TCC EM ADMINISTRAÇÃO (GST05602841388) 9027 2018.1 EAD

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O QUE MANTEM OS PROFISSIONAIS COMPROMETIDOS NAS ORGANIZAÇÕES
Aluna: Paula Siemionko Magalhães
Professora Orientadora: Lucia Zimmermann
RESUMO
Para o presente artigo foi elaborada a seguinte questão de pesquisa: o que mantem os colaboradores comprometidos em suas atividades na perspectiva de periódicos brasileiros no período de 2007 a 2012? Este estudo trata-se de uma revisão bibliográfica de síntese onde objetivou-se analisar periódicos de 2007 a 2012 que estivessem relacionados a dois aspectos: a) Comprometimento profissional e b) Permanência de profissionais já desenvolvidos nas organizações. Foram compilados 16 artigos, sendo analisados 5 neste estudo, 3 artigos sobre comprometimento profissional e 2 artigos sobre permanência de profissionais já qualificados nas organizações. Após a análise dos artigos foi possível concluir que há uma concordância entre os autores no que se refere ao que mantem os profissionais comprometidos nas organizações bem como suas reais necessidades expressas para os manterem motivados a trabalhar na mesma empresa após estarem mais qualificados e se destacarem entre os demais.
Palavras-chaves: Desenvolvimento, comprometimento e qualificação.
1 INTRODUÇÃO
Em geral, o comprometimento organizacional é definido como um esforço na identificação de um indivíduo, assim como o seu envolvimento com uma organização particular. Para tal envolvimento, uma pessoa que possui elevado comprometimento organizacional tende a permanecer na organização, trabalhar em prol da mesma e adotar os valores relevantes (CARDOZO; ARAÚJO e MARIANI, 2017).
O tema comprometimento organizacional vem obtendo cada vez mais destaque nas organizações. O comprometimento no trabalho refere-se à identificação do colaborador com a organização, caracterizado pela certeza e aceitação dos valores e objetivos da mesma, acompanhado pelo desejo de permanecer como um membro e por realizar esforços para o crescimento da empresa. As novas estruturas organizacionais têm como elemento principal o envolvimento ou comprometimento do trabalhador. A abordagem desta questão está relacionada com o surgimento de vantagens competitivas para a organização envolvendo as atitudes e os comportamentos dos colaboradores de uma empresa (GENARI, FACCIN e MACKE, 2013). Manter os profissionais comprometidos dentro das instituições tem sido uma abordagem recorrente. Visando diminuir custos devido à perda de colaboradores já desenvolvidos, as empresas têm realizado estudos sobre os fatores que contribuem para a permanência destes profissionais fazendo uma modificação nas políticas de recursos humanos, adotando medidas preventivas. Tornando assim a principal medida a identificação e a compreensão dos motivos que geram a intenção de rotatividade entre os colaboradores, promovendo ações que possam minimizar estes fatos. A percepção dos indivíduos em relação aos fatores organizacionais determina a intenção do mesmo de deixar a organização por conta própria, no entanto os estudos já desenvolvidos mostram que a visão individual e organizacional de cada um determina esta decisão (VASCONCELOS et al, 2016).
Hoje vivemos um período onde o estresse tecnológico e a competitividade tem sido uma sobrecarga muito grande no desenvolvimento das atividades, assim é muito facil investir em máquinas e equipamentos, portando hoje o grande desafio é preparar e desenvolver pessoas (ALBUQUERQUE, 2017).
Diante do exposto foi elaborada a seguinte questão de pesquisa: O que mantém os colaboradores comprometidos em suas atividades, em periódicos de 2007 a 2012?
A presente pesquisa analisa periódicos brasileiros que descrevem o tema do que mantém os colaboradores comprometidos em suas atividades, realizadas no período de 2007 a 2012. Apresentar uma síntese e análise das publicações encontradas.
2 APRESENTAÇÃO DAS PUBLICAÇÕES
Foram localizados 16 artigos sobre o tema central no período de 2007 a 2012 no Brasil, destes 5 foram analisados neste estudo. Os bancos de dados eletrônicos utilizados foram Scielo, Google acadêmico e o acervo da biblioteca da Estácio. 
2.1Tabela de Publicações
	Ano de Publicação
	Tema abordado
	Área de conhecimento
	Enfoque
	UF
	2007
	Comprometimento e ética profissional: um estudo de suas relações junto aos contabilistas.
	Ciências Sociais
	Exploratório-descritivo
	RN
	2007
	Educação corporativa e desenvolvimento profissional na dinâmica sócio cultural das empresas.
	Ciências Sociais
	Qualitativo
	RS
	2008
	Profissionais qualificados e experiência de auto emprego: questões de tempo e espaço.
	Administração
	Qualitativo
	RJ
	2009
	Teorias implícitas de trabalhador comprometido e estratégias cotidianas de gestão.
	Administração
	Qualitativo
	BA
	2012
	Comprometimento, bem-estar e satisfação dos professores de administração de uma universidade federal. 
	Administração
	Qualitativo
	RS
Fonte: Dados da pesquisa, 2017
No ano de 2007 foram encontradas duas publicações, uma com enfoque qualitativo e uma com enfoque exploratório-descritivo dos estados do Rio Grande do Sul (RS) e outro Rio Grande do Norte (RN), respectivamente das áreas de conhecimento de Ciências Sociais, no ano de 2008 foi encontrada uma publicação com enfoque qualitativo, da área de conhecimento da Administração do estados do Rio de Janeiro (RJ), em 2009 foi encontrada uma publicação com enfoque qualitativo, da área de conhecimento da Administração da Bahia (BA), no ano de 2012 foi encontrada uma publicação com enfoque qualitativo na área de conhecimento de Administração, do estado do Rio grande do Sul (RS).
2.2 SÍNTESE DAS PUBLICAÇÕES
ANO 2007
	BORGES e MEDEIROS et al. (2007) apresentam um estudo das relações do comprometimento com a ética profissional na tentativa de averiguar se o nível de assimilação dos valores éticos influencia o seu nível de comprometimento. Constataram que o comprometimento é influenciado pelo nível de assimilação ética e que existe diferenciação no comprometimento de diferentes categorias profissionais. O profissional com nível superior tem seu comprometimento influenciado diretamente pelo nível de assimilação dos deveres éticos da profissão em quatro bases diferentes, e o com nível técnico/médio em duas. O objetivo foi de mostrar, também, que a objetividade é o maior preditor do comprometimento, sendo esse mais bem evidenciado pelos aspectos instrumentais e normativos, possibilitando considerar que as relações de troca e de necessidade se apresentam como evidentes diante da atuação ética dos profissionais. No aspecto ético, percebe-se que as assimilações das regras apresentadas são válidas e observáveis, sem apresentar diferenças consideráveis. Essa constatação pode ser consequência do aspecto normativo presente no código de ética profissional, que influencia o comportamento dos profissionais diante da possibilidade de sofrer sanções éticas e disciplinares, que vão de multas à suspensão do exercício profissional. 
	COLBARI et al. (2007) falam sobre a permanência de profissionais nas organizações e o que está atrelada a sua busca pela qualificação profissional. A qualificação profissional é a chamada educação corporativa que envolve um aspecto ampliado de variáveis e aciona diversos campos disciplinares. Sob esta denominação, está mais presente no campo das ciências da Administração, com destaque na sua propriedade de ferramenta de gestão do trabalho e das organizações. A distinção entre educação corporativa, cujo objetivo é desencadear processos de aprendizagem focados nas competências demandadas pela empresa e educação empreendedora, cujo foco é estimular o empreendedorismo, preparar as pessoas para criarem e desenvolverem oportunidades de negócio. A dinâmica das empresas não exclui as relações de poder existentes entre os fatores econômicos, os interesses opostos entre patrões e empregados. A construção da qualificação profissional não se faz apenas colada no atendimento das necessidades técnicas, operacionais e logísticas, inerentes ao desempenho das funções, mas tambémna ótica da socialização dos trabalhadores, de sua inserção no universo cultural das organizações. Para atingir os seus propósitos, as organizações não podem negligenciar esforços no sentido de disseminar e consolidar valores, normas, princípios e missão, atingindo a totalidade de seu pessoal, independente das funções, do nível salarial e da posição na hierarquia de poder.
ANO 2008
	GOMES DA SILVA et al. (2008) buscou analisar como pessoas com alto nível de qualificação migraram para o auto emprego, lidam com as dimensões de tempo e espaço. Realizou-se entrevistas com indivíduos, em diferentes faixas etárias, que migraram da situação de empregados formais em empresas para a condição de auto emprego e que nela têm permanecido por períodos distintos. Sugere que a situação de auto empregados leva os indivíduos a reverem os conceitos e valores que definem sua noção de temporalidade e suas representações de espaço, além da forma como percebem o seu espaço incorporado e entendem a dinâmica dos espaços da família, das empresas e da vida em sociedade. O fato da forma como os indivíduos lidam com as questões de tempo e espaço parece influenciar a sua capacidade de adaptação e sua satisfação com este tipo de condição, bem como as suas expectativas sobre o futuro. A maneira como lidam com estas questões parece estar diretamente relacionada com os diferentes dilemas dos auto empregados. Ao migrarem para esta condição, os indivíduos percebem que são levados a rever os conceitos e valores acerca do mundo à sua volta. Reveem, assim, suas representações de espaço, suas noções sobre o tempo e sobre a dinâmica do trabalho e da vida pessoal. São também, do mesmo modo, levados a repensar a imagem sobre eles mesmos e sobre a sua existência nos espaços incorporados de sua vida. Os diferentes espaços, da família, da empresa, da vida em sociedade, tendem a ser reavaliados, fazendo com que os indivíduos busquem construir estratégias pessoais para lidar com a necessidade de encontrar o seu lugar no novo contexto em que se veem envolvidos, seja por escolha própria, ou por circunstâncias alheias à sua vontade. 
ANO 2009
	MOSCON et al. (2009) reflete sobre o objetivo das teorias implícitas dos gestores acerca do que é um trabalhador comprometido e suas relações com as estratégias cotidianas de gestão da sua equipe de trabalho. Considera Teoria Implícita o conceito utilizado como sendo uma articulação entre elementos esquemáticos que se constrói, originada de interpretações e filtragens cognitivas. Já como comprometimento organizacional, adota-se o conceito de como se envolve a noção do desejo de permanecer, de continuar, o sentimento de orgulho por pertencer, o envolvimento com objetivos e valores, empenho em favor da empresa que se trabalha. A teoria implícita se deu a partir da articulação entre os diversos elementos esquemáticos que compõem o conceito de trabalhador comprometido construído pelos gestores (explorando o peso dos elementos afetivos e instrumentais que o integram) e as explicações que eles possuem acerca dos possíveis fatores antecedentes e consequentes ao desenvolvimento de diferentes perfis de comprometimento. 
ANO 2012
TRALDI e DEMO et al. (2012) realizaram pesquisas sobre o comprometimento organizacional, o bem-estar e a satisfação no trabalho e vêm sendo realizadas com êxito na área de Psicologia Organizacional. O objetivo desta pesquisa foi investigar as relações entre comprometimento organizacional, bem-estar e satisfação no trabalho. Em síntese, o comprometimento organizacional influencia tanto o bem-estar quanto a satisfação no trabalho, devendo ser considerado nas tomadas de decisão quanto a políticas de gestão. Os gestores devem dar especial atenção ao compromisso afetivo de seus colaboradores, uma vez que este influencia todas as dimensões de bem-estar no trabalho, além da maioria dos fatores da satisfação no mesmo.
3 ANÁLISE DAS PUBLICAÇÕES
Será abordada a análise através das sínteses das 5 publicações obtidas no período de 2007 a 2012. 
Após a leitura das publicações, identifiquei duas categorias de discussão nomeadas como, “Comprometimento profissional” e a “Permanência de profissionais já desenvolvidos nas organizações”.
3.1 COMPROMETIMENTO PROFISSIONAL
TRALDI e DEMO et al. (2012) com referência ao comprometimento organizacional, o bem-estar e a satisfação no trabalho vêm sendo realizadas com êxito na área de Psicologia Organizacional. Novos estudos sinalizam uma possível interdependência entre estas construções. O comprometimento organizacional normativo foi o único que contribuiu para a explicação da satisfação com o salário. O comprometimento organizacional calculativo contribuiu para a explicação dos fatores satis fação com a chefia e satisfação com as promoções. O comprometimento organizacional afetivo foi o principal preditor do bem-estar e da satisfação no trabalho. Uma quantidade expressiva de estudos, vem sendo realizada com o objetivo de desvendar cada vez mais a natureza e as peculiaridades das relações existentes no ambiente de trabalho, seja a relação colaborador-organização, seja o significado e o impacto da atividade laboral na vida do colaborador. O vínculo do colaborador e da empresa já vem sendo estudado por séculos, despertando um interesse maior com o início do processo de globalização. O comprometimento no trabalho é oriundo da categoria contratos psicológicos entre organização e empregados, dentro da disciplina do comportamento organizacional. Caracterizam-se as bases do comprometimento organizacional a empregados com forte comprometimento afetivo que permanecem na organização porque desejam fazê-lo, aqueles com comprometimento calculativo permanecem porque precisam e aqueles com comprometimento normativo permanecem porque sentem que são obrigados. O comprometimento afetivo pode ser definido pelas suas principais características, a saber: crença e aceitação dos objetivos e valores organizacionais, disposição para defender a organização e desejo de manter o vínculo com ela. Este tipo de comprometimento vai além da simples lealdade passiva à organização, perfazendo uma relação ativa onde o colaborador deseja dar algo de si a fim de contribuir para o bem-estar da organização em que trabalha. Enquanto o comprometimento afetivo contempla as ligações afetivas com a organização e insere-se no âmbito da afetividade, tanto o comprometimento calculativo quanto o normativo representam dimensões cognitivas particulares da relação entre colaborador e organização. Sugere-se que o comprometimento calculativo pode ser vislumbrado pelo ato do colaborador permanecer na organização a partir da motivação de percepções individuais sobre custos/perdas de investimento decorrentes do desligamento da organização, a organização contará com o colaborador enquanto ela for atraente para ele. As crenças do colaborador sobre a dívida social para com a organização, ou a necessidade de retribuir um favor integram o comprometimento organizacional normativo. Os colaboradores que possuem alto nível de comprometimento normativo se sentem presos à organização que, por sua vez, possui diferentes formas de fazer com que seus colaboradores se sintam incapazes de abandoná-la. Nessas organizações, existe grande contato entre organização e colaboradores de modo semelhante a uma família com regras de conduta e missão muito fortes, de modo a levar o colaborador à convicção de que a organização necessita dele para continuar obtendo sucesso. Os colaboradores que são comprometidos normativamente continuam trabalhando para a organização por um sentimento de dívida ou ainda, obrigação. Portanto, se os colaboradores permanecem na organização porque se sentem moralmente vinculados a ela ou aos colegas, verifica-se a presença do comprometimento normativo. A produção nacional recente sobre comprometimento no trabalho é vigorosa, com crescente interesse dos pesquisadores sobre o tema. O comprometimento organizacional tem sido investigado em diversos setores de diferentes atividades. Os colaboradorestêm passado por significativas mudanças laborais, aumentando seu nível de estresse no trabalho e refletindo prejudicialmente no nível de bem-estar. Dessa forma, cada vez mais os profissionais da Administração por meio de estudos realizados pela Psicologia vêm se conscientizando da importância do bem-estar no trabalho e de seus reflexos na produtividade, no clima organizacional e nos demais resultados. A tendência dos pesquisadores tem sido identificar a relação entre as emoções vivenciadas pelo colaborador em decorrência do trabalho e como estas afetam a saúde e o desempenho dos profissionais. A satisfação no trabalho é uma variável importante para os estudos organizacionais. O comprometimento organizacional normativo foi o único que contribuiu para a explicação da satisfação com o salário, a satisfação com o salário derivaria do conhecimento e aceitação das normas, regras e valores da instituição, como o caso da remuneração e progressão funcional, que já são pré-estabelecidas. Ressalta-se que a predição existe, embora tímida, ou seja, a satisfação com o salário é influenciada pelo comprometimento normativo, o que não significa dizer que os colaboradores estão satisfeitos com os salários, como já colocado. O comprometimento organizacional calculativo contribuiu para a explicação dos fatores satisfação com a chefia e satisfação com as promoções. Naturalmente, as recompensas recebidas devem despertar-lhes satisfação com a chefia, autora dos benefícios concedidos, e satisfação com o reconhecimento, os incentivos recebidos e progressões alcançadas, que compõem, por sua vez, as recompensas financeiras e psicológicas, cerne do comprometimento calculativo. Os colaboradores que se mantém na instituição por sentimento de obrigação ou aceitação (normativo) ou por vislumbrar uma vantagem em relação a outras oportunidades (calculativo), mostraram-se mais satisfeitos com o salário. O comprometimento organizacional influencia tanto o bem-estar quanto a satisfação no trabalho, devendo ser considerado nas tomadas de decisão quanto a políticas de gestão. Neste sentido, os gestores devem dar especial atenção ao compromisso afetivo de seus colaboradores, uma vez que este influencia todas as dimensões de bem-estar no trabalho, além da maioria dos outros fatores da satisfação no trabalho. 
MOSCON et al. (2009) uma reflexão sobre trabalhador comprometido e estratégias cotidianas de gestão. Com relação a comprometimento, considera-se como que se trata de um conceito que envolve a noção do desejo de permanecer, de continuar, o sentimento de orgulho por pertencer, o envolvimento com objetivos e valores, empenho em favor da empresa em que se trabalha. No cotidiano, pelo menos três usos do conceito de comprometimento são mais frequentes: o primeiro aproxima-se dos conceitos de compromisso com envolvimento: descreve formas de como as pessoas se comportam em relação a determinados alvos, com comprometimento seria o oposto de descompromissada mente e indicaria o grau de atenção, de esforço e cuidado que a pessoa coloca ao realizar algo. Por extensão, comprometimento passou a significar um estado do indivíduo: estado de lealdade a algo, relativamente duradouro, e que pode ser descrito por sentenças que delineiam intenções, sentimentos, desejos. Um terceiro uso frequente refere-se à relação entre conjuntos de condições que conduzem a produtos indesejados: comprometer como prejudicar, impedir. Percebe-se assim, que o mesmo termo é utilizado para descrever dimensões valorativas opostas - comprometimento como forma de agir que pode conduzir a produtos ou estados desejáveis e comprometimento como tipo de envolvimento que pode dificultar ou enviesar as ações da pessoa. Ao ser utilizado na linguagem científica e relacionado à questão do trabalho, o conceito conserva apenas o significado de engajamento, eliminando o seu conteúdo de valor negativo e passando a significar adesão, forte envolvimento do indivíduo com variados aspectos do seu ambiente de trabalho, em especial com a sua organização empregadora. A despeito da constatação de que, no que diz respeito a comprometimento no trabalho existem diversos alvos do comprometimento do sujeito (carreira, profissão, grupo, sindicato, etc.), foca-se mais especificamente no comprometimento organizacional, tendo em vista os objetivos do que se pretende acrescentar. Convivendo com inúmeros outros conceitos (envolvimento, identificação, etc.), entre as diversas definições de comprometimento organizacional, constantes na literatura, pode-se perceber algumas dimensões de significados comuns, a saber: o desejo de permanecer, de continuar; o sentimento de orgulho por pertencer; a identificação, o apego, o envolvimento com objetivos e valores; engajamento, exercer esforço, empenho em favor de (a) organização em que se trabalhada. Na abordagem comportamental, o indivíduo alcança um estado ou posição de comprometimento como resultado do engajamento em comportamentos comprometidos. Indicadores de comprometimento é que são passíveis de observação, como frequentemente não existe coerência entre o “dizer” e o “fazer” destaca-se neste aspecto, a existência de uma lacuna que gera desintegração entre as duas abordagens. Essa desintegração torna difícil tomar o comprometimento como antecedente de um determinado comportamento no trabalho. Não se pode relacionar facilmente o “dizer” de alguém com o resultado de seu comportamento, sem que se incluam outros mediadores nessa relação. Possivelmente, por conta disso é que o relacionamento entre comprometimento e desempenho no trabalho se coloca como um dos desafios dessa área de estudos e que poucas sejam as pesquisas que se dedicam a avaliar os comportamentos expressos pelos trabalhadores. Outro ponto a ser considerado é que os antecedentes relacionados ao comprometimento afetivo apresentam fortes correlações com os do comprometimento normativo, mas não são válidos para explicar o comprometimento instrumental. As características pessoais (necessidade de realização, afiliação e autonomia, ética pessoal de trabalho, lócus de controle ou interesse de vida centrado no trabalho) interferem na possibilidade de propensão de comprometimento afetivo com a organização. Também se relacionaram a estrutura organizacional (descentralização da tomada de decisão e formalização de políticas e procedimentos) e as variáveis relacionadas às experiências de trabalho (confirmação de expectativas prévias, percepção de equidade na distribuição de recompensas, suporte organizacional, autonomia, imparcialidade nas avaliações, desafios relacionados ao trabalho, escopo do trabalho, oportunidade de crescimento, participação nas decisões, etc.) como sendo antecedentes importantes em relação ao comprometimento afetivo. Os fatores ligados às experiências de trabalho são referidos fortíssimos para que o sujeito se comprometa afetivamente com a organização, mas, constata-se que características demográficas demonstram pouco impacto nos resultados, sugerindo ser menos importante um aprimoramento nas práticas de recrutamento e seleção do que o cuidado com o sujeito após o ingresso dele na organização.
	Segundo BORGES e MEDEIROS et al. (2007), estudos sobre comprometimento vem sendo analisado em muitas áreas, inclusive nos aspectos profissionais. Ele vai muito além de uma postura de lealdade, mais que isso, envolve uma busca constante pelo bem comum, seja em uma organização ou em uma profissão. A ligação do indivíduo com uma organização materializa-se pela introspecção por parte daquele das crenças e valores desta, de forma tal que se crie um sentimento de interesse, fazendo-o desejar permanecer ou continuar a exercer suas funções. O estudo do comprometimento engloba as pesquisas relacionadas a elementos que o antecedem, estão a ele ligados ou mesmo são consequências da sua existência. É o que a literatura chama de antecedentes, relacionados e consequentes do comprometimento. Esses três elementos são estudados como variáveis que influenciam ou são influenciadas pelo comprometimento em diversos estudos,inclusive no campo das profissões. Relativamente à profissão e às carreiras, que quanto maior for o nível de educação do indivíduo menor será seu comprometimento com a organização e maior será com a sua carreira ou com a sua profissão. Os estudos de outros pesquisadores não são consensuais na indicação das variáveis antecedentes. 
3.2 PERMANÊNCIA DE PROFISSIONAIS JÁ DESENVOLVIDOS NAS ORGANIZAÇÕES
	Segundo COLBARI et al. (2007) a permanência de profissionais nas organizações está atrelada a sua busca pela qualificação profissional. Uma das modalidades de qualificação profissional é a chamada educação corporativa que envolve um aspecto ampliado de variáveis e aciona diversos campos disciplinares. Sob esta denominação, está mais presente no campo das ciências da Administração, com destaque na sua propriedade de ferramenta de gestão do trabalho e das organizações. Lembrando que a distinção entre educação corporativa, cujo objetivo é desencadear processos de aprendizagem focados nas competências demandadas pela empresa e educação empreendedora, cujo foco é estimular o empreendedorismo, preparar as pessoas para criarem e desenvolverem oportunidades de negócio. A dinâmica das empresas não exclui as relações de poder existentes entre os fatores econômicos, os interesses opostos entre patrões e empregados. Contudo, diante de concorrentes externos, esses fatores antagônicos no espaço intra-organizacional convertem-se em fatores cooperativos. A reflexão sobre a competitividade, questão crucial para a sobrevivência das empresas, tem favorecido a minimização do conflito de interesses específicos em prol de interesses dos fatores (lucratividade para uns e emprego para outros). A relação patrão e empregado, as demandas de qualificação profissional e as representações sobre o trabalho e a empresa não se esgotam em seu enquadramento na dimensão mercantil. A coerência social no interior das organizações é produzida pelos padrões de solidariedade e de sociabilidade, e pelas formas de legitimação de interesses. A dimensão socializadora é crucial para garantir a permanência do processo de troca, de interação, ou seja, as relações de cooperação que têm lugar no universo micro social das empresas. Essa dimensão socializadora, que produz a coerência social, não surge espontaneamente da racionalidade inserida no jogo de interesses, como também não se esgota no ato da troca, depende da presença de certas condições, de regras formais e informais e de referências morais e simbólicas. As dimensões culturais e simbólicas das organizações ou a cultura organizacional que sustentam as micro negociações atualizadas permanentemente, garantindo assim, a continuidade e a previsibilidade da cooperação. A compreensão do sentido da educação corporativa está permeada por dualismos, polarizações, alimentando a necessidade de conciliar formas de solidariedades diferenciadas e ambíguas, mas complementares. Por um lado, a inserção em uma matriz comunitarista reforça a identificação e o envolvimento com os valores e a missão da empresa e estimula a cooperação entre os integrantes das equipes e a legitimidade das lideranças emergentes do próprio grupo, mas sem perder de vista os imperativos do mercado. Neste sentido a função integradora e socializadora impõe os valores e a cultura da empresa aos seus integrantes, com foco no aprendizado nas ações de treinamento e de qualificação que devem ser da organização, fortalecendo a cultura corporativa. A construção da qualificação profissional não se faz apenas colada no atendimento das necessidades técnicas, operacionais e logísticas, inerentes ao desempenho das funções, mas também na ótica da socialização dos trabalhadores, de sua inserção no universo cultural das organizações. Para atingir os seus propósitos, as organizações não podem negligenciar esforços no sentido de disseminar e consolidar valores, normas, princípios e missão, atingindo a totalidade de seu pessoal, independente das funções, do nível salarial e da posição na hierarquia de poder. Uma exigência desafiadora diante das mudanças no universo produtivo que, entre outras alterações, tende a desmaterializar o trabalho e transformar o conhecimento em instrumento para a concorrência nos mercados. Mas não basta a aquisição de conhecimento técnico e instrumental. As mudanças recentes levam as empresas a implantarem sistemas educacionais que privilegiem o desenvolvimento de atitudes, posturas e habilidades. Demanda-se um trabalhador que, além das competências técnicas, apresente outras qualidades como independência, autonomia, criatividade, capacidade de comunicação e de iniciativa. Este perfil profissional flexível e inventivo, ancorado em conhecimento e refinamento das competências redefine os padrões disciplinares e socializadores vigentes, valorizando as estratégias mobilizadoras e persuasivas.
GOMES DA SILVA et al. (2008) em relação a qualificação profissional observa-se que a noção tradicional de carreira, como trajetória profissional ascendente vinculada a uma organização, tem dado lugar a novos conceitos, tais como o de carreira sem fronteiras ou de trabalho por portfólio. O conceito de carreira sem fronteiras tem sido mais utilizado para refletir a trajetória profissional construída em múltiplas organizações, geralmente como empregado formal, enquanto a noção de trabalho por portfolio tem sido mais associada às trajetórias em que os indivíduos prestam serviços a diferentes organizações como autônomos, ou seja, sem vínculo de emprego com qualquer uma delas. Nesse contexto, a noção de carreira tenderia a se tornar subjetiva, definida pelas percepções do próprio indivíduo sobre suas trajetórias, em função das múltiplas experiências vividas. Na literatura sobre as novas relações de trabalho, a condição de autônomo tem sido também associada à noção de auto emprego. No modelo de carreiras sem fronteiras: o foco dos indivíduos tende a migrar de uma perspectiva de longo prazo para outra de curto prazo; os estágios da carreira tendem a ser dissociados da idade cronológica; os ciclos relativos a cada etapa da vida profissional deixam de ser vistos como sequenciados a mobilidade se torna frequente, torna-se mais difícil a identificação dos indivíduos com qualquer organização. A empregabilidade e não o emprego passa a ser vista como a chave do sucesso no mundo do trabalho. A avaliação do sucesso profissional passaria, então, a ser balizada por parâmetros tais como a obtenção de resultados imediatos, o fortalecimento da identidade pessoal e a maior adaptabilidade de vida, e não mais em torno do desempenho nas tarefas, do salário e da conquista de um lugar na hierarquia organizacional. Observa-se que tem se mobilizado de modo especial alguns indivíduos com elevado nível de qualificação, os quais, em geral, no passado, construíam suas carreiras em torno das expectativas de maior ascensão na hierarquia das organizações, vendo suas oportunidades de crescimento nas organizações reduzidas, eles teriam motivação para realizar tal movimento. Chama-se a atenção para o fato de que tem sido possível descrever as mudanças nas características do contexto do trabalho e no significado de carreira. Procura-se então, contribuir para o preenchimento de tal lacuna com o objetivo de analisar a influência da situação de que maneira as pessoas com alta qualificação lidam com a transição para o auto emprego e as noções de tempo e espaço. Uma característica importante do trabalho nas organizações burocráticas tradicionais tem sido a de que o controle do tempo, bem como a provisão do espaço de trabalho e dos recursos de infraestrutura são vistos como responsabilidades das organizações, cabendo aos indivíduos ajustarem-se às condições por elas estabelecidas, o que se constitui como um dos pilares de sustentação da confiança nas relações de trabalho. Uma das características da relação de auto emprego é justamente o fato de que, em maior ou menor grau, esta responsabilidade se transfere para o indivíduo em que representa uma fonte de ambiguidade para a sua relaçãocom o trabalho, uma vez que, junto com a maior autonomia, ele passa a lidar com a complexidade de atender a uma grande variedade de demandas. Esse aspecto ilustra a importância de se compreender como os indivíduos lidam com as questões de espaço e tempo neste tipo de condição de trabalho. Podemos observar que tempo e espaço são dimensões que estão na essência da construção da subjetividade dos indivíduos. Entender a maneira como os indivíduos lidam com estas questões é, portanto, fundamental, entre outros motivos, para que se compreenda o significado que eles atribuem ao trabalho e porque decidem mudar de empresas ou preferem o auto emprego.
4 CONSIDERAÇÕES FINAIS
 Estudos sobre comprometimento, vem sendo analisados em muitas áreas, inclusive nos aspectos profissionais. Ele vai muito além de uma postura de lealdade, mais que isso, envolve uma busca constante pelo bem comum, seja em uma organização ou em uma profissão. A ligação do indivíduo com uma organização materializa-se pela introspecção por parte dele, das crenças e valores, de forma tal que se crie um sentimento de interesse, fazendo-o desejar permanecer ou continuar a exercer suas funções (BORGES e MEDEIROS (2007).
 A construção da qualificação profissional não se faz apenas colada no atendimento das necessidades técnicas, operacionais e logísticas, inerentes ao desempenho das funções, mas também na ótica da socialização dos trabalhadores, de sua inserção no universo cultural das organizações (COLBARI 2007).
 A avaliação do sucesso profissional passaria, então, a ser balizada por parâmetros tais como a obtenção de resultados imediatos, o fortalecimento da identidade pessoal e a maior adaptabilidade de vida, e não mais em torno do desempenho nas tarefas, do salário e da conquista de um lugar na hierarquia organizacional (GOMES DA SILVA 2008).
Na análise dos dois aspectos propostos nos objetivos, conclui-se que há uma concordância entre os autores no que se refere ao que mantem os profissionais comprometidos nas organizações bem como suas reais necessidades expressas para os manterem motivados a trabalhar na mesma empresa após estarem mais qualificados e se destacarem entre os demais e o que as empresas investem ou ainda precisam investir para o desenvolvimento de seus profissionais. Porém para que isso ocorra é necessária uma atenção maior para esta temática, realizando mais pesquisas que visem o diálogo com aqueles que estão presentes junto a empresa e seus profissionais, podendo assim encontrar mais respostas aos seus questionamentos quando a questão gira em torno do desenvolvimento, comprometimento e qualificação profissional.
É esperado que as organizações cada vez mais desenvolvam e qualifiquem seus colaboradores mantendo-os comprometidos e satisfeitos em seus locais de trabalho, visando que o mercado veja as empresas preocupadas com a qualidade de vida de seus profissionais dentro de uma organização, buscando com isso, que tais organizações sejam bem conceituadas e que mais profissionais qualificados desejem fazer parte dela.
REFERÊNCIAS 
ALBUQUERQUE, Jamil. A Arte de Lidar com as Pessoas. 3.ed São Paulo: Planeta, 2017.
BORGES, Erivan; MEDEIROS, Carlos. Comprometimento e ética profissional: um estudo de suas relações juntos aos contabilistas. Revista Contabilidade & Finanças-USP, v. 18, n. 44, 2007.
CARDOZO, Bruno Diego Alcantara; ARAUJO, Geraldino Carneiro de; MARIANI, Milton Augusto Pasquotto. Comprometimento organizacional em uma cooperativa de reciclagem. Rev. Interações,  v. 18, n. 3, p. 107-120,  Sept.  2017. 
COLBARI, Antonia. Educação corporativa e desenvolvimento profissional na dinâmica sócio-cultural das empresas. Civitas-Revista de Ciências Sociais, v. 7, n. 1, p. 9-34, 2007.
GENARI, Denise; FACCIN, Kadígia; MACKE, Janaína. Mensuração do comprometimento organizacional em redes de indústrias vitivinícolas brasileiras. REAd. Rev. eletrôn. adm. v. 19, n. 2, p. 351-383,  ago.  2013.
GOMES DA SILVA, José Roberto. Profissionais qualificados e experiência de auto-emprego: questões de tempo e espaço. REAd-Revista Eletrônica de Administração, v. 14, n. 1, 2008.
MOSCON, Daniela Campos Bahia. Teorias implícitas de trabalhador comprometido e estratégias cotidianas de gestão: uma análise qualitativa. 2009. DISSERTAÇÃO DE MESTRADO.
TRALDI, Maria Teodora Farias; DEMO, Gisela. Comprometimento, bem-estar e satisfação dos professores de administração de uma universidade federal. Revista Eletrônica de Administração, v. 18, n. 2, p. 290-316, 2012.
VASCONCELOS, Kátia Cyrlene de Araujo et al . A relação entre a percepção de práticas de responsabilidade social corporativa e a intenção de rotatividade dos profissionais. read. Rev. eletrôn. adm. (Porto Alegre),  Porto Alegre ,  v. 22, n. 3, p. 494-518,  Dec.  2016.