Meu Prointer II Relatório Final

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UNIVERSIDADE UNIDERP
Curso de Tecnologia em Gestão em Recursos Humanos
POLO: EAD
PROINTER III– RELATÓRIO FINAL
Limeira, SP
Maio/2018
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PROINTER III– RELATÓRIO FINAL
Trabalho apresentado ao Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos do Centro de Educação a Distância - CEAD da Universidade Anhanguera UNIDERP, como requisito parcial para obtenção de nota na disciplina Prointer – Projeto Interdisciplinar.
Limeira - SP
Maio/2018�
RESUMO
São várias as maneiras de recrutar e selecionar pelas organizações. Esse método é apresentado neste trabalho no intuito de caracterizar o efeito de influir socialmemente estímulos do indivíduo, inclusive a qualidade de vida, podendo-se desencadear impactos negativos à cadeia produtiva. Para que isso não acontecer, é criado soluções no setor de RH no processo de recrutamento e seleção direcionando os resultados, mostrando todo o procedimento de forma apropriada para as empresas evitarem altos índices de rotatividade gerados pela má contratação. 
O processo que compõe o Recrutamento e Seleção é demonstrado através do conhecimento do entrevistador pela vaga que definirá o sucesso da entrada de um novo profissional em uma organização. Para quem irá recrutar é interessante mostrar ao empregado que esse processo pode ser rápido, simples e eficaz.�
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INTRODUÇÃO
De acordo com o Prointer Final serão apresentadas as análises da Comercial Tiradentes, que foram abordados no Prointer Parcial a empresa passou por um processo de mudanças, superando dificuldades e assumindo alguns riscos, fazendo deles um objetivo para melhor exercer suas funções administrativas, através de novas metas, novas políticas de contratação, seleção de funcionários e ampliação dos negócios.
Entre planejamento e concretização podemos enfatizar que o objetivo proposto de uma nova forma de estrutura foi alçando, o ponto forte foi o investimento em um atendimento de qualidade, buscando trazer sempre os melhores preços e formas de pagamento, almejando sempre mais possibilidade de evoluir.
Pois a obtenção de resultados traz a satisfação dos clientes, assim devemos estar constatemente atualizados no mercado, é de extrema importância que a empresa possua ética de comprometimento com as ideias propostas, diversos fatores garantiram mudanças favoráveis ao crescimento da empresa, assim podemos concluir que de acordo com a empresa, ações e estratégias devem ser implementadas para torná-la diferenciada.
PROJETO DE IMPLANTAÇÃO DE UM SETOR DE RH 
Política de admissão (do recrutamento e seleção) a ser utilizada na empresa:
Recrutamento Externo
Como o próprio nome já diz é a busca de pessoas fora da empresa. A principal vantagem é que a empresa pode ter pessoas com novas ideias e com experiência comprovada. Neste caso a empresa não terá gastos com treinamento.
A principal desvantagem do recrutamento externo é o seu alto custo em relação ao recrutamento interno, além de desmotivar os funcionários que já atuam na empresa que acreditam ser capazes de assumir aquela vaga. Portanto, é imprescindível que antes de recrutar externamente seja avaliado o quadro de pessoal para saber se existe alguém com condições de ser promovido.
O recrutamento externo deve ser realizado por pessoal qualificado, entre os quais deve haver alguém que realize o teste psicológico, primeiramente a empresa deve anunciar as vagas oferecidas e coletar os currículos que depois devem ser classificados por alguém qualificado, e que irá separar apenas aqueles que mais chamem a atenção do mesmo. Após a seleção dos currículos é que serão chamados para a entrevista e todas as outras fases da seleção.
O processo seletivo quando aberto externamente exige métodos diferentes de condução, onde as técnicas devem ser bem definidas e a área solicitante da vaga, deve ser bem clara o perfil que o RH deverá trabalhar. Sem um alinhamento e conhecimento dessas informações o recrutamento externo lhe dá mais opções de levantamento de perfil, e as possibilidades de escolher a que atende as expectativas da vaga e optar por novas experiências na organização.
Pontos Positivos do Recrutamento Externo
“Sangue novo” na organização;
Aumenta o capital intelectual com experiências além da rotina atual;
Incentiva a interação da organização com o mercado de trabalho;
Diferentes abordagens de problemas internos e de práticas no geral.
Pontos Negativos do Recrutamento Externo
Mais “trabalhoso” para o RH 
Pode reduzir a fidelidade dos funcionários por acharem que poderiam ocupar a vaga
Pode interferir na motivação dos internos.
Recrutamento Interno
O recrutamento interno é realizado dentro da própria empresa. Privilegia os colaboradores já contratados, valorizando assim os funcionários, por ser um processo relativamente econômico, quando surgem vagas, seu preenchimento se dá através do remanejamento de funcionários, por meio de promoções, ou transferências. Isto é a divulgação das necessidades (vagas em aberto) é informada pelos meios de comunicações, memorandos, cartazes ou quadros de uso da empresa, com as características exigidas pelo cargo em questão.
Pontos Positivos do Recrutamento Interno
O colaborador está mais integrado
Tempo aplicado no processo de seleção
Motiva e encoraja o colaborador em seu desenvolvimento profissional
Não sequer socialização organizacional de novos membros
Conhece mais da cultura da empresa.
Pontos Negativos do Recrutamento Interno
A expectativa gerada no colaborador
Gestores ressentidos pela perda de um dos funcionários
Falta de inovações, ideias novas na equipe e criatividade
Aumenta o conservadorismo. 
Seleção Externa
A seleção externa é o processo de coletar e utilizar informações sobre os candidatos recrutados externamente para escolher quais deles receberão propostas de emprego. Frequentemente, é antecedido por uma triagem, que identifica aqueles candidatos obviamente sem qualificações, antes de coletar qualquer informação adicional.
Depois que o recrutamento externo gerar um grupo de candidatos, certamente este terá mais indivíduos do que o número disponível de vagas. Então, terá que ser tomada uma decisão sobre quais deles receberão a oferta de emprego, podendo estes entrar nos cargos mais simples, como entrar em um cargo de hierarquia mais elevada. O processo de seleção vem mudando. É cada vez mais frequente que a decisão sobre a contratação seja tomada pelos colegas com quem o recém-chegado irá trabalhar.
As tecnologias de seleção externa, incluindo-se entrevistas, testes e outras atividades, continuam a avançar todos os dias. Programas de computadores administram todo o processo, executando testes e selecionando as melhores notas.
Técnicas de Seleção Externa
Com o objetivo de analisar o perfil do candidato, as técnicas de seleção para escolher e assegurar a predicação de bom desempenho futuro do colaborador no cargo. Habitualmente são escolhidas várias técnicas, sendo que cada uma complementam as restantes, obtendo-se assim informações mais ricas acerca do candidato.
Elaborada de acordo com 5 grupos de técnicas de seleção, a saber:
Entrevista de seleção – entrevista dirigida e entrevista livre;
Provas de conhecimento ou de capacidade – provas gerais e específicas;
Testes psicométricos – testes de aptidões;
Testes de personalidade – expressivos projetivos e inventários;
Técnicas de simulação – psicodrama e dramatização.
Resumindo:
Seleção Interna
O processo de recrutamento interno, seleção, treinamento e avaliação de seus candidatos contemplam uma das funções mais importantes de uma empresa, de buscar o colaborador adequado e motivar a busca de aprimoramento dos colaboradores, a fim de suprir as necessidades da empresa. As empresas necessitam de funcionários capacitados para alcançar o almejadosucesso. 
Com essa visão, é necessário que a instituição tenha um processo de recrutamento e seleção organizado, e com funcionários aptos a desempenhar o papel de recrutar, selecionar e treinar pessoas, tendo que o candidato selecionado estar realmente apto de acordo com o perfil de cargo e das necessidades da empresa. No entanto é possível concluir que a empresa precisa ter um planejamento sobre a realização do processo de recrutamento, seleção e treinamento, seja ele interno ou externo, para que a realização seja feita de maneira correta e adequada, para que, futuramente, a instituição não obtenha um problema em decorrência de falhas no processo.
Política de Treinamento e Desenvolvimento (Colaboradores novos e antigos)
É de extrema importância a política de treinamento e desenvolvimento para os colaboradores, por isso pensando em melhoras para empresa e colaboradores da Comercial Tiradentes Ltda, desenvolvemos uma política de treinamento e desenvolvimento ao colaborador. Nesta capacitação visamos palestras, treinamentos e desenvolvimento dos mesmos, nela apresentamos recursos que permitem um pré-treinamento, implantação, sugestões e monitoramento. Ao pensar em desenvolvimento e crescimento da empresa mais também do colaborador, nela deve conter palestras teóricas e práticas tendo mesa redonda, para que os mesmos possam fazer perguntas e sanar possíveis dúvidas, com esta iniciativa montamos também um site que contém todas as informações sobre equipamentos como usar de forma adequada. No site teremos também, a prioridade de desenvolver o colaborador, para que tenha todas as informações necessárias, para evitar acidentes futuros no ambiente de trabalho, contendo também informação sobre a empresa, equipamentos, seguranças com os EPIS (Equipamento de Proteção Individual), nele deve ter cursos online de qualificação com certificados, aplicação e implantação também, para os novos colaboradores.
Plano de Recompensa e Benefícios
A recompensa é o elemento vital para o sucesso de um plano de gestão de recursos humanos, pois ele está no centro do processo motivacional do funcionário. É também complexo e necessita ser flexível, considerando as diferenças individuais.
É necessário sair de uma visão puramente econômica, motivada por melhorias exclusivamente salariais para medidas de maior impacto na qualidade de vida das pessoas.
A remuneração é um conjunto de retribuições às contribuições da pessoa à organização, entendida como habilidades, conhecimentos, esforços, dedicação, ou seja, tudo o que agrega valor à organização que ele está vinculado. Estão incluídos também os benefícios, geralmente conhecidos como remuneração indireta e os incentivos (bônus, participação nos lucros). 
É imprescindível que a empresa amplie seu processo de comunicação para que realmente possa investir recursos em algo que realmente se constitua num estímulo e não de modo generalizado. As pessoas têm valores variáveis, necessidades diversas, histórias e aspirações específicas, portanto as recompensas deverão ter um sentido de atrair, reter e motivar cada um dos funcionários. 
O plano de recompensar pessoas compreende:
Remuneração
Programa de Incentivo
Benefícios e serviços
O reconhecimento ao bom resultado de um funcionário não precisa ficar restrito ao aumento na remuneração. Os gestores em conjunto com a área de recursos humanos precisam ser criativos na hora de recompensar. Um aumento na remuneração que não seja tão representativo ao resultado apresentado por um colaborador pode até desmotivar, pois passa uma mensagem equivocada. Incentivar as ideias entre os funcionários independente do seu nível hierárquico gera bons frutos e deve ser estimulado pelas lideranças, pois aqueles que estão diretamente ligados à operação é que tem mais chances de trazer modos diferentes de otimizar as rotinas. Reconhecer bons resultados publicamente, elogiar mais, envolver e comemorar com a equipe o atingimento de metas, conceder folgas, flexibilizar o horário de trabalho e presentear com livros e cursos de capacitação são algumas das alternativas não tão onerosas mas que geram efeitos muito positivos para a motivação e reconhecimento de funcionários.
Política de Saúde e Segurança do Trabalho
A empresa poderá ter ganhos referentes à saúde e segurança no trabalho
Prevenção e diminuição dos acidentes de trabalho
Prevenção da fadiga muscular e de doenças psicoemocionais
Stress
Fadiga mental
Cansado
Síndromes e depressões 
Corrigir vícios posturais
Aumentar o ânimo e a disposição para o trabalho
Promover a melhora da saúde e de bem-estar do trabalhador
Ganhos na liderança da gestão administrativa
Aumento da produtividade
Motivação da equipe
Elevação da auto-estima
Estímulo da criatividade
Política de Demissão
Demitir um funcionário da empresa é sempre
uma tarefa difícil. Como saber se o desligamento do profissional está sendo
feito de forma correta e, principalmente, justa? Atualmente a ética no
relacionamento interno é muito visada pelas empresas, pois contribui para a boa
imagem da corporação perante os fornecedores e consumidores. Mesmo em tempos
de crise e alta na taxa de desemprego do país algumas empresas lançam mão de
recursos que visam reduzir o trauma causado pela demissão.
Um dos serviços utilizados para humanizar o
processo de desligamento de funcionários é o outplacement. Trata-se da
consultoria no pós-demissão para amenizar o impacto sofrido pelo profissional
e recolocá-lo no mercado o mais rápido possível. O consultor contratado tem
acesso às informações do funcionário que, após receber o aviso de demissão,
é orientado a como agir daí em diante – desde como dar a notícia à família
até o que fazer para conseguir um novo emprego.
Os motivos que levam os profissionais a este momento, a esta decisão, podem ser os mais variados, mas é comum identificarmos em pesquisas os seguintes pontos:
• Problemas de relacionamento com o gestor;
• Falta de desafio;
• Falta de perspectiva de carreira no médio prazo;
• Assédio do mercado, aliado a uma proposta com ganhos significativos;
• Salário defasado em relação ao mercado.
Em alguns casos, o profissional recebe e aceita uma contraposta da empresa para ficar. O que era um problema fica resolvido como “um passe de mágica”, pelo menos essa é a sensação aparente. Esta poderia ser uma solução quando a essência do problema é o salário defasado, mas em nada trata outras situações que levam ao pedido de demissão. E, o que se vê na sequência dos fatos é o verdadeiro problema volta a acontecer, só que agora acrescido de mais criado pelo efeito paliativo adotado.
É comum no ambiente corporativo a demissão de profissionais por decisão do gestor. Situação que não haveria como ser diferente, é totalmente esperado que ocorram ajustes na condução de um negócio em um ambiente de extrema competitividade, em que predomine a exigência de organizações cada vez mais efetivas e produtivas, portanto, natural que haja um processo de seleção pelos profissionais mais bem preparados, que geram os melhores resultados e que sejam mais aderentes à cultura da organização. Contudo, nos deparamos com situações em que o profissional não esperava ser demitido, não tinha conhecimento de suas deficiências, não conhecia a percepção de seu gestor sobre seu desempenho, situações em que pesava sobre o profissional a falta de feedback. 
Uma demissão não pode ser surpresa para quem a recebe. Obviamente, ninguém fica feliz ao ser demitido, mas pior é para aqueles que nunca tiveram oportunidade de reverter seu desempenho, por não terem sido claramente comunicados sobre esta necessidade.
A demissão pode gerar repercussões significativas para a organização se for mal conduzida:
• perda de conhecimento;
• desagregação da equipe;
• danos à imagem da empresa;
• riscos ao negócio – evasão de informações para o mercado ou concorrente;
• custos financeiros.
Uma ferramenta muito importante para ser utilizadano momento de uma demissão, seja ela espontânea ou forçada, é a entrevista de desligamento. Não se sabe ao certo quando foi criada ou quem foi seu idealizador, a prática surgiu nos Estados Unidos na década de 70 do século passado.
Tão importante quanto a entrevista de seleção, a de desligamento tem três objetivos fundamentais.
• Descobrir quais os motivos que levaram à demissão.
• Detectar a satisfação e a opinião do ex-colaborador com relação à conduta da empresa; ao relacionamento com os ex-colegas e ex-gestor; às políticas de gestão de pessoas.
• Identificar qual é a imagem que o ex-colaborador levará da empresa para o mercado.
Os dados gerados nos processos de desligamento, deve provocar uma reflexão na organização, sobretudo no que tange a:
• identificação de possíveis melhorias;
• elucidação sobre o que está sendo bem direcionado pelas áreas competentes;
• habilidades que devem ser incluídas nos processos de desenvolvimento de liderança e dos profissionais que trabalham nas áreas de gestão de pessoas (RH).
O que muitas vezes ocorre é que este processo é utilizado de forma burocratizada e, o que é pior, quem o aplica não tem qualquer preparo para questionar, ouvir, ou identificado no momento da entrevista. Há casos, beirando o absurdo, que as informações obtidas na entrevista de desligamento são sigilosas e não pode ser repassada aos gestores. Ou seja, eles não têm direito de saber o que podem fazer para melhorar sua própria gestão.
A entrevista de desligamento é um instrumento rico que nos dá informações sobre:
• clima organizacional;
• estrutura de funcionamento da área;
• capacidade da gestão/liderança;
• política de salários e benefícios;
• conhecimento da percepção sobre empresa;
• informações sobre mercado e concorrência;
• competência do RH para encaminhar questões levantadas pelos colaboradores.
Sua aplicação deve ser encarada como uma oportunidade para identificar pontos de melhoria e estimular a aprendizagem organizacional.
É importante destacar que a maneira com que todo o processo de desligamento é conduzido, deixa marcas (positivas ou negativas) no restante da equipe. Ao ver como o ex-colaborador foi tratado, a equipe desenvolve reflexão sobre seu próprio posicionamento dentro da empresa.
CONSIDERAÇÕES FINAIS 
Foram propostos alguns pontos de melhoria nesta empresa, com a implantação do Recursos Humanos, levando em consideração que há apenas um Departamento Pessoal onde as responsabilidades são cuidar das rotinas pessoais dos funcionários, recrutamento e seleção, segurança do trabalho, plano de carreira e benefícios.
Verifica-se portanto, que a empresa necessita passar por essas mudanças estruturais, no que se refere a gestão de pessoas, e a implantação de um setor de Recursos Humanos tem a missão de suprir estas carências bem como propor soluções para futuras demandas.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Disponível em : <http://www.portaldeauditoria.com.br/artigos/Recompensas-e-Remunera%C3%A7%C3%A3o-Benef%C3%ADcios-e-Servi%C3%A7os.asp> Acesso em 22 de Maio de 2018
Disponível em: <http://blog.inbep.com.br/por-que-investir-em-seguranca-do-trabalho/> Acesso em 21 de Maio de 2018
Disponível em : <http://www.rhportal.com.br/artigos-rh/recrutamento-interno-x-externo/> Acesso em: 20 de Maio de 2018
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: O Capital Humano das Organizações. 8ª Edição, São Paulo: Atlas, 2006.
Disponível em : <http://gestaodepessoas2012.blogspot.com.br/p/tecnicas-de-selecao.html> Acesso em 22 de Maio de 2018
Disponível em: http://www.rhportal.com.br/artigos-rh/como-recompensar-em-tempos-dificeis/ Acesso em: 22 de Maio de 2018
Disponível em: https://casadaconsultoria.com.br/a-importancia-do-recrutamento-e-selecao-interna/ Acesso em: 22 de Maio de 2018
Disponível em: http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/processo-de-desligamento/76701/ Acesso em: 22 de Maio de 2018