Fundamentos da Administração de Pessoal 16122016 compilado

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Fundamentos 
da 
Administração 
de Pessoal
SEST – Serviço Social do Transporte
SENAT – Serviço Nacional de Aprendizagem do Transporte
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ead.sestsenat.org.br 
Curso on-line – Fundamentos da Administração de 
Pessoal – Brasília: Sest/Senat, 2016.
153p. : il. – (EaD)
1. Administração de pessoal. 2. Governança
corporativa. I. Serviço Social do Transporte. II. 
Serviço Nacional de Aprendizagem do Transporte. 
III. Título.
CDU 005.95/.96 
3
Sumário
Apresentação 7
Módulo 1 10
Unidade 1 | Aspectos Introdutórios sobre o Departamento Pessoal: 
Histórico no Organograma das Organizações e sua Organização Interna 11
1. O Departamento Pessoal 13
1.1 Responsabilidades do Assistente de Departamento Pessoal 13
1.2 Papel do Profissional de RH 14
Glossário 18
Atividades 19
Referências 20
Unidade 2 | Principais Rotinas do Departamento Pessoal 24
1. Principais Rotinas 26
1.1 Documentos Admissionais 26
1.2 Registros dos Empregados 27
1.3 Salário e Remuneração 28
1.4 Jornada de Trabalho 29
1.5 Rescisão Contratual 32
Glossário 33
Atividades 34
Referências 35
Módulo 2 39
Unidade 3 | Processo de Contratação de Funcionários 40
1. Primeira Etapa da Contratação de Pessoal 42
1.1 Avaliando Competências 43
1.2 Segunda Etapa de um Processo Seletivo 44
4
Glossário 48
Atividades 49
Referências 50
Unidade 4 | Sistema de Controle de Pagamento de Salários e 
Benefícios aos Funcionários 54
1. Sistema de Controle de Pessoal 56
2. Demonstrativo de Pagamento 62
Glossário 64
Atividades 65
Referências 66
Módulo 3 70
Unidade 5 | A Importância da Tecnologia da Informação no 
Departamento Pessoal: Sistemas Computacionais e Tecnologias Auxiliares 71
1. O Que É Tecnologia da Informação? 73
2. Mudanças nas Organizações Modernas 74
3. Funcionalidades da TI 75
Glossário 79
Atividades 80
Referências 81
Unidade 6 | Mais sobre os Sistemas ERP 85
1. Evolução dos Sistemas Computacionais 87
2. Os Sistemas MRP 87
2.1 Funções dos Sistemas ERP 88
2.2 ERP e Integração de Informações 88
3. Dificuldades para a Implementação do Sistema ERP 90
4. Características dos Sistemas ERP 90
5. Inovações 91
5
Glossário 92
Atividades 93
Referências 94
Unidade 7 | Controle do Ponto Eletrônico e Bancos de Horas 98
1. Mudanças nas Exigências do Sistema de Controle do Ponto Eletrônico 100
2. Equipamentos que Eram Utilizados até 2009 100
3. Exigências do Atual Sistema de Ponto Eletrônico Denominado 
Sistema de Registro Eletrônico do Ponto (SREP) 101
Glossário 104
Atividades 105
Referências 106
Módulo 4 110
Unidade 8 | Desligamento e Quitação do Contrato de Trabalho 111
1. Rescisão Contratual 113
2. Condições que de Envolvem a Demissão Funcionários 113
3. Seguro-Desemprego 116
Glossário 119
Atividades 120
Referências 121
Unidade 9 | Atividades de Representação nos Órgãos Oficiais 
(DRT, Sindicatos e Justiça do Trabalho) 125
1. Representação: um Ato Legal 127
2. Orientação Jurisprudencial 127
3. Princípios Aplicáveis em uma Audiência Pública 128
3.1 Irrenunciabilidade dos Direitos do Empregado 129
3.2 Verdade Real 129
3.3 Oralidade 129
6
3.4 Comunhão da Prova 129
3.5 Hipossuficiência do Empregado 130
4. Audiência Pública 130
5. Comissões de Conciliação Prévia 131
Glossário 132
Atividades 133
Referências 134
Unidade 10 | Rumos do Setor de Departamento Pessoal nas Organizações 138
1. Norma Regulamentadora 31 (NR 31) 140
2. Surgimento do Departamento Pessoal 140
3. Surgimento do Setor de Recursos Humanos 141
4. O Setor de Recursos Humanos 142
Glossário 145
Atividades 146
Referências 147
Gabarito 151
7
Apresentação
Prezado(a) aluno(a),
Seja bem-vindo(a) ao curso Fundamentos da Administração de Pessoas! 
Neste curso, você encontrará conceitos, situações extraídas do cotidiano e, ao final de 
cada unidade, atividades para a fixação do conteúdo. No decorrer dos seus estudos, 
você verá ícones que tem a finalidade de orientar seus estudos, estruturar o texto e 
ajudar na compreensão do conteúdo. 
• O curso possui carga horária total de 50h e foi organizado em 4 módulos e 10 
unidades, conforme a tabela a seguir.
Módulos Unidades Carga Horária
1
1 - Aspectos 
Introdutórios sobre 
o Departamento 
Pessoal: Histórico no 
Organograma das 
Organizações e sua 
Organização Interna
5 horas
2 - Principais Rotinas do 
Departamento Pessoal
5 horas
2
3 - Processo de 
Contratação de 
Funcionários
5 horas
4 - Sistema de Controle 
de Pagamento de 
Salários e Benefícios aos 
Funcionários
5 horas
8
3
5 - A Importância 
da Tecnologia da 
Informação no 
Departamento 
Pessoal: Sistemas 
Computacionais e 
Tecnologias Auxiliares 
5 horas
6 - Mais sobre os 
Sistemas ERP
5 horas
7 - Controle do Ponto 
Eletrônico e Bancos de 
Horas
5 horas
 4
 
8 - Desligamento e 
Quitação do Contrato de 
Trabalho
5 horas
9 - Atividades de 
Representação nos 
Órgãos Oficiais (DRT, 
Sindicatos e Justiça do 
Trabalho)
5 horas
10 - Rumos do Setor de 
Departamento Pessoal 
nas Organizações
5 horas
9
Fique atento! Para concluir o curso, você precisa:
a) navegar por todos os conteúdos e realizar todas as atividades previstas nas 
“Aulas Interativas”;
b) responder à “Avaliação final” e obter nota mínima igual ou superior a 60; 
c) responder à “Avaliação de Reação”; e
d) acessar o “Ambiente do Aluno” e emitir o seu certificado.
Este curso é autoinstrucional, ou seja, sem acompanhamento de tutor. Em caso de 
dúvidas, entre em contato por e-mail no endereço eletrônico suporteead@sestsenat.
org.br ou pelo telefone 0800 72 82 891.
Bons estudos!
Fundamentos 
da 
Administração 
de Pessoal
MÓDULO 1
11
UNIDADE 1 | ASPECTOS 
INTRODUTÓRIOS SOBRE O 
DEPARTAMENTO PESSOAL: 
HISTÓRICO NO ORGANOGRAMA 
DAS ORGANIZAÇÕES E SUA 
ORGANIZAÇÃO INTERNA
12
Unidade 1 | Aspectos Introdutórios sobre o 
Departamento Pessoal: Histórico no Organograma 
das Organizações e sua Organização Interna
 f Você já ouviu falar do Departamento Pessoal? Você conhece os setores desse Departamento? Quais são as áreas de atuação do assistente de Administração Pessoal?
É muito importante reconhecer a estrutura do Departamento Pessoal. Sua subdivisão 
mostra que suas principais atividades são desenvolvidas de maneira concentrada por 
equipes distintas. O objetivo desta unidade é mostrar a estrutura do Departamento 
Pessoal e situar o assistente de Departamento Pessoal nessa estrutura.
13
1. O Departamento Pessoal
O assistente de Departamento Pessoal é o profissional responsável pelo 
acompanhamento de benefícios, ele cuida da documentação de admissão e demissão 
de pessoal e responsabiliza-se pelos processos de rescisão de contratos de trabalho.
 h
Um assistente de Departamento Pessoal prestará auxílio no 
Departamento Pessoal com admissão, folha de pagamento, 
rescisão, folha de ponto, benefícios, bem como controle, cálculos 
e apontamentos.
1.1 Responsabilidades do Assistente de Departamento 
Pessoal
Está sob a responsabilidade de um assistente de Departamento Pessoal: fechar a folha 
de pagamento; atuar com imposto de renda, RAIS e GEFIF; realizar o atendimento aos 
clientes; fazer a organização de arquivos; preparar e calcular a folha de pagamento; 
executar as rescisões contratuais; fazer o controle das férias; realizar o recolhimento 
de contribuições e outras atividades ligadas a registros e controle de pessoal; manter 
atualizado o cadastro de funcionários; cuidar do subsistema de benefícios em atividades 
como: vale-transporte, auxílio alimentação, assistência odontológica e saúde, planosde incentivo, refeitório e atividades sociais; responsabilizar-se pelo controle do 
registro de ponto (eletrônico) dos funcionários; fazer o fechamento e imputar para a 
folha de pagamento e para o sistema de banco de horas; realizar a apuração de banco 
de horas e informar o saldo via relatório para os gestores; executar homologação de 
rescisão de contratos; atender ao público interno; realizar processo de admissão; e ser 
responsável pela solicitação de benefícios (vale-transporte, assistência médica, cesta 
básica e seguro de vida), apoiando toda a área de Departamento Pessoal.
Normalmente, em pequenas empresas não há Departamento Pessoal. Em decorrência 
dos elevados custos fixos necessários para manter o pessoal, costuma ser menos 
dispendioso terceirizar tais atividades. Em regra, contrata-se serviços de contabilidade. 
14
Em várias empresas de médio porte não há uma divisão clara entre o setor de 
Departamento Pessoal e o de Recursos Humanos. 
Em empresas grandes, há uma separação muito clara entre o 
Departamento Pessoal e o Departamento de Recursos Humanos. 
O Departamento Pessoal auxilia o Departamento de Recursos 
Humanos nas atividades operacionais. O Departamento de 
Recursos Humanos realiza as atividades estratégicas de 
planejamento e o Departamento Pessoal executa as atividades 
operacionais relacionadas aos processos ligados ao controle do 
pessoal. 
1.2 Papel do Profissional de RH
Com as mudanças nas empresas, tem-se visto inúmeras indagações sobre o papel do 
profissional de Recursos Humanos. Gil (2001) destaca que ao profissional de Recursos 
Humanos compete o desempenho de inúmeros papéis, tais como:
• Comunicador: comunicar-se de maneira eficaz com a administração, gerências, 
empregados, líderes sindicais etc.;
• Selecionador: propor critérios e elaborar instrumentos para recrutamento, 
seleção e adaptação das pessoas na empresa;
• Treinador: elaborar projetos de treinamento e desenvolvimento de pessoas;
• Avaliador de desempenho: definir padrões e construir instrumentos para 
avaliação do desempenho das pessoas;
• Analista de cargos: avaliar os cargos e as funções da empresa, a fim de identificar 
os requisitos que devem possuir seus ocupantes e definir seus níveis de 
remuneração;
• Motivador: utilizar estratégias adequadas para aumentar os níveis de interesse, 
de satisfação e de realização das pessoas;
15
• Líder: conduzir equipes e liderar reuniões de trabalho;
• Negociador: negociar diretamente e assessorar nas negociações com funcionários, 
clientes e organizações sindicais;
• Gestor de qualidade: desempenhar papel atuante na implantação, implementação 
e acompanhamento de programas de qualidades; e
• Coach: apoiar o desenvolvimento pessoal e profissional dos empregados.
Aquino (1992) ainda lembra que as funções de Recursos Humanos são fundamentais 
para o desenvolvimento da empresa, bem como para sua organização. 
 e
Cabe ao Departamento de Recursos Humanos, escolher as 
pessoas certas para os lugares certos da empresa, treinar e 
desenvolver habilidades, desenvolver planos de carreira, 
determinar salários e bonificações, desenvolver programas de 
incentivo, fazer negociações para amenizar conflitos, preparar o 
pessoal para a aposentadoria, entre outros.
Fonte: Bireme/OPS/OMS.
16
A Figura anterior apresenta as fases do ciclo do processo das atividades do setor de 
Recursos Humanos.
• A primeira se refere à formulação de políticas que estejam alinhadas aos 
valores e aos objetivos estratégicos da empresa. Entre elas estão as políticas de 
contratação. 
• A segunda fase é o recrutamento e seleção. Normalmente, o recrutamento é 
feito por meio de anúncios em jornais, meios eletrônicos e agências de emprego. 
Após o recebimento dos currículos dos interessados, inicia-se a etapa de 
seleção. A etapa de seleção pode ser composta por análise curricular, prova de 
conhecimentos e entrevista. 
• A terceira etapa trata da admissão do funcionário selecionado. No entanto, o 
setor de RH também é responsável pelos processos de demissão. 
• A quarta etapa trata da administração de pessoal, setor que é responsável por 
acompanhar o desempenho dos funcionários e realizar interferências, caso seja 
necessário. 
• A quinta etapa trata da realização de treinamento e desenvolvimento dos 
funcionários. Normalmente essa interferência é feita quando há a necessidade 
de realização de novas atividades que fogem do cotidiano da empresa.
• Na sexta etapa é feita a avaliação dos resultados obtidos em todo o processo 
para verificar os pontos de melhoria. 
 a Cabe ao Departamento Pessoal executar algumas atividades essenciais para o controle do pessoal. 
Para Silva (2007), o Departamento Pessoal é um órgão da empresa encarregado de 
tarefas e atividades específicas, desde a sua contratação, pagamentos de salários, 
transportes, férias, licença médica, 13º salário, entre outras.
Marras (2005) cita as funções mais importantes do Departamento Pessoal:
• Admissão de novos empregados;
17
• Demissões de empregados;
• Registros legais em controles diversos;
• Aplicação e manutenção das leis trabalhistas e previdenciárias;
• Folha de pagamento (férias, 13º salário etc.); e
• Normas disciplinares.
O Departamento Pessoal apresenta subdivisões de tarefas, sendo elas: admissão de 
pessoal, compensação de pessoal e desligamento de pessoal. 
Tabela 1: Setores do Departamento Pessoal
Fonte: Rportal, 2016. 
O setor de admissão de pessoal objetiva integrar o funcionário recém-selecionado 
à dinâmica da empresa. Isso é importante para adequar o funcionário às funções 
específicas do seu cargo. 
O setor de compensação de pessoal cuida do controle de frequência, folha de pagamento 
de salários e benefícios, impostos e demais contribuições. Uma das principais funções 
desse setor é o cálculo dos tributos.
DEPARTAMENTO PESSOAL 
Setor de Admissão
Setor de 
Compensação
Setor de 
Desligamento
Atribuições:
Recrutamento e 
seleção
Integração
Registro
Atribuições:
Jornada de trabalho
Folha de pagamento
Benefícios
Tributação
Atribuições:
Rescisão do contrato 
de trabalho
Justiça do Trabalho
Fiscalização
18
O setor de desligamento de pessoal cuida do processo de desligamento e quitação 
do contrato de trabalho. As atividades iniciam a partir da data de desligamento até a 
quitação de todas as dívidas do contrato de trabalho. 
Resumindo 
 
Esta unidade apresentou que o assistente de Departamento Pessoal é 
responsável pelas atividades necessárias para o acompanhamento do 
pessoal de uma empresa. 
 
As empresas maiores costumam consolidar um Departamento de Recursos 
Humanos. Já em empresas pequenas, há apenas o Departamento Pessoal. 
 
O Departamento Pessoal apresenta três subdivisões: setor de admissão, 
setor de compensação e setor de desligamento. 
Glossário
Coach: é uma palavra em inglês que significa treinador, instrutor. Um coach ou coacher 
é um profissional que exerce o coaching, uma ferramenta de desenvolvimento pessoal 
e profissional. 
Habilidade: capacidade de fazer alguma coisa bem; grau de competência de um sujeito 
frente a um determinado objetivo. 
19
 d
1) Selecionar os candidatos é uma função do Departamento 
Pessoal. 
 
( ) Verdadeiro ( ) Falso 
 
2) O Departamento Pessoal é responsável pela folha de 
pagamentos. 
 
( ) Verdadeiro ( ) Falso 
 
3) A área de Recursos Humanos delimita as políticas de 
contratação. 
 
( ) Verdadeiro ( ) Falso 
 
4) O Departamento Pessoal realiza atividades operacionais 
do controle pessoal enquanto a área de recursos humanos 
realiza as atividades de caráter estratégico. 
 
( ) Verdadeiro ( ) Falso
Atividades
20
Referências
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24
UNIDADE 2 | PRINCIPAIS 
ROTINAS DO DEPARTAMENTO 
PESSOAL
25
Unidade 2 | Principais Rotinas do Departamento 
Pessoal
 f Você sabe quais são as principais rotinas de um Departamento Pessoal? Quais são os documentos necessários para se efetivar um novo funcionário? 
Nesta unidade, iremos expor as principais atividades realizadaspelo Departamento 
Pessoal de modo que o aluno tenha uma ideia de quais documentos devem ser solicitados 
para realizar o registro dos funcionários. 
Ademais, será dada uma noção sobre o sistema de remuneração, salários e jornada 
de trabalho. O objetivo desta unidade é apresentar ao leitor as principais rotinas do 
Departamento Pessoal e detalhes que devem ser observados. 
26
1. Principais Rotinas
O Departamento Pessoal é parte integrante da estrutura organizacional de 
praticamente todas as empresas, sendo um setor que lida exclusivamente com os 
processos burocráticos no que diz respeito aos funcionários, sendo suas principais 
responsabilidades a contratação, a administração do cadastro, os desligamentos, as 
férias, a concessão de licenças, o afastamento médico, o controle do 13° salário e da 
folha de pagamento do pessoal, entre outros; cuidam exclusivamente de números e 
papéis. Os riscos estão presentes em todas as atividades laborais, portanto, é necessário 
conhecer as suas classificações para poder lidar com eles (ALCADE et al., 2016). 
 e
As principais rotinas do Departamento Pessoal estão 
relacionadas ao recolhimento dos documentos admissionais, 
registros dos empregados, pagamento e descontos, jornada de 
trabalho e rescisão contratual.
1.1 Documentos Admissionais 
A primeira etapa de trabalho do Departamento Pessoal é recolher os documentos 
pessoais dos novos funcionários para realizar a inclusão dos respectivos nomes no 
sistema. 
Cordeiro e Mota (2013) destacam a etapa básica para a requisição de documentos, 
sendo eles:
• Foto (poderá ser digitalizada para o prontuário);
• RG, CPF, Título de eleitor e CNH;
• Certidão de Casamento (se for o caso);
• Declaração de concubismo (se for o caso, para fins de habilitação da companheira 
como dependente) na CTPS; e
27
• Concubismo; 
• Carteira de reservista (sexo masculino);
• Exame médico admissional;
• Comprovante de endereço completo com CEP;
• Certidão de nascimento dos filhos menores de 14 anos;
• Caderneta de vacinação dos filhos menores de 7 anos;
• Comprovante de frequência escolar dos filhos, a partir dos 7 anos de idade, 
que deverá ser apresentado ao empregador, todo ano, nos meses de maio e 
novembro;
• Carteira de Trabalho de Previdência Social (CTPS);
• Cartão do PIS/PASEP, para funcionários que já trabalharam com carteira assinada;
• ASO referente ao desligamento da última empresa; e
• Comprovante de escolaridade exigida pelo cargo ocupado com registro 
profissional expedido pelos órgãos de classe.
 a Após a coleta dos documentos pessoais dos novos funcionários, é necessário efetuar os respectivos cadastros. 
1.2 Registros dos Empregados 
O local que contém todas as informações dos funcionários se chama “Livro” ou “Ficha 
de registro”. Segundo Alcade et al. (2016), a ficha de registro deve conter as seguintes 
informações acerca de cada um dos funcionários: 
28
• A identificação do empregado, com o numero e série da Carteira de Trabalho e 
Previdência Social;
• Data de admissão e demissão;
• Cargo ou função;
• Remuneração e forma de pagamento;
• Local e horário de trabalho;
• Concessão de férias;
• Identificação da conta vinculada ao FGTS e da conta do PIS/PASEP; e
• Acidente de trabalho e doença profissional, quando tiverem ocorrido. 
Segundo Carrion (2004), o art. 41 da CLT dispõe que “Em todas as atividades será 
obrigatório para o empregador o registro dos respectivos trabalhadores, podendo ser 
adotados livros, fichas ou sistema eletrônico, conforme instruções a serem expedidas 
pelo Ministério do Trabalho”.
1.3 Salário e Remuneração
O salário é a base da remuneração de um funcionário, sendo ele acordado no ato de 
contratação. Já a remuneração é a recompensa em termos monetários do trabalho 
efetivamente executado, que pode ser maior ou até mesmo menor do que o salário 
originalmente acordado, porque considera a realização de serviços extras e os 
respectivos descontos. 
Segundo Alcade et al. (2016), na folha de pagamento devem ser 
registrados mensalmente todos os valores referentes à 
remuneração dos empregados, sendo dividido em duas partes. 
São elas:
29
• Proventos: são todos os valores de ganho do funcionário, 
sendo compostos pelo salário, horas extras, adicional de 
insalubridade, adicional de periculosidade, adicional noturno, 
salário-família, entre outros; e 
 
• Descontos: são os valores deduzidos do trabalhador referentes 
ao INSS, contribuição sindical, faltas e atrasos, vale-transporte, 
convênio farmacêutico ou médico, entre outros.
1.4 Jornada de Trabalho 
A jornada de trabalho deve respeitar limites impostos pela Consolidação das Leis do 
Trabalho. Esta determina em seu art. 58 da Seção II, que: “A duração normal do trabalho 
para os empregados em qualquer atividade privada não excederá de oito horas diárias, 
desde que não seja fixado expressamente outro limite”.
Segundo o § 1º da Seção II da CLT, não serão descontadas nem computadas como 
jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de 
cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. (Parágrafo incluído 
pela Lei nº 10.243, de 19/6/2001). 
O § 2º da Seção II da CLT determina que o tempo despendido pelo empregado até 
o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será 
computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso 
ou não servido por transporte público, o empregador fornecer a condução.
E o § 3º da Seção II da CLT, afirma que poderão ser fixados, para as microempresas e 
empresas de pequeno porte, por meio de acordo ou convenção coletiva, em caso de 
transporte fornecido pelo empregador, em local de difícil acesso ou não servido por 
transporte público, o tempo médio despendido pelo empregado, bem como a forma 
e a natureza da remuneração (Incluído pela Lei Complementar nº 123 de dezembro de 
2006).
30
O texto do art. 60 da CLT defende que, nas atividades insalubres, assim consideradas 
as constantes dos quadros mencionados no capítulo “Da Segurança e da Medicina do 
Trabalho”, ou que neles venham a ser incluídas por ato do Ministro do Trabalho, Indústria 
e Comércio, quaisquer prorrogações só poderão ser estabelecidas mediante licença 
prévia das autoridades competentes em matéria de higiene do trabalho, as quais, para 
esse efeito, procederão aos necessários exames locais e à verificação dos métodos 
e processos de trabalho, quer diretamente, quer por intermédio de autoridades 
sanitárias federais, estaduais e municipais, com quem entrarão em entendimento para 
tal fim.
Conforme o art. 61 da CLT, caso ocorra necessidade imperiosa, poderá a duração do 
trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de 
força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou 
cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto. Tais situações são descritas nos 
parágrafos listados a seguir.
Segundo o § 1º do art. 61 da CLT, o excesso de horário, nos casos deste artigo, poderá ser 
exigido independentemente de acordo ou contrato coletivo e deverá ser comunicado, 
dentro de 10 (dez) dias, à autoridade competente em matéria de trabalho, ou, antes 
desse prazo, justificado no momento da fiscalização sem prejuízo dessa comunicação. 
Em seguida, o § 2º do art. 61 da CLT determina que, nos casos de excesso de horário 
por motivo de força maior, a remuneração da hora excedente não será inferior à da 
hora normal. Nos demais casos de excesso previstos neste artigo, a remuneração será, 
pelo menos, 25% (vinte e cinco por cento) superior à da hora normal, e o trabalho 
não poderá exceder de 12 (doze) horas, desde que a lei não fixe expressamente outro 
limite.
E o § 3º do art.61 da CLT finaliza determinando que se ocorrer interrupção do trabalho, 
resultante de causas acidentais, de força maior, ou que determine a impossibilidade 
de sua realização durante o período normal de expediente, a duração do trabalho 
poderá ser prorrogada pelo tempo necessário até o máximo de 2 (duas) horas, durante 
o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que não 
exceda 10 (dez) horas diárias, em período não superior a 45 (quarenta e cinco) dias por 
ano, sujeita essa recuperação à prévia autorização da autoridade competente. 
31
Segundo o art. 62 da CLT não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:
I – os empregados que exercem atividade externa incompatível 
com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser 
anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro 
de empregados;
II – Os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de 
gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste 
artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial.
Parágrafo único. O regime previsto neste capítulo será aplicável 
aos empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o 
salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de 
função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário 
efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento).
O art. 64 da CLT determina que o salário-
hora normal, no caso de empregado 
mensalista, será obtido dividindo-se o 
salário mensal correspondente à duração 
do trabalho, a que se refere o art. 58, por 
30 (trinta) vezes o número de horas dessa 
duração.
O parágrafo único determina que se 
o número de dias for inferior a 30 
(trinta), será adotado o número de dias 
trabalhados para fins de cálculo.
No caso do empregado diarista, o salário-hora normal será obtido dividindo-se o salário 
diário correspondente à duração do trabalho, estabelecido no art. 58, pelo número de 
horas de efetivo trabalho (art. 65). 
32
1.5 Rescisão Contratual
A rescisão contratual pode ocorrer por diversas razões, entre elas: término do prazo 
contratual, pedido de rescisão por parte do funcionário, falta grave contra as normas 
da empresa ou até mesmo por falecimento.
Para Martins (2007), a rescisão é a cessação dos efeitos de um contrato pela vontade 
das próprias partes, ou por uma delas, independentemente de intervenção judicial.
A rescisão contratual pode ser classificada em três categorias: dispensa sem justa 
causa, dispensa por justa causa e pedido de demissão. 
Considerando as regras preconizadas pela CLT, configura-se dispensa sem justa causa 
quando o funcionário é dispensado do seu cargo sem ter cometido nenhuma falha 
grave. É importante ressaltar que os funcionários com regime de contratação regido 
pela Lei nº 8.112 não podem ter os seus respectivos contratos rescindidos após a 
obtenção da estabilidade. 
A dispensa por justa causa ocorre quando o funcionário comete uma falta grave no 
ambiente de trabalho. E o pedido de demissão ocorre quando o funcionário decide não 
prestar serviço para o atual empregador.
O pagamento das verbas rescisórias deverá ser realizado em conta bancária, cheque ou 
até mesmo em dinheiro. O prazo para o pagamento é de 10 dias corridos, quando tiver 
ausência do cumprimento do aviso prévio ou quando este for indenizado, já no caso de 
aviso prévio trabalhado ou extinção automática do contrato de prazo determinado, o 
período a ser pago deve ser até o primeiro dia útil.
No caso de dispensa pelo empregador, o depósito do FGTS deve ser de 40% sobre o 
valor do FGTS.
33
Resumindo 
 
Esta unidade abordou algumas questões que devem ser observadas no 
desenvolvimento dos trabalhos no Departamento Pessoal. 
 
A jornada dos funcionários deve obedecer aos limites previstos na 
legislação. 
 
A rescisão contratual de um funcionário pressupõe o devido acesso aos 
direitos trabalhistas por parte do funcionário. Há três modalidades de 
rescisão: dispensa sem justa causa, dispensa por justa causa e pedido 
demissão, cada uma dá direito há um conjunto de benefícios diferente. 
Glossário
Concubismo: pessoas que têm uma pessoa companheira dependente.
Processos burocráticos: procedimentos que uma pessoa ou empresa deve tomar para 
obter algo. 
34
 d
1) Determinado funcionário chega todos os dias ao trabalho 
com atraso de 20 minutos, no entanto, está trabalhando mais 
de 8 horas por dia sem direito ao cômputo das horas extras. 
Discuta com seus colegas a respeito de quais seriam as 
medidas justas a serem tomadas nessa situação. 
 
2) A duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo 
necessário até o máximo de 2 (duas) horas em caso de 
interrupção do trabalho. 
 
( ) Verdadeiro ( ) Falso 
 
3) Um funcionário pode pedir rescisão contratual sem justa 
causa. 
 
( ) Verdadeiro ( ) Falso 
 
4) O contratante não pode pedir rescisão contratual de um 
funcionário sem justa causa. 
 
( ) Verdadeiro ( ) Falso 
 
5) Trabalhar 2 horas extras por dia em um período maior do 
que 45 dias configura excesso de trabalho. 
 
( ) Verdadeiro ( ) Falso
Atividades
35
Referências
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TOLEDO, F. Administração de pessoal, desenvolvimento de recursos humanos. São 
Paulo: Atlas, 1986.
Fundamentos 
da 
Administração 
de Pessoal
MÓDULO 2
40
UNIDADE 3 | PROCESSO 
DE CONTRATAÇÃO DE 
FUNCIONÁRIOS
41
Unidade 3 | Processo de Contratação de 
Funcionários
 f Você conhece o processo de contratação de funcionários? Quais os passos necessários para contratar um novo funcionário? Conhece as nuances desse processo?
Nesta unidade, abordaremos as etapas essenciais para a contratação de pessoal e a 
atuação dos profissionais do Departamento Pessoal.
As noções deste tema são importantes para os funcionários conhecerem as funções 
específicas do Departamento Pessoal. O objetivo desta unidade é descrever a atuação do 
assistente de Departamento Pessoal no processo de contratação de funcionários. 
42
1. Primeira Etapa da Contratação de Pessoal
O primeiro passo do processo de contratação de pessoal é a seleção de pessoal. 
A seleção de pessoas é o processo que busca, dentre os vários 
candidatos recrutados, aqueles que são mais adequados aos 
cargos existentes nas organizações, visando manter ou aumentar 
a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da 
organização, ou seja, preservar ou enriquecer o capital 
intelectual da organização (CHIAVENATO, 1999). Essa tarefa é 
usualmente desempenhada pelo Departamento de Recursos 
Humanos.
Segundo Chiavenato (1999), existem duas alternativas para fundamentar o processo 
seletivo: a) qual é o cargo pretendido; ou b) quais são as competências a serem 
capturadas. A figura a seguir mostra os objetivos da contratação por cargos. 
Fonte: CHIAVENATO, 1999, adaptado por Peixoto, 2016.
Sob essa ótica, o processo seria baseado em comparações. Os candidatos seriam 
avaliados com base no seu nível de formação e experiência profissional para, 
posteriormente, serem hierarquizados ou ordenados. 
43
 e
Sob a ótica das competências, o candidato será avaliado 
conforme seus conhecimentos, habilidade e atitudes. 
1.1 Avaliando Competências
Para Peixoto (2016), as competências obedecem a uma hierarquia, sendo ela:
• Competências essenciais (core competences): são aquelas competências claras 
que distinguem a organização e são necessárias para manter sua posição 
competitiva no mercado.
• Competências funcionais: são competências que cada unidade organizacional 
(ou unidade de negócio) deve construir para servir de base às competências 
essenciais da empresa. Cada uma das áreas da organização deve construir 
competências próprias que constituem a competência maior da empresa. 
Assim, as áreas de marketing, finanças, produção etc. precisam construir suas 
competências próprias.
• Competências gerenciais: são aquelas que cada gestor precisa desenvolver e 
possuir para atuar como responsável por pessoas dentro da organização. 
• Competências individuais: são as que todos os indivíduos da empresa necessitam 
construir para atuar na empresa. 
Quando bem avaliadas, a utilização da referênciadessas competências tende a dar um 
importante subsídio à escolha de um candidato. 
A primeira etapa da seleção é a divulgação da chamada do processo seletivo. A melhor 
maneira de obter êxito nessa etapa é escolher os lugares mais propícios para comunicar 
o fato para o público que se pretende atingir ao lançar a chamada. 
44
 g
Atualmente, os locais mais usados para divulgação de chamadas 
aos interessados estão na Internet. Um mercado de agências 
que realizam a procura de novos talentos se estabeleceu. Essas 
agências trabalham com públicos de diferentes níveis de 
competência, com isso, conseguem atingir mais interessados.
1.2 Segunda Etapa de um Processo Seletivo
A segunda etapa de um processo seletivo é a entrevista. Segundo Ribeiro (2005), 
uma entrevista é um instrumento que busca identificar as principais qualidades e 
defeitos do candidato. Entre elas, pode-se explorar os diversos aspectos particulares 
do candidato, como o nível cultural, preferências, perfil psicológico e experiências 
profissionais. O contato com o candidato é um fator importante para avaliar a sua 
tranquilidade quanto ao conteúdo das respostas dadas e indagar outras questões que 
porventura surgirem em meio à entrevista. 
A seleção é uma etapa muito importante, pois se trata de uma fase qualitativa que 
envolve as características dos candidatos. Por isso, é importante que os entrevistadores 
sejam pessoas bem qualificadas para essa função. 
De acordo com a Previu Consultoria (2016), existem duas técnicas importantes em uma 
entrevista: os testes psicológicos e as técnicas vivenciais. 
Os testes psicológicos visam obter traçar o perfil psicológico dos candidatos mediante 
diferentes situações simuladas para que se tenha melhor conhecimento sobre a sua 
estrutura emocional. Cada indivíduo tem traços de personalidade marcantes que 
interferem diretamente no seu desempenho laboral. 
O mapeamento desses traços é importante para escolher o candidato ideal, cada 
função dentro de uma empresa requer habilidades pessoais distintas. Por exemplo, 
um vendedor precisa ser comunicativo e ter tranquilidade para conseguir lidar com os 
clientes em diversas situações. 
Na escolha do teste que irá avaliar ou medir as características exemplificadas, o 
psicólogo deve considerar: as condições de sensibilidade, validade e precisão.
45
O Conselho Federal de Psicologia tem feito avaliações dos testes disponíveis, 
verificando suas padronizações e usos.
Já as técnicas vivenciais exigem respostas a situações estruturadas ou não, de tal 
forma que os candidatos interajam e participem ativamente delas. Devem sempre ser 
aplicadas por profissionais com reconhecida qualificação técnica e experiência, que 
tenham a capacidade de avaliar o candidato com relação à sua habilidade de controlar 
situações conflitosas mantendo o devido controle emocional. As técnicas vivenciais 
podem ser classificadas em:
• Provas situacionais: atêm-se a aplicar provas relacionadas à execução de tarefas 
específicas do cargo. Por exemplo: elaborar um memorando, elaborar uma 
planilha eletrônica, entre outras.
• Dinâmica de grupo: trata-se de uma avaliação que coloca os candidatos em 
interação em meio a uma situação simulada para observar os respectivos 
comportamentos e a capacidade de lidar com conflitos de interesse, interagindo 
com os demais envolvidos. 
A dinâmica de grupo é uma técnica muito utilizada em processos seletivos, pois permite 
observar as habilidades interpessoais, habilidades de trabalho em grupo e a capacidade 
proativa dos candidatos. Não deve ser usada quando aspectos comportamentais 
sociais não sejam requisitos primordiais para o cargo, normalmente isso ocorre para 
cargos que demandem trabalho individual (exemplo: profissionais de contabilidade).
Após escolhido o candidato com o perfil desejado, o Departamento Pessoal recolhe os 
documentos necessários para efetivar a contratação do novo funcionário, bem como 
realiza os registros dos benefícios trabalhistas ao qual o funcionário fará jus. 
O próximo passo diz respeito ao treinamento e capacitação do novo funcionário para 
que ele possa se familiarizar com a equipe e venha a desempenhar de maneira eficiente 
as suas funções. 
Segundo a Infraestrutura Nacional de Dados Espaciais (INDE, 2016), a formação de 
recursos humanos visa, principalmente, proporcionar o aprendizado de novas formas 
de conduta ou a modificação das anteriores. Esse conceito pode ser considerado como 
o processo para desenvolver e prover conhecimentos, habilidades, comportamentos e 
atitudes para atender a requisitos específicos dos diversos componentes e dimensões.
46
No contexto da Infraestrutura Nacional de Dados Espaciais 
(INDE, 2016), entende-se capacitação como o desenvolvimento 
dos saberes teóricos que permitem orientar a ação, facilitar a 
construção de representações operatórias e tornar possível a 
formulação de hipóteses.
Ao capacitar e treinar pessoas tem-se como objetivos principais:
• Prepará-las para execução imediata de tarefas;
• Proporcionar oportunidades para contínuo desenvolvimento pessoal; e
• Mudar atitudes dessas pessoas para aumentar a motivação e torná-las mais 
receptivas a uma nova situação.
A realização de treinamento e desenvolvimento (T&D) apresenta vantagens e 
desvantagens. Para Carvalho (1995 apud ARAÚJO, 2006), destacam-se como vantagens: 
• Ganhos em competitividade e em qualidade;
• Identificação dos pontos fortes e fracos das pessoas e da organização como um 
todo;
• Capacitação das pessoas da organização;
• Aumento da lucratividade da empresa;
• Racionalização dos procedimentos e desenvolvimento das pessoas;
• Aumento da produtividade;
• Viabilização de um clima organizacional saudável; e
• Redução de desperdícios e retrabalhos.
No entanto, Araújo (2006) registra alguns pontos fracos que são vistos como 
desvantagens no treinamento e desenvolvimento:
• Necessidade de elevada mobilização de recursos;
47
• Resistência originada por aqueles que sabem tudo sobre o sistema de operação 
da empresa;
• Pessoas com dificuldades em perceber seu próprio crescimento;
• Incertezas quanto à continuidade do programa;
• Dificuldades de remanejamento de pessoas entre os diversos departamentos; e
• Dificuldade de recolocação no mercado.
 b Para saber mais sobre o assunto, acesse o portal RH disponível no link a seguir. 
http://www.rhportal.com.br/
Resumindo 
 
Conforme foi apresentado nesta unidade, existem etapas que antecedem 
a contratação de novos funcionários. 
 
Para cada uma delas, é necessário tomar os devidos cuidados durante o 
processo. 
 
Cada etapa é determinante para gerar ganhos de competitividade para a 
empresa. 
48
Glossário
Mobilização de recursos: refere-se a atividades que são planejadas para a geração 
de valores financeiros, humanos, materiais e técnicos necessários à viabilização das 
finalidades de uma organização, promovendo sua sustentabilidade financeira. 
Testes psicológicos: são instrumentos de avaliação ou mensuração de características 
psicológicas, constituindo-se um método ou uma técnica de uso privativo do psicólogo. 
49
 d
1) Imagine-se em um processo seletivo em que há vários 
candidatos. Você é o mais capacitado, no entanto, a sua maior 
fragilidade é o perfil psicológico. Como seria a sua reação ao 
saber que uma das etapas será um teste psicológico? Como 
você iria se preparar? Reflita com os seus colegas. 
 
2) Os testes psicológicos são a primeira etapa de qualquer 
processo de seleção. 
 
( ) Verdadeiro ( ) Falso 
 
3) A realização de treinamento e desenvolvimento gera 
ganhos de competitividade para a empresa que a executa. 
 
( ) Verdadeiro ( ) Falso 
 
4) Competências gerenciais são aquelas competências clarasque distinguem a organização e são necessárias para manter 
sua posição competitiva no mercado. 
 
( ) Verdadeiro ( ) Falso 
 
5) As competências individuais são as que todos os indivíduos 
da empresa necessitam construir para atuar na empresa. 
 
( ) Verdadeiro ( ) Falso
Atividades
50
Referências
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54
UNIDADE 4 | SISTEMA DE 
CONTROLE DE PAGAMENTO DE 
SALÁRIOS E BENEFÍCIOS AOS 
FUNCIONÁRIOS
55
Unidade 4 | Sistema de Controle de Pagamento de 
Salários e Benefícios aos Funcionários
 f Você conhece a interface de um sistema de folha de pagamentos? Sabe quais são os detalhes que devem ser observados ao preencher uma ficha cadastral de funcionário?
Nesta unidade, será apresentada a interface de um sistema de cadastro de funcionários.
As noções deste tema são importantes para que se conheça as primeiras etapas da 
atualização de cadastros de funcionários. O objetivo desta unidade é apresentar a 
interface de um sistema de pagamento.
56
1. Sistema de Controle de Pessoal
O sistema de folha de pagamentos é uma ferramenta essencial para o trabalho do 
Departamento Pessoal. Por meio desta, é possível controlar todo o fluxo de pagamentos 
e verificar qualquer falha de lançamento no sistema. 
 e
Os programas voltados para folha de pagamentos são excelentes 
ferramentas. Por meio deles é possível realizar cálculos salariais 
de: mensalistas, horistas, professores, estatutários, estagiários, 
diferenças salariais, rescisão, férias, 13º salário, vale-transporte 
e demais benefícios.
Para ilustrar algumas funcionalidades dos sistemas voltados para controle de pessoal 
será apresentada a interface de um programa de cadastro de pessoal e controle da 
folha de pagamentos. De posse das informações pessoais dos funcionários, o setor de 
Departamento Pessoal deve realizar o cadastro no sistema. A figura a seguir mostra 
a aba “Cadastro”, que contém os lugares para inserir as informações pessoais dos 
funcionários. As principais informações são: nome completo, endereço, estado civil, 
data de nascimento, CEP, telefone para contato e número do cartão de ponto. 
57
Aba "Cadastro de Funcionários"
Fonte: Alterdata, 2016.
Na segunda aba relacionada aos “Dados Contratuais” é possível inserir algumas 
informações características da contratação dos funcionários. Tais informações 
são importantes para o devido acompanhamento do tempo de contratação dos 
funcionários, vencimento de contratos temporários, entre outras questões.
58
Aba “Dados Contratuais”
Fonte: Alterdata, 2016.
Na terceira aba, denominada “Informações da Folha”, podem ser inseridas informações 
relativas à folha de pagamentos e demais decisões relacionadas aos lançamentos 
futuros, tais como: adiantamentos, pagamentos de horas extras de trabalho, o valor 
por hora trabalhada, entre outras informações. 
A seguir, é apresentada figura que mostra as informações da folha. Esta detém 
duas subabas, a primeira referente aos cálculos salariais e a segunda com dados 
complementares. Note que há lugares para especificar diversos itens relevantes para 
o controle da folha de pagamentos. O ponto mais importante que deve ser observado 
nesta aba é o correto preenchimento dos itens: salário-base; o valor do vale-transporte; 
a ocorrência de adiantamentos salariais; percentual de adiantamento a ser realizado; 
controle dos horários de entrada, volta do almoço e término do expediente; a frequência 
dos pagamentos salariais e o dia exato de descanso do corpo de funcionários. 
59
Aba “Informações da Folha”
Fonte: Alterdata, 2016.
A figura a seguir apresenta a aba “Documento”. Esta é específica para realizar o 
preenchimento dos dados pessoais de cada funcionário. A caracterização documental 
de cada funcionário é importante para evitar possíveis divergências em relação aos 
lançamentos futuros. Os campos que devem ter o seu preenchimento com maior 
atenção nesta aba são: o número do Registro Geral; a respectiva unidade da Federação; 
o número da carteira de habilitação e sua respectiva data de vencimento; a categoria da 
habilitação veicular do funcionário; o número do Cadastro de Pessoa Física; o número 
da carteira de trabalho; o número do certificado de reservista; o número do PIS/PASEP 
e os dados bancários. 
 
60
Aba “Documentos”
Fonte: Alterdata, 2016.
A figura a seguir apresenta a aba “Informações Adicionais”, que é composta pelas 
informações de 5 subabas. Estas contemplam informações de emissão de passagens, 
realizações e/ou participação em eventos, complementos relacionados ao sistema de 
pagamento, vale-refeição e outras informações. 
A primeira subaba da direita para a esquerda é “Passagens”, em que é possível inserir 
as informações das viagens agendadas pela empresa e as suas informações específicas 
tais como: data, número do ticket aéreo, número da poltrona e seu respectivo itinerário. 
Normalmente essas viagens são programadas para fins de representação corporativa 
em reuniões em filiais ou com clientes e fornecedores de regiões mais distantes. 
A segunda subaba denominada “Eventos” serve para informar os eventos que 
ocorrerão na empresa. Normalmente essas informações justificam boa parte das 
viagens agendadas. Estas se referem à natureza do evento, objetivo da participação da 
empresa, datas, local e nome do funcionário representante. Desse modo, as empresas 
costumam emitir diárias que têm valores fixos. Sendo assim, a emissão dos valores 
referentes às diárias entra no sistema e são devidamente depositadas na conta do 
funcionário representante. 
61
A terceira subaba denominada “Complemento” se refere a uma possibilidade da 
empresa em trabalhar com um sistema que facilita o depósito dos pagamentos salariais 
aos funcionários. Denominado Banco-folha, este é um serviço oferecido por bancos 
comerciais de integração da folha de pagamentos das empresas com as respectivas 
contas correntes da empresa e dos funcionários. A eficiência deste sistema reside na 
praticidade e autonomia, e para realizar os pagamentos basta programar as datas dos 
pagamentos na folha de pagamentos que o banco tem acesso direto à solicitação e 
efetua imediatamente as operações bancárias. 
A quarta subaba é a denominada “Vale-Refeição” e serve para informar qual o valor 
de vale-refeição ao qual cada funcionário tem direito. A empresa pode optar por 
trabalhar com ticket refeição ou ticket alimentação. O ticket alimentação somente dá 
direito de realizar compras em supermercados, açougues e pequenos mercadinhos, 
enquanto o ticket refeição é destinado às compras em bares, restaurantes, cafés e 
estabelecimentos do gênero. 
A quinta e última subaba é a “Outras Informações” cujo objetivo é inserir informações 
adicionais que sejam relevantes para fins de registro de pessoal, tais como: motivos 
de eventuais cancelamentos de eventos, falhas relativas à emissão de pagamentos, 
defeitos, falhas relativas à comunicação entre o sistema interno e os bancos, entre 
outras. 
62
Aba “Outras Informações”
Fonte: Alterdata, 2016.
2. Demonstrativo de Pagamento
Ao final, essas informações são consolidadas em um relatório individual para cada 
funcionário da empresa, denominado “Demonstrativo de Pagamento de Salário”, de 
modo que os componentes do cálculo do valor líquido do salário sejam visualizados. 
Desse modo, a figura a seguir apresenta a folha preenchida de um funcionário fictício 
contratado por uma empresa também fictícia. 
Note que o cálculo se inicia a partir do valor salarial base acrescido do adicional de 
insalubridade, quinquênio, adicional noturno, adicional de periculosidade, auxílio-
alimentação, pagamento das horas extras trabalhadas e repouso remunerado. 
O valor líquido do salário considera descontos relativos a um adiantamento salarial 
acrescido do recolhimento do INSS e do IRRF. 
63
Demonstrativo de Pagamento de Salário
Fonte: Alterdata, 2016.
 b Para saber mais sobre o assunto, acesse o portal do Fpag (Sistema de Folha de Pagamento Online) disponível no link a seguir. 
 
https://www.fpag.com.br/
64
Resumindo 
 
Esta unidade apresentoua interface de um sistema de gerenciamento de 
pessoal. 
 
Visando explicitar as funcionalidades, foram apresentados os principais 
comandos para realizar a ficha cadastral. 
 
A interface de um sistema de folha de pagamentos apresenta diversas abas 
com informações pessoais de cada um dos funcionários e viabiliza a 
consolidação da folha de pagamentos da empresa como um todo. 
Glossário
Insalubridade: característica de atividade que não é saudável, nociva à saúde ou em 
que se dá a exposição a agentes nocivos acima dos limites de tolerância. 
Periculosidade: Qualidade ou condição de periculoso, de perigoso. 
65
 d
1) Um funcionário deixou de inserir os dados de novos 
funcionários recém-contratados. Em decorrência desse caso, 
não foi possível consolidar o procedimento de elaboração de 
suas fichas cadastrais. Caso isso acontecesse com você, quais 
medidas adotaria para solucionar o problema? Reflita com os 
seus colegas. 
 
2) A aba “Cadastro” contém os lugares para inserir as 
informações pessoais dos funcionários. Uma delas é o nome 
completo. 
 
( ) Verdadeiro ( ) Falso 
 
3) A aba “Dados Contratuais”, como o próprio nome já sugere, 
contém informações utilizadas para compor a folha de 
pagamento do funcionário. Uma delas é o endereço do 
funcionário. 
 
( ) Verdadeiro ( ) Falso 
 
4) Na aba, “Dados Contratuais”, temos informações 
específicas sobre a contratação do funcionário, ou seja, 
informações como Data de Admissão e Vencimento de 
Experiência. 
 
( ) Verdadeiro ( ) Falso 
 
5) Na subaba “Passagens”, o usuário poderá informar a data 
da viagem que fará. 
 
( ) Verdadeiro ( ) Falso
Atividades
66
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