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Gestão de 
Desempenho 
Feedback 
• Uma das etapas mais importantes do 
processo da avaliação de desempenho é o 
feedback. 
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Feedback 
Positivo 
• quando o funcionário 
realiza a tarefa de forma 
eficiente e entrega os 
resultados esperados 
pela organização. 
Negativo 
• quando o funcionário 
não realiza as tarefas 
de forma adequada e 
não entrega o resultado 
esperado. 
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Feedback 
• não é uma ação simples e fácil, 
• pode desmotivar o profissional. 
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Vídeo 
Feedback 
5 
PRINCIPIO DA AVALIAÇÃO DE 
DESEMPENHO 
Matriz interpessoal “Verdade e Amor” 
 
 MOTIVAÇÃO 
CONTEÚDO DO 
FEEDBACK 
AMOR DESAMOR 
VERDADE 
VERDADE/ 
AMOR 
VERDADE/ 
DESAMOR 
MENTIRA 
MENTIRA/ 
AMOR 
MENTIRA/ 
DESAMOR 
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Como conduzir o feedback 
A concepção Verdade/Amor representa 
uma avaliação sincera que evidencia os 
fatos, os pontos fortes e fracos e o que 
deve ser mantido e/ou aprimorado. 
 
A concepção Mentira/Amor a avaliação é 
feita com omissão dos aspectos 
negativos de forma a proteger o avaliado. 
 
 
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Como conduzir o feedback 
A concepção Verdade/Desamor a 
avaliação enfatiza os pontos fracos 
(negativo) e pouca ou nenhuma importância 
é concedida aos aspectos positivos. 
 
A concepção Mentira/Desamor representa 
uma avaliação contaminada por críticas 
com pouco ou nenhum fundamento prático 
(evidências). Perseguição. 
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Matriz de Johari 
• Auxilia na busca por vantagem competitiva 
e melhores desempenho 
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Matriz de Johari 
Janela “EU ABERTO” - representa uma área 
onde se tem completa e igual noção da 
competição que está em curso. 
 
Janela “EU CEGO” – você 
é limitado pelo seu 
desconhecimento e 
esta área exige sua 
atenção. 
 
 
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Matriz de Johari 
• Janela “EU OCULTO” - representa uma 
oportunidade para a sua empresa. 
 
• Janela “EU DESCONHECIDO” – é a área 
mais promissora. 
 
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Principais falhas nas avaliações 
• Efeito preconceito pessoal – quando a 
avaliação é distorcida por puro preconceito 
 
• Efeito central – quando o avaliador não quer 
se comprometer e realiza uma avaliação 
neutra 
 
• Efeito recenticidade – quando o avaliador 
analisa as ações mais recentes e não as 
ações do período 
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Principais falhas nas avaliações 
• Efeito complacência ou rigor – quando o avaliador 
tende a radicalizar sua percepção, enquadrando o 
avaliado como muito bom (complacente) ou muito 
ruim (rigoroso). 
 
• Efeito curva forçada - Quando os empregados 
que apresentaram um desempenho acima do 
esperado são enquadrados como tendo um 
desempenho dentro ou até abaixo do esperado, 
apenas para compor um critério de bonificação. 
 
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Mais falhas... 
• O gerente não tem informações a respeito do 
desempenho real de um funcionário. 
• Os padrões pelos quais o desempenho de um 
funcionário é avaliado não estão claros. 
• O gerente não leva a avaliação a sério. 
• O gerente não está preparado para a revisão de 
avaliação com o funcionário. 
• O gerente não é honesto/sincero durante a avaliação. 
• O funcionário não recebe feedback contínuo do 
desempenho. 
• Os recursos fornecidos são insuficientes para 
recompensar o desempenho. 
• O gerente usa linguagem obscura/ambígua no processo 
de avaliação. 
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Ações para melhorar o processo de 
avaliação 
• Enfatizar os comportamentos mais do que 
os traços 
 
• Documentar os comportamentos de 
desempenho em um diário 
 
• Utilizar múltiplos avaliadores 
 
• Treinar os avaliadores 
 
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A subjetividade nas avaliações 
Aspectos extrínsecos 
• Natureza quantitativa 
• Número de peças 
vendidas, 
• Números de clientes 
atendidos, 
• Número de pedidos 
gerados. 
 
 
 
 
 
Aspectos intrínsecos 
• Natureza qualitativa 
• Satisfação, 
• Comprometimento 
O comprometimento de cada indivíduo da equipe 
se torna chave para o alcance do desempenho 
da organização. 
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Líder possui papel fundamental 
Desenvolver uma imagem mental de um 
estado futuro possível e desejável da 
organização 
 
Saber comunicar 
 
Criar confiança por meio do posicionamento 
 
Líderes são aprendizes perpétuos 
 
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Objetivos / Plano anual de atividades / Funções 
Fatores/Critérios de avaliação 
Observação/Acompanhamento/Feedback 
 Análise/Avaliação/Anotação 
Plano de desenvolvimento/Melhoria 
 A compreensão por todos os intervenientes no 
processo de avaliação dos fatores de avaliação face 
aos quais o trabalhador vai ser avaliado, é da maior 
importância para uma avaliação correcta: 
Eficácia Conjugação da qualidade e da quantidade de 
trabalho, de forma adequada, por forma a 
atingir os objectivos e resultados definidos. 
Sentido de 
Responsabilidade 
Comprometimento e fiabilidade com que são 
assumidas as consequências das acções e 
decisões, incluindo o que respeita à 
segurança própria e de outros e à 
conservação de bens materiais e 
equipamentos. 
Aperfeiçoament
o contínuo 
 
Diligência contínua na melhoria do 
desempenho em todos os factores em 
apreciação, bem como no desenvolvimento 
pessoal e profissional. 
Adaptação e 
flexibilidade 
Permeabilidade à mudança, tendo em conta as 
características das situações concretas em que 
as funções se realizam e o contexto em que a 
execução das mesmas se insere. 
Relações 
humanas no 
trabalho 
Relacionamento com as pessoas com quem se 
trabalha, bem como a contribuição para a 
criação de um bom ambiente global de 
trabalho. 
Regularidade no 
Posto de 
Trabalho 
Tempo efetivo de permanência no 
serviço, bem como o cumprimento do 
horário de trabalho estabelecido. 
Gestão do Tempo 
de Trabalho 
Forma como é utilizado, racional e 
produtivamente, o tempo de trabalho, de 
acordo com as solicitações das funções. 
Iniciativa e 
Autonomia 
Procura e apresentação de sugestões 
conducentes a uma melhoria efectiva do 
trabalho, bem como a independência com 
que são exercidas as funções. 
Inovação e 
Criatividade 
Desenvolvimento de novos métodos, 
técnicas e procedimentos, e apresentação de 
ideias novas que contribuam para a solução 
dos problemas e para a optimização do 
trabalho. 
Gestão de 
Recursos 
Planeamento, organização e coordenação 
das acções, tendo em conta os recursos 
humanos, materiais e financeiros, existentes 
e os objectivos a alcançar. 
Trabalho em 
equipe 
Participação activa e cooperação no 
trabalho de grupo e empenho na obtenção 
de resultados de acordo com os objectivos 
estabelecidos. 
Relações com 
o público 
Disponibilidade no atendimento e 
orientação para a satisfação das 
necessidades do público e a promoção da 
imagem de qualidade do serviço. 
Liderança e 
Gestão de 
Equipes 
Estabelecimento das estratégias necessárias à 
prossecução dos objectivos e resultados da 
subunidade, bem como a orientação, motivação 
e comunicação com os trabalhadores. 
Negociação e 
Tomada de 
Decisão 
Forma como são analisados assuntos e dados 
complexos, utilizadas estratégias e tácticas 
eficazese escolhidas as soluções a adoptar tendo 
em conta os objectivos a alcançar. 
Comprometimento 
Organizacional 
Compreensão, conhecimento e interesse pela 
missão, visão, valores e objectivos da 
Administração Pública, bem como o empenho 
na gestão da subunidade, em conformidade com 
os mesmos e na promoção da imagem do 
serviço. 
EFICACIA E EFICIÊNCIA 
Não tem uma reunião de negócios ou de 
equipe na empresa em que pelo menos uma 
destas palavras não seja pronunciada 
algumas vezes: eficiência, eficácia, 
produtividade e competitividade. 
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VOCE SABE O QUE É 
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Para não restarem mais dúvidas, vamos aos ensinamentos do 
professor Peter Druker, considerado como o pai da administração 
moderna, sobre o assunto: 
 
Eficiência é fazer as coisas de maneira 
correta, eficácia é fazer as coisas certas. O 
resultado depende de fazer as coisas certas 
da maneira correta“. 
Conceitos 
 Efetividade – capacidade gerencial para fazer 
as coisas certas, ou fazer com que elas sejam 
realizadas; inclui a escolha dos objetivos mais 
apropriados e os métodos corretos de atingi-los. 
 Efetividade Organizacional – resultado das 
atividades que melhoram a estrutura da 
organização, sua tecnologia e empregados. 
 
Megginson, Mosley e Pietry Jr. – Administração – Conceitos e 
Aplicações. 
Produtividade X Qualidade 
 Implantação da teoria da qualidade para aumentar a 
produtividade. 
 Ciclo PDCA é o mais utilizado. 
 A produtividade na produção é medida pela 
eficiência, para sistemas físicos e financeiros. 
 Produtividade Parcial 
 Produtividade Nacional 
 Produtividade na Organização 
Produtividade 
 Parcial – a relação entre o produzido, medido 
de alguma forma, e o consumido de um dos 
insumos utilizados. 
 Produtividade da mão-de-obra – h/h 
 Produtividade do capital – valor em unidades 
monetárias por unidade produzida. 
 
 
Produtividade 
 Produtividade Nacional – PNB - Produto Nacional 
Bruto, PIB - Produto Interno Bruto , PIB per capita, 
índice de produtividade da mão-de-obra. 
 
 Produtividade na organização – medida do output 
gerado entre 2 instantes e a medida do input 
consumido entre os 2 instantes. 
Referências Bibliográficas 
• BOHLANDER, G.; SNELL, S.; SHERMAN, A. Administração 
de recursos humanos. São Paulo: Thomson, 2005. 
• COHEN, A. R.; FINK, S. L. Comportamento Organizacional 
– conceitos e estudos de casos. Rio de Janeiro: Campus, 
2003. 
• LIMONGI-FRANÇA, A.C. Práticas de Recursos Humanos. 
Conceitos, ferramentas e procedimentos. São Paulo: 
Atlas, 2009. 
• MUSSAK, E. Gestão humanista de pessoas – o fator 
humano como diferencial competitivo. Rio de Janeiro: 
Elsevier, 2010. 
• ROBBINS, S. P. Comportamento Organizacional. 11 ed. 
São Paulo: Pearson, 2005. 
• SOUZA, V.L., MATTOS, I. B., SARDINHA, R.L.L.L., ALVES, 
R.C.S. Gestão de desempenho. Rio de Janeiro: FGV, 2005. 
 
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