prointer III

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ANHANGUERA EDUCACIONAL
Unidade de Apoio Presencial – Polo Faculdade Anhanguera de Negócios de Belo Horizonte
Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
Érica Graziela Gregório de Lima – RA: 7837394393
Projeto Interdisciplinar Aplicado aos Cursos Superiores de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
PROINTER III
Belo Horizonte
2018
Érica Graziela Gregório de Lima – RA: 7837394393
Projeto Interdisciplinar Aplicado aos Cursos Superiores de Tecnologia Gestão de Recursos Humanos
PROINTER III
Projeto Interdisciplinar apresentado ao curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos da Universidade Anhanguera como requisito parcial à obtenção de nota para aprovação da disciplina de Projeto Interdisciplinar aplicado aos cursos de Tecnologia em Gestão de RH.
Tutor à Distância: Diego Vaz 
Belo Horizonte
2018
RESUMO
O presente estudo tem como objetivo criar um projeto de implantação de um setor de RH em uma empresa de pequeno porte a partir de uma entrevista com o gestor de RH. A partir desta entrevista e uma pesquisa de clima organizacional foi possível criar reflexões acerca das políticas de admissão, demissão, treinamento e desenvolvimento, saúde e segurança do trabalho.
A metodologia utilizada foi à revisão bibliográfica em bases de dados disponíveis na internet e todo material produzido e reconhecido cientificamente que permitiu contribuir com o levantamento e análise de dados acerca da relação entre a gestão de recursos humanos e as políticas empregadas na empresa. Além dos dados bibliográficos foi realizado uma entrevista com o gestor de recursos humanos para embasamento das informações inseridas no projeto. Para alcance dos objetivos foi elaborado uma pesquisa quanto as políticas empregadas no ambiente de trabalho e qual a concepção os funcionários têm da empresa, a partir da aplicação de um questionário de pesquisa de clima organizacional. A partir do levantamento de campo e identificando a situação da empresa foi elabora um plano de ação e de políticas visando uma melhor qualidade de vida dos trabalhadores. Os resultados obtidos na análise parcial e final é que a empresa possui práticas que agradam o ambiente de trabalho, mas alguns quesitos de integração precisam melhor serem aplicados aos colaboradores, bem como a implementação de políticas de admissões que são pouco realizadas.
Palavras-Chave: Organização; resultados, empresa, objetivos, levantamento, políticas.
SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO.....................................................................................5
2 RELATÓRIO DE IMPLANTAÇÃO DE RH...........................................6
2.1 A empresa........................................................................................6
2.2 Necessidades Primárias para implantação do setor de RH........7
2.3 Dificuldades encontradas pelo Gestor de RH...............................7
3.Contribuição do Setor de RH.............................................................9
4.Políticas organizacionais....................................................................9
4.1 Política de admissão........................................................................9
4.2 Política de Treinamento e desenvolvimento..................................10
4.3 Plano de recompensa e benefícios.................................................11
4.4 Política de saúde e segurança do trabalho....................................11
4.5 Política de demissão.........................................................................12
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS..................................................................12
6. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS......................................................13
7.ANEXOS.................................................................................................14
1 INTRODUÇÃO
O presente trabalho tem como objetivo criar um projeto de implantação do setor de RH em uma empresa de pequeno porte.
O interesse pela temática surgiu a partir do projeto interdisciplinar aplicado ao curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos. A partir desta delimitação buscou-se uma empresa voltada para a área de tecnologia em soluções digitais situada em Belo Horizonte, após a escolha da empresa tentou-se entender como se dava as relações entre os setores da empresa com a implantação do RH, a viabilidade da implantação do setor e quais as dificuldades encontradas pelo gestor nesta caminhada pela implementação.
As pequenas empresas representam um segmento de 98,3% dos estabelecimentos registrados na economia brasileira (Censo Econômico, 1985, in SEBRAE, 1994).
Entre 2008 e 2014, as empresas viveram em um contexto de expansão quase que contínua do PIB, com taxas expressivas de crescimento, por exemplo nos anos de 2008 e 2010. A exceção foi o ano de 2009, quando houve pequena contração. Particularmente em 2010, a taxa de crescimento do PIB –7,5% ao ano (a.a.) – foi a mais alta em 25 anos, o que deve ter beneficiado muito as empresas criadas nesse período. SEBRAE (p. 17, 2016).
Diante deste crescimento das pequenas e médias empresas, houve-se uma crescente demanda por uma criação de setores de RH, tendo em vista que antes os processos de uma empresa era um ponto focal do departamento pessoal, o DP passou a não comportar mais a demanda, precisando-se de pessoas que vão além de das rotinas operacionais, pois o objetivo sai do campo de apenas contratações e demissões e passa a ser necessário pessoas e um setor que desenvolvam papeis na área de recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, saúde e segurança do trabalho, entre outros, além do que já foi citado que tenha um olhar humano e empático sobre o bem mais valioso da empresa, que são os colaboradores.
A abertura para os setores de recursos humanos em uma empresa de pequeno porte é importante porque o RH precisa programar, controlar e manter a gestão de pessoas com qualidade.
Por meio de uma revisão bibliográfica, uma entrevista ao gestor do setor (anexo A) e aplicação de um questionário aos funcionários (anexo B) identificou-se a importância do planejamento, do controle e da condução dos processos de gestão de pessoas. 
2 RELATÓRIO DA IMPLANTAÇÃO DO SETOR DE RH
2.1 A empresa
Para o trabalho de implementação do setor de RH escolheu-se uma empresa de Soluções Digitais que desde 2007 está no mercado, a empresa oferece soluções de tecnologia da informação e atua no desenvolvimento de softwares sob medida para todos os portes e tipos de empresa, apesar do seu foco ser voltado para as associações de proteção veicular.
Seus valores são baseados em inovação, uma premissa de um espírito inovador na busca de melhores alternativas para seus clientes.
O interesse por esta empresa surgiu por ser uma organização que lida com tecnologia prestando serviços para outras empresas e que em pouco mais de 10 anos aumentou seu quadro de funcionários que antes era composto apenas pelos 3 diretores e uma pessoa do financeiro para aproximadamente 100 colaboradores. Tal crescimento teve como consequência um aumento de funcionários e trouxe consigo demandas que vão além de contratações, como citado logo abaixo. 
A empresa de soluções Digitais tem em média 105 colaboradores, dentre eles estão funcionários CLT, estagiários e aprendizes. São divididos nos mais variados setores, como suporte de atendimento ao cliente, com aproximadamente 20 pessoas, setor comercial que é composto por 7 pessoas, o setor financeiro com 6 pessoas, o desenvolvimento de softwares com aproximadamente 60 pessoas, desenvolvimento de aplicativos com 7 pessoas, a infra com 5 pessoas, treinamento de suporte com 5 pessoas. 
Diante deste contexto da alta demanda de serviços tecnológicos, a empresa passou por um crescimento consideravelmente grande, além de firmar novas parcerias com outras empresas que também são voltadas para a tecnologia como a implantação de rastreadores, criação de aplicativos mobile, soluções em atuariais. Seusdiretores juntamente com o departamento pessoal identificaram que apenas um setor não conseguiria acompanhar este desenvolvimento.
2.2 Necessidades Primárias
O primeiro contato com o atual gestor de RH, possibilitou uma melhor compreensão de como a organização tem realizado seus processos internos. Foi realizado uma entrevista com o funcionário para entender quais as atividades desenvolvidas pelo gestor, se havia alguma relação de dependência entre o setor de departamento pessoal com os demais setores da empresa e se havia o suporte de alguma empresa de contabilidade.
A partir desta entrevista com o gestor foi possível compreender que as atividades antes desenvolvidas pelo departamento pessoal passaram a não comportar mais o crescimento da empresa, diante deste aumento de funcionários e demandas que vão além da contratação e demissão, a posição do gestor e dos diretores foi de que houvesse um processo seletivo para a abertura de vaga de estágio em Recursos Humanos para dar um suporte ao Gestor de Rh que antes realizava apenas os processos de departamento pessoal.
Nesta entrevista com o responsável pelo RH, ficou evidente de que havia uma relação de dependência entre o setor financeiro e o departamento pessoal, não havendo ali uma divisão de tarefas nem a identificação do papel e importância que cada setor desempenhava.
2.3 Dificuldades encontradas pelo Gestor
O gestor relata que diante do atual contexto da empresa e das novas parcerias começaram a surgir novos processos seletivos com cargos específicos, bem como aumento da gestão de benefícios aos seus funcionários. 
Um dos pontos levantados é que todo o processo burocrático de contratação e demissão passava pelo gestor de RH, que também ficava incumbido de realizar a gestão de planos de saúde, odontológico, realização de convênios com as faculdades, parcerias com empresas de descontos, fechamento de folha de pagamento, homologações nos sindicatos, criação de eventos festivos na organização, criação de contratos de cursos e termos de confidencialidades por se tratar de uma empresa de tecnologia, realizar pagamento de salários e benefícios, gestão de ponto, entre outros. Todos estes processos ficavam centralizados apenas no gestor de RH, que por sua vez não conseguia se programar e realizar um cronograma com o que deveria desempenhar, mesmo tendo o suporte de uma empresa de contabilidade.
Outro ponto ressaltado de dificuldade era a crescente demanda de processos seletivos de estagiários e funcionários, que em muitas situações foram repassados aos supervisores de cada setor diante da impossibilidade do Departamento Pessoal realizar estes processos. Com a implantação do setor de RH, alguns processos foram deixados de lado por falta de tempo ou pessoal para operacionalizar. A falta de pessoal impossibilitou que fosse montado um cronograma de ações.
A partir deste levantamento e do aumento da demanda de um setor de RH, os diretores juntamente com o gestor identificaram a necessidade de se implementar um RH que vá além do departamento pessoal. Para isto foi aberto um processo seletivo para estágio em RH. O intuito desta vaga, é que ali os processos que antes eram apenas burocráticos, passassem a ser subdivididos de uma forma que o estagiário juntamente com o gestor pudesse entender a real demanda dos funcionários e gestores. 
Para esta implantação do RH foi aplicado um questionário de pesquisa de clima organizacional para entender como se dão as relações entre funcionários e gestores, entre funcionários e clientes. Este foi o segundo passo para entender e levantar as reais demandas da empresa e assim planejar ações futuras.
 O clima organizacional é o indicador do grau de satisfação dos membros de uma empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, tais como: política de RH, modelo de gestão, missão da empresa, processo de comunicação, valorização profissional e identificação com a empresa. CODA, R. (1993, apud BISPO, 2006, p. 2).
A partir do questionário aplicado (anexo b), foi possível identificar alguns déficits nas relações entre funcionários e gestores. Os pontos que mais ficaram evidentes se refere ao crescimento na empresa, sem a divulgação ou existência de um plano de carreiras com cargos e salários, treinamento de inclusão dos novos funcionários, comunicação interna, problemas com liderança. Apesar destas questões, a maioria dos funcionários relataram ter um bom ambiente de trabalho, com ferramentas de boa qualidade para a execução do trabalho.
Com este levantamento da pesquisa de clima, é possível pensar em ações que permeia o campo de gestão de pessoas, a área de recrutamento e seleção, saúde e segurança do trabalho, as relações sindicais e negociações trabalhistas. 
3. CONTRIBUIÇÃO DO SETOR DE RH 
O RH contribui para o potencial desenvolvimento dos funcionários que ali se encontram, criar um espaço de possibilidade de escuta para aqueles que contribui para o crescimento da empresa, é valorizar aquele que o impulsiona e alavancar os mais variados setores do mercado.
Pensar em Recursos Humanos é pensar em políticas que propiciam o desenvolvimento pessoal e profissional, é realizar um processo seletivo a priori sem julgamentos de valores, é identificar o perfil de cada candidato para o determinado cargo. O Recursos Humanos vai além do recrutamento e seleção, ele impacta diretamente na admissão, no processo de identificação do funcionário com a empresa, das informações e diretrizes da empresa. É um setor que se implementado nas pequenas empresas se torna totalmente estratégico e competitivo.
4. POLÍTICAS ORGANIZACIONAIS
As políticas organizacionais são normas ou diretrizes norteadoras visando o alcance de metas criadas pelas empresas podendo partir dos princípios 	que a empresa possui como missão, valores, visão, cultura organizacional, entre outros.
4.1 POLÍTICA DE ADMISSÃO
A política de admissão visa padronizar os fluxos e processos desde a solicitação da abertura da vaga até a efetivação da contratação.
Partindo desta premissa de criar fluxos e processos em uma organização de pequeno porte, o primeiro passo após os gestores ou líder de cada setor identificar a necessidade de uma nova contratação é importante que seja solicitado junto ao RH a abertura de vaga, seja por requerimento ou formalização via e-mail. Assim é possível alinhar qual o perfil desejado para a vaga esperado pelos gestores, com a descrição do cargo é possível criar filtros a serem realizados nas próximas etapas. 
Após a verificação sobre a viabilidade de abertura de uma vaga na organização e alinhamento, parte-se para o processo de seleção. O processo de seleção, segundo Chiavenato (1999), é precedido pelo de recrutamento com a função de identificar o candidato mais apto a desenvolver as atividades propostas pelo cargo em questão. 
A divulgação da vaga pode ser interna ou externa. Independente da forma de divulgação, é o momento de atrair o candidato para a vaga em questão. Com o recebimento dos currículos, é realizado uma triagem baseado nos requisitos da descrição do cargo para que assim seja possível identificar quais os candidatos se encaixam a partir de suas experiências, formação, especialização.
Com o levantamento dos currículos pode-se seguir para entrevistas, estas podem ser individuais ou coletivas, por competência analisando o perfil comportamental. Neste processo de seleção é possível utilizar várias técnicas desde provas de conhecimentos à testes psicológicos. Após a seleção do candidato, é imprescindível que todos os candidatos tenham um feedback positivo ou negativo.
A contratação precisa seguir alguns procedimentos padrões como o agendamento do exame admissional, receber o Atestado de Saúde Ocupacional – ASO, realizar os procedimentos criando ficha do funcionário, receber os documentos padrões de admissão, inclusão no livro de registro, gerar o contrato de trabalho, assinar a carteira, devolver os documentos.
4.2 POLÍTICA DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
Segundo Lacombe (2011, p. 381) asempresas que não treinam e desenvolvem seus funcionários, podem enfrentar dificuldades competitivas por falta de gente preparada para seus cargos.
Atualmente existem vários métodos que podem ser aplicados no treinamento e desenvolvimento, o treinamento é parte fundamental para a integração do funcionário, é importante para fixar as regras das empresas, bem como a visão, valor, missão, normas internas e benefícios concedidos.
Já o desenvolvimento permite criar espaços para os colaboradores desenvolvam suas competências, sendo a empresa uma facilitadora e mediadora deste processo. Para um RH que está começando em uma pequena empresa, é primordial que o treinamento e desenvolvimento passe a ser difundido pela empresa, até para que possamos solucionar questões que foram levantadas lá atrás na pesquisa de clima organizacional.
43. PLANO DE RECOMPENSA E BENEFÍCIOS
Os funcionários são peças fundamentais de juma organização, sem elas não seria possível manter uma organização. Portanto recompensar o funcionário pelo trabalho realizado além de ser algo de direito como pagamento pelo trabalho exercido, serve também como motivação.
Como já citado existe hoje a forma de recompensa por remuneração, seja ela por pagamento por salário, férias, comissões ou recompensa não financeira. Esta recompensa pode ser pela qualidade de vida no trabalho, saúde mental, reconhecimento por mérito, entre outros.
Para se criar um plano de recompensa e benefício o primeiro passo é identificar quais são obrigatórios por lei como vale transporte, salário, férias, 13º terceiro, ou pelo Sindicato da categoria quais os benefícios são obrigatórios e qual o piso mínimo de cada salário. A partir da consulta do ACT poderemos identificar a viabilidade da implantação de outros benefícios que podem ser vale alimentação, refeição, plano de saúde, adicionais, plano de saúde e odontológico, clube de benefícios.
4.4 POLÍTICA DE SAÚDE E SEGURANÇA DO TRABALHO
De acordo com o Decreto 7.602 de 07 de novembro de 2011A Política Nacional de Segurança e Saúde no Trabalho - PNSST tem por objetivos a promoção da saúde e a melhoria da qualidade de vida do trabalhador e a prevenção de acidentes e de danos à saúde advindos, relacionados ao trabalho ou que ocorram no curso dele, por meio da eliminação ou redução dos riscos nos ambientes de trabalho; 
II -A PNSST tem por princípios: a) universalidade; b)prevenção; c)precedência das ações de promoção, proteção e prevenção sobre as de assistência, reabilitação e reparação; d)diálogo social; e e)integralidade.
Uma política de saúde e segurança do trabalho para ser implantada é necessário estabelecer normas e quais os responsáveis por e aplica-las até para que haja uma disseminação de uma política de segurança e higiene do trabalho. É essencial elaborar um programa de formação para que os colaboradores possam desempenhar suas responsabilidades. Seja por meio de orientação ou capacitação, cursos de reciclagem.
4.5 POLÍTICA DE DEMISSÃO 
A demissão é a última política a ser citada, mas uma das mais importantes neste processo. Por mais difícil que seja rescindir um contrato, é neste momento que conseguimos ter um feedback e um diagnóstico de como os funcionários veem a empresa.
As demissões ocorrem em três situações, a primeira é a rescisão sem justa causa ao qual o empregador é obrigado a indenizar o funcionário com as verbas rescisórias do 13º terceiro 1/12 avos por mês trabalhado, férias proporcionais ao período de aquisição, aviso prévio que pode ser cumprido ou indenizado	e o saldo de salário. Já no caso de pedido de demissão o empregado recebe o salário trabalho quando cumpre o aviso prévio, proporcional ao salário de dias trabalhados e férias proporcionais. Por fim a demissão por justa causa é realizada apenas nos casos que a CLT permite como em ato de improbidade, incontinência de conduta ou mau procedimento, embriaguez habitual em serviço, entre outros.
5. CONSIDERAÇÕES	 FINAIS
O Prointer propiciou compreender e entender como se dá a implementação do setor de Recursos Humanos em pequenas empresas, e identificar a real importância desta implementação.
A entrevista com o gestor de rh foi de suma importância para identificar quais as dificuldades encontradas por ele nesta implementação e repensar em novas políticas de rh. Após esta entrevista, identificou-se que a pesquisa de clima organizacional é imprescindível para identificar quais os pontos devem ser trabalhados, quais falhas precisam ser apuradas para melhorar o desempenho dos funcionários e assim motivá-los na permanência na empresa, tendo em vista que os funcionários dão vida a empresa e a permitem sobreviver diante de um momento de expansão e ao mesmo tempo de crises no país.
As empresas estão dispostas a buscar melhorias nos seus processos de recrutamento e seleção, até por se tratar da sobrevida da sua empresa, pensar em RH é entender que ele media as relações, cria espaços de comunicação interna, está presente no desenvolvimento dos seus colaboradores e isto impacta diretamente no crescimento da empresa.
Cada política organizacional é pensada e criada de uma forma que possa abranger empregador e empregado, satisfazendo ambas as partes. Por mais ampla que seja uma política, ela sempre está aberta a novas mudanças. 
É imprescindível que ainda se tenha novos estudos na área de RH pela sua dinâmica e complexidade, seus conteúdos mudam rotineiramente.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
BISPO, Carlos Alberto Ferreira.Um Novo modelo de pesquisa de clima organizacional. Produção, v. 16, n. 2, p. 258-273, maio/ago. 2006. Disponível em: < http://www.scielo.br/pdf/prod/v16n2/06 >. Acesso em: 01/05/2018.
CAROLINE, Helen. Processo de admissão 	do empregado. Produção: 02/05/2015. Disponível em: < http://www.rhportal.com.br/artigos-rh/processo-de-admisso-do-empregado/>. Acesso em: 22/05/2018.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas o novo papel de recursos humanos. São Paulo: Editora Campos, 1999;
DECRETO LEI Nº 5.452 DE 01 DE MAIO DE 1943. Disponível em: < http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2011-2014/2011/decreto/d7602.htm>. Acesso em: 01/05/2018
DECRETO LEI Nº 7.702 DE 07 DE NOVEMBRO DE 2011. Disponível em: < http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2011-2014/2011/decreto/d7602.htm>. Acesso em: 01/05/2018
HINOVA – Hinova Soluções Digitais, Disponível em: < http://hinova.com.br/ >, acesso em: 04/05/2018.
LACOMBE, Francisco José Masset. Recursos Humanos Princípios e Tendências. Ed. Saraiva, 2ª edição, 2011.
MANUAL DE ELABORAÇÃO DOS RELATÓRIOS: PARCIAL E FINAL. Disponível em: < https://ead.avaeduc.com.br/course/view.php?id=1625&modid=263577&modname=sthree&sid=1&modindex=0 >. Acesso em: 01/05/2018.
MARCONDES, José Sérgio. Políticas Organizacionais: O que são? Conceitos, Definições e tipos. Produção: 16/11/2016. Disponível em: < https://www.gestaodesegurancaprivada.com.br/politicas-organizacionais-conceitos/>. Acesso em: 10/05/2018.
PALMEIRA, Mirian. Recursos Humanos em Pequenas Empresas. Disponível em: <http://www.angrad.org.br/_resources/files/_modules/producao/producao_687_201212051834228e9c.pdf>. Acesso em: 30/04/2018.
SEBRAE - O Serviço de Apoio à Pequena Empresa no Paraná. Dados Gerais sobre o Segmento de Micro e Pequenas Empresas (MPE) no Brasil, 1994.
SEBRAE- Sobrevivência das empresas no Brasil. Sebrae Brasília-DF Outubro/2016. Disponível em: <http://www.sebrae.com.br/Sebrae/Portal%20Sebrae/Anexos/sobrevivencia-das-empresas-no-brasil-102016.pdf>. Acesso em: 03/05/2018.
7. ANEXO A - Termo de Consentimento Livre e Esclarecido
Você está sendo convidado para participar da pesquisa “Implantação do setor de RH em pequenas empresas". Este estudo tem como objetivo analisar como se dá a implantação de um setor de Recursos Humanos em uma pequena empresa.
A sua participação no referido estudo será através de entrevista.
Sua participação não é obrigatória. A qualquer momento você pode desistir de participar e retirar seu consentimento basta entrar em contato com a pesquisadora no endereço Rua Guajajaras, 591 – Centro/BeloHorizonte, MG,. Você também pode não querer falar de determinados assuntos, sem nenhum prejuízo para você. Vale ressaltar, que você não irá pagar e nem receber quantia, ou produto por participar desta pesquisa. Os riscos relacionados à sua participação consistem na possibilidade de você se emocionar com determinados assuntos, o que será respeitado pela pesquisadora. Quanto aos benefícios, sua participação ajudará na compreensão dos processos organizacionais, bem como auxiliar na construção das propostas para a melhoria do processo de implementação do setor de Recursos Humanos, e seus subsistemas do RH. Sua participação nesta pesquisa consistirá em responder algumas perguntas a respeito do trabalho desenvolvido em seu cotidiano. A entrevista será anotada para posterior transcrição e análise. A transcrição de seu depoimento ficará de posse da pesquisadora. Todas as informações obtidas através desta pesquisa serão confidenciais e asseguramos o sigilo sobre sua participação. Os dados não serão divulgados de forma a possibilitar sua identificação.
 A pesquisadora envolvida com o referido projeto é estudante do curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos na Faculdade Anhanguera.
Eu_______________________________________ declaro que li e entendi todas as informações presentes neste Termo de consentimento Livre e esclarecido, tendo sido orientado quanto ao teor mencionado e compreendido a natureza e o objetivo do referido estudo, manifesto o meu livre consentimento em participar estando totalmente ciente de que não há nenhum valor econômico a receber ou a pagar por minha participação. Será garantido o livre acesso a todas as informações e esclarecimentos adicionais sobre o estudo e suas consequências, enfim, tudo o que posso me recusar, desistir ou retirar meu consentimento a qualquer momento sem precisar justificar ou acarretar prejuízo.
Belo Horizonte,_____de_____________________de_________.
_______________________________ _________________________
Assinatura do participante da pesquisa Assinatura do pesquisador
ANEXO B - QUESTIONÁRIO
	Pesquisa de Clima Organizacional
	Ótimo
	Bom 
	Regular
	Ruim
	Política de admissão
	 
	 
	 
	 
	1- Os processos seletivos são divulgados internamente, por meio de e-mails, intranet.
	 
	 
	 
	 
	2- Os processos seletivos são divulgados externamente
	 
	 
	 
	 
	3- Divulgação dos cargos e critérios do plano de carreira (Valorização do esforço, incentivo a qualificação).
	 
	 
	 
	 
	4- São realizados processos seletivos internamente para um novo cargo
	 
	 
	 
	 
	Política de treinamento e desenvolvimento
	Ótimo
	Bom 
	Regular
	Ruim
	1- Todos os novos funcionários participam de treinamento de integração.
	 
	 
	 
	 
	2- São realizados treinamentos regularmente visando os valores da empresa
	 
	 
	 
	 
	Plano de recompensa e benefício
	Ótimo
	Bom 
	Regular
	Ruim
	1- Forma e data de pagamento dentro do prazo estabelecido 
	 
	 
	 
	 
	2- Benefícios de vale alimentação e refeição atende aos funcionários
	 
	 
	 
	 
	3- Clube de benefícios para os funcionários
	 
	 
	 
	 
	Política de saúde e segurança do trabalho
	Ótimo
	Bom 
	Regular
	Ruim
	1- Os exames periódicos são realizados regularmente
	 
	 
	 
	 
	2- Equipamento de proteção individual
	 
	 
	 
	 
	Política de demissão
	Ótimo
	Bom 
	Regular
	Ruim
	Feedback
	 
	 
	 
	 
	Ambiente de trabalho 
	 
	 
	 
	 
	Relacionamento em equipe