DIREITO DO TRABALHO- Fontes e Principios; Renuncia e Transação; CCP De acordo com a Reforma Trabalhista

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FONTES DO DIREITO DO TRABALHO
- FONTES JURÍDICAS: meio pelo qual nasce e origina a norma jurídica.
- CLASSIFICAÇÃO:
a) Fonte material: são fatores ou acontecimentos sociais, políticos, econômicos e
filosóficos que inspiram o legislador na elaboração das leis (exemplo: greve ). Atuam
na fase prévia ao surgimento das fontes formais (pré-jurídica), não possuindo força
cogente. (ex. Pressão do setor empresarial pela Reforma Trabalhista; Greve)
b) Fonte formal: é a exteriorização da norma jurídica, possuindo força obrigatória
(cogentes e imperativas). Podem ser classificadas em:
I. fonte formal autônoma: normas jurídicas produzidas pelas partes, ou seja
pelos próprios destinatários da norma sem a intervenção estatal
(exemplo: acordo coletivo, convenção coletiva, costume)
II. fonte forma heterônoma: normas jurídicas produzidas por um terceiro,
em regra o Estado (Poder legislativo, Judiciário e Executivo) (exemplo: lei,
CF/88, sentença normativa, súmula vinculante do STF, Recurso de Revista
Repetitivo e Decreto)
Obs. 1 - REGULAMENTO DE EMPRESA: quando for geral e impessoal, elaborado com a
participação dos empregados, será classificado como fonte formal autônoma. Todavia,
for unilateral, produzido apenas pela empresa, será classificado como fonte formal
heterônoma.
Obs. 2 - ACORDO E CONVENÇÃO COLETIVA x LEI. REFORMA TRABALHISTA: o acordo e
convenção coletiva deve prevalecer sobre a lei, quando dispuser sobre as matérias
relacionadas no art. 611-A da CLT (rol exemplificativo).
Obs. 3 - ACORDO X CONVENÇÃO COLETIVA. REFORMA TRABALHISTA: o acordo
coletivo prevalecerá sobre a convenção coletiva, mesmo que a convenção coletiva seja
mais benéfica. Nesse conflito aplica-se a hierarquia estática, não prevalecendo a norma
mais favorável (art. 620 da CLT).
Antes da Reforma Trabalhista Depois da Reforma Trabalhista
Art. 620 da CLT - As condições estabelecidas em
Convenção quando mais favoráveis, prevalecerão
sobre as estipuladas em Acordo.
Art. 620 da CLT. As condições estabelecidas em acordo
coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as
estipuladas em convenção coletiva de trabalho.
Obs. 4 - INTEGRAÇÃO: na ausência de norma trabalhista, aplica-se, supletivamente: a)
Jurisprudência; b) Analogia; c) Equidade; d) Princípios gerais do Direito; e) Usos e
Costumes; f) Direito comparado. (Art. 8 DA CLT - JANA É PUD)
 INTERESSE PÚBLICO: o interesse de classe e particular não deve prevalecer
sobre o interesse público.
 DIREITO COMUM (CC/02, ECA; CDC): o direito comum só deve ser aplicado ao
direito do trabalho na lacuna (ausência de norma trabalhista). A Reforma
trabalhista suprime a necessidade da compatibilidade da norma aplicada
supletivamente com os princípios do direito do trabalho.
 CRÍTICA: Apesar da ausência da previsão de compatibilidade
da norma aplicada supletivamente com os princípios do
direito do trabalho, é indispensável a referida
compatibilização, sob pena de ferir a harmonia do sistema
jurídico trabalhista.
Art. 8 da CLT - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de
disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência,
por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais do direito,
principalmente do direito do trabalho e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o
direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou
particular prevaleça sobre o interesse público.
Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições
legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia,
por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do
direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado,
mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o
interesse público.
§ 1º O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho.
Antes da Reforma Trabalhista Depois da Reforma Trabalhista
Art. 8, parágrafo único da CLT - O direito comum será
fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que
não for incompatível com os princípios fundamentais
Art. 8, § 1º da CLT - O direito comum será fonte
subsidiária do direito do trabalho.
 APLICAÇÃO DA JURISPRUDÊNCIA E A REFORMA TRABALHISTA: É vedada a
utilização de Súmulas e OJs do TST ou TRT's que restrinjam direitos legalmente
previstos ou que criam obrigações não previstas em lei.
 CRÍTICA: Essa limitação contraria o disposto no caput do art. 8
da CLT (que permite que a jurisprudência tenha forma
normativa subsidiária), além de limitar a função principal do
Poder Judiciário, decidir de forma fundamentada (ferindo a
Separação de Poderes e o princípio da isonomia).
Art. 8, § 2 da CLT - Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo
Tribunal Superior do Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão
restringir direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam previstas
em lei.
- CONFLITO DE FONTES FORMAIS: com a Reforma Trabalhista, o princípio da norma mais
favorável ainda é aplicado como critério da hierarquia flexível, no entanto, foi flexibilizado. A
prevalência da norma dependerá das fontes que estiverem em conflito:
a) Acordo Coletivo x Convenção Coletivo: prevalece o acordo coletivo, por ser mais
específico, mesmo que seja prejudicial ao empregado (art. 620 da CLT)
b) Instrumento coletivo x Lei: prevalece a negociação coletiva sobre a Lei, em relação às
matérias elencadas no art. 611-A da CLT (rol exemplificativo). No entanto, art. 611-B da
CLT elenca alguns direito previstos em lei que não podem ser suprimidos por
instrumento coletivo.
c) Conflito entre as demais fontes formais: aplica-se a norma mais benéfica de acordo
com a teoria do conglobamento por instituto.
PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
- FUNÇÕES DOS PRINCÍPIOS
a) Informativa (informa o legislador na produção da norma)
b) Interpretativa (orienta o juiz na aplicação e na interpretação da norma ao caso concreto)
c) Normativa (atua como meio de integração, servindo de norma nas hipóteses de lacuna
jurídica)
- PRINCÍPIOS PECULIARES DO DIREITO DO TRABALHO:
1. Princípio da proteção ao trabalhador
2. Princípio da primazia da realidade
3. Princípio da continuidade da relação de emprego
4. Princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas
5. Princípio da imperatividade das normas trabalhistas
6. Princípio da inalterabilidade contratual lesiva ao empregado
7. Princípio da irredutibilidade salarial
- PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO AO TRABALHADOR :
 Fundamento na isonomia substancial. Dá uma tratamento jurídico privilegiado
ao empregado em face da sua hipossuficiência econômica frente ao
empregador.
 Empregado hiperssuficiente (2 x RGPS + Diploma de ensino superior):
flexibilizado o principio da proteção, permitindo que negocie as cláusulas
contratuais com o empregador (art. 444, § único da CLT).
 Subdivisão: i) in dúbio pro operario (ou misero); ii) norma mais favorável; iii)
condição mais benéfica
i. ln dubio pro operario (ou pro misero):
 Uma norma e mais de uma interpretação sobre a mesma: na dúvida
quando a interpretação a ser aplicada, deve ser adotada aquele mais
favorável ao empregado. Ex. Não aplicação da proporcionalidade do
aviso prévio no pedido de demissão.
 Regra de interpretação da norma
 Direito processual: utilização da regra do ônus da prova (art. 373 CPC e
818 CLT1)
ii. Norma mais favorável:
 Mais de uma norma regulando o caso em sentido diverso: adotar a que
favoreça o empregado
 Regra de aplicação da norma.
 Critério da hierarquia flexível trabalhista: norma inferior prevalece sobre
a superior, salvo se a superior por proibitiva ou de ordem pública.
 Teoria do conglobamento por instituto (3º, II, da Lei nº 7.064/82):
aplica a lei mais benéfica, analisado por instituto. A doutrinae
jurisprudência defendem que a teoria conglobamento mitigado (ou
por instituto), não só se aplica para os engenheiros transferidos.
 Reforma Trabalhista. Exceção ao princípio da norma mais favorável:
 Acordo prevalece sobre Convenção Coletiva (mesmo quando esta
for mais favorável) - Art. 620 da CLT
 Instrumento coletivo prevalece sobre a lei nas hipóteses do art.
611-A da CLT, ressalvadas as hipóteses previstas no art. 611-B da
CLT
Obs. 1 - Gratificação por tempo de serviço. AC, CC e SN. Aplica a mais benéfica: Existindo,
ao mesmo tempo, gratificação por tempo de serviço outorgada pelo empregador e outra
da mesma natureza prevista em acordo coletivo, convenção coletiva ou sentença
normativa, apesar de serem válidas, o empregado tem direito a receber, exclusivamente,
a que lhe seja mais benéfica (Súmula 202 do TST). Provavelmente a redação dessa súmula
será modificada, face o art. 620 da CLT
iii. Condição mais benéfica
 Duas normas que existem em período distintos. Sucessão no tempo:
adotar aquela que possuir as condições mais benéficas.
 Regra de aplicação da norma
Obs. 1- Regulamento de empresa. Alterações. Trabalhadores admitidos após alteração. As
cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente,
só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento
(Súmula 51 do TST.)
Obs. 2 - Complementação da aposentadoria. Alterações posteriores. Prevalece se mais
favorável: A complementação dos proventos da aposentadoria é regida pelas normas em
vigor na data da admissão do empregado, observando-se as alterações posteriores desde
que mais favoráveis ao beneficiário do direito. (Súmula 288, I do TST)
1 Art. 818 da CLT - A prova das alegações incumbe à parte que as fizer
Obs. 3 - Inaplicabilidade da condição mais benéfica para os Acordos e Convenção. Reforma
trabalhista (art. 614, § 3 da CLT): a reforma trabalhista limitou os efeitos dos instrumentos
coletivos (acordo e convenção coletiva) ao prazo de sua vigência (até 2 anos), sendo
vedada sua ultratividade). Adotou a teoria da aderência limitada pela revogação.
Provavelmente irá alterar ou cancelar a Súmula 227 do TST.
Art. 614, § 3 da CLT Não será permitido estipular duração de convenção coletiva ou acordo
coletivo de trabalho superior a dois anos, sendo vedada a ultratividade.
Súmula 277 do TST - CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO OU ACORDO COLETIVO DE
TRABALHO. EFICÁCIA. ULTRATIVIDADE - As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou
convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser
modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho.
- PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE: havendo divergência entre as condições ajustadas para
a relação de emprego e as verificadas em sua execução, prevalecerá a realidade dos fatos. (Ex.
Pagamento por fora; Reenquadramento).
Obs.1 - CTPS. Presunção juris tantum: As anotações na CTPS possuem presunção juris
tantum (relativa). Admite prova em contrário (Súmula 12 do TST).
Obs. 2 - Intervalo intrajornada. Jornada efetivamente trabalhada: O intervalo intrajornada
deve corresponder às horas habitualmente trabalhadas, e não a jornada previamente
estabelecida em contrato (Súmula 437, IV do TST)2.
Obs. 3 - Mecanismo de evitar as fraudes: utilizado para verificar a ausência de fraude nos
estágios, na formação PJs, nas cooperativas e no trabalho autônomo continuo (Art. 442-B
da CLT inserido com a Reforma Trabalhista.
- PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO: em regra, o contrato de trabalho
firmado por tempo indeterminado. Os contratos por prazo determinado são exceções. O
princípio da continuidade tem como finalidade a preservação do contrato de trabalho,
garantindo uma estabilidade social.
Obs. 1 - Presunção do contrato por prazo indeterminado. Princípio da continuidade: Há
presunção de que os contratos de trabalho são por prazo indeterminado. É ônus do
empregador provar que o contrato foi extinto (Súmula 212 do TST)3.
Obs. 2 - Suspensão e interrupção nos contratos por prazo determinado: Nos contratos por
prazo indetermino continuam intactos nas hipóteses de suspensão e interrupção. Nos
2 Súmula 437, IV do TST - "Ultrapassada habitualmente a jornada de seis horas de trabalho, é devido o gozo do intervalo intrajornada mínimo de
uma hora, obrigando o empregador a remunerar o período para descanso e alimentação não usufruído como extra, acrescido do respectivo
adicional, na forma prevista no art. 71, caput e § 4º da CLT".
3 Súmula n. 212 do TST. o ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do
empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.
contrato por prazo determinado há a extinção do contrato com o alcance do termo (art.
472, § 2 da CLT4)
Obs. 3 - Trabalho intermitente (art. 443, § 3 da CLT) e o princípio da continuidade: uma
nova forma de contrato de trabalho, onde há a prestação do serviço não é contínua
(havendo alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade), apesar de
ser por prazo indeterminado. Flexibiliza de certo modo o princípio da continuidade
- PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE OU INDISPONIBILIDADE DOS DIREITOS TRABALHISTAS: o
empregado não pode dispor dos seus direitos trabalhistas. (Ex. O empregado não pode renunciar
ao 13 salário).
Obs. 1 - Empregados hipersuficientes - art. 444, § único da CLT (2 x RGPS + Diploma de
Ensino Superior): podem negociar direitos previstos no art. 611-A CLT.
Obs. 2 - Reforma Trabalhista ampliou as hipóteses de acordo individual entre empregado
e empregador: são exemplos : a) banco de horas semestral (art. 59,§ 5 CLT); b) Alteração
do Regime presencial para o de Teletrabalho (art. 75-C, § 1 da CLT); c) Fracionamento da
férias (art. 134,§ 1 da CLT)
 Disponibilidade: Renúncia e Transação
a) Renúncia:
 Ato unilateral de disposição
 De um direito certo (Ex. Férias).
b) Transação:
 Ato bilaterial de concessão recíprocas
 De um direito duvidoso.
 Não é permitido:
i. Renúncia
 Exceções:
- Renúncia prevista em lei: perda da estabilidade sindical (art. 543, § l, CLT)5
- Renúncia prevista na Jurisprudência: Aviso-prévio (Súmula n. 276 do TST) e
opção por um dos regulamentos de empresa (Súmula 51, II do TST).6
4 Art. 472, § 2º da CLT - Nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento, se assim acordarem as partes interessadas, não será
computado na contagem do prazo para a respectiva terminação.
5 Art. 543 da CLT. - O empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação profissional, inclusive junto a órgão de
deliberação coletiva, não poderá ser impedido do exercício de suas funções, nem transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne
impossível o desempenho das suas atribuições sindicais. § 1º - O empregado perderá o mandato se a transferência for por ele solicitada ou
voluntariamente aceita.
6 Súmula n. 276 do TST: "O direito ao aviso-prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o
empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego". Súmula 51, II do TST: "II -
Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do
sistema do outro".
- Renúncia mencionada pela doutrina: perante o juiz do trabalho (acordo
judicial em audiência)
ii. Transação do patamar civilizatório mínimo (absolutamente indisponível)
Ex. Direitos previstos em tratados internacionais, CF/88 e vinculadas com
a saúde do trabalhador7.
 Transações autorizadas:
- Transação extrajudicial prevista em lei:
- Comissão de Conciliação Prévia (art. 625-E da CLT) - eficácia liberatória
geral em relação as verbas trabalhistas propriamente ditas, salvo
ressalvas.- Homologação de acordo extrajudicial (art. 855-B a 855-E da CLT):
procedimento de jurisdição voluntária. Acordo entre as partes
submetido a homologação judicial
- Transação extrajudicial prevista na jurisprudência:
- Programa de Demissão Voluntária (OJ 270 e 356 da SDI-1 do TST): tem
eficácia liberatória apenas em relação as parcelas contidas no PDV.
Havendo previsão em instrumento coletivo, o PDV poderá ter eficácia
liberatória geral (art. 477-B da CLT).
- Transação prevista na doutrina: normas de indisponibilidade relativa (Ex.
Alterar a data do pagamento do salário, até o quinto dia útil, e varias outras
hipóteses acrescidas com a reforma trabalhista).
COMISSÃO DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA (art. 625-A a 625-H da CLT)
- Objetivo de solucionar conflitos entre empregados e empregadores
- Podem ser criadas em âmbito empresarial ou sindical, bem como grupos de empresas e
intersindical.
- Composição da paritária:
i) Representantes dos empregados; ii) Representante dos empregadores
ii) CCP empresarial ( min. 2 e max. 10); CCP sindical (estabelecido em CC)
- Coexistência: opção do empregado,sendo competente a que conhecer primeiro
iii) eleição (voto secreto): representantes dos empregados
iv) estabilidade titulares e suplentes (representantes dos empregados) - eleição
até 1 anos após o mandato.
v) mandato de 1 ano permitido uma recondução
7 Súmula 437, II do TST: " É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo
intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art.
7º, XXII, da CF/1988), infenso à negociação coletiva".
vi) representante do empregado desenvolverá seu trabalho normalmente, sendo
afastado apenas quando for atuar como conciliador, computando como tempo
de trabalho o despendido na atividade de conciliador (interrupção contratual)
- Submeter a demanda à CCP
- Art. 625-D: demanda "será submetida"
- Posicionamento do STF: opção do trabalhador
- Prazo de 10 dias: tentativa de conciliação. Suspensão da Prescrição
- Termo de Conciliação
- Eficácia liberatória geral
- Título executivo extrajudicial
- FLEXIBILIZAÇÃO E DESREGULAMENTAÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO
i) Flexibilização: diminuição do poder estatal na produção legislativa, permitindo a
adaptação das normas contratuais por meio de negociação coletiva. A reforma
trabalhista ampliou as hipóteses de flexibilização, prevalecendo o negociado sobre o
legislado (art. 611-A da CLT)8.
Obs. 1 - Vedada a flexibilização. Direitos constitucionais. Art. 611-B da CLT: é
vedada a flexibilização de direitos assegurados constitucionalmente, salvo
quando autorizado pela própria CF/88. Da mesma forma é vedado negociar para
reduzir direitos previstos no art. 611-B da CLT9
8 Art. 611-A da CLT. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho, observados os incisos III e VI do caput do art. 8º da Constituição,
têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: (Redação dada pela Medida Provisória nº 808, de 2017) I - pacto quanto à
jornada de trabalho, observados os limites constitucionais; II - banco de horas anual; III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de
trinta minutos para jornadas superiores a seis horas; IV - adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei no 13.189, de 19 de
novembro de 2015; V - plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos
cargos que se enquadram como funções de confiança; VI - regulamento empresarial; VII - representante dos trabalhadores no local de trabalho;
VIII - teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente; IX - remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo
empregado, e remuneração por desempenho individual; X - modalidade de registro de jornada de trabalho; XI - troca do dia de feriado; XII -
enquadramento do grau de insalubridade; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) XII - enquadramento do grau de insalubridade e prorrogação de
jornada em locais insalubres, incluída a possibilidade de contratação de perícia, afastada a licença prévia das autoridades competentes do
Ministério do Trabalho, desde que respeitadas, na integralidade, as normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em
normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho; (Redação dada pela Medida Provisória nº 808, de 2017) XIII - prorrogação de jornada em
ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
(Revogado Medida Provisória nº 808, de 2017) XIV - prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de
incentivo; XV - participação nos lucros ou resultados da empresa.
9 Art. 611-B da CLT. Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, exclusivamente, a supressão ou a
redução dos seguintes direitos: I - normas de identificação profissional, inclusive as anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social; II -
seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário; III - valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de Garantia do
Tempo de Serviço (FGTS); IV - salário mínimo; V - valor nominal do décimo terceiro salário; VI - remuneração do trabalho noturno superior à
do diurno; VII - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa; VIII - salário-família; IX - repouso semanal
remunerado; X - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% (cinquenta por cento) à do normal; XI - número de dias de
férias devidas ao empregado; XII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal; XIII - licença-
maternidade com a duração mínima de cento e vinte dias; XIV - licença-paternidade nos termos fixados em lei; XV - proteção do mercado de
trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei; XVI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de
trinta dias, nos termos da lei; XVII - normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do
Ministério do Trabalho; XVIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas; XIX - aposentadoria; XX -
seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador; XXI - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo
prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho; XXII -
ii) Desregulamentação: retirada do poder estatal da produção legislação, autorizando que
as partes estabeleçam as próprias condições de trabalho. Flexibilização radical e
total, com a substituição do legislado pelo negociado.
Algumas hipóteses de flexibilização autorizadas:
a) CF/88
- Art. 7, VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo
coletivo;
- Art. 7, XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e
quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da
jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho (Súmula 85 do TST)10;
- Art. 7, XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos
ininterruptas de revezamento, salvo negociação coletiva (Súmula 423 do TST)11;
b) CLT
- Regime por tempo parcial (Art. 58-A, § 2). Para os atuais empregados, a adoção
do regime de tempo parcial será feita mediante opção manifestada perante a
empresa, na forma prevista em instrumento decorrente de negociação coletiva.
- Diversas hipóteses previstas com reforma trabalhista: será analisado ao longo dos
demais planos de aula.
Obs. 1 - Qualificação profissional (art. 476-A da CLT). Lay off: é o afastamento temporário
do empregado mediante recebimento de licença remunerada,com o objetivo de evitar a
dispensa em massa, com a seguinte características:
- Prazo: De 2 a 5 meses. Possibilidade de prorrogação com previsão no
instrumento coletivo, consentimento formal do empregado e a empresa pague
pela bolsa de qualificação
proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador com deficiência; XXIII - proibição de trabalho
noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito anos e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a
partir de quatorze anos; XXIV - medidas de proteção legal de crianças e adolescentes; XXV - igualdade de direitos entre o trabalhador com
vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso; XXVI - liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o
direito de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial estabelecidos em convenção coletiva ou acordo
coletivo de trabalho; XXVII - direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que
devam por meio dele defender; XXVIII - definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições legais sobre o atendimento das
necessidades inadiáveis da comunidade em caso de greve; XXIX - tributos e outros créditos de terceiros; XXX - as disposições previstas nos arts.
373-A, 390, 392, 392-A, 394, 394-A, 395, 396 e 400 desta Consolidação. Parágrafo único. Regras sobre duração do trabalho e intervalos não são
consideradas como normas de saúde, higiene e segurança do trabalho para os fins do disposto neste artigo.
10 Súmula n. 85 do TST. I. A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção
coletiva. II. O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver norma coletiva em sentido contrário. III. O mero
não·atendimento das exigências legais para a compensação de jornada, inclusive quando encetada mediante acordo tácito, não implica a repetição
do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária, se não dilatada a jornada máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo
adicional. IV. A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de jornada. Nesta hipótese, as horas que
ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas como horas extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à compensação, deverá ser
pago a mais apenas o adicional por trabalho extraordinário. V. As disposições contidas nesta súmula não se aplicam ao regime compensatório na
modalidade "banco de horas", que somente pode ser instituído por negociação coletiva.
11 Súmula n, 423 do TST. Estabelecida jornada superior a seis horas e limitada a oito horas por meio de regular negociação coletiva, os
empregados submetidos a turnos ininterruptos de revezamento não tem direito ao pagamento da 7" e 8" horas como extras.
- Requisitos: previsão em instrumento coletivo e consentimento formal do
empregado.
- Formalidades especiais:
a) Comunicação ao sindicato da categoria - 15 dias de antecedência;
b) FAT será responsável pela bolsa qualificação e o empregador poderá
conceder ajuda compensatória sem natureza salarial.
c) 1 única suspensão no período de 16 meses
- Dispensa do empregador: impossibilidade de dispensa durante o período do
curso e nos 3 meses subsequentes ao afastamento para qualificação profissional.
Havendo dispensa nesse período será paga uma multa prevista no instrumento
coletivo, de no mínimo 100% do valor da ultima remuneração do empregado.
- Fraude no curso de qualificação: não havendo o curso ou o empregado continue
a trabalhar, será considerado uma espécie de interrupção contratual, sendo
devido o pagamento do salário e demais verbas do período.
Obs. 2 - Programa Seguro-Emprego - PSE (Lei 13.189/2015). Lay off: Preenchidos os
requisitos previstos Leis 13.189/2015 (PPE) e 12.456/17 (PSE), pode reduzir a jornada e o
salário em até 30%. O FAT custeará atém 50% do valor reduzido. Duração de 6 meses,
prorrogáveis até 24 meses, limitado até o 31 de dezembro de 2018.
- PRINCÍPIO DA IMPERATIVIDADE DAS NORMAS TRABALHISTAS: as normas trabalhistas são regras
de ordem pública, não podendo ser alteradas pela vontade das partes autonomia das partes
- PRINCÍPIO DA INALTERABILIDADE CONTRATUAL LESIVA AO EMPREGADO: a alteração do contrato
só pode ser benéfico para o empregado e com a sua aceitação (art. 468 da CLT)12.
- PRINCÍPIO DA INTANGIBILIDADE (IRREDUTIBILIDADE) SALARIAL: o salário não pode ser reduzido,
salvo por acordo ou convenção coletiva (art. 7, VI CF/88)13. No entanto, havendo redução salarial
por instrumento coletivo, não poderá ser dispensado sem justa causa durante o prazo de
vigência do acordo ou convenção coletiva (art. 611-A, § 3 da CLT).
Art. 611-A, § 3 da CLT Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção
coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra
dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo.
Obs. 1 - Irredutibilidade salarial do salário mínimo: O salário mínimo é irredutível, sendo
possível o pagamento do salário mínimo proporcional às horas trabalhadas.
12 Art. 468 da CLT. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições, por mútuo consentimento, e, ainda
assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
13 O art. 543 da CLT permitia a redução do salário por força maior, mas esse dispositivo não foi recepcionado pela CF/88