ARH II - Registro aulas 1 a 5 - 2014.03

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GST0556-Administração de Recursos Humanos II
Registro de Participação - Aula 1
	1a Questão (Ref.: 201301413031)
	
	Competências individuais são:
		
	 
	aquelas que agregam valor às pessoas e podem ser observadas em seu desempenho profissional em um determinado contexto organizacional.
	
	aquelas que agregam valor à área de RH e podem ser observadas em seu desempenho junto aos empregados em um determinado contexto organizacional.
	
	aquelas que agregam valor às organizações e podem ser observadas em seu desempenho em um determinado contexto no mercado.
	
	aquelas que agregam às pessoas a organização para que os indivíduos adquiram os valores de um determinado contexto organizacional.
	
	aquelas que agregam valor aos gestores e podem ser observadas em seu desempenho gerencial em um determinado contexto organizacional
		
	
	 2a Questão (Ref.: 201301339252)
	
	Os modelos contemporâneos de Gestão de Pessoas tem como foco principal o aproveitamento:
		
	
	Das oportunidades da tecnologia da informação;
	 
	Das vantagens colaborativas:
	
	Da centralização e da unidade do poder;
	
	Da informação segmentada.
	 
	Da grande oferta de qualificação do mercado de trabalho;
		
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201301339859)
	
	Entre as diversas possibilidades de se intitular a área da Administração que tem por atribuição principal cuidar das pessoas que trabalham em uma organização, aquele que traz os conceitos mais completos desse setor é:
		
	
	Relações Industriais;
	
	Administração de Recursos Humanos;
	 
	Gestão de Pessoas.
	
	Departamento de Pessoal;
	
	Administração do Pessoal;
		
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201301412824)
	
	Atualmente as organizações enfrentam  cenário de mudanças significativas para que continuem concorrendo em um mercado tão competitivo.  Há vários procedimentos que estão sendo adotados para garantir o desenvolvimento organizacional,  um  deles é:
		
	
	Articulação mais acirrada com sua clientela interna e externa.
	
	Ampliar sua estrutura organizacional.
	
	Contatar fornecedores para garantir qualidade nos produtos oferecidos.
	 
	Definição e/ou mapeamento das competências organizacionais e individuais.
	
	Renovar  sua clientela para diminuir índice de reclamações.
		
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201301230100)
	
	Podemos considerar como parte integrante dos requisitos mentais para análise dos cargos.
		
	
	Segurança em si mesmo - Ambiente - Instrução
	 
	Segurança em si mesmo - Instrução - Experiência
	 
	Instrução - Experiência - Aptidões
	
	Instrução - Aptidões - Segurança em si mesmo
	
	Instrução - Ambiente - Aptidões
		
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201301337285)
	
	Na atualidade, verifica-se que todo processo produtivo somente se realiza com a participação conjunta dos acionistas e investidores, dos empregados, dos fornecedores, do clientes e até mesmo dos consumidores. Esta afirmação representa uma percepção das pessoas que trabalham em uma organização como:
		
	
	MÃO DE OBRA
	
	INVESTIDOR
	
	POSSÍVEL INTERESSADO
	 
	STAKEHOLDERS
	
	CONSUMIDOR
Registro de Participação – Aula 2
	1a Questão (Ref.: 201301339654)
	
	Quando uma empresa percebe a necessidade de contratar mais colaboradores, ou mesmo cumprindo um planejamento em que já previa a promoção interna de alguns funcionários e a consequente vacância de cargos, a ARH deve:
		
	
	imediatamente iniciar o recrutamento externo, por meio de anúncios em jornais e outras mídias, a fim de que tenha condições de prover o pessoal necessário o mais rapidamente possível;
	
	iniciar o processo de entrevistas com as indicações que forem oferecidas por funcionários da própria empresa;
	 
	analisar a possibilidade de aproveitar talentos já existentes no banco de currículos e outras referências que puderem ser coletadas para prover pessoal ao processo de seleção;
	
	avaliar os candidatos externos que se apresentarem à empresa voluntariamente, a fim de que a seleção privilegie aqueles que realmente querem trabalhar na empresa;
	
	iniciar a integração de pessoas, para que a seleção seja muito bem conduzida.
		
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201301413036)
	
	Como a rotatividade de pessoas com competências desejadas pelas organizações é atualmente de alto custo e complexidade o foco principal observado é a trajetória na carreira, sendo assim, destaca-se a necessidade de programas de desenvolvimento de pessoas gerando a capacidade de assumir as atribuições cada vez mais complexas e com níveis de responsabilidade maior. Desta forma, devem-se adotar algumas medidas, exceto:
		
	
	É fundamental que o gestor adote uma postura que transmita aos empregados a certeza de um modelo onde o empregado é reconhecido por sua competência e envolvido no processo decisório.
	
	Mensurar o nível de desenvolvimento da pessoa, considerando-se que a crescente complexidade do trabalho torna o nível de desenvolvimento da pessoa perecível com o tempo e que pessoas com esse perfil de competências necessitam de estímulos constantes, desafios, para manterem seu grau de motivação.
	
	Criar um sistema de sugestões premiando as que trazem significativas melhorias ao sistema organizacional, envolvendo os empregados no processo decisório da empresa, gerando desafios e mais autonomia a ação dos mesmos.
	
	O gestor deve promover reuniões para passar e receber informações, delegar responsabilidade e apoiar seus empregados no processo de realização destas prestando apoio técnico, emocional e feedback constante para ajustar o desempenho destes ao que se espera.
	 
	Entenderem que simplesmente ao implantarem sistemas de informações acessíveis aos empregados, ou mudarem a apresentação do ambiente eliminando paredes ou deixando suas portas abertas é o suficiente para gerir o modelo de portas abertas.
		
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201301338808)
	
	Com o passar do tempo, as pessoas deixaram de ser vistas como apêndices das máquinas e começaram a ser percebidas com seus reais valores, fazendo com que possamos admitir pelo menos três diferentes expressões quando o assunto é a administração do homem no espaço de trabalho. Na ordem de uma possível evolução desse conceito, elas são:
		
	
	Administração de Pessoal, Gestão de Pessoas e Administração de Recursos Humanos;
	
	Gestão de Pessoas, Administração de Pessoal e Recursos Humanos;
	 
	Recursos Materiais, Recursos Humanos e Gestão de Pessoas.
	
	Gestão de Pessoas, Administração de Recursos Humanos e Departamento de Pessoal;
	 
	Administração de Pessoal, Recursos Humanos e Gestão de Pessoas;
		
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201301338807)
	
	Entre as ações para as quais os investidores, acionistas ou governo buscam mobilizar e utilizar as pessoas nas organizações estão: o alcance dos objetivos organizacionais e o cumprimento da sua missão. Também podemos citar como exemplo dessa mesma natureza:
		
	
	A redução dos serviços públicos;
	
	O crescimento da demanda diante da escassez dos insumos.
	
	O alcance dos objetivos pessoais;
	 
	A elevação do grau de qualidade e resolutividade das demandas da sociedade;
	 
	A definição da visão de futuro da empresa;
		
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201301338612)
	
	O caráter contingencial ou situacional da ARH significa que ela não se compõe de técnicas rígidas e imutáveis, mas sim, de técnicas altamente flexíveis e adaptáveis, sujeitas a um dinâmico desenvolvimento. Isto se caracteriza por fatores como a quantidade e a qualidade dos recursos humanos disponíveis na organização, bem como vários outros que também a diferenciam, EXCETUANDO-SE:
		
	
	o ambiente organizacional;tecnologia empregada na organização;
	
	as políticas e as diretrizes vigentes na organização;
	 
	a variabilidade da demanda por seus produtos.
	
	a concepção existente na organização acerca do homem;
		
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201301338593)
	
	A ARH é uma área interdisciplinar, pois envolve conceitos e tem por base teorias de diversas áreas do conhecimento humano. Além disso, utiliza técnicas no ambiente interno, como a análise e descrição de cargos, treinamento e avaliação de desempenho, e o ambiente externo, dentre as quais podemos citar:
		
	 
	Relações com sindicatos;
	
	Pesquisa de comportamento do consumidor;
	
	Sustentabilidade ambiental.
	
	Plano de benefícios sociais;
	
	Política salarial;
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Registro de Participação – Aula 3
	1a Questão (Ref.: 201301338806)
	
	Dentre diversas outras características, diz-se que o homem é pró-ativo, ou seja, que reage e responde ao ambiente, seja nas organizações ou fora delas. A essa realidade corresponde dizer que:
		
	
	Se o comportamento das pessoas for pró-ativo, poderá ser importante para as organizações, ou mesmo fora delas;
	
	As reações do homem ao ambiente, dentro ou fora das organizações, é uma característica que prejudica sua pró-atividade;
	
	O comportamento do homem no ambiente de trabalho de ser o mesmo fora das organizações, caracterizando sua pró-atividade.
	 
	O comportamento das pessoas está voltado para satisfazer seus objetivos e aspirações pessoais;
	
	As pessoas devem ser pró-ativas, porém a reação ao ambiente poderá ser prejudicial para elas;
		
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201301339356)
	
	Na sociedade existem tipos diferentes de organizações que a compõem. São estes:
		
	
	Orgnizações públicas e militares;
	
	Empresas privadas e empresas públicas.
	 
	Organizações públicas; Empresas e Organizações militares ou civis;
	 
	Empresas (com fins lucrativos) e Organizações sem fins lucrativos (organizações públicas);
	
	Empresas sem fins lucrativos e com finslucrativos;
		
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201301412832)
	
	Para que a ARH tenha eficácia no cumprimento de algumas ações como contratação, identificação do perfil do funcionário para alocação no cargo, identificação de necessidades de treinamento é preciso aplicar uma ferramenta indispensável:
		
	
	Auditoria da força de trabalho;
	
	Treinamento e Capacitação;
	 
	 Avaliação de desempenho;
	 
	Planejamento de RH;
	
	Promoção na Carreira;
		
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201301412833)
	
	O processo de Avaliação de Desempenho considerado  democrático  significa:
		
	
	O colaborador é avaliado pelo gestor.
	 
	O colaborador se autoavalia  e é avaliado pelo gestor,  depois trocam informações;
	
	Nesse processo de avaliação quem avalia é sempre um coach.
	
	 O colaborador é avaliado através da intranet;
	 
	Colaboradores são avaliados por todos os integrantes da equipe e também pelos seus clientes internos.
		
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201301339613)
	
	Não é minimamente compreensível que um gerente, de qualquer área de uma organização, deixe de participar de alguns processos típicos de ARH. Na verdade, é importante que todos participem, direta ou indiretamente, desde o planejamento de pessoal até:
		
	
	o treinamento de novos colaboradores;
	
	o recrutamento de pessoal;
	
	a seleção de novos colaboradores;
	 
	o processo de demissão, quando for o caso.
	
	a integração dos novos admitidos;
		
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201301339619)
	
	Como parceiros da organização, entende-se que as pessoas são portadoras de um comportamento que pode ser bem definido na seguinte alternativa:
		
	
	contribuir com algo sem expectativas, pois o retorno por sua contribuição já se encontra no salário.
	 
	contribuir com algo na expectativa de obter um retorno pela sua contribuição.
	
	contribuir com algo, sem qualquer intenção de melhorias sociais ou financeiras.
	 
	contribuir com o máximo possível, com o foco em melhorias salariais concretas.
	
	contribuir com o máximo possível sem grandes expectativas de obter um retorno pela sua contribuição.
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Registro de Participação – Aula 4
	 1a Questão (Ref.: 201301301712)
	
	Em reunião com um microempresário, o contador tenta lhe explicar a diferença entre Salário e Remuneração e argumenta da seguinte forma:
		
	 
	Salário é o valor referência que a empresa paga ao seu empregado. Já a Remuneração, segundo o Art. 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, que envolve o salário adicionado de das gorjetas recebidos pelo empregado dos clientes.
	 
	Salário é o valor estipulado para retribuição pelo trabalho prestado e é pago diretamente pelo trabalhador, não envolvendo terceiros. Enquanto Remuneração, segundo o Art. 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, que envolve o salário adicionado de comissões, porcentagens, horas extras, gratificações, gorjetas e abonos pagos pelo empregador.
	
	Salário é o valor base que o trabalhador recebe e que recolhe o FGTS. Enquanto Remuneração, segundo o Art. 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, que envolve as comissões, porcentagens, horas extras, gratificações, gorjetas e abonos pagos pelo empregador.
	
	Salário é o valor base pago diretamente pelo trabalhador, não envolvendo terceiros. Enquanto Remuneração, segundo o Art. 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, que envolve o salário adicionado das horas extras pagos pelo empregador.
	
	Salário é o valor estipulado para pagamento pelo trabalho prestado e é pago diretamente pelo trabalhador, podendo envolver terceiros. Já a Remuneração, segundo o Art. 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, que envolve o salário adicionado de comissões sem computar as horas extras e as gorjetas e abonos que por acaso o trabalhador faça juz.
		
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201301413043)
	
	Indique a alternativa que não é correta na complementação da afirmativa abaixo. Para todas as áreas do sistema de recursos humanos a constituição do cargo é fundamental, pois a base das descrições de tarefas e funções do cargo é o subsídio para:
		
	
	As ações de treinamento, avaliação de desempenho, planejamento de carreiras entre outras.
	
	Identificar para o empregado suas ações no esforço produtivo
	 
	Ficar clara a complexidade das tarefas e o grau de responsabilidade que é exigido de seu ocupante, podendo-se assim identificar as competências e habilidades que são exigidas de seus ocupantes.
	
	Identificar a responsabilidade e amplitude de autoridade e poder de quem o ocupa para os gestores que supervisionam os seus ocupantes.
	 
	Demissões dos ocupantes que não estejam satisfazendo o sistema.
		
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201301413045)
	
	Segundo Chiavenato, um plano de incentivos é interessante quando a organização:
I - As unidades de resultados podem ser facilmente medidas.
II - Existe uma clara relação entre o esforço do funcionário e a quantidade de resultados alcançados.
III - Os cargos são padronizados, o fluxo de trabalho é regular e não há demora na aferição dos resultados.
IV - A qualidade é menos importante do que a quantidade, ou, quando a qualidade é menos importante, ela é facilmente medida e controlada.
V - As condições de competição impõem que as unidades de custo sejam precisas e conhecidas.
Assinale a alternativa correta, referente às afirmações acima.Apenas as II, III e V estão corretas.
	
	Apenas as I, II e IV estão corretas.
	
	Apenas as III, IV e V estão corretas.
	
	Apenas as I, III e V estão corretas.
	 
	Todas as afirmações estão corretas.
		
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201301412692)
	
	Considerando o RECRUTAMENTO EXTERNO, analise as afirmativas a seguir: I- Uma das vantagens do recrutamento externo é que renova e enriquece os recursos humanos da empresa, pela entrada de novos talentos. II- Apesar dos candidatos externos serem desconhecidos, este tipo de recrutamento é considerado mais seguro devido às técnicas de seleção. III- Quando a empresa opta, seguidamente, por recrutamento externo, pode frustrar a expectativa de promoção dos funcionários internos, dando a impressão de uma política de deslealdade para com eles.
		
	 
	Somente as afirmações I e III estão corretas.
	
	Somente a afirmação I está correta.
	
	Somente as afirmações II e III estão corretas.
	
	Somente a afirmação II está correta.
	
	As afirmações I, II e III estão corretas.
		
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201301413044)
	
	Em relação aos programas de incentivo qual das alternativas abaixo é a definição correta?
		
	
	Os modelos de incentivo devem ser cuidadosamente estruturados para não descaracterizar o trabalho individual, promovendo uma competição entre os membros da equipe.
	
	Um bom programa deve observar que não haja ganhos individuais e sim os ganhos coletivos como reconhecimento da importância do trabalho em equipe.
	
	O importante é que sejam bem definidos os cargos e os critérios para a participação do empregado nestes programas já que estes programas devem ser restritos aos cagos gerenciais e por isso mesmo sua divulgação não deve ser ampla, para não expor os ganhos individuais.
	 
	São programas que visam incentivar o empregado a aumentar seu desempenho e seu grau de participação na empresa, objetivando ganhos diretos tanto de cunho social quanto de remuneração. Embora estes programas tenham premissas comuns, cada organização tem a flexibilidade de criar um modelo que seja adequado a sua cultura e aos seus objetivos estratégicos.
	
	Não podemos esquecer que de forma direta os programas de incentivos têm por objetivo principal a punição aos que não sejam premiados.
		
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201301300823)
	
	O desenvolvimento e a implantação de um plano de cargos e salários, em suas linhas básicas, devem ser configurados a partir de que?
		
	 
	da visão estratégica da organização em suas atividades empresariais.
	
	da visão gerencial da organização em suas atividades operacionais.
	
	da visão operacional da organização em suas atividades comerciais.
	
	da visão gerencial da organização nas suas atividades de relacionamento com os funcionários.
	
	da visão comercial da organização em suas atividades gerenciais.
		
	
Registro de Participação – Aula 5
	 1a Questão (Ref.: 201301301707)
	
	Um contador tenta responder ao um cliente seu - um microempresário - que pretende abrir um negócio próprio, sobre como ele deve entender o significado de Remuneração?
		
	
	Segundo o Art. 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, ou seja, o resultado da somatória do salário adicionado das horas extras pagos pelo empregador.
	 
	Segundo o Art. 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, ou seja, o resultado da somatória do salário adicionado de comissões, porcentagens, horas extras, gratificações, gorjetas e abonos pagos pelo empregador.
	
	Segundo o Art. 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, ou seja, o resultado da somatória do salário mais as comissões pagos pelo empregador.
	
	Segundo o Art. 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, ou seja, o resultado da somatória do salário adicionado mas as gorjetas, se ele for um trabalhador de restaurante, pagos pelo empregador.
	
	Segundo o Art. 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, ou seja, o resultado da somatória do salário adicionado de comissões mais os abonos pagos pelo empregador.
		
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201301413047)
	
	Em relação aos benefícios assinale a alternativa correta.
		
	 
	Os benefícios surgiram nas organizações baseado nas necessidades humanas fisiológicas, de forma paternalista e com objetivos bem definidos de manter os aspectos de alimentação e saúde do empregado, adequados para esses estarem aptos à produtividade.
	
	Melhorar a captação dos empregados dentro das fronteiras organizacionais.
	
	As organizações visam com esses produtos ou serviços aumentar a produção da empresa, é apenas uma forma de induzir o empregado a trabalhar mais.
	
	Evolutivamente os benefícios são encarados, na atualidade, como bonificações em dinheiro pagas de forma direta pela organização, registradas em contracheque dos empregados de uma organização.
	
	Objetiva prover condições de maior produtividade e como forma de um pagamento substituindo o salário.
		
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201301338295)
	
	É necessário que a empresa identifique, reconheça e intervenha, buscando minimizar pontos de tensão que possam prejudicar a qualidade do ambiente de trabalho e, por consequência:
		
	 
	os seus resultados operacionais e financeiros;
	
	as preferências daqueles com mais tempo na empresa.
	
	aumentar o nível de participação da empresa no mercado.
	
	as opções de seus clientes;
	
	os interesses pessoais dos seus colaboradores;
		
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201301301706)
	
	O contador respondendo a indagação de um microempresário cliente seu, sobre até a data máxima que a CLT fixa para que a empresa pague o seu salário, respondeu:
		
	
	até o trigésimo dia do mês como data máxima permitida para que a empresa pague o seu salário.
	
	até o segundo dia útil do mês seguinte ao do vencimento como o dia máximo de pagamento.
	
	até o primeiro dia útil após o ponto do trabalhador ter sido fechado, caracterizando que ele trabalhou os 30 dias.
	 
	até o dia quinto dia útil do mês subseqüente ao do vencimento como o dia máximo de pagamento.
	
	até o terceiro dia útil quando quinto dia cair num final de semana.
		
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201301294492)
	
	Quando uma empresa resolve implantar um plano de cargos e salários, de forma a proporcionar um tratmento mais equânime dos salários pagos, o objetivo é garar uma percepção mais favorável dos colaboradores para melhoria de que?
		
	
	uma imagem de eficiência econômica, de uma empresa preocupada em estar sintonizada com o comportamento do mercado.
	
	sua imagem corporativa, pois os investidores irão olhar com "com bons olhos" e vão valorizar as ações da empresa no mercado.
	
	sua imagem externa, refletindo a preocupação em desenvolver um trabalho mais produtivo.
	 
	sua imagem interna, pois explicita uma preocupação da empresa em adotar uma remuneração mais justa.
	 
	sua imagem institucional, pois reflete para o mercado que a empresa busca ser atual no pagamento de salários de mercado.
		
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201301338292)
	
	Entre os cuidados com certos aspectos na convivência das pessoas dentro da empresa, podemos citar que a área de RH deve buscar minimizar os possíveis conflitos dos novos colaboradores com alguns valores da empresa. Esta afirmação refere-se:
		
	
	à área trabalhista, com possível demissão por justa causa.
	 
	à adaptação à cultura da empresa, realizada no subsistema de Socialização;
	
	ao fato de que o novo colaborador deverá mudar seus valores para se adaptar à empresa.
	
	aoengajamento do novo colaborador, desde o Recrutamento e a Seleção;
	 
	à adaptação à cultura da empresa, referente à área de Treinamento de pessoas;
		
	
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