Prointer Relatório Final enviado

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UNIVERSIDADE UNIDERP
Curso de Tecnologia em Gestão de recursos humanos
POLO: 
ACADÊMICO: - RA: 
TUTOR A DISTÂNCIA: 
PROINTER III – RELATÓRIO FINAL
GOIÂNIA-GOIAS
NOVEMBRO/2018
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ACADÊMICO: – RA: 
TUTOR A DISTÂNCIA: 
PROINTER III – RELATÓRIO FINAL
Trabalho apresentado ao Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos do Centro de Educação a Distancia - CEAD da Universidade Anhanguera UNIDERP, como requisito parcial para obtenção de nota na disciplina Prointer – Projeto Interdisciplinar.
GOIÂNIA-GO
NOVEMBRO/2018
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RESUMO
O presente trabalho tem por objetivo mostrar claramente todos os pontos referentes a implantação do setor de Recursos Humanos em uma empresa privada chamada 3 Irmãos, que atua a mais de 10 anos com uma preocupação constante sobre o crescimento da empresa e de sua administração. Este projeto tende a detalhar cada procedimento que envolve a área de treinamento e desenvolvimento da empresa, e práticas relativas à gestão de pessoas, que são estratégias para influenciar o comportamento humano no trabalho na busca de atingir os objetivos organizacionais que são por meio do desempenho individual e em equipes, da saúde e do conforto no trabalho, alcançando assim a realização profissional e automaticamente dando retorno à empresa, e assim demonstrando sua aplicabilidade.
PALAVRAS-CHAVE: Recursos humanos. Treinamento. Desenvolvimento.
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SUMÁRIO
41.	INTRODUÇÃO	�
52.	DESENVOLVIMENTO (RELATÓRIO FINAL)	�
5a) Introdução: Adequações e complementação da introdução e do embasamento teórico, da caracterização da empresa e demais itens desta etapa, desenvolvidos no Relatório Parcial.	�
b) Pesquisa – bibliográfica e levantamento de campo: Apresentar o embasamento teórico e a pesquisa desenvolvidos no Relatório Parcial com as devidas adequações e ajustes.	6
c) Resultados: Elabore um relatório conclusivo a partir dos resultados obtidos no diagnostico organizacional e na sua pesquisa.	12
CONSIDERAÇÕES FINAIS	13
REFERENCIAS	14
ANEXO	15
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INTRODUÇÃO
O setor de Recursos Humanos é parte fundamental na Empresa 3 Irmãos Materiais de Construção e Acabamento, e para o funcionamento da mesma é imprescindível que haja uma boa gestão de pessoas. A empresa tem a visão de investir em treinamento e desenvolvimento proporcionando benefícios para toda a organização, qualificando e capacitando seus colaboradores.
A visão da empresa passou a ser valorizar pessoas, por isso, buscam saber como selecionar e desenvolver líderes buscando talentos, incentivando e recompensando o desempenho dos colaboradores. Com isso pretende contratar uma empresa para dar os devidos treinamentos que ministram cursos para os colaboradores. Enquanto o treinamento e desenvolvimento se integram aos negócios da empresa, o planejamento estratégico continua em busca de qualidade e produtividade em direção a competitividade, na visão das pessoas essas tendências mostram que os colaboradores deixam de ser considerados meros agentes passivos para serem vistos como novos empreendedores do conhecimento, passando a ter iniciativas pessoais em busca de melhor capacitação e crescimento pessoal.
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DESENVOLVIMENTO (RELATÓRIO FINAL)
Após análise da entrevista na empresa 3 Irmãos, em se tratando de treinamento e desenvolvimento, a firma vai contratar uma empresa terceirizada para promover treinamentos regularmente, treinamentos programados para todo o ano e outros que são inseridos conforme surgem necessidades que são avaliadas através da LNT. 
Podemos analisar que a empresa possui avaliação de Desempenho que é formal e avaliada anualmente. A avaliação é feita através do colaborador que, através de um formulário se avalia e após, o líder e colaborador se reúnem para juntos analisarem o desempenho e ver em quais pontos precisam melhorar. Essa avaliação é realizada anualmente.
A empresa está em fase de implantação do plano de cargos e salários, achando vantajoso, pois os funcionários se mantêm motivados para atingir seus objetivos. A organização conta ainda com um planejamento de remuneração estratégica, onde o colaborador recebe uma porcentagem de aumento no seu salário desde que em dois anos de trabalho o mesmo ocupe o mesmo cargo, e tenha um bom desempenho.
 Conforme análise realizada através das informações fornecidas pela empresa 3 Irmãos Materiais de Construção e Acabamento é confirmado que através da gestão de conhecimentos, a empresa se preocupa em ministrar cursos de seus conhecimentos a outros funcionários, como cursos de: informática, atendimento ao cliente e utilização do sistema de informática, sendo realizado em conjunto entre colaboradores e líderes.
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PESQUISA BIBLIOGRÁFICA
Com base no estudo realizado, a fim de se entender e realizar um diagnóstico conclusivo da empresa, foi elaborado a seguintes pesquisa bibliográfica:
- Conceito de remuneração: Segundo Aristeu de Oliveira (2013), ...”A remuneração inclui o próprio salário e “benefícios” como tíquete-alimentação, auxilio doença, vestuário e outros previstos em lei....
- Tipos de remuneração: Remuneração funcional, Remuneração indireta, Remuneração por habilidades, Remuneração por competências, Participação nos lucros e resultados.
- O que são benefícios para a área de RH? São conhecidos por benefícios aquelas vantagens, conveniências ou facilidades que um colaborador recebe da empresa, no sentido de trazer estímulos para que estes se sintam mais motivados.
- Conceito Plano de Cargos e Salários: O Plano de Cargos e Salários é um mecanismo onde regras são estabelecidas para administrar melhor os salários pagos aos funcionários da empresa. Esse plano tem como objetivo informar aos colaboradores os deveres e responsabilidades de cada cargo e definir internamente as políticas de salário da empresa. 
- Características do treinamento e do desenvolvimento: O treinamento geralmente é associado à capacitação profissional, seja ela individual ou em grupo. O desenvolvimento, por sua vez, é entendido como um processo mais longo, de aperfeiçoamento individual.
- Diferenciar o conceito de treinamento do conceito de desenvolvimento para compreender em qual contexto são indicados e em quais são contraindicados: O Treinamento é o processo de mudanças no comportamento dos colaboradores, visa a aquisição de habilidades relacionadas às tarefas do cargo. Segundo Boog (2001, p. 78) o treinamento começa como uma resposta a uma necessidade ou a uma oportunidade em um ambiente organizacional. Já o Desenvolvimento é um processo de crescimento do indivíduo, e visa explorar o seu potencial de aprendizagem. Oferece-lhe condições e amparo com a finalidade de utilizar suas capacidades e aplicar seus conhecimentos e experiências na prevenção e solução de novas e diferentes situações, porém, é um processo que tem retorno somente a médio e longo prazo, o que dificulta um pouco sua aplicação, salvo se o RH for realmente focado nestes resultados.
- Compreender os passos do treinamento (diagnóstico; planejamento e aplicação): A primeira etapa é o Levantamento de Necessidades, esta busca analisar o planejamento estratégico e as metas da organização e as habilidades a serem exercidas pelo treinado. O objetivo é identificar as barreiras a serem superadas quanto ao desempenho esperado.
O levantamento de necessidades é importante, principalmente quando a estrutura de um setor ou da própria organização é alterada. É nessa etapa que se realiza, o levantamento da exigência atual e futura das funções e tarefas a serem desempenhadas, com resultados, e também é analisado o perfil de cada pessoa.
A segunda etapa é o Planejamento e Programação, onde são elaborados os planos, programas e recursos para realizar o treinamento. A primeira ação é identificar os objetivos do treinamento e os prazos finais. A segunda ação são os critérios de avaliação do desempenho das pessoas, caso haja um enriquecimentoou uma expansão de tarefas para quem já estava na função ou para um novo funcionário.
A terceira etapa é a Execução do Treinamento, que se refere a colocar em prática tudo o que foi programado, porém, nem sempre o que foi programado é o que será executada, quando isso ocorre, necessita de uma adequação. 
A quarta e última etapa é a Avaliação dos Resultados de Treinamento, nessa etapa há um confronto entre os resultados esperados do treinamento e o aproveitamento pelos participantes. É necessário para que obtenha uma eficiência cada vez melhor. Esta fase acompanha todo o processo e não apenas o final dele, é uma forma de balanceamento onde os resultados alcançados e os esperados são comparados de forma que os possíveis desvios possam ser contornados, conhecido como feedbacks.
- Gestão de Pessoas com base em competências: competência é o domínio sobre determinado conhecimento, já ajuda a ter uma ideia do que é a gestão baseada em competências. Cada membro de uma equipe tem sua competência — ou um conjunto delas — portanto, a gestão de competências é um método por meio do qual se consegue alinhar as competências às tarefas que delas dependem.
- Fases da Avaliação de Desempenho: Passos a seguir antes de preencher a avaliação de desempenho:
1) Dividir a implantação em fases. Pois, rodar avaliações para a empresa toda, sem antes ter um parâmetro de como será recebida pelos avaliadores e pelos avaliados, só trará excesso de trabalho para o RH e frustração nas áreas que não conseguirem finalizar o processo dentro do prazo estipulado. 
2) Definir se o preenchimento das avaliações será feito no formato manual ou pelo sistema. É Indicado que seja feito por um sistema que permita acesso à WEB. 
3) Definir as áreas e cargos que devem participar da primeira fase de implantação da gestão por competências. 
4) Apresentar o conceito de gestão por competências e feedback para os gestores das áreas definidas no terceiro passo. 
5) Treinar avaliadores e avaliados para o correto preenchimento da avaliação, seja por sistema (ideal para controle do RH e dos gestores), ou no formato manual.
- Avaliação 360º: Essa avaliação, também conhecida como feedback 360º, é uma ferramenta de avaliação de desempenho que permite a avaliação do funcionário por todos a sua volta, como superiores, subordinados, prestadores de serviços, clientes, e pelo próprio avaliado. Esse método, muito utilizado pelas empresas, tem como propósito compreender as deficiências do funcionário e auxiliar na evolução de suas competências fundamentais, sendo uma importante ferramenta da gestão estratégica de pessoas
- Estratégias e Plano de Ação para o desenvolvimento de competências: A Gestão de Pessoas deve em primeiro momento avaliar seus recursos atuais e estimar as necessidades futuras da organização por cada área distinta, de forma sistêmica (visão horizontal e vertical) e assim planejar junto com cada área suas ações de treinamento para capacitação, reconhecimento, suprimento de mão de obra qualificada e outro, afim poder atender todas as possíveis demandas futuras da empresa, buscando atrair os melhores talentos e integrando a sua empresa.
Segundo CHIAVENATO (1999) gestão de pessoas é uma área muito sensível à mentalidade que predomina nas organizações.
Em segundo momento, iniciar seu plano de ação, levantando as necessidades de pessoal, identificando quais profissionais internos poderiam preencher as vagas.
E por último, avaliar as metas e resultados esperados e alcançados, e em cima destes dados, verificar quais pontos devem ser buscado melhorias possibilitando criar uma gestão autônoma de alta competência.
- Gestão do Conhecimento: Conhecimento é a informação estruturada que conduz a novas tecnologias e novas formas de trabalho e de interação humana. No ambiente das organizações, os recursos são estáticos e dependentes da inteligência humana que utiliza o conhecimento para a solução dos problemas organizacionais.
Se o conhecimento é a informação estruturada, a Gestão do Conhecimento é um processo integrado destinado a criar e disseminar o conhecimento dentro das organizações. 
A 1ª tendência da gestão do conhecimento é o foco na inovação de produtos e serviços que acontece por meio do conhecimento aplicado na busca por redução de custos, melhoria da qualidade e do nível da diversificação.
A 2ª tendência são as conexões globais, por conta da internet tudo está conectado, e a própria internet elimina demoras em todos os níveis, entre trabalhadores e gerentes, entre negócios e consumidores, entre parceiros e os fornecedores das organizações.
A 3ª tendência é a intensidade do conhecimento, como fator crítico de produção, para incorporar o conhecimento em produtos e serviços inovadores e oferecer ao mercado
- Modelo de criação do conhecimento organizacional: A Espiral do conhecimento 
A Figura 1 mostra a Espiral do Conhecimento que ilustra os quatro processos de conversão do conhecimento: Socialização, Externalização, Combinação e Internalização
 
 
Figura 1 – Espiral do Conhecimento
Fonte: NONAKA e TAKEUCHI, 1997, p. 80.
- Inovação: Capacidade de transformar conhecimento em produtos ou serviços para a sociedade. A grande questão é como aumentar essa capacidade tipicamente empreendedora, no contexto da globalização, das mudanças tecnológicas e do conhecimento.
LEVANTAMENTO DE CAMPO
DESCRIÇÃO DA EMPRESA
SHALLON DISTRIBUIDORA LTDA.
RUA JOSÉ HERMANO N° 1.745 GOIÂNIA-GO 
CEP 74000-000
FONE (62) 3233-7200
A Shallon distribuidora é uma empresa limitada, situada em Goiânia, atualmente oferece cerca de 50 empregos diretos e sua área de atuação é de distribuição de produtos alimentícios.
Neste cenário, a Shallon é uma corporação que cultiva responsabilidade e comprometimento com seus colaboradores e clientes, fornecedores, comunidade e acionistas, cuidando do meio ambiente e cumprindo com seus compromissos.
A organização define sua missão como “Proporcionar prazer, alegria e satisfação para toda a família, com produtos de alta qualidade, nos mais variados momentos de consumo”
Já a visão se define em “continuar sendo uma das maiores empresas de médio porte a nível nacional do segmento, mas sempre buscando distanciamento dos concorrentes e ser líder absoluto no mercado brasileiro, garantindo sempre excelência em todos os quesitos.
Seus valores são:
-Flexibilidade – abertura às mudanças dando espaço à inventividade, criatividade, 
-Inovações e sugestões;
-Excelência – fazer mais e melhor, com menos; Ética e Caráter – conduzir nossos negócios com humildade, franqueza, justiça, honestidade;
-Parceria – trabalhar nossas
-Parcerias, mantendo viva a integridade e valorização das relações comerciais e de trabalho, visando sempre resultados permanentes;
-Mérito – recompensar tomando como base o desempenho;
-Ousadia – ter coragem em enxergar no impossível, algo possível de se realizar.
RELATÓRIO CONCLUSIVO 
Diante de todas as informações que foram levantadas através da pesquisa bibliográfica juntamente com a entrevista com o profissional da área de recursos humanos, que foi apresentada no prointer parcial, houve a constatação de que a empresa Shallon Distribuidora possui uma imagem muito positiva.
A empresa oferece uma ampla perspectiva de crescimento, graças ao plano de carreira que é bem desenvolvido e induz a satisfação dos colaboradores. 
Sua metodologia de aplicação de treinamentos, avaliação de eficácia, gestão de conhecimento, criação de talentos entre outros são os principais motivadores da organização que está atentamente preocupada com o feed back dos colaboradores quanto as mudanças, quando ocorrem. 
A Shallon está no mercado a mais de 25 anos e já passou por altos e baixos, mas na atualidade tem se saído bem com aprovação interna, porém é claro que as melhorias de qualquer organização devem ser contínuas para que haja entrosamento de todos os cenários, internos e externos.
A empresa tem se aprimorado no quesito treinamento, e temciência que pode melhorar ainda mais em suas avaliações e atualizações de preenchimento. 
No decorres deste trabalho, pude concluir que a Shallon é uma empresa que preza muito seus colaboradores, e possui um diferencial que nem sempre em outros ambientes é visto como algo positivo, que é cultura que se mantém firme, mantendo toda a essência que foi sobre ela colocada através de seu fundador. 
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Com base nos dados que a empresa Shallon nos forneceu, notamos que seu destaque no mercado nacional em distribuição de alimentos obteve retornos positivos, tanto para empresa quanto para os colaboradores. A empresa desenvolve uma boa gestão e metodologia dos treinamentos realizados bem como orientações, procedimentos e normas internas, ela tem um porte de aproximadamente 50 colaboradores, propõe despertar interesse e motivação nas pessoas envolvidas na organização, sendo uma empresa preocupada com o desenvolvimento organizacional, localizada em uma área de fácil acesso e possui uma organização plena com um ambiente de trabalho sadio, voltado ao progresso e ao desenvolvimento de pessoas.
Diante disso, percebemos que ela possui uma gestão que valoriza o colaborador que presta serviço com qualidade e dignidade, no entanto, sabemos que para uma boa gestão não basta ter o famoso “arroz com feijão”, deve- se procurar melhorar cada vez mais, valorizando as pessoas, dando oportunidades de crescimento para que sigam carreiras e possivelmente aposentem, com isso notamos que a empresa Shallon Distribuidora Ltda. precisa pensar a “longo prazo”, ou seja, uma gestão de cargos e salários mais efetiva que pense no futuro, para que os seus bons colaboradores sintam a possibilidade de serem promovidos e ter avanços em suas carreiras e, que sem isso, as pessoas começam a procurar outras oportunidades.
REFERENCIAS
CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos: como incrementar talentos na empresa. 7 ed. Barueri: Manole, 2009 – (Série recursos humanos).
Manual para Elaboração de Trabalhos Acadêmicos – Apresentação ABNT. Disponível em: <https://biblioteca-virtual.com/menu/normalizacao>. Acesso em: 31 Out. 2017
NONAKA, Ikujiro; TAKEUCHI, Hirotaka. Gestão do conhecimento. Tradução de Ana Thorell. Porto Alegre: Bookman, 2008. 320 p.; 25 cm.
OLIVEIRA, Aristeu de. Manual de descrição de cargos e salários. 4°Ed. São Paulo: Atlas 2013.
PONTES, Benedito Rodrigues. Administração de cargos e salários: carreiras e remuneração. 15 ed. São Paulo: LTr, 2011
ANEXO
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	AVALIAÇÃO DE TREINAMENTO
	Título do treinamento: 
 
	Entidade promotora: 
	1. Avaliação do Instrutor (atribua nota de 0 a 5):
	Notas
	Observações
		Domínio do assunto
	
	
		Comunicação
	
	
		Metodologia
	
	
		Forma de abordar os assuntos
	
	
		De forma geral, qual sua avaliação
	
	
	2. Avaliação do Curso (atribua nota de 0 a 5):
	Notas
	Observações
		Profundidade dos conteúdos	
	
	
		Atualidade dos programas		
	
	
		Carga Horária
	
	
		Material distribuído
	
	
		Local do evento
	
	
		De forma geral, qual sua avaliação
	
	
	3. Avaliação dos conhecimentos adquiridos (nota de 0 a 5):
	Notas
	Observações
		Quanto a sua expectativa		
	
	
		Quanto a trazer novos conhecimentos	
	
	
		Aplicação dos conhecimentos no seu dia a dia
	
	
	4. Quais pontos negativos desse treinamento você percebeu?
	5. Quais pontos positivos desse treinamento você percebeu?
	
	6. Acrescente, se houver, críticas ou sugestões sobre o treinamento.
	
	7. Avaliação final
	S/N
	Observações
		Valeu a pena participar deste treinamento?
	
	
	Data:
	Assinatura do participante (opcional):
	Setor: