao intercâmbio nacional, oferecendo suporte as mesmas visando desenvolver serviços para agilizar e aperfeiçoar ainda mais o atendimento aos usuários.
Hoje as singulares do Estado são em números de 9 e são independentes do ponto de vista econômico e administrativo, todas interligadas por uma rede de informática que permite a utilização de cartões magnéticos on-line em todo o Estado.
Em 07/12/1990 foi inaugurada a sede atual, que se situa na Avenida Santos Dumont, 949.
Em 1992 ocorreu a Fundação da Unimed Fortaleza Corretora de Seguros.
Em 2000 começou a funcionar o Hospital Regional Unimed, referência em alta complexidade nas regiões Norte e Nordeste, dando inicio a formação de um importante holding. O hospital possui Certificado em nível 2 de acreditação Hospitalar concedido pela Organização Nacional de Acreditação e pela 4º vez detentor do Selo Hospital Best com destaque para a melhor maternidade da região. 
 Negócio
Soluções de qualidade em promoção e assistência à saúde.
Missão
Oferecer soluções em promoção e assistência à saúde, fortalecendo o médico cooperado e assegurando a satisfação dos clientes, com inovação e sustentabilidade.
Visão
Ser até 2020 referência como Cooperativa Sustentável no Sistema Unimed.
Valores
• Cooperativismo
• Ética
• Excelência na Gestão
• Humildade
• Inovação
• Responsabilidade Socioambiental
• Transparência
Descrição dos produtos oferecidos 
Planos regulamentados: Comercializados a partir Janeiro/1999- (de acordo com a lei 9656 de 03 de junho de 1998).
Multiplan: O mais completo de todos os planos, o Multiplan tem cobertura hospitalar abrangendo todo o território nacional. 
Coloca à sua disposição atendimento em mais de 6.596 hospitais credenciados, 100 mil médicos Cooperados e mais de 300 Unimed´s em todo Brasil. 
Além disso, contempla a maior rede de laboratórios e clínicas.
Beneficios:
Cobertura nacional, 
Acesso a toda a estrutura médica e hospitalar da Unimed Fortaleza, 
Opções de acomodação em enfermaria ou apartamento, 
Internações hospitalares, inclusive UTI, 
Cobertura assistencial ao recém-nascido, durante os primeiros 30 dias de vida (parto coberto pela Unimed Fortaleza).
Uniplano: Com uma rede exclusiva de atendimento médico e hospitalar, o Uniplano tem cobertura em todo o Estado do Ceará.
Beneficios:
Consultas, exames, internações clínicas, psiquiátricas e cirúrgicas sem limites, o plano também abrange transplantes de rins e córneas (conforme regulamentação da Lei 9656/98) 
Acesso a mais de 23 hospitais da rede credenciada da Unimed Fortaleza, com opções de acomodação em enfermaria ou apartamento 
Durante as internações hospitalares, inclusive UTI, exames e outros procedimentos médicos integralmente pagos pela Unimed Fortaleza 
Nas urgências e emergências, cobertura nacional 
Unimed Núcleos: O Unimed Núcleos possui uma rede de hospitais credenciados para atendimento ambulatorial de urgência (inclusive o Hospital Regional Unimed) e emergência. O plano Unimed Núcleos tem abrangência local com cobertura assistencial na Região Metropolitana de Fortaleza.
Beneficios
Clínicas climatizadas, 
Atendimento descentralizado, 
Rede própria, 
Profissionais especializados, 
Tecnologia de ponta, 
Cobertura assistencial ao recém-nascido, durante os primeiros 30 dias de vida (parto coberto pela Unimed Fortaleza).
Multimédico Plus: Com cobertura médico/hospitalar abrangendo todo território nacional, o Multimédico Plus é um plano feito especialmente para Médicos Cooperados. 
Benefícios
Rede Credenciada 
Cobertura Completa 
Unimed Urgente Gratuito (Aéreo e terrestre) 
Fonoaudióloga (exclusivo) 
O titular tem 50% de desconto no Plano Multimédico Plus 
Filho(s) (até 24 anos sem cursar Faculdade) 
Filho(s) (até 28 anos com Declaração da Faculdade. Apenas Graduação) 
Esposa (tem direito, assim como o(s) filho(s) ao Multimédico Plus) 
Médicos com mais de 20 anos de cooperativa e mais de 65 anos de idade tem Multimédico Plus gratuitamente 
Carência zero 
FAC (Fundo de Assistência Complementar). Em caso do falecimento do titular a(o) esposa(o) e o(s) filho(s), até 24 anos de idade, tem direito há cinco anos de Multimédico Plus gratuitamente.
Produtos Opcionais 
Unimed Urgência 
O serviço conta com médicos especializados em pediatria, clínica médica e cirurgia, capacitados para realizar desde os atendimentos simples aos mais complexos.
Para atender com maior agilidade seus pacientes, o Unimed Urgente possui UTI's Móveis, além de unidades de remoção básica e de intervenção rápida. Também atua com remoção inter-hospitalar terrestre e aérea, remoção para exames, para domicílio, cobertura de eventos e em áreas protegidas pelo UnimedUrgente. O investimento em toda a estrutura visa proporcionar a certeza de que o cliente será bem atendido num espaço de tempo menor.
 Unimed Lar 
O Unimed Lar é um serviço de assistência domiciliar da Unimed Fortaleza, fornecido como benefício extracontratual, aos seus clientes portadores de patologias crônicas, invalidantes ou terminais, ou ainda, que necessitam realizar tratamento endovenoso no domicílio após alta hospitalar.
Beneficio 
Prover assistência em saúde e tratamento humanizado 
Diminuir os riscos de reinternações ou internações prolongadas 
Oferecer conforto e bem-estar ao paciente 
Promover tranqüilidade e segurança para a família.
Medicina Preventiva 
Programa de Medicina Preventiva da Unimed Fortaleza tem a missão de prevenir doenças e melhorar a qualidade de vida dos seus clientes, através de ações educativas, promovendo uma mudança no estilo de vida dos seus usuários e a adoção de hábitos mais saudáveis.
Seus clientes são da Unimed de Fortaleza (Plano Empresa ou Individual) com idade acima de 30 anos e portadores de fatores de risco, tais como: hipertensão arterial, diabetes, colesterol elevado, sobrepeso ou obesidade e tabagismo.
Programas de Mudança e Cultura Organizacional
O modelo de gestão do Hospital Regional Unimed (HRU) tem como objetivo propiciar de forma progressiva a disseminação das informações e dos atos de gestão. O  Conselho Deliberativo (CODEL) é o órgão maior da instituição, composto pela diretoria do Hospital Regional Unimed Fortaleza, pela diretoria da operadora Unimed Fortaleza, por um representante do Conselho Técnico da operadora e por um representante dos médicos cooperados. 
Em seguida está o Conselho Gestor, composto pela diretoria do Hospital Regional Unimed, e o Conselho de Gestão Clínica, que reúne a diretoria e gestores de unidades do HRU. Atualmente estão sendo implantados os Grupos de Trabalhos das unidades (UGBs). 
Esta estrutura permite o correto fluxo de decisões e informações dentro do HRU, desde o maior órgão de decisão até as unidades operativas, e vice-versa, de forma ágil e estruturada. 
A fim de trazer capacitação e aperfeiçoamento para os gestores, são desenvolvidas ações como o Programa de Desenvolvimento de Líderes (PDL), seguidas por um processo de avaliação de perfil pessoal e de capacidade de gestão, com feedback estruturado. Iniciativas que têm dado retornos positivos e contribuído para o comprometimento dos gestores em torno das metas institucionais.
Implementação de novo produto/serviço chamado de Home Care.
Renovação de metas para os próximos anos (2014): Projeto 500 mil vidas.
Vínculos empregatícios
Os contratos de trabalho podem ser por prazo determinado e prazo indeterminado. Os contratos de prazo determinado, que tem tempo definido de duração, não podem ser estipulados por mais de 2 anos (art. 445 CLT). Já o contrato por prazo indeterminado é todo contrato sem data definitiva de extinção.
A titulo de experiência, o contrato não pode exceder de 90 dias (não são 3 meses). Uma vez excedido o prazo de 90 dias e o contrato de experiência não for prorrogado, este passa a ser automaticamente contrato por prazo indeterminado. 
Com base no art58. da CLT, a duração normal da jornada de trabalho para os empregados de qualquer atividade privada não deve exceder a 8 horas diárias, salvo se fixado expressamente outro limite.
Diante de alguma necessidade e sendo de acordo, por escrito, entre as partes (empregado-empregador), a duração normal de trabalho pode ser acrescida de 2 horas extras (art.59 CLT). Em caso de necessidade imperiosa, a duração do trabalho poderá ultrapassar do limite de horas legal. O empregador devera comunicar, no prazo de 10 dias, a autoridade competente e não exceder ao limite de 12 horas (art. 61,§ 1º ao 2° CLT).
O excessivo de horas trabalhadas, dependendo do caso e do acordo feito pelo empregado e empregador, poderá ser compensado, em dias previamente estabelecidos, com a diminuição da jornada de trabalho, o que chamamos de compensação de bando de horas. Em outros casos em que o acréscimo de salário não é dispensado, as horas excedidas deverão ser pagas de acordo com o percentual correspondente. 
 Na cooperativa Unimed Fortaleza existe os seguintes tipos de contratação regidos pela CLT: 
Contrato de experiência: Contrato de trabalho com prazo determinado a titulo de experiência, podendo se renovado. Tem duração máxima de 90 dias (não corresponde a 3 meses). (Art.455 Parágrafo único da CLT).
Contrato temporário: celebrando para atender necessidade temporária de substituição de pessoal ou devido ao acréscimo de serviços. Tem duração máxima de 3 meses e pode ser renovado apenas uma vez por igual período (Lei 6.019/74).
Por prazo determinado: contrato de trabalho excepcional, cujos serviços são de caráter transitório, com datas de inicio e termino antecipadamente combinadas entre o trabalhador e o empregador. Pode ser renovado apenas uma vez e o prazo de duração é de até 2 anos.(art. 443§ 1º e 2º da CLT);
Jovem aprendiz: São contratados jovens estudantes de 14 a 24 anos e que estão inscritos em programa de aprendizagem. A Unimed Fortaleza tem atualmente em seu quadro uma média de 25 a 30 menores aprendizes contratados. Na empresa há um programa de desenvolvimento do aprendiz, que é um trabalho de capacitação realizado através de cursos profissionalizantes que ocorrem na própria sede. Há também o programa de efetivação do menor aprendiz, o que levou a mesma a ganhar o troféu 1º passo, por ser uma das empresas que mais efetivam seus menores aprendizes. O contrato pode ser prorrogado até 2 anos (exceto jovens aprendizes portadores de deficiência). (Art. 428§ 1º e 7º da CLT).
Estágio: Contrato firmado através de termo de compromisso entre educado, parte concedente e instituição de ensino, sem vinculo empregatício e com duração, máxima de até 2 anos. (Lei nº 11.788).
PNE (Portadores de Necessidades Especiais): Segundo a lei de cotas, lei nº. 8231 de 24/07/1991, que foi criada para garantir a inclusão de portadores de necessidades especiais no mercado de trabalho, as empresas com 100 ou mais empregados estão obrigadas a cumprir a cota legal, que pode variar de 2% a 5%, entre pessoas com deficiência ou reabilitados pela Previdência Social. 
Dentro deste contexto foi constatado que a Unimed Fortaleza não consegue atender a demanda estabelecida por não encontrar PNE´s qualificados. No seu quadro de pessoal apenas 4% são portadores de deficiência. Além disso, a empresa esta sempre em expansão, o que dificulta o cumprimento da lei já que a necessidade estará sempre aumentando. Atualmente a empresa está em negociação com DRT (Delegacia Regional do Trabalho) para solucionar a questão. A Unimed costuma contratar PNE´s para execução de serviços administrativos com deficiências leves o que não gera necessidade de adaptação das instalações da empresa.
Terceirizados: A empresa mantém contrato com empresas terceirizadas para a realização de serviços relacionados a segurança (Serviarm), serviços gerais (Serviarm) e administrativo (Mrh gestão).
Estrutura da Área de RH
Modelo de Ulrick
O RH está alinhado ao modelo de gestão Parceiros Estratégicos de Ulrick, e tem como foco a pareceria de outros gerentes por meio da criação de valor e da obtenção de resultados, administração estratégica do RH, execução da estratégia e alinhamento das estratégicas do RH com os objetivos organizacionais.
Perfil dos profissionais
O RH soma 26 funcionários, sendo 04 homens e 22 mulheres, com faixa etária entre 18 e 50 anos, entre casados e solteiros, distribuídos nos seguintes cargos: Gerente de Desenvolvimento, Coordenadora da Gestão de Pessoas, Supervisor de RH, Analistas (Junior, Sênior e Pleno), Trainees e Estagiários. 
Os profissionais devem ter uma visão sistêmica da organização com foco em resultados e habilidade em lidar com pessoas.
A seguir, tempo de experiência e escolaridade exigida para cada cargo:
Gestor de RH: Graduação em Administraçãoou Psicologia, Pós-graduação em Gestão de Pessoas e experiência mínima de 4 anos em gerencia de RH. 
Coordenador de RH: Graduação em Administração ou Psicologia e experiência mínima de 2 anos na função.
Supervisor de RH: Graduação em Administração ou Psicologia e experiência mínima de 2 anos na função.
Analista de RH: Graduação em Administração ou Psicologia e experiência mínima de 1 ano na função.
Assistente de RH: Graduação em Administração ou Psicologia e experiência mínima de 6 meses na função.
Trainee: Graduação em Administração ou Psicologia em conclusão e curso de inglês.
Estagiário: Graduação em Administração ou Psicologia em andamento e experiência mínima de 6 meses na função de auxiliar ou assistente de RH.
Posição do RH na hierarquia
Na estrutura hierárquica, conforme o organograma da cooperativa, o RH encontra-se ligada a Diretoria da Presidência, reportando-se a Gerência Executiva de Estratégia Corporativa. Na mesma linha hierárquica ligadas ao RH encontram-se as áreas da Universidade Corporativa, Auditoria e Ouvidoria. (Vide Anexo pág. 25)
A ASDEN é composta por 3 áreas, onde são distribuídos seus subsistemas:
Á área de Gestão Estratégica compete:
Prestar assistência direta a gerência executiva de estratégia corporativa da unimed de fortaleza, promovendo mudanças que favoreçam o alcance dos objetivos estratégicos da cooperativa, bem como implantar inovações organizações que contribuíam para a excelência e sustentabilidade da cooperativa. 
Á área de Gestão de Pessoas compete:
Definir as políticas e programas cooperativos de gestão de pessoas, envolvendo a captação, alocação, desenvolvimento e fidelização de talentos;
Desenvolver, em conjunto com as áreas de Marketing e Assessoria de Imprensa e Comunicação, as ações de responsabilidade social da cooperativa no que diz respeito aos colaboradores;
Fortalecer parcerias com as instituições de ensino para estimular a participação de colaboradores da Unimed de Fortaleza em cursos de Graduação e Pós Graduação;
Coordenar e executar, em conjunto com a Gerência de Marketing e Assessoria de Imprensa e Comunicação, as ações de comunicação interna e endomarketing;
Realizar as atividades de planejamento de recursos humanos, recrutamento e seleção, integração funcional, desenho de cargos, critérios de remuneração e ascensão, avaliação do desempenho, movimentação de pessoal, treinamento, qualidade de vida, remuneração e benefícios. 
A área de gestão por processos compete:
Atuar junto às demais áreas da Unimed de Fortaleza no aperfeiçoamento dos processos e melhoria continua, implementando a cultura da gestão dos processos.
Estimular integração das áreas fomentando e fortalecendo a visão cliente fornecedor;
Manter articulação com a área de tecnologia da informação para a identificação de necessidades de soluções tecnológicas que suportem a implementação dos processos;
Implementar sistema de padronização definindo políticas coorporativas, atualizando regulamento interno, elaborando e divulgando normas e controlando a emissão e utilização de formulários;
Impulsionar reestruturações organizacionais para a melhoria dos resultados da Cooperativa;
Definir metodologia e implementar sistemática de gerenciamento estratégico na organização.
Os subsistemas da ASDEN
Recrutamento e Seleção:
O recrutamento pode ser interno, externo ou misto. No recrutamento externo a empresa busca profissionais atualizados com novas idéias, é o chamado “sangue novo” que traz a possibilidade de inovações dentro da organização. Já o recrutamento interno propicia o crescimento do colaboradores através de promoções e transferências de setor, tendo como lado positivo a retenção e fidelização de seus talentos, e ainda a motivação de outros colaboradores a buscar crescimento dentro da organização. Quem realiza o processo de R&S é a área de Gestão de Pessoas, por meio dos analistas de RH. As fontes de recrutamento utilizadas são o banco de talentos da própria empresa (Sistema RM) e banco de currículos de terceiros, Networking e consultorias conveniadas.
Treinamento e Desenvolvimento:
O treinamento visa desenvolver no colaborador mudança de habilidade, conhecimento, atitudes ou comportamento. Isso significa mudar aquilo que os colaboradores conhecem como eles trabalham suas atitudes perante seu trabalho ou suas interações com os colegas ou o supervisor.
O curso de integração institucional é obrigatório e tem como proposta integrar e conscientizar os novos colaboradores, objetivando transmitir informações relevantes sobre a cooperativa, de tal forma a estimular o desenvolvimento profissional, focado em resultados que possam contribuir para o desenvolvimento da empresa. 
Mensalmente a ASDEN promove a abertura de cursos de treinamento de acordo com as necessidades apontadas pelo PDI. São cursos com temas variados como Liderança, Qualidade do Atendimento, Responsabilidade Sócio-Ambiental dentre outros. Cada Gestor de área fica na responsabilidade de inscrever seus subordinados nos cursos obrigatórios e autorizar a inscrição dos cursos não obrigatórios de interesse dos próprios colaboradores.
Sistema de Remuneração:
Responsável por estabelecer critérios de remuneração e ascensão, desenho de cargos, benefícios e política salarial.
Avaliação de Desempenho:
Ferramenta utilizada para avaliar o desempenho do seu atual contingente e gerar apontamentos de treinamento. 
Qualidade de Vida:
Promove ações com foco na qualidade de vida dos colaboradores, como por exemplo, a disponibilização de serviço de massoterapia que é realiza pela empresa terceirizada Aldeia Zen e o evento Bom Dia Colaborador em que é realizado a comemoração dos aniversariantes dos últimos 3 meses, premiação do colaborador do mês além de palestras.
A filosofia da ASDEN se baseia no tripé Estratégia, Pessoas e Processos com foco no resultado. Cada pilar é trabalhado em cada uma das três áreas que formam a estrutura do RH. Com relação ao grau de prioridade dos subsistemas, foi alegado que os subsistemas trabalham interligados e tem graus de importâncias equivalentes.
Participação da área de RH
O RH participa estrategicamente nos programas de desenvolvimento a nível operacional, técnico e gestão (coordenadores, gerentes e diretores), utilizando todas as ferramentas e recursos disponíveis para as suas ações, como por exemplo, os programas de treinamento que são realizados no decorrer do ano e o PDI (Programa de Desenvolvimento Individual) que conta com Avaliação de Desempenho e a Avaliação de 360º.
Anualmente o RH promove uma reunião de planejamento estratégico que conta com a participação de todos os gestores, diretores e presidente.
Todas as áreas precisam de atenção devido ao fato de que os trabalhos são divididos por setores, porem as áreas fins que são o Financeiro e Atendimento ao Cliente requerem uma maior atenção.
Indicadores de Gestão
No que diz respeitos às métricas de gestão, o RH estabelece metas a serem atingidas pelos processos de seus subsistemas e utiliza os seguintes indicadores:
Metas de absenteísmo – 2%
Metas de Rotatividade – 25%
Metas de retenção de pessoas – 80%
Metas de prazo de Seleção – 90% (É estabelecido que os processos de R&S tem que acontecerem no prazo de 15 dias (máximo) corridos)
Metas de Treinamento – 30 horas equivalente a cada colaborador.
Metas de clientes internos – Realização de uma avaliação trimestral pelo núcleo de qualidade.
Planejamento Estratégico
Com relação à Planejamento, a ASDEN realiza atividades de planejamento de RH, R&S, Integração funcional, Desenho de Cargos, critérios de remuneração e ascensão, avaliação do desempenho movimentação de pessoal, Treinamento, Qualidade de Vida, remuneração e benefícios. Presta assistência direta à Gerência Executiva de Estratégia Corporativa, e assim promove mudanças que favoreçam o alcance dos objetivos estratégicos da Cooperativa, bem como implantar inovações organizacionais que contribuam para a excelência e sustentabilidadeda Cooperativa.
Análise Quantitativa
A avaliação do contingente atual, que se divide na estrutura ocupando cargos nos níveis operacional, técnico e gestão, é feita baseada na visão e nos objetivos organizacionais, que por sua vez também podem indicar as necessidades de recrutamento e seleção. 
Os cargos distribuídos nos níveis existentes exercem os seguintes tipos de jornadas: Para efetivos há cargas horárias de 200 ou 220 horas, para estagiários varia de 100, 125 e 150 horas e para jovens aprendizes poderá ser de 80 a 120 horas.
Existe uma previsão de criação de novas vagas que é feita no planejamento e gerenciamento orçamentário. Com base nessa necessidade, que é vista e analisada pelas áreas solicitantes, é definido o número de vagas para o ano. 90% das vagas são de cargos operacionais, 7% são de cargos técnicos e 3% de cargos gerenciais.
No que se refere a tecnologia a cooperativa acompanha as novas tendências para o suprimento de suas necessidades.
O nível de capacitação obtido através da avaliação de desempenho norteia o estabelecimento de cursos para o desenvolvimento das habilidades e das competências a serem afloradas nos colaboradores.
Atualmente o foco está no programa 500 mil vidas, no qual a cooperativa deseja atingir a marca de 500 mil clientes até o ano de 2014, e para isto vai necessitar ampliar a sua capacidade de atendimento.
Análise Qualitativa
O processo de avaliação dos colaboradores é baseado no ciclo de avaliação de 360º e ocorre da seguinte forma: O RH aplica a Avaliação de Desempenho no mês de junho ou julho aos colaboradores (onde os colaboradores são avaliados pelos gestores, subordinados e pares), realizada on-line, focada na avaliação de 15 competências. Após as avaliações ocorre a etapa do feedback, que é feita através de um parecer para cada colaborador que possui um book de desempenho. A meta é atingir os 08 critérios da avaliação. Em agosto são gerados os PDI`s (Programa de Desenvolvimento Individual) que indica as necessidades de treinamento. Após o somatório de todos os PDI`s é realizado, em setembro, o planejamento estratégico baseado no tripé (Pessoas, Processos, Resultados). No planejamento estratégico é feita a renovação das metas para os próximos anos, o estabelecimento de cursos para o desenvolvimento das competências, avaliação da capacidade de atendimento direcionado ao aumento de vidas e definição de mudanças dos processos para fortalecer a identidade do negócio.
O parecer individual é instrumento onde o colaborador é avaliado através de seu desempenho, e a partir dele é elaborado o Histórico de Carreira de cada um.
A identificação do potencial de cada colaborador se dá pelas informações obtidas no parecer individual. Os colaboradores que melhor se destacarem durante o ano, são avaliados e analisados quanto a possuírem capacidade de liderança e relacionamento interpessoal para ascender na posição hierárquica. 
A ASDEN conta com um banco de talentos, que é manipulado através do sistema RM, onde são cadastradas informações curriculares tanto de candidatos externos como dos atuais colaboradores. É feita atualização constante dos dados dos colaboradores com base nas avaliações de desempenho em função do PDI – Programa de Desenvolvimento Individual.
Gestão de Carreira
A organização não tem conhecimento do conceito de carreira proteana, porém gerencia e estimula junto de seus colaboradores oportunidades de crescimento e aperfeiçoamento profissional através da oferta de cursos e ações de desenvolvimento que estão diretamente ligados as necessidades da empresa.
O plano de carreira tem estrutura em Y que favorece aos colaboradores maior mobilidade e crescimento vertical e horizontal, conforme pode ser visto na figura abaixo, o colaborador que entra como estagiário de RH, no nível operacional da pirâmide, caso atinja o perfil exigido poderá ser efetivado como assistente de RH, posteriormente não havendo crescimento para cargo de nível técnico ele terá possibilidade de crescer horizontalmente, uma vez sendo promovido para o nível técnico como Analista de RH Junior, ele poderá crescer nas categorias Pleno e Sênior. Conforme o perfil e objetivos deste colaborador ele poderá permanecer no nível técnico ou seguir para carreira gerencial como coordenador de processos, coordenador estratégico ou gerente de RH.
	
Os critérios de ascensão dos cargos, com participação ou não do colaborador de seleção interna, se baseiam na avaliação do colaborador e no perfil do desenho de cargo.
São oferecidos também workshops e palestras acerca de assuntos da atualidade. Não existe um manual de planejamento de Carreira, apenas o Programa de Desenvolvimento Individual, onde cada colaborador administra sua carreira, porém na intranet são disponibilizados textos que estimulam o colaborar a progredir como profissional. É também através desse mesmo canal de comunicação, que são divulgadas as oportunidades internas.
Com relação à orientação e aconselhamento é utilizado o feedback como ferramenta para identificar 08 pontos fortes e 08 pontes fracos a serem melhorados e assim oferecer os subsídios necessários para que os colaboradores melhorem seus desempenhos.
A empresa não tem um Assesment Center, mas executa atividades semelhantes internamente e começa a oferecer Coaching para coordenadores através de consultorias externas.
Os planos de sucessão são os Programas de Desenvolvimento utilizados para cada nível (Operacional, Técnico e Gestão (coordenadores, gerentes e diretores)). São eles: 
Programa Semeando o Saber – Programa de Desenvolvimento voltado para os aprendizes.
Programa Cultivando o Saber – Voltado para o nível operacional.
Programa Construindo Talentos – voltado para o nível técnico.
Programa de Desenvolvimento de Linhas – voltada para os gestores.
Bolsa – Para cada área de acordo com a necessidade, com 50% de desconto.
Programa de Estagiários e Trainees.
Conforme mencionado anteriormente, o RH aplica avaliação de potencial e prepara seus gestores para dar e receber feedback, liderança e aplica módulos de como orientar a carreira. 
Conclusão
Concluímos que a Unimed tem um RH estruturado, que trabalha estratégia juntamente com a empresa oferecendo suporte e orientação aos gerentes e gestores, assim como diz o modelo de Ulrick. E buscam o crescimento individual de cada colaborador focando melhores resultados e gerando menos custos.
O RH avalia cada colaborador e orienta o desenvolvimento de novos conhecimentos e habilidades visando o crescimento profissional de cada colaborador dentro da organização.
O PDI( plano de desenvolvimento individual) também tem como finalidade estimular os colaboradores a se desenvolver profissionalmente dentro da organização, sempre em busca de seu desenvolvimento dos pontos a serem melhorados de cada funcionário oferecendo cursos e estipulando metas e tempo, para que os colaboradores se adéqüem a realidade da empresa. 
A avaliação 360° consiste na avaliação em que o superiores avalia seu subordinado, o subordinado avalia seus superiores e ambos avaliam seus pares de acordo com seu nível hierárquico. Com isso o RH tem mais subsídios para melhor fazer analise de desempenho de cada colaborador.
Um ponto que vimos que a Unimed tem que melhorar é a aceitação dos tecnólogos de RH pois hoje eles só contratam que é formado em Administração ou Psicologia.
Alem de todos os conhecimentos relacionado a gestão de carreira, nós equipe ,trabalhamos vários pontos, no relacionamento interpessoal, conflitos internos, idéias divergentes, resolução de problemas inesperados e displicência.
Contudo conseguimos finalizar o nosso trabalho, entrando num consenso, obtendo o resultado inesperado. 
Fontes Bibliográficas
 Dutra, Joel Souza – Administração de Carreiras, Ed. Atlas, 1ª edição.
 Costa, Raquel – Projeto Integrador: Análise de Processo de Administração de Pessoal. Módulo Recrutamento e Seleção e Administração de Pessoal.�
 
Anexos
A, B, C, D, E
A, B, C, D, E
Operacional
Gestão
Técnico