EVOLUÇÃO DA GESTÃO DE PESSOAS

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Este é um grande momento para aqueles que se interessam por Recursos 
Humanos (RH). As questões relacionadas a essa área têm se tornado, essenciais 
para decisões no mundo dos negócios, aparecendo em reuniões de diretoria em 
que os executivos planejam e em reuniões em que os gerentes as colocam em 
prática. As discussões geralmente visam encontrar respostas para questões do 
tipo: 
 
 Como lutar e vencer na guerra por talento tanto na liderança como em toda 
a empresa? Como investir no capital intelectual e receber um retorno igual 
ou maior ao capital investido? 
 Como criar uma Organização veloz que se adapte, se transforme, mude e 
reduza o tempo de ciclo? 
 Como facilitar o aprendizado tanto do indivíduo quanto da empresa? 
 Como criar valor, avaliado em curto prazo pelo resultado para o investidor e 
pelos resultados financeiros e em um prazo maior para o cliente e os 
funcionários. 
 Como criar uma nova cultura que afete o relacionamento tanto com o 
funcionário quanto com o cliente? 
 Como fazer para que o nosso negócio cresça lucrativamente? Como ter 
certeza de que nossas aspirações levarão a atos que gerem resultados? 
POUCOS CONCEITOS EMPRESARIAIS SOFRERAM TANTAS MUTAÇÕES QUANTO À ÁREA DE 
RECURSOS HUMANOS NOS ÚLTIMOS ANOS. OS GURUS DA ADMINISTRAÇÃO MODERNA SE 
DEBATEM HOJE SOBRE QUAL DEVERÁ SER A VERDADEIRA FACE DA ÁREA DE RH PARA OS 
PRÓXIMOS ANOS. 
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Sob muitos aspectos, essas questões não são recentes. Elas sempre 
desafiaram os líderes empresariais. A diferença hoje reside na abordagem 
usada para respondê-las: cada vez mais o foco tem se voltado para os temas 
relacionados aos Recursos Humanos. Para respondê-los, gerentes de 
produção e profissionais de RH precisam repensar e redefinir Recursos 
Humanos. 
 
Os profissionais de Recursos Humanos têm reagido a esse crescente 
questionamento com uma grande mudança de idéias, alterando seu foco 
anterior, baseado em processos / tarefas, para um novo foco mais pró-ativo, 
baseado em resultados. processos / tarefas enfatizam uma melhor utilização 
das práticas de Recursos Humanos, o aperfeiçoamento dos profissionais da 
área e a reengenharia dos departamentos de RH. Enfatizam ainda ações, atos 
e o que acontece. Resultados dão uma nova ênfase aos efeitos, aos produtos 
e aos valores criados durante o trabalho de RH, cujos tradicionais livros foram 
estruturados de acordo com a utilização do conceito de processos / tarefas, 
com capítulos intitulados recrutamento e seleção, treinamento, remuneração, 
equipes, relações trabalhistas e comunicação. Esses capítulos resumem a 
teoria e o funcionamento de RH no âmbito prático. Os próximos livros da área 
deverão ser escritos em torno de resultados, com capítulos intitulados capital 
intelectual, velocidade, tempo de ciclo, aprendizado, criação de valores, 
crescimento e cultura, e que irão focalizar os resultados das práticas de RH. 
 
 
Poucas áreas no campo industrial passaram por tão 
grandes mudanças culturais quanto à área de 
Recursos Humanos. De uma área tarefeira, geradora 
de despesas, para uma área comprometida com os 
resultados empresarias e, portanto, geradora de lucro. 
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Embora poucos discordem que as práticas, os profissionais e os 
departamentos de RH devem enfatizar os resultados, começam a surgir 
discussões sobre o que constitui esses resultados. Surgem perguntas como: 
 
1. Quais são os resultados de RH? 
2. Que capacidades podem ser definidas como resultados de RH? 
3. Como o foco em resultados afeta a responsabilidade, as práticas, os 
departamentos e os profissionais de RH? 
 
 
Estas perguntas acima ainda não foram plenamente respondidas pelos 
profissionais de Recursos Humanos, uma vez que, as mudanças que caracterizam 
a área ainda não permitiram um papel definitivo sobre o novo paradigma de RH. 
Neste nosso curso de Gestão de Pessoas pretendemos nos ater, principalmente, 
nesta nova ordem de focalização de Recursos Humanos, onde a busca de 
resultados a faz parceira e consultora organizacional imprescindível para as 
empresas que pretendem ter sucesso no novo século. 
 
 
 
A EVOLUÇÃO DA GESTÃO DE PESSOAS AO LONGO DO TEMPO 
 
Quando falávamos de empresas, há alguns anos atrás, pensávamos sempre em 
fábricas, máquinas, produtos, lucro, atualmente quando falamos em empresas 
pensamos em tudo isso, mas, pensamos também em marketing, em 
responsabilidade social, em qualidade como diferencial competitivo, em ISO 9000, 
em preocupação ambiental e, principalmente, hoje, pensamos em pessoas. 
Pessoas deixaram de ser um mal necessário para se constituírem no mais 
importante e precioso bem de uma Organização. 
 
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Saímos de um conceito de administrar as pessoas para um conceito de 
administrar com as pessoas. É uma mudança cultural extremamente profunda e 
abrangente que nos obriga a rever velhas fórmulas de administração e nos faz 
penetrar fundo em nossos conceitos em relação às metodologias de motivação e 
busca de resultados. Hoje é comum cursos de pós-graduação e MBA em Gestão 
de Pessoas, Administração do Capital Intelectual, Gestão do Conhecimento. E o 
que eles procuram transmitir? 
 
Procuram transmitir conceitos sobre a melhor maneira de gerir o conhecimento 
humano de forma a produzir resultados para a Organização na busca perene de 
sobrevivência em mercados extremamente competitivos e globalizados. As 
pessoas fazem a diferença e tanto o fazem que o PNQ (Prêmio Nacional da 
Qualidade) reserva um tratamento específico sobre a metodologia utilizada pelas 
empresas para a busca do melhor potencial humano disponível em sua 
Organização. Mas nem sempre foi assim. A área de Recursos Humanos, ao longo 
do tempo, passou por diversas fases e ainda agora, como foi o foco da introdução. 
Neste primeiro capítulo iremos estudar as várias fases pelas quais passou 
Recursos Humanos até o estágio atual. Para isso usaremos um estudo do 
professor Jean Pierre Marras produzido em 2002 e baseado na dissertação 
intitulada “A evolução da gestão de Recursos Humanos no Brasil” da professora 
Maria de Gonzaga Lima e Silva Tose produzido em 1997 no curso de mestrado da 
FEA-PUC. 
 
 
 
O autor Marras classifica a evolução de Recursos Humanos em 5 fases, conforme 
segue: 
 
 
 
 
 
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1º FASE: 
Antes de 1930 
 Conhecida como fase “contábil”. 
 Não havia legislação que disciplinasse a relação capital x 
trabalho 
 80% da população concentravam-se no campo. Em decorrência 
desse fato a pressão do proletariado era extremamente fraca; 
 A gestão das pessoas era inexistente; 
 Durante todo esse período, a preocupação estava no controle 
de freqüência e faltas, pagamentos, admissão e demissão do 
pessoal. 
2º FASE: 
de 1930 a 1950 
 
 Conhecida como fase “legal”; 
 Getúlio Vargas assume o poder e cria o Ministério do Trabalho, 
Indústria e Comércio e o Departamento Nacional do Trabalho; 
 Através do Decreto nº 22.035 de 29 de outubro de 1932, surge a 
Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), que é 
posteriormente reformulada pelo Decreto-Lei nº 5.452 de 1º de 
maio de 1943, que aprovou a Consolidação das Leis do 
Trabalho (CLT); 
 Com a formação de leis para disciplinar a relação capital e 
trabalho e estrutura jurídica para mediar os conflitos, as 
empresas são pressionadas para estruturarem um setor que 
cuide do interesse das pessoas. Surge a Seção de Pessoal e o 
Chefe de Pessoal. 
 Até os anos 50 o responsável pela área de pessoalera 
preferencialmente um advogado, um profissional metódico, 
seguidor ferrenho das leis e pouco afeito aos detalhes 
psicossociais dos trabalhores; 
 É um período marcado pelo início da gestão burocrática e 
legalista das pessoas. 
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3º FASE: 
de 1950 a 1965 
 
 Conhecida como fase “tecnicista”. 
 É o período que marca a entrada de diversas multinacionais em 
nosso país, em especial, multinacionais do setor automotivo. 
 Com o poderio econômico destas multinacionais inicia-se uma 
nova fase na gestão das pessoas, que é caracterizado pelo 
“modelo americano de gestão de pessoas”. 
 É criado o Departamento de Relações Industriais e aparece o 
Gerente de Relações Industriais (GRI). 
 Nesta fase a área de RH passa a operacionalizar serviços à 
empresa, tais como, treinamento, recrutamento e seleção, 
cargos e salários, higiene e segurança no trabalho, benefícios, 
entre outros. 
 Nesta fase surge o administrador de pessoal, uma vez que, as 
organizações passam a exigir para as funções de GRI pessoas 
com currículos mais amplos e leve visão humanista. 
4º FASE: 
de 1965 a 1985 
 
 Conhecida como fase “administrativa”. 
 É um período em que as relações de trabalho são tensas em 
virtude da ditadura militar que convive com um amplo 
movimento sindical denominado “novo sindicalismo”, em função 
disso, há um retrocesso à fase legalista. 
 Aparece o Gerente de Recursos Humanos (GRH); 
 Aceleram-se as mudanças tecnológicas alterando a forma de 
gerenciar pessoas. A tecnologia de produção exige, cada vez 
mais, habilidades específicas. 
 Neste período surgem novas teorias e técnicas gerenciais, 
como, gestão participativa, planejamento estratégico, controle 
total da qualidade, entre outras, que irão refletir na maneira de 
gerenciar pessoas. 
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5º FASE: 
de 1985 até os 
dias atuais 
 Conhecida como fase “estratégica”. 
 Em função da globalização e da abertura da economia no 
governo Collor as empresas, para sobreviver à crise, enxugaram 
seus organogramas, diminuíram a quantidade de níveis 
hierárquicos e atribuíram algumas de suas funções a terceiros, 
fazendo com RH tivesse um papel estratégico em saber 
conciliar os interesses conflitantes da relação capital e trabalho. 
 No final da década de 90 é que a Gestão das Pessoas começa 
a ganhar dimensão; 
 A idéia básica da Gestão de Pessoas é que a relação entre 
empresa / empregados repercute nos resultados obtidos pela 
empresa, portanto a relevância agora é o fator humano. 
 O papel do profissional de Recurso Humanos no final da década 
de 90 é de um consultor especializado dentro da empresa, 
possuidor de uma visão generalista, que atua em parceria, que 
lida com assuntos estratégicos relacionados com pessoas, que 
se preocupa em atualizar-se, que promove ações voltadas ao 
desenvolvimento de pessoal e à motivação de pessoal e que 
busca por resultados. 
 Lamentavelmente são poucas, ainda, as empresas que 
trabalham com a idéia de Gestão de Pessoas. 
QUESTIONÁRIO: 
 
1 – Uma vez que o conceito de RH está passando por diversas transformações, de que forma 
você enxerga Recursos Humanos como mola propulsora do desenvolvimento das Organizações? 
 
2 – Em relação ás fases que caracterizam a evolução da gestão de pessoas, qual a etapa em que se 
encontra a Organização onde você trabalha? Reflita em relação ás fases e comente sua resposta.