RESUMO REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA

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1a Questão
	
	
	
	Os autores Picarelli Filho e Wood Junior, no livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), registram os princípios de um sistema de remuneração estratégica (p.44). Entre eles, o princípio do desenvolvimento. Tal princípio indica que é necessário:
		
	
	Priorizar o desenvolvimento e implantação de uma pesquisa de clima organizacional.
	 
	Desenvolver um plano de capacitação para os gestores em geral.
	 
	Definir como prioridade o desenvolvimento de habilidades e competências individuais e da equipe.
	
	Criar um plano de desenvolvimento para a força de trabalho e, adicionalmente, para os dirigentes da organização.
	
	Dotar a empresa de um plano de contingência para cargos-chave, para os empregados de alto potencial (hipo) e de alta performance (hiper).
	
Explicação:
O princípio do desenvolvimento implica que o sistema de remuneração deve incentivar os empregados a dequirem habiidades ou competências e que como contrapartida terão reconhecimento monetário por isto.
	
	 
	Ref.: 201307762227
		
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	Nos últimos anos temos assistido mudanças significativas nas organizações, tentando acompanhar a competição instalada no mundo dos negócios. As organizações buscam novos caminhos, alteram o perfil de seus executivos, buscam implantar gestões que tenham flexibilidade e agilidade para atender a uma economia globalizada. Diante dessa afirmativa podemos dizer que associam-se a descentralização da administração de recursos humanos os seguintes modelos de gestão:
		
	 
	A gestão de processos, conjugada com a gestão do conhecimento e a gestão da qualidade.
	 
	A gestão da empresa, conjugada com a gestão do tecnológica e a gestão dos produtos.
	
	A gestão de pessoas, conjugada com a gestão financeira e a gestão do conhecimento.
	
	A gestão do RH, conjugada com a gestão dos talentos e a gestão do plano de cargos e salários.
	
	A gestão da remuneração, conjugada com a gestão das habilidades e competências.
	
Explicação:
A descentralização da adminsitração de RH está associada a três ferramentas de gestão modernas: gestão de processos, gestão da qualidade  e gestão do conhecimento.
	
	 
	Ref.: 201307709207
		
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	Praticar várias formas de remuneração alinhadas ao resultado da organização é uma forma atualizada de incentivar o desempenho dos recursos humanos de uma empresa. Qual dos itens relacionados não está em conformidade como conceito de remuneração estratégica?
		
	
	Remuneração Funcional
	
	Remuneração por competências
	 
	Salário indireto
	 
	Horas extras
	
	Remuneração por habilidades
	
Explicação:
O único elemento que não compõe o rol de elementos da remuneração estratégica é a alternativa  "Horas Extras".
 
	
	 
	Ref.: 201307762307
		
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	A variedade de formas de emprego dos componentes de remuneração é enorme. Existe grande flexibilidade para a construção do mix de remuneração. Além disso, não existem modelos universais. Consideremos, agora, alguns princípios que relacionam o tipo de remuneração com o impacto na organização. I. Para favorecer uma cultura empreendedora, adote formas de remuneração por desempenho em todos os níveis da organização; II. Para gerar impactos que sejam perceptíveis aos funcionários, a remuneração variável deve responder a uma parcela significativa da remuneração total; III. A vantagem principal é garantir com que o sistema projetado atenda somente a organização de hoje, sem projetar a organização de amanhã. Assinale a alternativa correta:
		
	 
	Apenas as alternativas II e III estão corretas
	 
	Apenas as alternativas I e II estão corretas
	
	Todas as alternativas estão corretas
	
	Todas as alternativas estão incorretas
	
	Apenas uma alternativa esta correta
	
Explicação:
Analisemos as afirmativas:
I - CERTO. Quando estabelecemos formas de remuneração por desempenho, os empregados tendem a empreender em busca de melhores resultados.
II- CERTO. Para que exista uma percepção positiva pelos empregados a remuneração variável precisa ter um impacto significativo na remuneração deles.
III. ERRADO. O sistema de reuenração precisa projetar e planejar a empresa para o futuro.
 
Portanto, somente as afiramtivas I e II estão corretas.
	
	 
	Ref.: 201307762324
		
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	Podemos definir habilidades como o conjunto de conhecimentos que podem ser formalmente apreendidos mais aptidão pessoal. Nesse sistema (Remuneração por Habilidades), os aumentos salariais estão vinculados a um sistema de certificação, ou seja, os colaboradores devem:
		
	 
	demonstrar o domínio dos conhecimentos exigidos para exercícios das funções inerentes ao cargo.
	
	conhecer o trabalho diário exigidos para o cargo e ser competente no que executa.
	 
	exercitar o trabalho diário exigidos para as funções inerentes ao cargo e ser competente.
	
	demonstrar o domínio dos valores definidos para o desenvolvimento das funções e atividades do cargo.
	
	demonstrar o domínio da tecnologia exigidos para exercícios das atividades diárias do cargo.
	
Explicação:
Na Remuneração por  habilidades os aumentos salariais estão vinculados a um sistema de certificação em que os colaboradores devem demonstrar o domínio dos conhecimentos exigidos para exercícios das funções inerentes ao cargo.
	
	 
	Ref.: 201307704109
		
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	Pensar estrateticamente a remuneração exige um diganóstico sobre cultura organizacional. Nesse contexto, o objetivo é o de compreender alguns elementos da cultura, como os processos decisórios, a relação líder-liderado e a resistência ou apoio às mudanças. Qual das opções a seguir melhor se alinha à referida afirmativa?
		
	
	O porte da empresa deve ser observado, uma vez que pesquisas de mercado consideram, entre outros elementos, o porte das organizações, o segmento de mercado e os direcionadores das associações comerciais;
	
	O tamanho da empresa, medido por seu faturamento, deve ser observado na formulação de uma estratégia de remuneração, uma vez que pesquisas de mercado consideram, entre outros elementos, o porte das organizações, o segmento de mercado e os direcionadores das associações comerciais;
	
	O estilo gerencial é determinante para a formulação das estratégias de remuneração, devendo tal diagnostico atentar-se para a cultura existente, independentemente daquela que se pretente alcançar;
	 
	Os componentes da remuneração precisam estar relacionados à estratégia da organização, ao seu contexto competitivo e às crenças, costumes e valores organizacionais;
	
	O conselho de Administração deve aprovar os componentes estratégicos da remuneração, observados os aspectos legais e operacionais associados a cada um deles;
	
Explicação:
O sistema de remuneração estratégica precisa estar vincular os pacotes de remuneração á estratégia da empresa. Neste sentido o diagnóstico anterior precisa considerar a cultura da empresa e a eventual necessidade de mudança. Desta forma o sistema de remuenração poderá servir como incentivo apra as mudanças desejadas. 
	
	 
	Ref.: 201307762328
		
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	Esse sistema é mais aplicável aos níveis gerenciais e sua implementação exigem mudanças no modelo de gestão e no estilo gerencial:
		
	
	Remuneração por habilidades
	
	Remuneração variável
	
	Remuneração fixa
	 
	Remuneração por competências
	
	Remuneração funcional
	
Explicação:
Remuneração por competências - Mais conhecida no universo gerencial de uma empresa, a remuneração por competências passou a ser interessante por conta de fatores como: crescimento do setor de serviçosna economia, aumento da demanda de profissionais qualificados, necessidade de conhecimento intensivo nas empresas em geral, e outras características que agregam valor as competências de cada colaborador.
Remuneração por competências é mais aplicável aos niveis gerenciais e sua implementação exigem mudanças no modelo de gestão e no estilo gerencial.
	
	 
	Ref.: 201307709193
		
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	O conceito de Remuneração Estratégica consiste no estudo que permita o alinhamento das diversas formas de remuneração praticadas pelo mercado ao resultado desejado pela organização. Qual o objetivo desse modelo de remuneração?
		
	
	Alinhar os cargos e processo
	
	Dar visibilidade a empresa
	
	Satisfazer aos acionistas
	 
	Atrair, manter e fidelizar talentos
	
	Atrair clientes
	
Explicação:
O objetivo de um sistema de remuneração é atrair, reter e motivar os colaboradores
	 1a Questão
	
	
	
	Podemos tirar duas conclusões sobre o Sistema de Remuneração Funcional (tradicional) utilizado numa organização: Assinale a alternativa correta.
		
	
	Não pode e não deve ser continuada e usada por muito tempo, e as empresas que passaram por grandes processos de mudança deverão abandonar esse modelo o mais rápido possível.
	
	Não pode e não deve ser continuada e usada por muito tempo, e as empresas que passaram por grandes processos de mudança deverão abandonar esse modelo, mantendo a utilização da Remuneração Variável como referência.
	 
	Pode e deve ser continuada e usada por pouco tempo, e as empresas que passaram por grandes processos de mudança deverão abandonar o modelo, mantendo a utilização de vários de seus componentes.
	 
	Pode e deve ser continuada e usada por muito tempo, e para as empresas que passaram por grandes processos de mudança deverão gradativamente abandonar o modelo, mantendo apenas a utilização de alguns de seus componentes.
	
	Pode e deve ser continuada e usada por um tempo estimado, pois para as empresas que passaram por grandes processos de mudança o modelo deve ser substituído, mantendo apenas a utilização das Descrições e Pesquisas.
	
Explicação:
O uso da Remuneração Estratégica não implica no abandono do emcanismo de Remuenralão Funcional. No entanto, sua utilziação deve sofre modificaçãos, como pr exmpelo, an amapliação de faixas de remuenração e na modificação das descrições de cargos para que contemplem a inclusão de competências.
	
	 
	Ref.: 201307342494
		
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	Os sistemas de remuneração tradicionais são conhecidos por possuírem determinadas características, marque a questão abaixo que traduz as características de um sistema de remuneração tradicional.
		
	
	Metodologia desatualizada
	 
	Todas as respostas estão corretas
	 
	Falsa objetividade
	
	Conservadorismo
	
	Inflexibilidade
	
Explicação:
Segundo Picarreli e  Wood, os sistemas de remuneração Funcional possuem as seguintes caracteristicas:
1) Inflexibilidade
2) Falsa objetividade
3) Metodologia desatualizada
4) Conservadorismo
Portanto, todas as alternativas estão corretas.
 
	
	 
	Ref.: 201307296733
		
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	A remuneração funcional - ou remuneração por cargo - é a forma mais tradicional utilizada pelas empresas para recompensar seus funcionários pelo trabalho executado (p.45), conforme salientam Picarelli Filho e Wood Jr (2004). Os autores, no entanto, fazem críticas a tal abordagem. Entre tais críticas, temos:
		
	
	Promove um estilo autoritário de gestão; reduz a amplitude de ações dos indivíduos e grupos; inibe a criatividade; inibe o espírito empreendedor; considera o foco nos clientes internos e externos; possui orientação estratégica e incentiva o desenvolvimento de habilidades e competências.
	 
	Promove um estilo de liderança situacional; reduz a amplitude de ações dos indivíduos e grupos; inibe a criatividade; inibe o espírito empreendedor; não considera o foco nos clientes internos e externos; não tem orientação estratégica e incentiva o foco nos resultados da organização.
	 
	Promove um estilo burocrático de gestão; reduz a amplitude de ações dos indivíduos e grupos; inibe a criatividade; inibe o espírito empreendedor; não considera o foco nos clientes internos e externos; não tem orientação estratégica e incentiva o chamado "carreirismo".
	
	Promove um estilo democrático de gestão; reduz a amplitude de ações dos indivíduos e equipes; estimula a criatividade; inibe o espírito empreendedor; não considera o foco nos clientes internos e externos; não tem orientação estratégica e incentiva o carreirismo.
	
	Promove um estilo gestão burocrático; reduz a amplitude de ações das lideranças e dos gestores em geral; inibe a criatividade; inibe o espírito empreendedor; não considera o foco nos clientes internos e externos; não tem orientação estratégica e incentiva o carreirismo.
	
Explicação:
As críticas dos autores ao sistema de remuenração funcional são:
Promove um estilo burocrático de gestão;
reduz a amplitude de ações dos indivíduos e grupos;
inibe a criatividade; inibe o espírito empreendedor;
não considera o foco nos clientes internos e externos;
não tem orientação estratégica e incentiva o chamado "carreirismo".
	
	 
	Ref.: 201307296772
		
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Para Picarelli Filho e Wood Jr, autores do livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), os programas ou modelos de remuneração funcional são aqueles em que o salário é determinado pelo cargo (p.49-50). Dentro da referida abordagem são observadas oportunidades de melhoria, entre as quais o alargamento das faixas salariais ou, em outras palavras, o aumento da amplitude das faixas de salários para cada cargo ou grupo de cargos (p.55-56). Tal mudança teria como propósito:
		
	
	Assegurar a motivação dos empregados das áreas de produção e de engenharia, áreas normalmente responsáveis pelas operações da empresa.
	
	Garantir status aos gestores, uma vez que as faixas amplas permitem que os salários cresçam mais rapidamente, dentro e fora da organização.
	 
	Dotar a organização de maior flexibilidade na administração dos salários e carreiras, principalmente por permitir movimentações horizontais (dentro de um mesmo cargo) sem que existam promoções de cargo ou de nível hierárquico.
	
	Reduzir a disparidade interna entre os salários, tanto dos níveis operacionais, quanto dos níveis de gerenciamento e de supervisão.
	
	Ampliar a capacidade de captação e de retenção de empregados em posições de gestão. Nesse caso, as faixas amplas teriam como propósito motivar as lideranças e oferecer a elas uma premiação por resultados.
	
Explicação:
A ampliação das faixas salariais permite maior flexibilidade aos sistemas de remuneração, pois possibilita que os cargos tenham maior numero de responsabilidades, flexibilizando-os, e para reconhecer esta maior importância permitirá maior possibiidade de movimentação horizontal. Como consequência há a tendência a redução do número de cargos.
	
	 
	Ref.: 201307895706
		
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	Nos últimos anos, mediante as pressões competitivas crescentes, os empresários foram procurando modernizar suas empresas. E diante dessas modernizações gerir uma empresa passou a ser como surfar: deve-se aproveitar o máximo cada onda de inovação gerencial para atingir patamares superiores de desempenho. Porém, um dos mais importantes sistemas de apoio, o sistema de remuneração, parece não estar acompanhando o ritmo das transformações. A maioria das empresas continuam utilizando os sistemas tradicionais de remuneração, baseado em cargos e funções. Neste contexto quais são os dois fatores que mais influenciam as mudanças nos sistemas de remuneração:
		
	
	Pressões originadaspelo mercado como as fusões e aquisições, downsizing ou crescimento, reestruturação e mudança na organização do trabalho; e mudanças na estrutura como novas condições competitivas determinando um realinhamento da organização e de seus sistemas.
	
	Pressões geradas pelos acionistas como aumento dos lucros, reestruturação da diretoria e novo presidente; e mudanças na estrutura como fusões e aquisições e crescimento da organização.
	 
	Pressões originadas pelo mercado como novas condições competitivas determinando um realinhamento da organização e de seus sistemas; e mudanças na estrutura como as fusões e aquisições, downsizing ou crescimento, reestruturação e mudança na organização do trabalho.
	
	Pressões originadas pela política como novo governo, novas leis e aumento de impostos; e mudanças administrativas como novo formato dos setores, o setor de recursos humanos com novas tarefas, foco no cliente interno, deixando de lado o cliente externo.
	
	Pressões originadas pelos clientes como novos consumidores e mudança no perfil de consumo; e mudanças na estrutura como utilização de práticas de monopólio e oligopólio, bem como reestruturação do setor de recursos humanos na organização.
	
Explicação:
Os motivos para mudar o sistema de remuneração são:
Pressões originadas pelo mercado como novas condições competitivas determinando um realinhamento da organização e de seus sistemas; e mudanças na estrutura como as fusões e aquisições, downsizing ou crescimento, reestruturação e mudança na organização do trabalho.
	
	 
	Ref.: 201307704097
		
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	Uma empresa que adota novas tecnologias e precisa reduzir o número de níveis hierárquicos (downsizing) e ao mesmo tempo precisa manter as pessoas sempre motivadas. Qual estratégia seria recomendada, nesta situação, para a aplicação da remuneração funcional?
		
	
	Manter a amplitude das faixas salariais. Mexer nas faixas salariais pode gerar desconfiança e desmotivação nos empregados
	 
	Diminuir a amplitude das faixas salariais. Com essa prática, o sistema fará com que as pessoas tenham aumentos menores em prazos maiores.
	
	Aumentar a amplitude das faixas salariais. Embora essa medida reduza a flexibilidade na administração de salários e carreiras, permite a manutenção das políticas organizacionais.
	 
	Aumentar a amplitude das faixas salariais. Com essa prática, o sistema ganha flexibilidade na administração de salários e carreiras, permitindo ações de introdução de novas políticas organizacionais
	
	Diminuir a amplitude das faixas salariais. Com essa prática, as pessoas terão aumentos maiores embora os prazos de promoções sejam mais dilatados.
	
Explicação:
A ampliação das faixas salariais é uma das  práticas adotadas para reformular os sistema de remunEração funcional nas empresas, principalmente por empresas que praticaram a redução do número de níveis hierárquicos. 
 
	
	 
	Ref.: 201307342498
		
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	Os sistemas de remuneração tradicionais são conhecidos por possuírem determinadas características, marque com a opção que não representa as características de um sistema de remuneração tradicional.
		
	 
	Agressividade
	
	Metodologia desatualizada
	
	Inflexibilidade
	 
	Conservadorismo
	
	Falsa objetividade
	
Explicação:
Segundo Picarreli e  Wood, os sistemas de remuneração Funcional possuem as seguintes caracteristicas:
1) Inflexibilidade
2) Falsa objetividade
3) Metodologia desatualizada
4) Conservadorismo
Portanto, a agressividade não é uma destas características.
	
	 
	Ref.: 201307748672
		
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	Muitas empresas ainda aplicam exclusivamente o sistema tradicional de remuneração. Por ser fundamentado nas descrições de atividades e responsabilidades de cada função, ele pode causar problemas para as empresas, como, por exemplo, inibir o espírito empreendedor e não encorajar o desenvolvimento de habilidades e conhecimentos. Apesar dos problemas que esse sistema pode causar, ele ainda tem seu lugar em um mix de remuneração, pois muitos desses problemas podem ser contornados utilizando-se metodologias que incluem: I. redução das faixas salariais. II. descrição de cargos modificada. III. ampliação do número de cargos. IV. política salarial alinhada às estratégias. É correto apenas o que se afirma em:
		
	 
	II e III.
	
	I.
	
	I e IV.
	 
	II e IV.
	
	III.
	
Explicação:
I. ERRADO. Uma adaptação da remuneração funcional para compor a remuneração estrateegica é a ampliação das faixas salariais.
II. CERTO. A descrição de cargos modificada, com inclusão de produtos e serviços atrelados ao cargo, competências, etc é uma ação que contribui para aprimorar a remuneração funcional.
III. ERRADO. No modelo estratégico o número de cargos é reduzido, dando maior flexibilidade aos cargos.
IV. CERTO. No modelo estratégico as políticas salariais precisam estar atreadas aos objetivos estratégicos das organizações.
 
	 1a Questão
	
	
	
	Conforme nossos estudos nas aulas, vimos que existem três formas de definição de habilidades. Para definir as habilidades, podemos analisar um grupo de profissionais em diferentes momentos da carreira, um grupo de profissionais de alto desempenho e...
		
	 
	Grupo de profissionais com baixo desempenho.
	
	Série de dados estatísticos de processos no passado.
	
	Grupo de profissionais num único momento da carreira.
	
	Série de dados estatísticos de processos futuros.
	 
	Analisar processos atuais e processos a serem criados ou desenvolvidos futuramente.
	
Explicação:
As três formas de definição de habilidades são:
1) Primeira, com base na análise das habilidades de um grupo de especialistas ou profissionais em diferentes momentos da carreira de um determinado cargo, função ou processo de trabalho; 
2) Segunda, a partir da análise de um grupo de profissionais com alto desempenho em um determinado cargo, função ou processo de trabalho;
3) Terceira, com base na análise dos processos atuais e dos processos a serem criados ou desenvolvidos futuramente, que proverão apoio aos objetivos estratégicos da organização.
 
	
	 
	Ref.: 201307709219
		
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	A implantação da remuneração por habilidades representa um contrato de desenvolvimento contínuo, trazendo mudanças internas consideráveis. Qual dos itens relacionados, não corresponde a uma tendência natural da Remuneração por Habilidades?
		
	 
	Foco no aperfeiçoamento contínuo
	 
	Menor amplitude de responsabilidades para indivíduos e grupos
	
	Pressões para redução de custos
	
	Valorização do trabalho em equipe
	
	Estruturas organizacionais com menor número de níveis hierárquicos
	
Explicação:
As tendências em remuneração por habilidades são:
1) Estruturas organizacionais com menor número de níveis hierárquicos e, consequentemente, maior amplitude de responsabilidades para indivíduos e grupos.
2) Valorização do trabalho em equipe.
3) Aumento da exigência de multifuncionalidade e visão sistêmica.
4) Foco no aperfeiçoamento contínuo.
5) Pressões para redução de custos.
Portanto, não há menor amplitude de responsabildiades mas sim aumento desta amplitude.
	
	 
	Ref.: 201307762304
		
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	Considerando a Lógica da Remuneração - no Sistema de Remuneração por Habilidades - o salário é determinado por:
		
	
	Formação exigida pelo cargo.
	
	Nível de responsabilidade do cargo.
	
	Pesquisas de mercado.
	
	Amplitude de comando do cargo.
	 
	Conjunto ou bloco de habilidades.
	
Explicação:
Na remuneração por habilidades, o foco é transferido do cargo para o indivíduo. O salário do indivíduo é determinado a partir de um conjunto dehabilidades ou blocos de habilidades, que podem ser adquiridos de acordo com as necessidades da organização e os interesses dos profissionais.
 
	
	 
	Ref.: 201307762293
		
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	O que a empresa consegue quando adota a Remuneração por habilidades?
		
	
	Uma gestão engessada.
	 
	Uma gestão mais hierarquizada.
	
	Definir total e claramente as responsabilidades dos indivíduos.
	 
	Uma gestão mais flexível e dinâmica.
	
	Manter as funções bem definidas.
	
Explicação:
Vantagens da remuneração por habilidades
O foco na função é substituído pelo foco na pessoa. Essa mudança traz ganhos em termos de desenvolvimento individual e da organização.
 A gestão de um sistema por habilidades leva a função de RH a ser mais estratégica, já que integra os programas de captação às necessidades da organização.
Ganha-se foco e sinergia. Evita-se o desperdício de recursos em programas sem impacto no desempenho individual e organizacional
Uma vez implantado, representa um acréscimo de flexibilidade e de adaptabilidade da empresa.
Equipes multifuncionais bem-treinadas adaptam-se muito mais facilmente a alterações de processos, produtos e modelos de gestão do que grupos organizacionais na forma tradicional.
	
	 
	Ref.: 201307270217
		
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	Um plano ou programa de REMUNERAÇÃO POR HABILIDADE exige a adoção de um conjunto sistemático e complexo de ações internas. Alguns aspectos críticos devem ser compreendidos pelos profissionais de Recursos Humanos quando da proposição de tal plano ou programa, na medida em que pode surgir frustração nos empregados. Qual das opções a seguir melhor se enquadra no referido contexto? Em outras palavras, qual delas melhor registra uma frustração potencial associada ao uso da remuneração por habilidade?
		
	 
	Rodrigo de Souza, Eletricista do departamento de manutenção, sabe que precisa ser treinado e certificado em manutenção de redes de alta tensão, uma vez que tal habilidade é necessária à sua progressão na tabela salarial. Nos últimos 6 anos, no entanto, a organização não abriu qualquer treinamento sobre o tema, uma vez que não há vagas para eletricistas com tal habilidade;
	
	Ao final de um treinamento técnico sobre redes de alta tensão, Rodrigo de Souza, Eletricista, foi considerado o melhor aluno da turma, o que permitiu que o referido empregado atuasse como tutor de um grupo de novos empregados. Souza, como é chamado, demonstrou grande habilidade em seu trabalho, merecendo destaque de sua gerência;
	
	Dentro da reestruturação do plano de cargos e salários, novas habilidades estão sendo exigidas dos empregados. Na área de manutenção elétrica, por exemplo, um item sobre redes de alta tensão foi inserido, o que irá exigir maior rigor nas contratações ou nas promoções. A referida habilidade fará parte das descrições de cargo;
	 
	Por ter obtido o grau máximo no treinamento de manutenção de redes de alta tensão, Rodrigo Souza, Eletricista, receberá um prêmio das mãos do diretor da área de Recursos Humanos. O prêmio é normalmente concedido aos empregados que se destacam nos treinamentos internos;
	
	Eletricista do departamento de manutenção, Rodrigo de Souza foi treinado e certificado recentemente no processo de manutenção de redes alta tensão. Na última reunião com a gerência, foi destacada a habilidade de Souza nas operações de manutenção, o que poderá permitir ¿ no futuro ¿ uma promoção ao cargo de Eletricista Sr;
	
Explicação:
Um programa de remuneração por habilidades precisa estar calcado em oportundiades de treinamento interno e em reconhecimento das habilidades adquiridas.
	
	 
	Ref.: 201307762311
		
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	A Remuneração por habilidades é mais facilmente aplicada em alguns níveis e áreas da organização. Por que motivo não é aplicada noutros níveis ou áreas?
		
	
	No nível estratégico, as diretorias tem papel não complexo, então o processo de avaliação e certificação é simplificado.
	 
	Tanto no nível gerencial quanto em relação ao pessoal administrativo, a definição das habilidades é mais difícil, pela variedade e grau de abstração das atividades.
	 
	No nível gerencial não existem dificuldades políticas inerentes aos processos.
	
	Em relação ao pessoal administrativo, as tarefas são simples e repetitivas, não exigem avaliação e certificação de habilidades.
	
	No nível gerencial, por exemplo, o processo de avaliação e certificação é mais simplificado, não caberia verificar habilidades lá.
	
Explicação:
Tanto no nível gerencial quanto em relação ao pessoal administrativo, a definição das habilidades é mais difícil, pela variedade e grau de abstração das atividades;
No nível gerencial, o processo de avaliação e certificação é mais complexo, tanto pelas características abstratas das habilidades a serem certificadas, quanto por dificuldades políticas inerentes ao processo.
	
	 
	Ref.: 201307762295
		
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	São características do conceito de carreira no sistema de Remuneração por Habilidades:
		
	
	Progressão horizontal e contrapartida sem evolução de carreira e salário.
	
	Evolução vertical com evolução de salário.
	 
	Evolução vertical e contrapartida em termos de evolução de carreira e salário.
	 
	Progressão horizontal e contrapartida em termos de evolução de carreira e salário.
	
	Não existe evolução de carreira em Remuneração por Habilidades.
	
Explicação:
No sistema de remuneração por habilidades, a progressão tende a ser horizontal, isto é, o colaborador evolui profissionalmente por meio de aquisição, do desenvolvimento e da aplicação de habilidades formalmente preestabelecidas e avaliadas pela organização. Isto diferencia este sistema do sistema tradicional em que  o conceito de carreira está relacionado a uma evolução vertical na hierarquia, e o esforço de desenvolvimento pessoal nem sempre tem contrapartida em termos de evolução de carreira ou de salário. 
	
	 
	Ref.: 201307842732
		
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	Ao criar um programa de remuneração por habilidades e competências a ação prioritária de gestão de recursos humanos deve ser:
		
	
	Reduzir o quadro de pessoal.
	 
	Alterar as descrições de cargo.
	 
	Criar o planejamento de carreira.
	
	Mudar as técnicas de seleção.
	
	Ampliar o sistema de benefícios.
	
Explicação:
O sistema de remuneração por habiliades tem implicações principais no desenvolvimento da carreira do individuo, pois a aquisição de mais habilidades habilita a progresso na carreira.
	Ref.: 201308136235
		
	
	 1a Questão
	
	
	
	
	Para que as competências sejam consideradas essenciais algumas verificações precisam ser validadas. Dentre as opções de respostas propostas a seguir, qual aquela que apresentam corretamente, estas verificações citadas no enunciado da questão?
		
	
	Aptidões de Postura - Diferenciação de Conhecimentos - Valor percebido pelos Clientes
	 
	Valor percebido pelos Clientes - Novos Clientes - Recuperação de Clientes
	
	Recuperação de Clientes - Diferenciação entre concorrentes - Novos Clientes
	 
	Valor percebido pelos Clientes - Diferenciação entre concorrentes - Capacidade de Expansão
	
	Diferenciação entre fornecedores - Capacidade de Expansão - Novos Clientes
	
Explicação:
Para que competência seja considerada essencial, ela deve passar por 3 testes:
1) Valor percebido pelos Clientes
2)  Diferenciação entre concorrentes
3)Capacidade de Expansão
	
	 
	Ref.: 201308124131
		
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	Ninguém trabalha de graça (Chiavenato, 2010). Lourenço (Artigo: Os principais Tipos de Remuneração) afirma que "é mais aplicável aos níveis gerenciaise sua implementação exige mudanças no modelo de gestão e no estilo gerencial, ao mesmo tempo em que funciona como um catalisador dessas mudanças".
A partir do enunciado, assinale a alternativa de resposta que define corretamente o tipo de remuneração mencionado por Lourenço:
		
	
	Remuneração variável
	 
	Remuneração por competências
	 
	Participação acionária
	
	Remuneração por habilidades
	
	Salário Indireto
	
Explicação:
O sistema de remuneração por competências é mais aplicável aos níveis gerenciais e sua implementação exige mudanças no modelo de gestão e no estilo gerencial, ao mesmo tempo em que funciona como um catalisador dessas mudanças.
O sistema de remuneração por competência surge como uma forma de as empresas administrarem o capital humano na era da gestão do conhecimento. Esse processo permite a gestão de todo processo produtivo e o desempenho dos colaboradores com base nas competências essenciais. 
 
	
	 
	Ref.: 201307846074
		
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	O Modelo de Gestão por Competências visa alcançar os objetivos da ____________________ através do alinhamento da Missão, Visão e Valores: as estratégias do Negócio com as estratégias do(s) ______________________ Complete as lacunas com a alternativa correta.
		
	 
	organização / capital humano
	
	competência e PLR
	
	habilidade / recursos humanos
	 
	organização / recursos humanos
	
	avaliação / capital humano.
	
Explicação:
O modelo de Remuneração por competência busca o alinhamento da Estratégia da Organização (sua missão e visão) com os requisitos e compeências do Capital humano da empresa.
	
	 
	Ref.: 201307270208
		
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	A expressão REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA normalmente é usada para caracterizar determinada abordagem que foge ao modelo considerado tradicional de estruturação de um plano de cargos e salários (PCS). Os salários, dentro do contexto da remuneração por competência, são definidos a partir de premissas distintas daquelas adotadas usualmente. Qual, entre as opções a seguir, melhor se relaciona com um plano ou programa de remuneração por competências?
		
	
	Atividades rotineiras, padronizadas e de liderança normalmente são as adequadas para a adoção de um programa ou plano de remuneração por competência, na medida em que formam a base da pirâmide organizacional;
	 
	Normalmente a remuneração por competência se aplica às funções técnicas e profissionais vinculadas ao campo da engenharia e da arquitetura, áreas onde as competências costumam produzir efeitos mais expressivos;
	
	A remuneração por competência está normalmente focada nas atividades de liderança, cujas funções tendem a ser padronizadas e repetitivas. O trabalho de liderança deve envolver o cumprimento direto das políticas internas da organização;
	
	Cargos de chefia e liderança são ocupados normalmente por pessoas que exercem funções de comando. Tais funções se ajustam perfeitamente à chamada remuneração por habilidade;
	 
	A remuneração por competência está focada em cargos ou funções profissionais ou de liderança. Competências pessoais podem ser decisivas no alcance de determinados resultados;
	
Explicação:
O sistema de remuneração por competências é mais aplicável aos níveis gerenciais e sua implementação exige mudanças no modelo de gestão e no estilo gerencial, ao mesmo tempo em que funciona como um catalisador dessas mudanças.
O sistema de remuneração por competência surge como uma forma de as empresas administrarem o capital humano na era da gestão do conhecimento. Esse processo permite a gestão de todo processo produtivo e o desempenho dos colaboradores com base nas competências essenciais. 
 
	
	 
	Ref.: 201307761705
		
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	Esse sistema de remuneração passou a ser interessante, em função de diversos fatores, tais como: o crescimento do setor de serviços na economia, aumento na demanda de profissionais qualificados, necessidade de conhecimento intensivo nas empresas em geral, implantação de sistemas mais flexíveis e redução de estruturas hierárquicas rígidas. Cite a resposta correta.
		
	
	Remuneração variável
	
	Remuneração funcional
	 
	Remuneração por competências
	
	Remuneração fixa
	
	Remuneração por habilidades
	
Explicação:
O sistema de Remuneração por Competências passou a ser interessante em função de diversos fatores, tais como: 
1)O crescimento do setor de serviços na economia;
2) aumento da demanda de profissionais qualificados; 
3) necessidade de conhecimento intensivo nas empresas em geral;
4) implantação de sistemas mais flexíveis; 
5) redução de estruturas hierárquicas rígidas;- popularidade do     conceito de competência.
	
	 
	Ref.: 201307210139
		
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	O sistema de remuneração por competência é mais aplicável a que nível?
		
	
	Supervisão
	 
	Gerencial
	
	Comercial
	
	Operacional
	
	Administrativo
	
Explicação:
O sistema de remuneração por competências é mais aplicável aos níveis gerenciais e sua implementação exige mudanças no modelo de gestão e no estilo gerencial, ao mesmo tempo em que funciona como um catalisador dessas mudanças.
	
	 
	Ref.: 201307749563
		
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	Segundo Durand (1998), a competência individual envolve uma tríade formada por conhecimentos, habilidades e atitudes que engloba os aspectos:
		
	 
	Sociais e afetivos.
	 
	Políticos e sociais.
	
	Políticos e afetivos.
	
	Sociais e emocionais.
	
	Sociais e organizacionais.
	
Explicação:
Durand (1998) sugere que o conceito de competência individual envolve uma tríade formada por conhecimentos, habilidades e atitudes, englobando não só questões técnicas, mas também aspectos sociais e afetivos relacionados ao trabalho. 
	
	 
	Ref.: 201308136250
		
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	Como podemos classificar as competências, quando usamos um modelo de remuneração baseado nelas?
Assinale a resposta certa
		
	
	Competências Técnicas ou Específicas - Competências Organizacionais
	 
	Competências Gerenciais - Competências Técnicas ou específicas
	
	Nível Hierárquico ou por Espaço Ocupacional - Competências Técnicas ou Específicas
	
	Competências Gerenciais - Competências Organizacionais
	
	Competências Organizacionais - Competências Genéricas
	
Explicação:
1)  Competências essenciais da empresa: existem para centralizar os esforços nos pontos que permitem melhorar rapidamente os padrões de desempenho e as condições de excelência.  Exemplo: competência logística.
2)  Competências gerenciais: existem pra dar mais objetividade aos planos de treinamento e desenvolvimento gerencial. Exemplo: competência como agente de mudança.
3) Competência do cargo (Técnicas ou esecíficas) : visa servir de referência para diferenciar o salário básico, seleção, treinamento e movimentação de pessoal.  Exemplo: saber identificar a não conformidade no produto.
	
	1a Questão
	
	
	
	Qual é a forma de concessão em que a empresa seleciona um conjunto de benefícios que serão concedidos a todos os profissionais da empresa?
		
	
	Menu de opções
	 
	Tradicional
	
	Modular
	
	Flexibilização parcial
	
	Escolha livre
	
Explicação:
No tipo de beneficios denominado "Tradicional"  a empresa seleciona um conjunto de benefícios que serão concedidos a todos os profissionais da empresa
	
	 
	Ref.: 201307363681
		
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	Conforme observado em REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA, muitas são as formas, alternativas ou programas de remuneração indireta. Segundo Picarelli Filho e Wood Jr, autores do material didático,o salário indireto representa um componente importante do pacote de remuneração de uma organização. Encontram-se entre tais programas, de acordo com tais autores:
		
	
	Auxílio aluguel de residência, auxílio creche, remunração por habilidade, remuneração por competências e incentivos financeiros de longo prazo;
	 
	Assistência médico-hospitalar, seguro de vida em grupo (SVG), previdência privada ou auxílio alimentação;
	 
	Remuneração variável, assistência odontológica, previdência privada e auxílio refeição;
	
	Previdência privada, auxílio reclusão, complemento por auxílio doença, gratificação por desempenho e participação nos lucros ou resultados;
	
	Auxílio refeição, adicional por tempo de serviço, salário e bonificações;
	
Explicação:
Assistência médico-hospitalar, seguro de vida em grupo (SVG), previdência privada ou auxílio alimentação são exemplos de beneficios.
Não constituem titpos de beneficios: adicional por tempo de serviço, salário e bonificações; Remuneração variável, previdência privada ;  auxílio reclusão, complemento por auxílio doença, gratificação por desempenho, participação nos lucros ou resultados;  remunração por habilidade, remuneração por competências e incentivos financeiros de longo prazo;
	
	 
	Ref.: 201307316311
		
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	Segundo Picarelli Filho e Wood Jr (2004), os programas de benefícios - também chamados de salário indireto - integram o pacote de remuneração total de diversas Organizações. NÃO representa salário indireto para os autores:
		
	
	Assistência odontológica e auxílio alimentação;
	 
	Auxílio creche e auxílio refeição;
	
	Assistência médico-hospitalar (AMH) e assistência farmacêutica;
	 
	Remuneração funcional e programa de participação acionária;
	
	Seguro de vida em grupo (SVG) e assistência odontológica;
	
Explicação:
Não constituem salário indireto ou benefícios a remuneração funcional ( que tem como base o salário) e a participação acionária (que é distribuida em forma de ações, que podem render dividendos e ser resgatadas no futuro).
	
	 
	Ref.: 201307758265
		
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Os pacotes de benefícios são utilizados como complemento da remuneração, classificados também como salário indireto e devem ser administrados com os cuidados necessários, a fim de evitar riscos de aumento em seu custos. Qual dos itens abaixo relacionados não pode ser considerado como integrante de um pacote de benefícios?
		
	 
	Auxílio farmácia
	 
	Participação nos lucros ou resultados
	
	Assistência médica
	
	Assistência odontológica
	
	Auxílio moradia
	
Explicação:
O que denominamos de salário indireto compreende essencialmente os benefícios oferecidos pela empresa a seus colaboradores. Benefícios respondem por parte considerável da remuneração total e costumam ser fator de decisão na aceitação de ofertas de emprego.
Dentre os itens acima apenas a participação nos lucros ou resultados não é um beneficio, pois é pago em espécie, ou seja, em dinheiro.
	
	 
	Ref.: 201307210121
		
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	Por não existir um modelo único para adoção de um plano de flexibilização de benefícios, as empresas precisam analisar o seu contexto e também definir:
		
	
	A estrutura organizacional.
	
	Avaliação externa do produto.
	 
	O perfil dos seus funcionários.
	
	O custo de implantação.
	
	Aspetos jurídicos.
	
Explicação:
A oferta de um plano de beneficios flexíveis importa que as empresas precisam conhecer o perfil dos seus funcionários para ofertar o mais adequado a cada empregado.
	
	 
	Ref.: 201307380862
		
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	Como é chamada a forma de concessão de benefícos em que a empresa seleciona um conjunto de benefícios que serão concedidos a todos os empregados?
		
	
	Escolha Livre
	 
	Flexibilização Parcial
	
	Modular
	 
	Tradicional
	
	Menu de Opções
	
Explicação:
Em sua forma mais tradicional, os benefícios são oferecidos como pacotes, compreendendo itens cujo teor variam de acordo com o nível hierárquico do funcionário. Nesta forma, relacionam-se diretamente com os objetivos de longo prazo da empresa, reforçando estabilidade, comprometimento e lealdade.
	
	 
	Ref.: 201307203599
		
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	Os benefícios são elementos importantes no processo de gestão de pessoas. Tais elementos são também chamados de:
		
	 
	Salário complementar ou remuneração suplementar.
	
	Remuneração total.
	
	Sociais, recreativos, supletivos e complementares.
	
	Remuneração variável em serviço ou produto social.
	 
	Remuneração indireta ou salário indireto.
	
Explicação:
O que denominamos de salário indireto compreende essencialmente os benefícios oferecidos pela empresa a seus colaboradores. Benefícios respondem por parte considerável da remuneração total e costumam ser fator de decisão na aceitação de ofertas de emprego. 
	
	 
	Ref.: 201307758294
		
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	Um funcionário ao ser admitido é informado sobre as seguintes condições de concessão dos benefícios: A empresa apresenta uma relação de benefícios a serem escolhidos segundo suas necessidades e preferências pessoais, limitados por determinados critérios de pontos e custo do plano. O contexto descrito corresponde a qual forma de concessão de benefícios?
		
	
	Flexibilização parcial
	
	Escolha livre
	 
	Tradicional
	 
	Menu de opções
	
	Modular
	
Explicação:
No tipo de beneficios flexiveis "Menu de Opções",  a empresa apresenta uma relação de benefícios a serem escolhidos segundo suas necessidades e preferências pessoais, limitados por determinados critérios de pontos e custo do plano.
	
	Ref.: 201307211461
		
	
	 1a Questão
	
	
	
	
	O programa de Participação Acionária e Previdência Privada Complementar assume a forma de que tipo de remuneração variável de:
		
	
	Curto prazo.
	 
	Médio prazo.
	
	Curto e de longo prazo.
	 
	Longo prazo.
	
	Longo e a de curto.
	
Explicação:
A participação acionária e a previdência complementar visam proporcionar o acúmulo de renda ao longo de vários anos, por isto são classificadas como incentivos financeiros de longo prazo.
	
	 
	Ref.: 201307210464
		
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	Quais são as formas de Remuneração Variável de Longo Prazo?
		
	
	Programa de benefícios - salário indireto e previdência privada complementar.
	 
	Programa de remuneração por habilidades e programa de remuneração por competências
	
	Programa de benefícios - salário indireto e programa de remuneração funcional.
	
	Programa de remuneração por competências e programa de participação acionária.
	 
	Programa de participação acionária e previdência privada complementar.
	
Explicação:
A participação acionária e a previdência complementar visam proporcionar o acúmulo de renda ao longo de vários anos, por isto são classificadas como incentivos financeiros de longo prazo.
	
	 
	Ref.: 201307203608
		
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	Os incentivos financeiros, normalmente vinculados ao conceito de remuneração variável, são grupados em categorias que dão dimensão do tempo em que são observados. Nesse sentido, os programas de remuneração variável se dividem em:
		
	 
	Curto e longo prazo.
	
	Fixo e variável.
	
	Amplos e restritos.
	
	Tributáveis e não tributáveis.
	
	Direta e indireta.
	
Explicação:
Os incentivos financeiros  são classificados em curto e longo prazo.
	
	 
	Ref.: 201307210461
		
	
	 4a QuestãoO programa de Participação Acionária e Previdência Privada Complementar assume a forma de que tipo de remuneração variável?
		
	
	Curto prazo.
	
	Médio prazo.
	 
	Longo prazo.
	 
	Curto e de longo prazo.
	
	Longo e de médio prazo.
	
Explicação:
A participação acionária e a previdência complementar visam proporcionar o acúmulo de renda ao longo de vários anos, por isto são classificadas como incentivos financeiros de longo prazo.
	
	 
	Ref.: 201307392328
		
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	O plano de previdência complementar oferecido pelas empresas aos seus profissionais apresenta vantagens e serve para manter e atrair determinados talentos em razão de representar um ganho importante para eles. Marque a questão que traduz de forma correta o benefício trazido dos planos de previdência complementar para os empregados.
		
	
	Ganho financeiro de curto prazo
	 
	Possibilidade de complementar os valores ganhos na aposentadoria
	
	Ganho financeiro de longo prazo
	 
	Ganho financeiro de médio prazo
	
	Possibilidade imediata de reduzir as despesas com a previdência social
	
	 
	Ref.: 201307760512
		
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	Antes de se implantar um sistema de remuneração variável, é importante conhecer os Fatores Críticos de Sucesso (FCS) para garantir que os resultados esperados sejam realizados. Quais são eles:
		
	
	Convergência com a orientação pra resultados, flexibilidade/transparência, objetividade e foco
	
	Convergência com a orientação pra resultados, simplicidade/ economia, objetividade e transparência
	 
	Convergência com a orientação estratégica, simplicidade/ flexibilidade, clareza e objetividade
	 
	Convergência com a orientação técnica, simplicidade/foco, clareza e objetividade
	
	Convergência para orientação financeira, transparência/clareza, objetividade e resultados
	
	 
	Ref.: 201307212156
		
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	Podemos apontar como modalidade(s) de Remuneração Variável a Curto Prazo: I) Prêmio de vendas. II) Bônus executivo. III) Participação acionária.
		
	
	Somente a afirmativa I está correta.
	 
	As alternativas I e II estão corretas.
	
	As alternativas I e III estão corretas.
	
	Somente a afirmativa II está correta.
	
	Somente a afirmativa III está correta.
	
Explicação:
O prêmio de vendas e o bônus executivo são exemplos de remuneração variável de curto prazo, pois são feitos dentro do periodo de um ano. Porém a participaçãoa cionária é um exemplo de remuenração de longo prazo, pois estimula aacmulação ao longo de vários anos.
	
	 
	Ref.: 201307759171
		
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	Uma empresa pretende adotar como forma de remuneração o comissionamento para a equipe de vendas. Como é classificada essa forma de remuneração?
		
	 
	Variável de médio prazo
	 
	Variável de curto prazo
	
	Remuneração fixa
	
	Remuneração indireta
	
	Variável de longo prazo
	 1a Questão
	
	
	
	Entre as formas de reconhecimento abaixo relacionadas, qual pode ser classificada como NÃO FINANCEIRA?
		
	
	Viagem ao esterior
	
	Cesta básica
	
	Bolsa de estudo
	
	Plano de saúde
	 
	Fotografia no mural da fama
	
	 
	Ref.: 201307762149
		
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	Dentre as formas de reconhecimento não financeiro está incluído:
		
	
	Estágio no exterior
	 
	Viagens nacionais ou internacionais
	 
	Nota escrita de agradecimento.
	
	Dias de folga
	
	Licença remunerada
	
	 
	Ref.: 201307306244
		
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	Segundo o que foi discutido na aula 8, com base em Picarelli e Wood Jr, ninguém pode, a rigor, motivar ninguém. Um líder pode, entretanto, prover as condições necessárias para criar um ambiente potencialmente motivador. Um líder pode trabalhar para eliminar as barreiras e as condições que levam à desmotivação. Qual das opções a seguir melhor se alinha à referida afirmativa?
		
	
	Um sistema de remuneração estratégica pode eliminar o processo de gestão, mas será determinante para o engajamento e comprometimento das pessoas. Cabe ao líder, com seu entusiasmo e bom humor, motivar seus subordinados;
	 
	Um sistema estratégico de remuneração pode eliminar o processo de gestão de RH, sendo determinante para o engajamento, comprometimento e motivação das pessoas. Cabe ao líder, com bom humor, motivar seus subordinados;
	
	Um sistema de remuneração estratégica pode prescindir do processo de gestão empresarial, mas será desnecessário para o engajamento e comprometimento das pessoas. Cabe ao líder, com seu entusiasmo e bom humor, motivar seus subordinados;
	
	A motivação está lidada aos programas de remuneração direta, fixa e variável, de curto e de longo prazo. O líder pode criar uma atmosfera favorável e determinante para a motivação;
	 
	Um sistema de remuneração estratégica pode apoiar o processo de gestão, mas não será determinante para o engajamento e comprometimento das pessoas. Os gestores podem contribuir para a criação de um ambiente que reduza ou que elimine coisas que desagradam e desmotivam as pessoas;
	
	 
	Ref.: 201307212202
		
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Escolha nas opções abaixo a que apresenta os critérios para as alternativas criativas?
		
	
	Especificação e prontidão, contingência e personalização, honestidade.
	 
	Especificidade e prontidão, urgência e personalização, honestidade.
	
	Especificação e prontidão, urgência e personalização, sinceridade.
	 
	Especificidade e prontidão, contingência e personalização, sinceridade.
	
	Especificidade e prontidão, urgência e personalização, sinceridade.
	
	 
	Ref.: 201307762181
		
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	Sobre as alternativas criativas de remuneração ou reconhecimento podemos afirmar que:
		
	
	Não podem ser utilizadas para reforçar comportamentos desejados, premiar o espírito empreendedor e a iniciativa,
	 
	Não tem importância no sistema de remuneração de uma organização.
	 
	Devem ajudar a desenvolver uma relação mais madura entre funcionários e empresas
	
	Não tem o poder de vincular o fato gerador quase imediatamente a seu reconhecimento.
	
	Devem ser usadas para ajudar a construir um ambiente de trabalho mais formal e sem tensões.
	
	 
	Ref.: 201307762177
		
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	Sobre as alternativas criativas de remuneração ou reconhecimento podemos afirmar que:
		
	
	Devem ajudar a desenvolver uma relação mais conflituosa entre funcionários e empresas
	
	Não tem o poder de vincular o fato gerador quase imediatamente a seu reconhecimento.
	
	Devem ser usadas para ajudar a construir um ambiente de trabalho mais formal e sem tensões.
	 
	Não tem importância no sistema de remuneração de uma organização.
	 
	Devem ser utilizadas para reforçar comportamentos desejados, premiar o espírito empreendedor e a iniciativa,
	
	 
	Ref.: 201307762122
		
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	Dentre os bons motivos para usar recompensas, NÃO está incluído
		
	 
	A renovação programada e rotineira de um contrato de fornecimento de produtos ou serviços.
	
	O feedback positivo de um cliente, satisfeito com o atendimento recebido.
	 
	A finalização de um projeto bem-sucedido que mobilizou esforços adicionais de um indivíduo ou de um grupo.
	
	A melhoria substancial da qualidade ou da produtividade, claramente identificadas como resultado do esforço de um indivíduo ou grupo.
	
	A conquista de um novo e importante cliente.
	
	 
	Ref.: 2013081365188a Questão
	
	
	
	
	Das respostas abaixo qual representa reconhecimento não financeiro?
		
	
	Nota escrita por parte da empresa de agradecimento - Bônus
	 
	Nota escrita da Organização de Agradecimento - Um Muito obrigado
	
	Parabéns - Creche
	
	Nota escrita de agradecimento - Auxílio Alimentação
	
	Aluguel de Casa - Assistência Jurídica
	
	Ref.: 201307753877
		
	
	 1a Questão
	
	
	
	
	Mudança organizacional é qualquer transformação de natureza estratégica, estrutural, cultural, tecnológica, humana ou de qualquer outro fator capaz de gerar impacto em partes ou no conjunto da organização. Marque corretamente, entre as opções abaixo as formas de manifestação da mudança organizacional estudas na aula 9:
		
	
	Coercitiva, de baixo para cima, por meio de treinamento "in company", de modo espontâneo e de modo reeducativo.
	 
	Coercitiva, de baixo para cima, por meio de treinamento, de modo mais participativo e de modo reeducativo.
	 
	Coercitiva, de cima para baixo, por meio de treinamento, de modo mais participativo e de modo reeducativo.
	
	Coercitiva, de baixo para cima, por meio de treinamento, de modo espontâneo e de modo reeducativo.
	
	Coercitiva, de baixo para cima, por meio de treinamento "in company", de modo mais participativo e de modo reeducativo.
	
	 
	Ref.: 201307753793
		
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	Leia as sentenças abaixo alusivas a temática Mudança Organizacional e depois assinale a resposta correta: I- Temos que ter em mente que a mudança sempre tira algumas pessoas de sua zona de conforto, gerando com isto uma resistência natural. II- Temos que ter a habilidade de utilizar nossas competências em relacionamento interpessoal e todo o conhecimento que for necessário para mostrarmos as vantagens da mudança para a organização e para cada um de seus integrantes, a importância de nos mantermos atualizados e com vantagem em relação ao mercado e aos nossos principais concorrentes. III- As mudanças não precisam ser trabalhadas pela organização, uma vez que são mecanismos de seleção do mercado e nada adiantará em gerenciar este assunto.
		
	
	Apenas a opção III está correta.
	 
	As opções I, II e III estão corretas.
	 
	Apenas as opções I e II estão corretas.
	
	Apenas a opção II está correta.
	
	Apenas a opção I está correta.
	
	 
	Ref.: 201307381035
		
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	Cono é definida qualquer transformação de natureza estratégica, estrutural, cultural, tecnológica, humana ou de qualquer outro fator, capaz de gerar impacto em partes ou no conjunto da organização.
		
	
	Adequação de Estrutura
	
	Clima Organizacional
	
	Mudança de Desempenho
	
	Estudo de Processos
	 
	Mudança Organizacional
	
	 
	Ref.: 201307753913
		
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	O processo de mudança organizacional pode ocorrer de várias maneiras. Ele pode ser uma ação voluntária da organização ou apenas uma reação a um novo contexto ambiental. Leia as opções abaixo e marque a única alternativa correta:
		
	
	Mudança organizacional diz respeito apenas às flutuações dos cargos dentro das empresas.
	 
	Mudança organizacional é qualquer transformação de natureza estratégica, estrutural, cultural, tecnológica, humana ou de qualquer outro fator capaz de gerar impacto em partes ou no conjunto da organização.
	
	Mudança organizacional diz respeito a alterações tecnológicas internas à empresa e não afeta diretamente a organização.
	 
	Mudança organizacional é qualquer transformação de natureza estratégica, estrutural, cultural, tecnológica, humana, mas não afeta diretamente a organização.
	
	Apesar de não afetar a organização diretamente as mudanças organizacionais são temas importantes a serem estudados, pois afetam a produção e a produtividade empresarial.
	
	 
	Ref.: 201307203627
		
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	Mudanças organizacionais são necessárias em diversas situações. As mais comuns são geradas por:
		
	 
	Crises, problemas ou novas oportunidades;
	
	Novas oportunidades para produção ou venda;
	
	Oportunidades de negócios;
	
	Problemas internos ou crises de gestão;
	 
	Determinação da presidência;
	
	 
	Ref.: 201307203626
		
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	Mudanças organizacionais são relativamente complexas. Entre as ideias a seguir, qual delas melhor captura essa complexidade:
		
	 
	O processo de mudança só acontece quando também se muda a forma de pensar e agir dos membros de uma organização. A raiz de qualquer mudança está, portanto, na maneira como as pessoas veem a si próprias e o mundo ao redor.
	
	Um processo efetivo de mudança passa, necessariamente, pelo correto diagnóstico realizado por consultorias especializadas no comportamento humano. Esse diagnóstico é normalmente a parte mais complexa de tais ações de transformação.
	 
	A mudança efetiva depende de sistemas que suportem os processos internos. Não há mudança quando os processos de produção e vendas, por exemplo, são realizados de forma manual.
	
	Mudanças organizacionais alteram políticas internas, uma vez que tais políticas moldam o comportamento humano no contexto Organizacional. A essência da mudança organizacional passa, necessariamente, pela mudança das políticas internas;
	
	A complexidade está associada às mudanças pelo fato de as pessoas desejarem, permanentemente, mudar. A mudança permanente é parte do desejo humano de experimentar coisas novas.
	
	 
	Ref.: 201307703674
		
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	Analisando as razões que levam a mudanças nas organizações, constatamos três grandes categorias explicativas, uma delas denominada "crises e problemas". Sobre tal categoria, analise as alternativas abaixo e escolha uma das opções de resposta: I - Pode demonstrar dificuldades com a estrutura organizacional; II. Pode salientar a incapacidade de atendimento às necessidades dos clientes; III - Pode demonstrar a necessidade de produção acima da média de produção de um determinado período;
		
	
	Apenas a alternativa II esta correta.
	 
	As alternativas II e III estão corretas.
	
	As alternativas I e III estão corretas.
	 
	As alternativas I e II estão corretas.
	
	Apenas a alternativa I esta correta.
	
	 
	Ref.: 201307753906
		
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	Leia as sentenças abaixo em relação a Metodologia Kilmann e depois assinale a opção correta: I- A Metodologia Kilmann é composta de cinco estágio. II- No processo de Implantação das trilhas é quando cada um dos quatro elementos é executado, de forma flexível, e com permanente adaptação durante o processo. III- Avaliação dos resultados corresponde à realização de uma série de medidas em relação às variáveis as quais se pretende mudar, ou em relação aos indicadores que possam refletir na mudança organizacional.
		
	 
	Apenas as opções I e II estão corretas.
	
	Apenas a opção III está correta.
	 
	As opções I, II e III estão corretas.
	
	Apenas a opção I está correta.
	
	Apenas a opção II está correta.
	 1a Questão
	
	
	
	Os pressupostos apresentados abaixo pertencem a qual dos casos apresentados em nossa aula 10 "praticando para um melhor atendimento."
  Haverá distribuição de lucros sempre que for atingido um patamar mínimo, definido como um percentual do lucro liquido sobre o patrimônio liquido.
  O montante a ser distribuído será definido segundo uma tabela progressiva, representando um percentual do lucro liquido;
  Cada diretor terá direito a uma terça parte deste montante a ser distribuído;
 
		
	 
	Du Pont
	 
	Selenium
	
	Sabó
	
	Copesul
	
	TacoBell
	
	 
	Ref.: 201307849312
		
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	A empresa Copesul desde o inicio da reengenharia, teve a preocupação de manter seus talentos e qualificar os colaboradores, chegando à formação dos times, uma alteração significativa foi implementada nesse momento que alterou significativamente o processo de gestão da empresa identifique abaixo qual foi essa alteração.
		
	 
	Criação de cargos que complementam as atividades introduzidas.
	 
	A alteração implicou em extinção da função de chefe ou gerente.
	
	Criada uma comissão de colaboradores que tinham participação na estratégia.
	
	Modificado o layout para atender as exigências dos trabalhadores.
	
	Ampliação das ações de gerentes e supervisores.
	
	 
	Ref.: 201307775472
		
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	Considerando os casos práticos apresentados em nosso conteúdo de aulas, temos uma das situações em que foram feitos três planos específicos Horistas; Técnicos e Mecânicos e Eletro-instrumentistas e Técnicos Quimicos, qual das empresas buscou esta solução?
		
	
	Selenium.
	 
	Sabó
	
	Taco Bell.
	 
	Dupont.
	
	Copesul.
	
	 
	Ref.: 201307863445
		
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	No processo de implantação da Du Pont tivemos alguns ganhos com a multifuncionalidade analise as alternativas abaixo:
                  I.        Maior lucratividade na operação dos departamentos
                 II.        Menores riscos de parada;
                III.        Partidas de unidades mais rápidas.
E escolha uma das opões a seguir:
 
		
	
	Apenas a alternativa III está corretas.
	
	Apenas a alternativa I está corretas.
	
	As alternativas I e III estão corretas.
	 
	As alternativas II e III estão corretas.
	
	As alternativas I e II estão corretas.
	
	 
	Ref.: 201307849364
		
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	O objetivo do novo sistema de remuneração foi alinhar a remuneração dos diretores com o atendimento de metas estabelecidas segundo as diretrizes estratégicas da Selenium, para atender aos objetivos da Selenium foi projetado um sistema misto, envolvendo participação nos lucros e remuneração por resultados. Analisando os pontos abaixo indique aquele que NÃO, faz parte dos objetivos desse sistema:
		
	
	Cada diretor terá direito a uma terça parte deste montante a ser distribuído.
	
	O montante a ser distribuído será definido segundo uma tabela progressiva, representando um percentual do lucro liquido.
	 
	A quantia que cada um receberá será vinculada a resultados organizacionais, grupais e individuais.
	 
	A distribuição dos resultados será decidida pelos sócios da empresa e os colaboradores subordinados a cada diretor.
	
	Haverá distribuição de lucros sempre que for atingido um patamar mínimo, definido como um percentual do lucro liquido sobre o patrimônio liquido.
	
	 
	Ref.: 201307774031
		
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	O SRH, da empresa Copesul, foi desenvolvido em parceria com a Coopers & Lybrand e constou de sete etapas: considerando o conceito abaixo, identifique a qual etapa ele corresponde: ¿com base na política salarial aprovada e em resultados de pesquisa de mercado.¿
		
	 
	Determinação do valor de cada Habilidade
	
	Certificação de Habilidades.
	
	Mobilização.
	
	Descrição de Habilidades.
	
	Identificação de Habilidades.
	
	 
	Ref.: 201307849339
		
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	Sabemos que um dos processos mais complexos da remuneração por habilidades é a certificação, ou seja, a validação de que o trabalhador adquiriu de fato aquela habilidade ou aquele conjunto de habilidades, no caso especificamente da Copesul quem estava envolvido nesse processo de certificação.
		
	
	Colaboradores e Executivos.
	 
	Colaboradores; Executivos; Clientes e Fornecedores.
	
	Apenas os Executivos.
	 
	Recursos Humanos e Executivos.
	
	Recursos Humanos; Executivos e Colaboradores.
	
	 
	Ref.: 201307381125
		
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	A COPESUL - Companhia Petroquímica do Sul, que é a central de matérias-primas do polo petroquímico de Triunfo no Rio grande do Sul, em seu processo de desenvolvimento de recursos humanos, promoveu mudanças em seu sistema de remuneração, conforme destacado por Picarelli Filho e Wood Jr. Qual a mudança observada em determinado momento?
		
	
	Substituição do sistema de remuneração funcional por um sistema de remuneração por competências
	 
	Substituição do sistema de remuneração funcional por um sistema de remuneração por habilidades
	 
	Substituição do sistema de remuneração por habilidades por um sistema de remuneração funcional
	
	Substituição do sistema de remuneração por competências por um sistema de remuneração por habilidades
	
	Substituição do sistema de remuneração por habilidades por um sistema de remuneração por competências