GESTAO DE DESEMPENHO NA ORGANIZACAO G1 ULBRA

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Avaliação Objetiva 1
1) Os modelos e demais ferramentas teóricas de gestão, desenvolvidos para auxiliar as
organizações a enfrentar as transformações organizacionais, dificilmente atingem os resultados
esperados quando implementados nas empresas. Alguns, além dos resultados insatisfatórios,
ainda provocam estragos elevados no moral do efetivo de recursos humanos, perdas financeiras e
perdas materiais.
O que afasta a teoria prevista nos cursos de formação e a prática funcional pode ser motivado por
meio de:
Peso: 1.0
A) inconsistência do modelo teórico a ser implementado, a fragilidade
do processo de implementação, a incompatibilidade do modelo
teórico com a ecologia da organização;
B) boa qualificação ou qualidade dos recursos humanos envolvidos,
sem resistência às mudanças, a eficiência dos sistemas de
comunicação interna da organização;
C) a velocidade dos processos ou das rotinas administrativas, a
flexibilidade diante da proposta de mudança, entre outras, que
podem atuar isoladamente ou associadas entre si;
D) a demanda de trabalho pode atrapalhar qualquer processo de
implantação no decorrer da semana de trabalho, sem um tempo para
tratar do assunto com a presença de todos;
E) provavelmente é o interesse em aprender novas teorias e temas
que podem auxiliar nos processos de renovação das equipes de
trabalho, assim como de seu gestor.
Pontuação : 1
2) Após estudar os conceitos essenciais da gestão de desempenho, pode-se perceber que os
modelos de gestão não devem ser classificados como melhores ou piores do que outros. O que na
verdade ocorre é que, entre as diversas abordagens de gestão, existem as mais ou menos
adequadas a uma ou outra organização. Isto é devido, principalmente, às:
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Peso: 1.0
A) ideias de que objetivos não podem ser definidos no contexto de
um plano, seja ele tácito ou explícito. Evidentemente, a dificuldade
em estabelecer propósitos associa-se diretamente à abrangência do
plano;
B) características de cada organização, às necessidades de seus
clientes, às condições oferecidas pelo ambiente em que a
organização está inserida e aos níveis financeiros da organização;
C) possibilidades de se criar ambientes de trabalho diversificados e
voltados ao progresso de cada setor, com vistas às metas da
organização;
D) propostas de objetivos seletivos, interativos e corporativos para
proporcionar bem estar e integração permanente;
E) abordagens serem cartesianas, globalizadoras e implementadas
por indicadores de sucesso e inovação.
Pontuação : 0
3) Nas décadas de 1970 e 1980 um novo critério de efetividade foi introduzido na modelagem
dos sistemas de gestão de recursos humanos, que os capítulos iniciais do livro analisam. A
necessidade de vincular a gestão de pessoas a esta nova posição desenvolvida por teóricos norte-
americanos, que viam a gestão de pessoas em busca de articular políticas empresariais e fatores
ambientais, indicam que o planejamento feito nesta perspectiva denomina-se:
Peso: 1.0
A) modelo processual administrativo de pessoas;
B) modelo emancipado de gestão inovadora;
C) modelo articulado de recursos empresariais;
D) modelo estratégico de gestão de pessoas;
E) modelo integrado de gestão de pessoas.
Pontuação : 1
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4) Em que abordagem teórica, a avaliação de desempenho considerava que as condições de
trabalho influenciavam o desempenho dos trabalhadores, enfatizando os aspectos psicológico e
social, onde as recompensas sociais eram consideradas a causa determinante do desempenho
dos trabalhadores, configurando o Homem Social:
Peso: 1.0
A) Contigencial;
B) Clássica;
C) Estruturalista;
D) Sistêmica;
E) Humanística.
Pontuação : 1
5) Ele é composto pelo conhecimento, expertise, poder de inovação e habilidade dos
empregados, além dos valores de cultura da empresa:
Peso: 1.0
A) processo de integração;
B) conhecimento coletivo;
C) comportamento humano;
D) capital humano;
E) julgamento grupal.
Pontuação : 1
6) Preparar as pessoas para desenvolver seu papel de avaliadores, isto é, prepará-los para
praticar com naturalidade o ato de avaliar, isento de aspectos punitivos e repressores, com
enfoque direcionado para entender a avaliação como processo contínuo de acompanhamento do
desempenho dos envolvidos implica essencialmente:
Peso: 1.0
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A) na possibilidade de se ajustar o individual ao coletivo em uma
organização;
B) na prioridade de se desenvolver habilidades e técnicas de
negócios;
C) na capacitação dos profissionais, entendendo as pessoas na
organização, independentemente do cargo ou função que ocupem;
D) na requisição de um time de gestores capazes de promover
mudanças rápidas;
E) na organização de processos avaliativos prescritivos e observados
fielmente em sua execução.
Pontuação : 1
7) A avaliação de desempenho serve como uma ferramenta da gestão, mas também deve ser
útil para o colaborador, oferecendo-lhe:
Peso: 1.0
A) promoção vantajosa;
B) feedback contínuo e sistemático;
C) ascensão na organização;
D) espaços de diálogo com o setor;
E) competitividade.
Pontuação : 1
8) Muito se escreve sobre os fatores que devem orientar o processo de implantação da gestão
do desempenho humano, entre eles:
Peso: 1.0
A) perfil profissiográfico;
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B) visão comunitária democrática;
C) envolvimento, treinamento e plano de
intervenção/desenvolvimento;
D) perfil homogêneo de comunicação e de aprendizagens;
E) resultados com aspectos competitivos em função da variação de
mercado.
Pontuação :
9) Ele é realizado na culminância do processo de implantação da gestão do desempenho
humano, pois implica em uma série de fatores, que vão desde o envolvimento da cúpula
organizacional, passam pela sensibilização das gerencias e equipes, pelo treinamento de
avaliadores:
Peso: 1.0
A) relatório/crescimento.
B) manual/desenvolvimento.
C) projeto/transformação.
D) plano de intervenção/desenvolvimento.
E) previsão/orçamento.
Pontuação : 1
10) Qual a sentença que não confere com a realidade desenvolvida no estudo da disciplina
sobre a avaliação de desempenho?
1. Um aspecto importante a ser considerado é a metodologia e quem serão os responsáveis pela
avaliação. Existem várias possibilidades de organização, seja de forma isolada ou combinada.
2. A avaliação realizada pelos colegas é considerada uma prática confiável, visto que estas
pessoas estão em interação diária, observando, portanto, comportamentos e atitudes entre si.
3. Expressões que se baseiam num código social, como sorriso e piscar de olhos são facilmente
identificáveis e analisáveis a partir do seu contexto, mas cada um possui um modo próprio de
expressar sua emoção.
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4. Na avaliação pelos subordinados, quando o cargo for de supervisão ou gerencia, uma
possibilidade é ouvir os seus gestores, a fim de conhecer-lhes a percepção sobre o desempenho
do mesmo.
Peso: 1.0
a) Todas são falsas.
b) Todas são verdadeiras.
c) Somentea 2 é falsa.
d) Somente a 4 é falsa.
e) Somente a 3 é falsa.
Pontuação : 1