prointer VI

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Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
Projeto Interdisciplinar Aplicado ao Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos (PROINTER PARCIAL IV)
ALINE CRISTINA LOBATO BORCEM-RA 1920407675
RELATÓRIO PARCIAL
Tutor presencial: Raphael Silva de Souza
 
Introdução Atualmente observa _se um cenário de grande complexidade no mundo corporativo e na sociedade em geral. Através da valorização do capital humano, as empresas veem buscando necessidades de estudo, adoção de novos sistemas, normas e técnicas, ambas promovendo a retenção, atração, melhorias no clima organizacional, estimulando a melhoria na qualidade dos processos e produtos, promovendo a inovação e com isso aumentando a competitividade. Auxiliando no investimento da valorização do profissional ,no crescimento e desenvolvimento das organizações e de seus profissionais .
Na gestão de pessoas assim como em outros âmbitos, os conceitos são de suma importância. diante disso abordaremos o conceito de treinamento e desenvolvimento gestão de desempenho ,educação corporativa ,gestão de competências e administração de cargos e salários e benefícios 
Chiavenato classifica treinamento como um processo de curto prazo voltado para pessoas de níveis não gerencias em que se transmite conhecimento e habilidade técnica para um proposito definido. utilizando procedimento sistemático e organizado .É uma forma de desenvolver as competências e habilidades de modo a torna lãs produtivas e inovadoras 
Enquanto que desenvolvimento Chiavenato define como é um processo educacional de longo prazo ,voltado para o pessoal de nível gerencial,trasmitindo conhecimento conceituais e teóricos para aperfeiçoar as capacidades ,ultilizando procedimento sistemático e organizado tem um proposito genérico 
Ambos estimulam os profissionais ao pleno conhecimento rumo ao diferencial estratégico ,competitivo e atual
A gestão de competência no contexto corporativo pode ser definida como conjunto de conhecimentos ,habilidades e atitudes .É assumir responsabilidade e ter iniciativa com capacidade de resolver os problemas os quais se deparar 
Gramgna define a gestão de desempenho é mensurar resultados por meio de metodologia e ferramentas especificas ,que através de avaliações feitas pela gerencia é possível analisar a evolução de desempenho individual das pessoas sendo de suma importância para as tomadas de decisões relativas ao capital intelectual 
Com analise do desempenho é possível manter o foco nas competências definidas nos perfis e com isso observar o comportamento individual 
Gramigna ressalta ,ainda a importância da estratégia de feedback ,pois é uma forma colaboradores saberem se estão agindo de acordo com objetivo da empresa ou onde devem melhorar e manter o foco nas competências nos perfis
A gestão do conhecimento é um processo organizacional de fundamental importância para s organizações de qualquer porte ,pois o conhecimento é a maior riqueza que uma organização pode possui principalmente na constante mudança gerada pela globalização 
Davenport e prusak definem a gestão do conhecimento como um conjunto de métodos para criar ,reunir,distribuir e usar conhecimentos 
Para nonaka e takeuchi o conhecimento na empresa é criado por todos os trabalhadores ,de todos os níveis organizacionais 
A gestão do conhecimento nas organizações passa,necessariamente ,pela compreensão das características e demendas do ambiente competitivo ,e também pelo entendimento das necessidades individuais e coletivas associdas aos processos de criação e aprendizado 
Nonaka e takeuchi destacam que o conhecimento pode ser tácito e explicito, conhecimento tácito é especifico e feito de experiência pessoal, difícil de ser formulado e comunicado e o explicito é conhecimento codificado, registrado que se transferi na linguagem formal e sistemática, como determinadas regras e procedimentos, porem um complementa o outro. 
A administração de cargos salários e benefícios tem papel fundamental nas organizações, pois essa área busca o equilíbrio no ambiente externo, com relação aos salario e benefícios. 
Chiavenato descreve a analise de cargos como sendo levantamento dos requisitos necessários do cargo para o desenvolvimento adequado das funções tais como grau e instrução, capacidade de desenvolvimento e analise de salários é feita a parti dessa analise de cargos. 
Fatores internos e extremos são determinados para analise de salario considerando _se, entre outros requisitos, a legislação, o mercado de trabalho, o porte da empresa. 
Para pontes (2011) a administração de cargos e salários é um conjunto de regras que determinam a ascensão dos colaboradores na empresa com relação ao salario já os benefícios são vantagens que os funcionários recebem da empresa com objetivo de estimula lós, motiva-los _lós visto que somente o salario não é fator de motivação. Eles fazem parte do salario indireto que as empesa oferecem aos seus funcionários o qual integra a remuneração. existem os benefícios legais e os espontâneos .os benefícios legais são determinados pela legislação trabalhista ,previdenciária ou convenções coletivas tais como 13º salario ,horas extras, etc. .e os benefícios espontâneos ,são concedidos a critério da organização ,já que não são exigidos por lei tais como assistência medico hospitalar previdência complementar ,seguro de vida etc.
A educação corporativa é uma poderosa fermente de gestão de estratégias que pode atrair e reter talentos, levando as empresas aos seus resultados de forma que apenas, mas ágil, mas também de maneira, mas solida por meio do aprendizado organizacional. 
Muito além do treinamento especifico, a educação corporativa traz para a organização a cultura de desenvolver pessoas de forma continuada, agregando valor ao negocio como um todo. 
Para Ebola a educação corporativa é um sistema de formação de pessoas pautado por uma gestão de pessoas com base em competências, visando desenvolver nos colaboradores, de forma interna e externa, as competências consideradas vitais para as estratégias de negocio da organização, promovendo assim, um processo de aprendizagem ativo e voltado aos propósitos, valores objetivos e metais da organização. 
Ebola cita exemplos como projetos de trainee, politicas de cursos de pós-graduação, coch, programas de desenvolvimento, inserção de produtos entre os projetos já criados, entre outros. 
Quarteirão e cemy ressalta que a educação corporativa visa interiorizar nos stakeholders a cultura da organização de modo a garantir para eles próprios à aquisição do conhecimento de suas competências sempre atreladas aos objetivos da empresa
BREVE HISTORICO DA EMPRESA
A empresa só bebidas Ltda foi lançada em 1988 por um grupo de amigos da cidade de vilas boas MG. Observando a necessidade e possibilidade de crescimento cada membro desse grupo migrou para algumas cidade abrindo filiais .atualmente a empresa possui 10 filiais espalhadas pelo brasil
Objetivo da empresa 
Objetivo de atender diversos públicos como hotéis, restaurantes, hospitais empresas gerais.
Visando sempre a satisfação dos clientes com comprometimento e reponsabilidade das entregas de nossas mercadorias dentro dos prazos determinados.
CONSIDERAÇÕES FINAIS 
Em caráter geral a gestão de conhecimento e a educação corporativa, se entre ligam a aonde uma vem completar a outra, e onde a base de sustentação e motivação a gestão de cargos salários e benefícios, sendo que se pode concluir que a gestão do conhecimento e a educação corporativa vêm ser, como um sistema de aprendizagem continua em uma via de mão dupla, onde se tem um lado à organização no qual deve oferecer recursos ao desenvolvimento de seus talentos humanos mediante levantamento interno de suas competências organizacionais e estratégias de negócios e de outro lado, têm os profissionais em busca de seu desenvolvimento profissional. 
A organização tem revisar suas politicas salariais, definindo de maneiraclaras atribuições para cada cargo com objetivo de não sobrecarregar ninguém e informa aos seus profissionais a respeito dos reajustes que no qual ira ser efetuado, podendo assim a organização efetuar cobranças dos mesmos referentes a metas e objetivo proposto pela empresa.
 
REFERÊNCIAS 
PONTES,BeneditoRodrigues ,Administração de cargos e salários.15 Ed.São Paulo
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999. 
LOPES, Neide Vernier. Gestão estratégica de desempenho: otimizando o capital humano das organizações. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2009.
CHIAVENATO, Idalberto. Desempenho humano nas empresas: como desenhar cargos e avaliar o desempenho para alcançar resultados. 6. Ed. Ver. E atual. – Barueri, SP: Manole, 2009. (Série recursos humanos).
VISÃO, MISSÃO E VALORES. Disponível em: http://www.merkatus.com.br/10_boletim/77.htm - Acesso 26/04/2015.