Paper FORMAÇÃO PROFISSIONAL

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FORMAÇÃO PROFISSIONAL 
A importância da formação e do desenvolvimento profissional: um 
olhar a partir das competências 
 
Acadêmicos: 
Franciele Samara Jansen 
Jociel dos Santos 
Precila Aparecida Spancerki Carvalho 
Rodrigo Badels 
Professor Orientador: Valério dos Santos Junior 
Centro Universitário Leonardo da Vinci – UNIASSELVI 
Curso Gestão da Qualidade (EMD 0679) – Seminário Interdisciplinar II 
29/06/2017 
 
 
RESUMO 
 
O atual mercado de trabalho e também empresarial encontra-se marcado por acirrada 
competitividade. Neste contexto, a formação e o desenvolvimento profissional encerram 
importantes e fundamentais medidas de inserção de indivíduos no contexto das organizações. 
Atualmente, falar em formação e desenvolvimento profissional exige falar sobre a abordagem das 
competências. No âmbito das organizações, a competência passou a ser concebida como a 
capacidade que determinado indivíduo possui de realizar tarefas com eficiência e com vistas a 
atingir os objetivos organizacionais. Ante o exposto, o objetivo deste estudo consiste em discutir a 
importância da formação e o desenvolvimento profissional na ótica das competências profissionais. 
Para tanto, emprega-se como técnica de pesquisa a pesquisa bibliográfica, mediante a qual busca-
se na literatura especializada os recursos teóricos necessários ao tratamento da temática central. 
Ao final, procura-se mostrar que a aquisição das competências profissionais é essencial no 
contexto das organizações, conferindo vantagens econômicas a estas e vantagens sociais aos 
profissionais. 
 
 
Palavras-chave: Formação profissional. Desenvolvimento. Competência. 
 
 
 
 
 
 
 
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1 INTRODUÇÃO 
 
O atual cenário econômico brasileiro e mundial, marcado por intensa concorrência e altos 
índices de desemprego, coloca como desafios às organizações e aos seus colaboradores. Do lado das 
organizações, os desafios passam pela superação da acirrada competitividade nos mais distintos 
segmentos, o aumento da produtividade e a diminuição dos custos produtivos; do lado dos 
colaboradores, constituem desafios a formação e o desenvolvimento profissional a fim de manter-se 
ou ingressar no mercado de trabalho. 
 
Neste cenário, tanto as empresas, quanto os trabalhadores, tem se preocupado com a 
formação e o desenvolvimento profissional. Dito de outro modo, a busca por formação e 
desenvolvimento profissional tem sido uma estratégia amplamente utilizada por organizações e 
trabalhadores para superar os desafios colocados na atualidade. 
 
Nas últimas décadas, muito se têm falado sobre a formação e o desenvolvimento 
profissional na ótica das competências. Visto como um conjunto de habilidades, individuais e 
coletivas, as competências congregam saberes, habilidades e atitudes, e abrangem dois níveis 
distintos: o das organizações e o dos indivíduos. Em detrimento disso, pode-se falar de 
competências profissionais (individuo) e competências organizacionais (organizações). 
 
Ante o exposto, o objetivo do presente estudo consiste em discutir a importância da 
formação e o desenvolvimento profissional na ótica das competências profissionais. 
 
Para a consecução deste objetivo emprega-se como técnica de pesquisa a pesquisa 
bibliográfica, mediante a qual busca-se na literatura especializada os recursos teóricos necessários 
ao tratamento da temática central. 
 
Antes de passar ao primeiro momento desta investigação, cumpre destacar que a mesma 
encontra-se dividida nos seguintes momentos: primeiramente, discorre-se de forma sucinta sobre as 
noções de formação e desenvolvimento profissional, bem como sua relação com a noção de 
competência. Em seguida, discorre-se sobre a noção de competência profissional, e sua 
abrangência, isto é, a competência individual e a competência organizacional. Feito isto, procura-se 
ressaltar a importância da competência profissional no âmbito organizacional e profissional. Por 
fim, são tecidos alguns comentários finalizadores. 
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2 FORMAÇÃO E DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL 
 
Os termos “formação profissional” e “desenvolvimento profissional” possuem grande 
notoriedade na sociedade contemporânea. Em particular, tais expressões passaram a ter destaque 
frente o atual cenário marcado por elevadas taxas de desemprego verificadas no mundo do trabalho, 
cujas principais fontes podem ser encontradas no fenômeno da globalização, nas inovações 
tecnológicas, na concorrência cada vez maior e, no caso brasileiro, na forte recessão vivenciada no 
país. Somados, tais fatores ocasionaram profundas alterações nas formas de produção e, 
consequentemente, nas relações de trabalho e emprego (GOES; PILATTI, 2012). 
 
Embora se possa discutir se os termos “formação profissional” e “desenvolvimento 
profissional” são equivalentes, ou não, fato é que a formação profissional contribui para o 
desenvolvimento profissional, desde que represente uma oportunidade de aperfeiçoamento das 
necessidades de um indivíduo ou pessoas. Neste ínterim, tal como empregados no contexto deste 
estudo, ambos os termos serão empregados como sinônimos ou, pelo menos, como intimamente 
relacionados. 
 
A formação profissional encerra um conceito segundo o qual se reconhece como essencial a 
aquisição e o crescimento pessoal. Nesta linha, Ponte (1994), afirma que o desenvolvimento 
profissional é uma perspectiva em que se reconhece a necessidade de crescimento e de aquisições 
diversas. Também Sparks e Loucks-Horsley (1990), de forma mais geral e abrangente, evidenciam 
que o desenvolvimento profissional traduz um incremento de conhecimento, competências ou 
atitudes de professores. 
 
Diante do atual cenário, bem como do alargamento da noção de formação e 
desenvolvimento profissional, a busca pelo constante aprimoramento profissional está em 
evidência, sendo de importância fundamental identificar quais competências necessárias para ser 
inserido ou manter-se ativo no atual mercado de trabalho. De fato, falar em formação ou 
desenvolvimento profissional envolve falar de competências profissionais. Conforme assinala Lima 
(2016, p. 15): 
 
[...] atualmente, dificilmente se encontrará uma proposta de desenvolvimento e formação 
profissional que não esteja estruturada em torno das competências. É nesses termos, que o 
mundo empresarial fala sobre gestão de competências: formação de competências, 
desenvolvimento profissional por competências, análise de competências, entre outros. 
 
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Neste ínterim, diante da inequívoca relação entre formação e desenvolvimento profissional e 
a abordagem das competências, na próxima seção discorre-se sobre a noção de competência. 
 
3 COMPETÊNCIA 
 
O debate em torno das competências surgiu na década de 1970, sendo reconhecido como o 
iniciador David McClelland (BONFIM, 2012; LIMA, 2016). McClelland propôs a substituição dos 
então famosos e amplamente utilizados testes de QI na seleção de pessoas pela abordagem das 
competências. Conforme explica Bonfim (2012, p. 48), 
 
[...] na busca de uma abordagem mais efetiva que os testes de inteligência eram realizados 
nos processos de escolha das pessoas para as organizações, podendo ser utilizado como 
referência para a construção e compreensão de instrumentos de gestão de pessoas. 
 
À época, o conceito de competência apareceu vinculado ao de qualificação. Significa dizer 
que a noção de competência surgiu como substituta a noções tais como “[...] a dos saberes e 
conhecimentos da esfera educativa, ou a de qualificação na esfera do trabalho” (ROPÉ; TANGUY, 
2004, p. 16). Isto porque qualificação e competência são termos distintos: enquanto a “[...] 
qualificação é uma construção social cujo objeto é qualificar os indivíduosassalariados”, como 
assinala Zarifian (2003, p. 37), com recursos (comportamento, habilidades), a competência é a 
utilização desses recursos na prática. Assim, como afirma Frozino (2006, p. 56), “Para ilustrar essa 
diferenciação, pode-se dizer que a qualificação diz respeito aos recursos que são necessários para 
executar uma ação. A competência remete ao modo de utilização de tais recursos. ” 
 
No contexto mundial, entretanto, a discussão sobre as competências passou a ganhar 
notoriedade na década de 1980. O momento representou não apenas mudanças no tocante ao 
processo de seleção de pessoal, mas uma mudança de paradigma no tocante à produção. Conforme 
explica Deluiz (2001, p. 13): 
 
O modelo das competências profissionais começa a ser discutido no mundo empresarial a 
partir dos anos 80, no contexto da crise estrutural do capitalismo que se configura, nos 
países centrais, no início da década de 70. Esta crise se expressa pelo esgotamento do 
padrão de acumulação taylorista/fordista; pela hipertrofia da esfera financeira na nova fase 
do processo de internacionalização do capital; por uma acirrada concorrência 
intercapitalista, com tendência crescente à concentração de capitais devido às fusões entre 
as empresas monopolistas e oligopolistas; e pela desregulamentação dos mercados e da 
força de trabalho, resultantes da crise da organização assalariada do trabalho e do contrato 
social. 
 
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Como pode-se inferir da passagem anterior, à época as empresas já apresentavam a 
preocupação de buscar profissionais qualificados para desempenhar suas funções com efetividade. 
No contexto empresarial, então, o termo “competência” é utilizado para designar um indivíduo que 
é capaz de desempenhar uma tarefa de modo eficiente, isto é, com profissionalismo. Surge assim a 
expressão competência profissional, a qual, segundo Fleury e Fleury (2001, p. 185) pode ser 
compreendida como: 
 
Um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que justificam um alto desempenho, 
acreditando-se que os melhores desempenhos estão fundamentados na inteligência e 
personalidade das pessoas. Em outras palavras, a competência é percebida como estoque de 
recursos, que o indivíduo detém. Embora o foco de análise seja o indivíduo, [...] sinaliza a 
importância de se alinharem às competências às necessidades estabelecidas pelos cargos, ou 
posições existentes nas organizações. 
 
Esta concepção de competência professional sofreria um alargamento, uma ampliação em 
seu escopo a partir da década de 1980. Neste sentido, afirmam Le Boterf (1994 apud Adler, 2002, p. 
42) que: 
 
[...] não seria um estado de formação educacional ou profissional, nem tampouco um 
conjunto de conhecimentos adquiridos ou de capacidades apreendidas, mas seria a 
mobilização e aplicação de conhecimentos e capacidades numa situação específica, na qual 
se apresentam recursos e restrições próprias à sua especificidade. 
 
Atualmente, a noção de competência profissional é utilizada genericamente por várias 
abordagens para designar como o conjunto de capacidades de um indivíduo de mobilizar recursos 
para realização de tarefas de forma eficiente tendo em vista os objetivos de uma dada organização 
ou empresa. Depreende-se daí que a competência diz respeito a dois aspectos distintos: o indivíduo 
e as organizações. Por conseguinte, pode-se falar de competências profissionais do indivíduo e 
competência das organizações. A este modelo denomina-se de gestão por competência, o qual, 
segundo Bonfim (2012, p. 54): 
 
[...] surge como alternativa aos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados pelas 
organizações, visando orientar seus esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar, 
nos diferentes níveis da organização – individual, coletivo e organizacional, as 
competências profissionais necessárias à consecução de seus objetivos. 
 
A partir do exposto até aqui, pode-se afirmar que a competência envolve dois níveis 
distintos: a competência profissional (indivíduo) e a competência organizacional (organizações). 
Este ponto é compartilhado por Lima (2016, p. 25) ao destacar que as competências podem ser 
analisadas sob a ótica das organizações e das pessoas. 
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A seguir, por questões didáticas, discorre-se sobre cada uma delas em separado. 
 
3.1 COMPETÊNCIA ORGANIZACIONAL 
 
Conforme discorreu-se na seção anterior, as competências são necessárias e indispensáveis 
às organizações (ZARIFIAN, 1999). 
 
As competências organizacionais podem ser concebidas como resultado de vários elementos 
atinentes à organização. Conforme explica Lima (2012, p. 17), as competências organizacionais: 
 
[...] são construídas a partir da história da empresa, a sua cultura, seu sistema de valores, da 
combinação de saberes individuais e coletivos, de seus métodos de aquisição, gestão e 
desenvolvimento de seu pessoal, de suas tecnologias e métodos de produção transmitidos 
de maneira formal e informal, de seu sistema gerencial, de seus ativos materiais e 
financeiros, alcançando um desempenho seguro e econômico. 
 
O conceito de competência organizacional surgiu a partir da década de 1990, estando 
vinculada aos trabalhos de Prahalad e Hamel. Estes autores tomaram como ponto de partida as 
competências ditas essenciais para explicar o sucesso dos novos negócios. Ainda conforme explica 
Bonfim (2012, p. 23), “A ideia das competências essenciais, é que as organizações, são como uma 
árvore, que cresce a partir de suas raízes e os principais produtos são alimentados por competências, 
cujos frutos são os produtos finais. ” 
 
A partir da noção de competências essenciais chegou-se ao seguinte conjunto de 
competências organizacionais necessárias: 
Quadro 1 – Conjunto de competências organizacionais necessárias. 
 
Fonte: ZURIFAN, 1999 apud FROZINO, 2006, p. 59. 
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O desenvolvimento dessas competências por parte das organizações, bem como de seus 
recursos humanos, é indispensável para seu crescimento e aumento da competitividade. Verifica-se, 
assim, que deve haver uma sincronia entre os objetivos organizacionais e as competências 
profissionais. 
 
3.2 COMPETÊNCIA PROFISSIONAL 
 
As competências profissionais, vista como um conjunto de saberes, aptidões qualidades 
individuais, devem ser mobilizadas pelo indivíduo diante de situações profissionais, sociais e 
familiares (LE BOTERF, 2002). 
 
Este ponto de vista é corroborado por Lima (2016, p. 17), ao salientar que as competências 
individuais consistem em “[...] uma combinação de saberes construído pelo indivíduo a partir de sua 
própria história de vida e de sua formação, bem como, os aprendizados ao longo da sua trajetória 
profissional com os clientes, fornecedores e colegas. ” 
 
Vita sob esta ótica, a competência profissional congrega várias dimensões, sendo elas: 
saberes, habilidades e atitudes. Veja-se a figura abaixo: 
Figura 1: Dimensões da competência profissional. 
 
Fonte: BONFIM, 2012, p. 53. 
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Este ponto é corroborado por Zarifian (2001, p. 7), ao afirmar que “[...] a competência 
profissional é uma combinação de conhecimentos, de saber fazer, de experiências e 
comportamentos que se exerce em um contexto preciso. ” 
 
As dimensões compreendidas pela competência profissional podem ser conceituadas 
conforme a figura abaixo: 
Figura 2: Definição das dimensões da competência profissional. 
 
Fonte: SAUPÉ apud BONFIM, 2012, p. 53. 
 
Estas dimensões constituem, na verdade, eixos genéricos para qualquer perfil de 
competência. Neste sentido, qualquer profissional eficiente deve saber utilizar os conhecimentos de 
forma inter-relacionada com habilidades e atitudes. Ou ainda, a posse de conhecimentos deve estar 
relacionada com habilidades e atitudes.Outra forma de vislumbrar este ponto consiste em afirmar que a aproximação da formação 
profissional da realidade do mercado de trabalho, sendo Ruas (1998 apud LIMA, 2016) se dá por 
meio da relação entre as três dimensões da competência profissional, denominadas de: saber, saber 
fazer e saber agir. Onde: o saber diz respeito ao conhecimento; o saber fazer refere-se às 
habilidades; e o saber agira concerne às atitudes. 
 
 Como pode-se depreender do exposto até aqui, as competências profissionais exigem um 
processo de integração entre suas três dimensões, o que implica na construção de relacionamentos 
entre os conhecimentos, as habilidades e as atitudes. Decorre dai que, para ser competente, uma 
pessoa precisa integrar o conjunto de recursos conhecidos e habilidades ao modo como age em cada 
situação apresentada, seja ela uma situação educacional, profissional ou cotidiana (GOES; 
PILATTI, 2012). 
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4 COMPETÊNCIA PROFISSIONAL: SUA IMPORTÂNCIA 
 
O desenvolvimento da competência, conforme infere-se do exposto anteriormente, tem sua 
importância assegurada, tanto sob a ótica das organizações, quanto dos indivíduos. Dito de outra 
maneira, o desenvolvimento de competências é essencial do ponto de vista da competência 
profissional e da competência organizacional. 
 
A tese segundo a qual a formação por competências é importante para indivíduos e 
organizações encontra defesa também nos argumentos depreendidos por Bonfim (2012, p. 52), ao 
afirmar que: 
 
[...] o estudo da competência profissional acaba tornando-se relevante para as organizações 
identificarem o desenvolvimento de seus profissionais, avaliando-os dentro e fora do 
ambiente de trabalho. Por outro lado, os profissionais estão cada vez diante do inusitado em 
seu dia-a-dia nas organizações, sendo impensável prescrever com precisão o conjunto de 
tarefas que esses profissionais terão que executar. 
 
Ou seja, a competência confere benefícios à organização, ao possibilitar uma avaliação do 
desenvolvimento de seus funcionários dentro e fora do ambiente de trabalho; aos funcionários, por 
prepará-los para o inusitado, dentro e fora da organização. 
 
Outra maneira de vislumbrar a importância da competência profissional e organizacional diz 
respeito à construção da carreira por meio da integração de metas pessoais com metas 
organizacionais. De fato, segundo Frozino (2006, p. 61), 
 
A integração de metas pessoais com metas organizacionais irá despender muita energia, 
serão necessárias muitas trocas e, principalmente, clareza, e, quando essa relação estiver 
madura, ambos, sujeito e organização, terão um plano de carreira profissional adequado. A 
noção de competência vem ao encontro da construção da carreira por meio de metas 
pessoais e metas organizacionais, pois utiliza expressões como: saber fazer, saber aprender 
e assumir responsabilidades. 
 
Com base na passagem anterior, percebe-se que a competência é importante por possibilitar 
a congregação de metas pessoais (indivíduo) com metas organizacionais (organização). Significa 
dizer, conjuntamente a Fleury (2002, p. 55), que “[...] as competências devem agregar valor 
econômico para a organização e valor social para o indivíduo. ” Isto pode ser vislumbrado na figura 
3. 
 
 
 
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Figura 3 – Competências como vantagem para indivíduos e organizações. 
 
Fonte: FLEURY; FLEURY, 2002, p. 55. 
 
A importância da competência profissional e organizacional pode ser visualizada 
separadamente. Neste ínterim, concebida como a capacidade de mobilizar diversos recursos 
cognitivos para enfrentar diferentes situações, as competências profissionais, a formação 
profissional por competências contribui para a empregabilidade e melhoria das condições sociais 
dos profissionais, uma vez que promove um melhor desempenho do trabalhador (GOES; PILATTI, 
2012, p. 20). 
 
Outro aspecto que ilustra a importância da competência profissional diz respeito a sua 
adoção pelo setor de recursos humanos nas organizações. Neste sentido, sua importância encontra-
se relacionada à utilização, controle, formação e avaliação da competência na força de trabalho 
marcada pelas exigências da sociedade (DELUIZ, 2001). Isto quer dizer que, ao congregar técnicas 
que permitem uma avaliação de competência para identificar os pontos fortes e fracos existentes nos 
profissionais que atuam na organização, a gestão por competência favorece captar, desenvolver e 
manter conhecimentos, habilidades e atitudes positivas no trabalho. Vale ressaltar, ainda segundo 
Bonfim (2012, p. 55), que “[...] avaliar um profissional consiste em interrogá-lo sobre sua profissão, 
considerando, ao mesmo tempo, em que direção ele pode progredir para a organização. ” 
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5 CONSIDERAÇÔES FINAIS 
 
O objetivo do presente estudo consistia em discutir a importância da formação e/ou 
desenvolvimento profissional na ótica das competências profissionais. Ao final do mesmo, pode-se 
afirmar que este objetivo foi alcançado com sucesso. 
 
A afirmação tecida no parágrafo anterior encontra fundamentação na constatação segundo a 
qual, no decorrer do estudo, ficou evidenciada a importância da competência profissional e da 
competência organizacional. Significa dizer que a implementação do modelo das competências 
confere benefícios aos colaboradores e também às organizações. 
 
Em especial, o estudo deixou claro e evidente que para os indivíduos, a competência 
profissional desenvolve sua capacidade de agir frente o inusitado, além de lhe conferir benefícios 
quanto à empregabilidade dos profissionais, e advogar enorme vantagem social aos mesmos. 
 
No que tange às organizações, a competência organizacional lhe confere meios para avaliar 
seu colaborador, bem como para fazer uma criteriosa seleção daqueles capazes de lhe agregar valor 
econômico. Dito de outra maneira, a competência organizacional confere às organizações enorme 
vantagem econômica frente à concorrência. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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REFERÊNCIAS 
 
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Organização Sistêmica, vol.1, nº 1, Jan – Jun 2012. 
 
DELUIZ, Neise. O modelo das competências profissionais no mundo do trabalho e na educação: 
implicações para o currículo. Boletim técnico do SENAC. Rio de Janeiro: v. 27, n. 3, p. 13-25, 
set./dez., 2001. 
 
FLEURY, A., FLEURY, M. T. L. Estratégias empresariais e formação de competências: um 
quebra-cabeça caleidoscópio da indústria brasileira. São Paulo: Atlas, 2001. 
 
FLEURY, M. T. L. A gestão de competência e a estratégia organizacional. In. FLEURY, M. T. L. 
(et al.). As pessoas na organização. São Paulo: Editora Gente, 2002. 
 
FROZINO, Alessandra Damas. Formação profissional: percursos e desafios para a 
escolha de carreira. Taubaté: Universidade de Taubaté, 2006. 
 
GOES, Pauline Balabuch de; PILATTI, Luiz Alberto. Formação profissional e competências: 
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Itararé, SP, v. 03, n. 02, jul./dez. 2012, p. 15-34. 
 
LIMA, Thiago M. Uma avaliação multicriterial das competências no setor de operação e 
manutenção dos parques eólicos no Brasil. Natal: Universidade Federal do Rio Grande do Norte, 
2016. 
 
ROPÉ, F.; TANGUY, L. (Orgs.) Saberes e competências: o uso das tais noções na escola e na 
empresa. Campinas: Papirus, 2004. 
 
ZARIFIAN, P. O modelo da competência: trajetória histórica, desafios atuais e propostas. São 
Paulo: Editora Senac São Paulo, 2003.