ARH II - Registro aulas 6 a 10 - 2014.03

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GST0556-Administração de Recursos Humanos II
Registro de Participação - Aula 6
	
		1.
		Existem vários motivos que propiciam o executivo decidir pelo afastamento do comando dos negócios. Apresentamos alguns dos motivos mais comuns nas alternativas abaixo, exceto:
		Quest.: 1
	
	
	
	 
	vontade de aprender coisas novas
	
	 
	vontade de trocar as atividades de executivo na empresa por atividades menos nobres em uma ONG
	
	
	dificuldade de manter os negócios competitivos
	
	
	demonstração de cansaço no comando da empresa
	
	
	dificuldade de acompanhar a dinâmica da mudança no ambiente empresarial
	
	
	
		2.
		Toda organização deveria preocupar-se com um plano de sucessão para os cargos estratégicos.  Há um momento em que o profissional que trabalhou durante vários anos deveria dar lugar a alguém com mais energia e sem vícios no cargo.  Marque os motivos para a substituição do executivo:
		Quest.: 2
	
	
	
	
	- Desenvolver potencial de um novo colaborador;
	
	 
	- Necessidade de novas habilidades para conduzir o negócio e demonstração de cansaço no comando da empresa pelo executivo que está no cargo;
	
	
	- Questões políticas que precisam ser respeitadas por toda a organização;
	
	
	-Falta de verba para manter o salário e alto custo do executivo.
	
	
	- Oportunidade para outra pessoa mostrar seu talento no cargo, o rodízio é necessário;
	
	
	
		3.
		A sucessão na área empresarial é um assunto que tem ocupado um crescente espaço na mídia e no meio acadêmico. Existe um momento adequado para os executivos deixarem a organização ?
		Quest.: 3
	
	
	
	
	Sim existe, quando ele está estressado e não consegue fazer mais nada.
	
	
	É uma decisão particular e o profissional decide sozinho, sem consultar seu gerente.
	
	
	O profissional somente poderá sair da organização quando a empresa contratar alguém para o seu lugar.
	
	
	Quem decide o momento do funcionário parar e sair é a própria organização.
	
	 
	É importante, tanto para o profissional quanto para a organização que o afastamento seja planejado.
	
	
	
		4.
		As organizações, em sua maioria promoviam seus empregados tendo por base o desempenho, hoje têm por objetivo o potencial do indivíduo que traga retorno ao investimento aplicado. O processo decisório da organização, dentro desse contexto, está diretamente ligado a que fatores?
		Quest.: 4
	
	
	
	 
	Ao planejamento da carreira desenvolvido pela Área de Recursos Humanos.
	
	
	Às orientações contidas nas normas de recursos humanos.
	
	
	O processo decisório é independente, não está associado a nada.
	
	
	Ao processo de Treinamento e Desenvolvimento.
	
	
	Aos impactos causados pelo meio ambiente.
	
	
	
		5.
		As organizações em sua maioria tinham por prática promoverem seus empregados com base no desempenho e hoje têm foco principal no potencial do indivíduo. Com base na afirmativa anterior, assinale a resposta INCORRETA:
		Quest.: 5
	
	
	
	
	O plano de carreiras é composto pelas metas e ações que o indivíduo deve implementar para desenvolver o seu potencial latente.
	
	
	Os bons profissionais buscam trabalhar em empresas que desenvolvam programas de aproveitamento do potencial latente de seus empregados.
	
	 
	Desempenho esta relacionado a forma como o empregado tem cumprido as tarefas e funções segundo a descrição do seu cargo.
	
	
	Potencial esta relacionado às possibilidades do indivíduo desenvolver habilidades e competências para o desenvolvimento de sua carreira.
	
	 
	Desempenho e potencial têm o mesmo significado no contexto organizacional, portanto, as empresas continuam agindo segundo os mesmos princípios.
	
	
	
		6.
		Sr. Jonas tem uma empresa familiar de médio porte no setor fabril, constituída ao longo de 70 anos. É um negócio herdado de seu pai e o qual tem dado continuidade, baseado no aprendizado adquirido na prática orientada por seu pai. Enretanto, nos últimos anos, querendo aproveitar melhor os frutos desse seu trabalho, Sr. Jonas resolveu se afastar dos negócios de família. Dedicando-se a medicina, seu único filho não pretende abandonar sua bem construída carreira. Sr. Jonas não se preocupou com o processo sucessório até o momento, embora, reconheça que nos quadros da empresa há um jovem gestor com forte potencial a ser desenvolvido através investimentos a longo prazo. Diante dos fatos o Sr. Jonas deve proceder da seguinte forma em relação ao seu processo sucessório:
		Quest.: 6
	
	
	
	
	Traze um profissional de fora significa interferir na cultura organizacional de uma empresa familiar, o que estaria fora de cogitação.
	
	
	Com a prática vem a perfeição, por experiência própria o Sr. Jonas deve colocar o jovem talento em seu lugar para garantir a manutenção dos valores da cultura de sua organização.
	
	
	Sr. Jonas deve procurar convencer seu filho a assumir os negócios, afinal seria injusto para com seu fundador e seu trabalho abrir mão de um negócio de família.
	
	 
	Contratar um executivo externo com uma carreira bem construída para assumir sua posição de presidente e investir no planejamento de carreiras desse jovem talento, a começar por posicioná-lo na assessoria do novo presidente.
	
	
	Investir no desenvolvimento de um jovem talento custa tempo e dinheiro, assim, a empresa não deve assumir essa responsabilidade que cabe apenas ao profissional que queira crescer na carreira.
	
Registro de Participação – Aula 7
		1.
		Quando nos referimos a importância do gestor da atualidade ter que aprender a aprender queremos dizer que:
		Quest.: 1
	
	
	
	
	O coaching não se presta a desenvolver a capacidade de aprender a aprender uma vez que para todo aprendiz deve existir um coach.
	
	
	O período em que a aprendizagem é mais efetiva compreende um determinado período da vida de um profissional e o mesmo deve aproveitar esse tempo para explorar sua carreira.
	
	
	Não se aprende a aprender, visto que todo aprendizado depende de um orientador para transmitir o conhecimento.
	
	 
	Dada a velocidade e profundidade das mudanças que impactam as organizações o gestor para se manter atualizado deve manter-se em contínuo aprendizado.
	
	
	O coach não é responsável pelo levantamento e desenvolvimento do potencial dos empregados sob sua orientação, afinal aprendizado é uma questão que nasce com o indivíduo.
	
	
	
		2.
		O coach tem o compromisso junto ao aprendiz, segundo Gil (2001), de:
I. Apontar o potencial de trabalho;
II. Fornecer o suporte necessário para assumir o gerenciamento do próprio medo, questionando premissas e paradigmas;
III. Definir competências necessárias para o melhor desempenho e sua avaliação de forma objetiva;
IV. Desenvolver um sistema de referência para dar e receber feedback para motivação e melhoria de desempenho;
V. Auxiliar na correção da conduta no trabalho;
Marque a alternativa que apresenta as afirmações incorretas:
		Quest.: 2
	
	
	
	 
	I e III
	
	
	I e IV
	
	
	IV e V
	
	
	II e III
	
	
	II e IV
	
	
		3.
		Objetivos da organização ao aplicar a metodologia do coaching  visa:
		Quest.: 3
	
	
	
	
	- Adotar uma metodologia inovadora que está sendo implantada em empresas de sucesso.
	
	
	- Levar profissionais experientes a vivenciarem um processo novo a fim de expandirem futuramente para toda a empresa.
	
	
	- Experimentar um novo modelo de capacitação dos executivos.
	
	 
	- Aproveitar profissionais com experiência para treinar outros profissionais da organização.
	
	 
	- Desenvolver competências individuais que levem o
empregado a agregar valor à organização;
	
	
	
		4.
		As empresas requerem trabalho de equipe: o coaching favorece a manutenção de sólidos relacionamentos, pois envolve também a valorização das competências individuais de cada membro da equipe. Para atender às expectativas e resultados da organização é preciso considerar alguns aspectos relacionados às pessoas. Somente um item não está dentro do contexto. Identifique essa alternativa.
		Quest.: 4
	
	
	
	 
	As pessoas precisam ser acompanhadas em seus períodos de transição na organização.
	
	 
	Apesar das diferenças individuais, as pessoas que trabalham em organizações pensam e agem em função do que a organização orienta.
	
	
	Há pessoas que têm automotivação, enquanto outras, precisam de muitos estímulos externos para saírem do estágio de acomodação.
	
	
	Pessoas bem orientadas têm condições de "caminhar sozinhas", ou seja, se autodesenvolver.
	
	
	As pessoas são diferentes, em função de seus valores, crenças, costumes, portanto não apresentam o mesmo resultado aos mesmos resultados.
	
		5.
		Os programas de coaching são personalizados, construídos de acordo com as necessidades das pessoas e das empresas, numa relação de grande parceria e confiança, sendo um trabalho sigiloso e confidencial. Desta forma, para Gil (2001, p. 286) o papel do coach na empresa deve se balizar nas seguintes premissas, exceto:
		Quest.: 5
	
	
	
	
	As pessoas têm um potencial bem maior do que aquele que demonstram ter: o relacionamento privilegiado entre o coach e seu cliente permite que este seja capaz de identificar não somente as habilidades dos mesmos, mas também a melhor forma de utilizá-las.
	
	
	Melhor que ensinar é ajudar a aprender: o coach pode, sem limitar nem deixar de lado as opiniões e o poder de raciocínio das pessoas, estimulá-las a descobrir por si mesmas e ajuda-las a encontrar suas próprias soluções.
	
	 
	As pessoas e os negócios são separáveis: o coaching pode ser entendido como uma ferramenta de capacitação, motivação e desenvolvimento das habilidades das pessoas que pretendem compatibilizar suas expectativas com os objetivos e necessidades da organização sem perder sua individualidade.
	
	 
	As pessoas precisam de estímulos ao longo de sua trajetória profissional: o coach é responsável pelo reforço positivo, festejando os comportamentos e resultados esperados para estimular o aprendiz a mantê-los e buscar novos sucessos.
	
	
	As pessoas são diferentes entre si: o que faz com que tenham que receber tratamento diferenciado tanto no referente à correção das suas falhas quanto ao seu desenvolvimento.
	
	
	
		6.
		Podemos afirmar que em relação ao coaching:
		Quest.: 6
	
	
	
	 
	Existe uma relação direta entre este, o planejamento de carreiras e o plano sucessório, na medida em que através deste processo desenvolvemos o indivíduo em sua carreira para possibilitar que o mesmo venha a ocupar futuras posições na organização.
	
	
	A avaliação de desempenho é um processo desvinculado das ações do coaching, apenas a avaliação de potencial tem essa correlação.
	
	
	A liderança, o coaching e a gestão são processos independentes e devem ser operados por pessoas distintas devido a natureza dos seus propósitos.
	
	 
	O coach não pode ser aquele que ocupa uma relação de chefia com o aprendiz, pois isso geraria confusão de papéis para ambos.
	
	
	Não há correlacionamento entre as competências individuais, as organizacionais e o coaching.
	
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Registro de Participação – Aula 8
	
	
		1.
		Na sociedade do conhecimento observamos o novo perfil do trabalhador, que reconhece seu valor e o que lhe é demandado pelas organizações. Entre muitas característica desse novo trabalhador podemos destacar em relação ao vínculo empregatício:
		Quest.: 1
	
	
	
	
	a maioria quer parte na carteira de ações da empresa.
	
	
	muitos exigem trabalhar como autônomos.
	
	
	a maioria prefere não trabalhar a ter que trabalhar para os outros e ser explorado pelo sistema capitalista.
	
	 
	muitos exigem trabalhar em funções gerenciais.
	
	 
	que muitos preferem trabalhar como autônomos.
	
	
	
		2.
		O grau de competitividade entre as empresas tem aumentado substancialmente nos últimos anos, para isto elas resolveram ampliar as "Recompensas Organizacionais não-financeiras", como forma de atrair e reter mão de obra qualificada. Diante disso, das opções abaixo relacionadas, qual a que melhor retrata essa situação?
		Quest.: 2
	
	
	
	
	reconhecimento, auto-estima, participação nos lucros, desafios, qualidade de vida.
	
	
	reconhecimento, salários competitivos, auto-estima, qualidade de vida no trabalho, desafios.
	
	
	salários elevados, auto-estima, reconhecimento, segurança no emprego, desafios.
	
	 
	oportunidades de desenvolvimento, reconhecimento, auto-estima, segurança no emprego, qualidade de vida no trabalho e desafios.
	
	
	pagamento de bônus, auto-estima, reconhecimento, autonomia, desfios, segurança no emprego.
	
	
	
		3.
		As pessoas são vistas como parceiras da organização, o seu principal ativo, aquele que se apresenta como capaz de traduzir informações em conhecimento, gerando novas formas de respostas às pressões das variáveis externas que se apresentam sem um padrão uniforme de comportamento e exigem constantes mudanças das organizações para se manterem competitivas e atraentes aos interesses do cliente global. Dessa forma a atuação da área de recursos humanos passa por um processo de mudanças entre o comportamento requerido pelo século XX para o século XXI, conforme define Chiavenato (2008, p. 39):
		Quest.: 3
	
	
	
	
	De Tolerância à ambiguidade para Criatividade e intuição
	
	
	De Velocidade e responsividade para Porte e escala de produção
	
	
	De Necessidade de certeza para Autonomia e independência corporativa
	
	 
	De Hiperconcorrência por mercados futuros para Competição por mercados atuais
	
	 
	De ter que trabalhar em um ambiente de Estabilidade, previsibilidade para de Melhoria contínua, descontinuidade da mudança.
	
	
		4.
		O conhecimento que circula dentro de uma organização é mutante e precisa ser atualizado constantemente.   Atualização do conhecimento traz para a organização:
		Quest.: 4
	
	
	
	
	- preocupação em diminuir a quantidade de informação para que esta seja mais focada.
	
	
	- tranqüilidade quando investe de dois em dois anos na sua força de trabalho;
	
	
	-  pessoas qualificadas por causa do rigor no processo seletivo;
	
	
	-  diminui a concorrência porque o conhecimento é um ponto frágil nas organizações;
	
	 
	-   novas exigências na qualificação do perfil profissional e necessidade de investir em treinamento;
	
	
	
		5.
		Considerando o contexto de mudanças nas organizações,  como estas empresas  avaliam atualmente as pessoas que nela trabalham ?
		Quest.: 5
	
	
	
	 
	Consideram pessoas como parceiras da organização e  seu principal ativo;
	
	
	Acreditam que pessoas não  têm motivação própria,  precisam ser controladas para dar resultados;
	
	
	Continuam tratando pessoas como recursos porque as mudanças ainda não aconteceram;
	
	
	A leitura que fazem desse novo cenário é que pessoas são custo para a organização. 
	
	
	Entendem que as mudanças não saíram do papel,  logo pessoas continuam sendo recursos.
	
	
	
		6.
		Cada vez mais as empresas começam a entender a importância das "Recompensas Organizacionais" para atrair e reter os melhores profissionais em suas
empresas, pois são estes que fazem a diferença para criar e sustentar diferencial competitivo de mercado. Nesse sentido, qual das alternativas abaixo melhor reflete esse conceito?
		Quest.: 6
	
	
	
	
	as recompensas organizacionais se compõem em dois: as diretas e as indiretas.
	
	
	as recompensas organizacionais se dividem em dois tipos: as monetárias e as incentivadoras.
	
	
	as recompensas organizacionais se compõem em duas modalidades: as bonificadoras e as técnicas.
	
	 
	as recompensas organizacionais se dividem em dois tipos: as financeiras e as não-financeiras.
	
	 
	as recompensas organizacionais se estruturam em: salarias e não-salariais
	
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Registro de Participação – Aula 9
		1.
		Como podemos definir o Processo de Auditoria dentro da Organização ?
		Quest.: 1
	
	
	
	
	- trabalho realizado por auditores externos à organização;
	
	
	- processo de investigar o que as pessoas estão fazendo;
	
	
	- atividade vinculada apenas à Gestão da Qualidade Total;
	
	 
	- atividade extremamente complexa que envolve gestores e diretores da organização;
	
	 
	-processo organizado de auscultar o funcionamento da organização.
	
		2.
		As mudanças são necessários para manter a organização atualizada e para seu próprio desenvolvimento.  Há três passos que precisam ser cumpridos para que a mudança se efetive, são eles:
		Quest.: 2
	
	
	
	
	- reconhecimento da necessidade da mudança,  aquisição de informação e realização da mudança.
	
	
	-desaprender o que já faz,  aquisição de informação  e  descongelamento para mudar.
	
	 
	- identificação, internalização e descongelamento;
	
	
	- resistência,  sensibilização,  descongelamento.
	
	 
	- quebra da resistência à mudança,  descongelamento e a mudança realizada.
	
		3.
		Podemos dizer que uma pessoa consegue deter toda gama de conhecimento na organização ? Por que ?
		Quest.: 3
	
	
	
	
	- depende muito do tempo de empresa que ele tem e do cargo que ele ocupa;
	
	
	- basta o profissional participar de todos os treinamentos que são oferecidos para ele na organização;
	
	
	- está  vinculado à motivação que o profissional tem para aprender continuamente.
	
	 
	- é praticamente impossível  um profissional  por mais preparado que seja,  dominar todo o conhecimento de uma área e/ou de uma organização; 
	
	
	- se ela se especializar ela consegue saber tudo sobre o conhecimento da especialização;
	
	
	
		4.
		Quais são as características do  "capital intelectual"  ?
		Quest.: 4
	
	
	
	
	-equipe de alta performance, fruto de necessidade da organização;
	
	
	- podemos comparar com o capital financeiro da organização,  é um bem patrimonial;
	
	
	-combinação entre o capital humano e o capital estrutural.
	
	 
	-conjunto de pessoas que têm conhecimento relevante para a organização;
	
	 
	- ativo intangível,  é impossível mensurar o valor do conhecimento, difícil de ser calculado;
	
	
	
		5.
		O interessante no modelo proposto por Lewin para gestão da mudança é que ele leva as respostas das seguintes perguntas, exceto a da alternativa:
		Quest.: 5
	
	
	
	
	Nenhuma das alternativas apresentadas
	
	 
	Por quais razões a mudança esperada ocorreu?
	
	
	Como criar as condições necessárias à sustentação da mudança ocorrida?
	
	 
	Quais as ações podem ser tomadas pela organização para influenciar a mudança?
	
	
	Que fatores impediram que esta ocorresse?
	
	
		6.
		O processo de Desenvolvimento Organizacional segue as seguintes etapas. Assinale a alternativa correta.
		Quest.: 6
	
	
	
	 
	Competências individuais / Competências grupais / Competências organizacionais
	
	
	Nenhuma das alternativas esta correta
	
	
	Competências grupais / Competências organizacionais / Competências individuais
	
	
	Competências grupais / Competências individuais / Competências organizacionais
	
	
	Competências organizacionais / Competências individuais / Competências grupais
	
Registro de Participação – Aula 10
		.
		O sistema de informações de RH deve ser avaliado levando-se em consideração, exceto a alternativa:
		Quest.: 1
	
	
	
	
	o custo do investimento em manutenção do próprio sistema
	
	
	o custo do investimento em equipamentos
	
	
	o custo do investimento em treinamento dos empregados
	
	 
	o custo em colher informações
	
	
	o custo do investimento em softwere
	
	
	
		2.
		A pressão cada vez maior pela sociedade da qualidade de vida no meio ambiente do trabalho tem feito com que a fiscalização aperte a pressão sobre as empresas, exigindo que elas cumpram a lei no que trata da implantação e gestão dos Programas de Prevenção de Riscos Ambientais (PPPRA). Qual a melhor alternativa que descreve o objetivo do PPRA?
		Quest.: 2
	
	
	
	
	Existe mais incentivos para que as empresas sejam mais eficientes em seus sistemas anti-poluição.
	
	
	Existe maior pressão para as empresas monitorem seus processos para aumentar a produtividade.
	
	
	Existe maior pressão para que os empresários adotem medidas preventivas para poderem exigir mais dos trabalhadores.
	
	 
	Existe cada vez maior pressão para que as empresas adotem programas de melhoria das condições ambientais do trabalho para os trabalhadores na execução das atividades produtivas.
	
	
	Existem maior pressão da sociedade para que as empresas adotem medidas preventivas para que a qualidade do ar seja menos monitorada.
	
	
	
		3.
		Benefícios concedidos pelas empresas podem ser cortados de forma unilateral pela empresa se não estiver descrito em algum regulamento que ele possui prazo de validade? Por que?
		Quest.: 3
	
	
	
	
	Podem ser cortados pela empresa quando ele quiser, pois se ela deu ela pode tirar quando quiser.
	
	
	Não podem, só se o sindicato autorizar.
	
	 
	Podem, pois não é parte integrante do contrato de trabalho do profissional.
	
	
	Podem sempre pois a empresa tem o poder de mandar embora o empregado quando ela bem quiser.
	
	 
	Não podem ser cortados de forma unilateral pela empresa, pois passam a integrar o contrato de trabalho do profissional.
	
	
	
		4.
		O que são os Benefícios Espontâneos oferecidos pelas empresas aos seus funcionários?
		Quest.: 4
	
	
	
	 
	São os que a empresa oferece aos seus empregados por vontade própria, geralmente com o objetivo de atender as necessidades do empregado, ou tornar a remuneração competitiva no mercado de trabalho.
	
	
	São aqueles que as empresas oferecem visando estimular os funcionários a trabalharem mais sem olharem como horas extras.
	
	
	São aqueles benefícios oferecidos pelas empresas visando melhorar somente a sua imagem institucional.
	
	
	São aqueles que a empresa fornece aos seus empregados com o objetivo de desviar o foco do pagamento de salários mais baixos.
	
	
	São aqueles que a empresa oferecem com o objetivo de fazerem com o objetivo de esvaziar o foco para a qualidade de alguns benefícios compulsórios oferecidos.
	
	
	
		5.
		As empresas para adotarrm uma programa tradicional de Cargos e Salários precisam adota as seguintes etapas: I - levantamento de dados II - avaliação/classificação de cargos III - descrição de cargos IV - análise e identificação de cargos V - estrutura salarial VI - pesquisa salarial VII - implantação Qual das opções abaixo retrata a sequência correta?
		Quest.: 5
	
	
	
	
	I, III, II, IV, V, VII,
VI
	
	
	I, III, II, IV, V, VI, VII
	
	 
	I, IV, III, II, VI, V, VII
	
	
	I, II, IV, V, III. VI, VII
	
	
	I, II, III, V, IV, VI, VII
	
	
	
		6.
		Os Incentivos têm como missão: incentivar continuamente o trabalhador para que ele ulrapasse o seu desempenho atual e alcance as metas e os resultados desafiantes formulados pelas organizações. Em contrapartida, o empresário atua de que forma?
		Quest.: 6
	
	
	
	
	gratifica o trabalhador com salários extras.
	
	
	incentiva o trabalhador com períodos de folga e viagens nos feriados.
	
	
	bonifica o trabalhador com mecanismos motivadores tais como viagens e folgas.
	
	 
	gratifica o trabalhador através de mecanismos amplamente conhecidos e divulgados: bônus, participação no lucro etc.
	
	
	bonifica o trabalhador com bolsas de estudo para os seus filhos estudarem em boas universidades.
	
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