Motivação e qualidade de vida

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MOTIVAÇÃO E QUALIDADE DE VIDA NAS ORGANIZAÇÕES 
 
RAYANE CHAGAS LEITE 
Discente do 4 período do Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos 
Humanos das Faculdades Integradas de Três Lagoas-AEMS 
 
RENATA DA SILVA FRASNELLI 
Discente do 4 período do Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos 
Humanos das Faculdades Integradas de Três Lagoas-AEMS 
 
ELISÂNGELA DE AGUIAR ALCALDE 
Profª. MSc. Do Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos das 
Faculdades Integradas de Três Lagoas – AEMS 
 
RAFAEL FURLAN LO GIUDICE 
Prof. MSc. Do Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos das 
Faculdades Integradas de Três Lagoas - AEMS 
 
 
RESUMO 
 
O artigo tem por objetivo descrever e ressaltar a importância da motivação e 
qualidade de vida inserida no cotidiano do colaborador, essas ferramentas totalizam 
em resultados qualitativos no cenário empresarial atual. Utilizamos de embasamento 
conceitual e teórico para conceituação dos temas trabalhados ao longo do artigo. 
Além das bases teóricas, desenvolvemos uma pesquisa de campo para mensurar o 
grau de motivação das pessoas, escolhemos pessoas aleatórias que trabalham em 
diferentes empresas e possuem diferentes experiências e entregamos um 
questionário com perguntas voltadas a motivação. Diante da competitividade, as 
organizações estão cada vez mais voltadas a motivação e qualidade de vida do 
colaborador para alcançar suas metas, devido a isso este artigo mostra que o 
conceito de motivação e da importância das pessoas já existe a décadas, mas 
somente ao decorrer do tempo e da necessidade de colaboradores dedicados é que 
as organizações deram valor a esses conceitos. Trabalhar no eu dos colaboradores 
se tornou fundamental para um bom relacionamento de uma boa qualidade de vida x 
trabalho. Quando a motivação e conhecimento começa intrinsicamente é muito mais 
fácil pra organização conhecer o lado externo e fazer com que isso seja benéfico a 
seu favor. 
 
PALAVRAS-CHAVE: Empresas. Motivação. Qualidade de vida. 
 
 
 
1 INTRODUÇÃO 
 
O presente trabalho demonstra as conceituações da motivação nas 
organizações, abrangendo desde motivação individual a motivação coletiva. Visto 
que as empresas nos dias atuais precisam se encaixar no novo conceito onde os 
colaboradores não são apenas máquinas de produzir e sim a parte de um corpo 
estrutural, que motivado, tende a alcançar as metas estabelecidas pela organização. 
A estratégia de pesquisa é exploratória, buscando descobrir se as pessoas ao nosso 
redor se sentem motivadas no ambiente profissional. 
 A importância do capital humano nessa nova era, gera uma necessidade de 
unificar as forças e potencializar um gerenciamento com uma nova visão em relação 
aos seus subordinados, demonstrando a atenção correta que cada um deve receber, 
por meio de: planos de carreira, liderança treinada, qualidade de vida no trabalho, 
teorias, conceitos e aplicabilidade na realidade organizacional, tornando-se distintos 
atrativos que norteiam as organizações motivadoras e retentora de talentos. A 
motivação tende a garantir melhores resultados como: aumento da produtividade 
com mais qualidade, demonstrando o quanto é primordial para se executar um 
incomparável trabalho. 
 Com estes conceitos, iremos elaborar algumas questões formulando uma 
pesquisa de campo, esta dará uma melhor análise e mensuração de dados sobre a 
motivação entendendo assim com mais clareza esta ferramenta que está se 
tornando cada vez mais utilizada em empresas de sucesso. Ao fim do das 
argumentações teóricas, seguirá as análises do questionamento feito para pessoas 
aleatórias. 
Nossas abordagens referentes o tema deste artigo, será baseada em livros de 
autores como Chiavenato, Maximiano, Vergara, Mayo e outros, além de revistas e 
sites de confiabilidade. 
 
2 O DESENVOLVER DA MOTIVAÇÃO 
 
Na revolução industrial, não havia nenhuma preocupação em descobrir se 
uma pessoa estava motivada ou não. As pessoas de posse se sentiam motivadas 
devido aos seus próprios objetivos, enquanto os restantes das outras classes menos 
favorecidas não identificavam a motivação como uma chance de crescimento na 
vida profissional e pessoal. 
Com a pós-revolução, estudiosos começaram a desenvolver pesquisas e 
teorias sobre a motivação, dentre eles estãoos de maior destaque no período Elton 
Mayo com a experiência de Hawthorne, Peter Drucker considerado pai da 
administração moderna e Douglas McGregor com sua teoria da motivação X e Y. 
Passado esse período, diversos conceitos foram formados com o objetivo de 
identificar as necessidades dos seres humanos, ligadas diretamente com as 
organizações. Tais conceitos serão citados ao longo desse artigo a fim de 
compreendermos a importância da motivação em todos os ambientes e não 
somente no ambiente de trabalho. 
Com a constante globalização, cada vez mais a competitividade nas 
empresas aumentam para satisfazer as necessidades do mercado. Uma montanha 
russa de inovações paira sobre a sociedade atual, a qual buscam mais conforto e 
praticidade no dia a dia. Para que as empresas consigam manter a assiduidade de 
seus clientes, produtos com qualidade, processo rápido e muitas outras 
características que um negócio necessita, começaram a investir no seu capital 
humano, ou seja, naqueles que realmente são a base da empresa e fazem a 
produção caminhar de forma satisfatória aos olhos de terceiros. 
O incentivo ao desenvolvimento da ala operacional se tornou fundamental, 
pois o conhecimento e habilidade no que está fazendo gera um resultado final muito 
melhor do que o esperado. Não só na parte da capacitação em desenvolver o 
produto, as empresas estão preocupadas com o lado emocional do colaborador, que 
está diretamente ligado ao desempenho em seu trabalho rotineiro. 
Afirma Chiavenato(2000, p. 76) que “As pessoas não são consideradas 
simples recursos empresariais, mas seres humanos com capacidade, características 
individuais [...] aptidões diferenciadas de conhecimento e habilidades específicas”. 
As organizações que investirem na motivação de seus colaboradores estão muito 
mais propícias a alcançarem os seus resultados e consequentemente satisfazer o 
público alvo. 
Ainda com Chiavenato relatado por Silva, Renata Nunes diz que o capital 
humano é o capital é o capital de talentos e de competências, não basta somente ter 
pessoas dentro das organizações, é necessário uma plataforma de base e um clima 
que impulsione as pessoas e que se utilizem os talentos existentes. 
 
A motivação humana tem sido uma das principais preocupações e 
desafios da gestão organizacional moderna e várias teorias tentam 
explicar o sentido dessa força misteriosa que leva as pessoas a 
agirem de forma a alcançar seus objetivos. O que anteriormente era 
apenas um instrumento da área de Recursos humanos, agora passa 
a fazer parte da estratégia das empresas (SILVA et al., 2011, p.196). 
 
Nos dias atuais, os colaboradores estão muito mais exigentes em relação a 
sua qualidade de vida organizacional, e buscam incessantemente um equilíbrio da 
sua vida pessoal em relação a sua vida profissional. A energia desempenhada no 
ambiente de trabalho está diretamente relacionada à como está o “eu” do 
colaborador. 
Rodrigues (1994, p.150) relata que, “Qualidade de vida no trabalho tem como 
base para sua mensuração a motivação e a satisfação em diferentes níveis.”. Com 
isso fica evidente que existe a relação entre os aspectos que compõem a QVT e 
motivação dos colaboradores, dando espaço para empresas de sucesso. 
Com as constantes teorias para explicar o tema motivação, hoje as empresas 
estão abrangendo muito mais o setor de Recursos Humanos para atuar de maneira 
eficaz incentivando e implantando projetosmotivacionais, como planos de carreira, 
liderança treinada, política salarial, condições de trabalho entre diversos outros 
fatores que influenciam no desempenho profissional. 
As empresas estão investindo na criação de projetos que integram os 
colaboradores como parceiros e não apenas como máquinas produtivas, com isso 
eles se sentirão parte da empresa e desenvolverão um trabalho de qualidade, além 
de buscar a melhoria contínua, seja no âmbito profissional, como no pessoal. 
Cipriani (1998, p.12) afirma que: “[...] Empresas que tem esse tipo de preocupação 
podem desfrutar de vantagens oferecidas pela QVT, com o retorno do capital 
investido, ao tentarem proporcionar o melhor ambiente de trabalho”. 
Chiavenato (1997) relata que a motivação é uma das principais 
responsabilidadesgerenciais. A influência gerencial sobre seus funcionários exige 
uma eficaz liderança e uma contínua motivação da equipe, funcionando como um 
dinamizador e impulsionador do comportamento humano. Logo, a administração 
deve procurar o que motiva o funcionário e criar um ambiente ou clima que 
possibilitem a satisfação individual de necessidades e objetivos organizacionais, por 
extensão. 
A interdependência dos temas Motivação e QVT são simplesmente 
fundamentais para o resultado final de qualquer tarefa desenvolvida. De acordo com 
o dicionário Aurélio (2000, p. 473), “1. Motivação é o ato ou efeito de motivar. 2. 
Exposição de motivos ou causa. 3. Conjunto de fatores, os quais agem entre si, e 
determinam a conduta de um indivíduo [...].” 
Qualidade de vida pode ser definida como uma forma de pensamento 
envolvendo pessoas, trabalho, organização, onde se destacam dois aspectos 
importantes: a preocupação com o bem-estar do trabalhador e com a eficácia 
organizacional. Pensamento que deve ser feito ou desenvolvido de forma 
estratégica. 
A palavra motivação indica as causas ou motivos que produzem 
determinado comportamento, seja ele qual for. A motivação é energia 
ou força que movimenta o comportamento e que tem três 
propriedades – Direção [...], Intensidade [...] e permanência [...] 
(MAXIMIANO, 2010, p.250). 
 
Para Chiavenato (1992), A motivação é algo que está contido dentro das 
próprias pessoas, mas pode ser amplamente influenciadas por fatores externos ao 
indivíduo ou pelo seu próprio trabalho na empresa. A motivação intrínseca e a 
motivação extrínseca devem se complementar através do trabalho gerencial. 
O processo motivacional está relacionado a distintos fatores, conforme 
diversos conceitos e experiências realizadas ao longo da evolução do trabalho 
humano. Isso só nos comprova o quanto é de suma importância para todos os 
setores, individual ou para equipes dentro de uma organização. 
Conforme Marras (2011, p.25) “A motivação humana é um tema que vem 
polarizando as atenções dos cientistas e estudiosos desde o início do século XX, 
quando oficialmente se tem notícia das primeiras pesquisas e estudos científicos 
nessa área”. 
Experiências como a da fábrica de Hawtorne, da General Eletric Company 
que foi pioneira abrangendo o contexto motivacional nos faz distinguir alguns pontos 
sobre a motivação, assim em meados de 1950 puderam verificar a importância da 
atenção voltada aos trabalhadores a fim de alavancar e otimizar resultados 
esperados. A motivação tende a manter os colaboradores junto aos objetivos da 
empresa, configurando assim uma via de mão dupla entre interesses 
organizacionais e pessoais, e para que isso aconteça a organização tende a cada 
vez mais conhecer a cultura dos grupos informais, ou seja, verificar que cada 
colaborador tem necessidades intrínsecas e que o estímulo é totalmente diferente da 
motivação. 
 “Dito de outra maneira, a diferença entre motivação e estímulo é que a 
primeira está dentro de nós e o segundo, fora.” (VERGARA 2003, p.42). Isto ilustra 
que estimular a motivação nos colaboradores mostra o quanto é trabalhoso conduzir 
esta ferramenta internamente nas organizações. Partindo desta premissa as 
organizações tem a necessidade de diferenciar a ferramenta de motivação das 
características que cada colaborador apresenta, a falta de motivação pode 
configurar diversos acontecimentos internos e externos nas organizações tais como: 
queda de faturamento inesperada e rotatividade elevada em diversos setores. 
O desafio de motivar as pessoas está inserido na questão de que cada 
colaborador assim como tem sua digital, tem sua individualidade sobre o que 
estimula sua motivação, e de formas distintas podem ser motivados, o que acaba 
tornando o processo motivacional contínuo e melhorado a fim de atingir cada 
colaborador de uma forma diferentecomo os mesmos são. Consequência da 
motivação individual é o desenvolvimento subconsciente da motivação coletiva, pois 
quando a motivação começa intrinsicamente, vai se acumulando até se tornar 
extrínseca de modo a dividir com os demais ao redor. 
O clima organizacional e a inserção dos colaboradores na tomada de 
decisões colaboram para estimular a motivação de cada um deles, mostrando que 
de fato cada um tem importância extrema na empresa e que estão sendo notados 
pelo que desempenha na organização, isto acarreta em estímulo para sua 
motivação individual tornando imprescindível a integração entre líderes e equipes. 
Contudo o fato de que as pessoas são únicas e distintas em diversos modos, 
torna desafiante o despertar da motivação individual, pois, cada um tem no seu 
interior a motivação ou a falta dela. Esta realidade torna as organizações cada vez 
mais preocupadas com a qualidade de vida de seus colaboradores, assim inovam e 
implantam diferentes ferramentas para absorver de cada um características e 
individualidades desenvolvendo melhorias contínuas em setores que talvez sejam 
críticos por falta de motivação entre a equipe. 
A motivação é direcionada conforme as expectativas dos colaboradores, 
estimular atitudes positivas, feedbacks contínuos e uma comunicação clara torna o 
trabalho de estimular a motivação mais compensativa com resultados benéficos para 
organização e colaborador. Nós passamos a maior parte do tempo trabalhando, e 
tornar este um ambiente aconchegante para todos é de fato um verdadeiro desafio. 
Impulsionar com a mesma força pessoas com cargos diferentes se 
tornamoroso, mas não inviável para as organizações “Lidar com essas diferenças é 
a arte e a magia do gestor. O primeiro passo é ter sensibilidade para compreender e 
aceitar as diferenças. Provavelmente, então, sua tarefa se tornará mais fácil, mais 
leve" (VERGARA 2003, p. 43). Alguns colaboradores tem a necessidade de ser 
estimulado para que estejam motivados, já outros tem sua motivação sempre ativa e 
constante, isto varia, pois, todos os colaborados se distingue conforme suas 
necessidades e prioridades. 
“Todo aquele que pensa que as pessoas são iguais, não importa de onde 
venham ou que todo mundo deseja mais dinheiro deve comparar a vida profissional 
de duas pessoas com cargos e salários similares” (ROBBINS, 2003, p. 340) isto 
demonstra que descobrir o que motiva as pessoas talvez seja o ponto de partida 
para estimular a motivação dentre os colaboradores, abordando de forma múltipla as 
pessoas demonstrando inspiração e que tudo que o colaborador desempenha é de 
suma importância para organização. 
Estes estímulos por sua vez se tornam os altos níveis de motivação, 
induzindo os colaboradores o excelente desempenho no trabalho, tanto em equipe 
tanto individual. Gil infere que "As empresas estão valorizando cada vez mais o 
comprometimento das pessoas. Os funcionários comprometidos é que vêm sendo 
convocados para fazer parte das soluções e é exatamente neles que as empresas 
mais tendem a investir"(GIL 2012, p. 2012) deste modo começamos a conectar 
diversos fatores a fim de perceber a motivação no cenário empresarial 
contemporâneo. Vindo a ser valoroso o papel dos gestores, líderes, chefes ou 
qualquer outra nomenclatura dada aos que são escolhidos formal ou informalmente 
para conduzir equipes. 
 
3 TEORIAS MOTIVACIONAIS 
 
 Diversas teorias nos amparam deixando a motivação cada vez mais clara e 
ligada á qualidade de vida no trabalho, compreendendo assim os fatores 
motivacionais. Gil 2012 destaca estas teorias permitindo o entendimento de cada 
fator na vida do colaborador. A teoria da Hierarquia de necessidades de Maslow 
ilustra o princípio de que a partir de oportunidades e estímulos os colaboradores 
tendem a trabalhar com maior motivação e entusiasmo, as necessidades humanas 
apresentam diferentes níveis de força, foi nesta analogia que Maslow estabeleceu a 
seguinte Hierarquia: "Fisiológicas, de segurança, sociais, de estima e de auto 
realização", como apresentada na pirâmide abaixo. 
 
Figura 1- Necessidades Humanas- Teoria de Maslow 
 
 
 
 
 
 
 
Fonte: SUA MENTE. A pirâmide de Maslow. 2008. Disponível em: 
http://site.suamente.com.br/a-piramide-de-maslow/. Acesso em: 19 jun. 2014. 
 
“As necessidades fisiológicas são as básicas para condicionar a vida como: 
o que comer o que vestir e onde morar. Enquanto estas não estiverem satisfeitas é 
provável que cada um não dê tanta importância as outras da sequência na pirâmide 
de Maslow”. (GIL, 2012, p. 205). Na sequência,a necessidade de segurança nos 
infere as questões da nossa própria segurança, estando livre de perigos, esta se 
manifesta após findar as necessidades fisiológicas como satisfeitas mantendo o 
comportamento do colaborador de buscar a próxima satisfação. Em terceiro lugar 
deparamo-nos com as necessidades sociais, satisfazendo as necessidades 
anteriores os colaboradores passarão a sentir necessidade de interagir e 
socializarem-se com as outras pessoas e até serem aceitos nos grupos escolhidos. 
Após a satisfação social a estima predomina a próxima satisfação tornando 
os colaboradores sentimentais nos termos do seu ego, de ser reconhecido pelo que 
faz, pelos seus gestores ou até mesmo no seu grupo informal organizacional. 
Findando esta teoria temos o surgimento da última necessidade, a de auto 
realização que é a realização do máximo potencial individual, as pessoas estão 
estimuladas a se tornarem tudo aquilo que as capacita ser (GIL, 2012). 
Permanecendo com as teorias abordadas por Gil (2012) temos a Teoria X e a 
Teoria Y do psicólogo McGregor para nosproporcionar um adicional embasamento 
referente ao perfil dos gerentes, a capacidade destes de se auto conhecer torna a 
influencia entre as equipes mais harmônicas. 
A Teoria X dispõe a ideia de que o líder tende a ser controlador, pois se isso 
não acontecer a equipe não produz, podendo haver repreensões ou até casos mais 
drásticos em ter que demitir um colaborador, distanciando-se da equipe a tornando 
coagida sem perspectiva de aprendizado e atitude. Já a teoria Y nos remete que os 
líderes tendem a ser estimuladores admitindo a criatividade de seus subordinados, 
merecendo sua total confiança, assim todos tem acesso a tomada de decisões. Gil 
(2002) demonstra diversas teorias para que possamos analisar de diferentes 
maneiras o papel e os impactos dentro das organizações da motivação. 
A teoria dos fatores higiênicos e motivadores, abordada pelo Psicólogo 
Frederick Herzberg contribuiu crucialmente aos estudos sobre os processos 
motivacionais, o primeiro item: Fatores Higiênicos acerca sobre a atuação do 
colaborador na empresa como: salários e benefícios, condições de trabalho, política 
da empresa, status, segurança no trabalho e supervisão, estes consistem sobre as 
condições que a empresa proporciona ao colaborador o levando ao segundo item os 
- Fatores motivadores - que consiste na responsabilidade, reconhecimento, desafios, 
realização e crescimento. Esta teoria demonstra o quanto é necessário a atuação da 
empresa no setor de manutenção e retenção de talentos, propiciando benefícios 
para todos os funcionários da organização alavancando o estímulo motivacional GIL 
2012. 
Figura 2 - Teoria de Frederick Herzberg 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fonte: Adaptado de Chiavenato (2006). 
Gil destaca as teorias da seguinte forma "Os modelos de motivação de 
Maslow e de Herzberg são conhecidos como cognitivos por que estão baseados na 
cognição, isto é, no pensamento e no sentimento." (GIL 2012, p.209) que nos enseja 
utilizar estas teorias dentro das organizações. É de suma relevância a observação 
dos gestores sobre os seus subordinados para identificar o grau da motivação, todo 
cuidado é pouco para a análise de cada setor pois é como um sistema acomodando 
as informações para as conclusões de tudo que está acerca do item motivação 
interna. 
Chiavenato destaca que: 
 
 Os processos de recompensar as pessoas constituem os elementos 
fundamentais para o incentivo e motivação dos funcionários da 
organização, tendo em vista de um lado os objetivos organizacionais 
a serem alcançados e, de outro lado, os objetivos individuais a serem 
satisfeitos. (CHIAVENATO, 2010, p.274) 
 
Remuneração é um fator que se destaca entre as questões sobre motivação, 
este que por sua vez se distingue por ser mais do que o salário base, a 
remuneração é tudo que o colaborador recebe, os benefícios como: plano de saúde, 
material escolar, plano odontológico dentre outros que as empresas consideram e 
agregam á qualidade de vida do funcionário, este pode impactar sobre a motivação 
dos funcionários podendo trazê-los mais perto dos objetivos da organização. 
Chiavenato afirma que “as organizações desenvolvem sistemas de recompensas 
capazes de provocar impacto direto na sua capacidade de atrair, reter e motivar os 
funcionários” (CHIAVENATO, 2010, p. 275). 
Sistemas de recompensas capazes de aumentar o comprometimento das 
pessoas nos negócios das organizações são importantes de serem desenvolvidos 
para que assim possam ser justos e estimuladores de motivação.Permanecendo na 
teoria da recompensa Marras (2011) cita as teorias de Vroom e Rotter 
 
Os psicólogos americanos Victor Vromm, da Yale University, e Julian 
Rotter, da Universityof Connecticut, desenvolveram em conjunto um 
modelo comportamental, publicando suas teorias e pesquisas 
empíricas baseadas nos seguintes campos: Autor - Vromm - Modelo 
de expectância, Autor - Rotter - Teoria do aprendizado social 
(MARRAS, 2011, p.30) 
 
Estes conjuntos partem do pressupostode que as pessoas fazem 
determinadas coisas esperando sempre algo em troca, assim há duas variáveis que 
determinam as ações das pessoas, a primeira seria o valor da recompensa e a 
segundo o que se espera como recompensa. O colaborador cria expectativas com 
as atividades desenvolvidas, esperando assim algo em troca,esta relação pede dos 
gerentes uma atenção redobrada, pois deve ser capaz de observar seus 
subordinados e entende-los se o que está sendo oferecido a estes estão os suprindo 
as expectativas e negociar o que pode ser melhorado e implementado. 
As organizações devem estimular o colaborador a entregar o seu melhor, 
mas reconhecer esse esforço e motivá-lo a continuar. 
.Lewin apud Chiavenato (2003, p.119): 
 
O organismo humano permanece em estado de equilíbrio psicológico 
até que um estímulo rompa e crie uma necessidade. Essa 
necessidade provoca um estado de tensão em substituição ao 
estado de equilíbrio anterior. A tensão conduz a um comportamento 
ou ação para alcançar a satisfação da necessidade. Quando a 
necessidade é satisfeita, o organismo retorna a seu estadode 
equilíbrio inicial até que outro estímulo sobrevenha, Toda satisfação 
representa uma liberação de tensão ou descarga tensional. 
 
 
 
 
Lewin apud Chiavenato (2003, p.119): 
 
 A satisfação das necessidades nem sempre é plenamente 
alcançada. Pode existir uma barreira ou obstáculo que impeça a 
satisfação da necessidade, Toda vez que a satisfação é bloqueada 
por uma barreira, ocorre uma frustação. A frustação impede que a 
tensão existente seja liberada e mantém o estado de equilíbrio e 
tensão. 
 
 
4 PESQUISA DE CAMPO 
 
Os critérios adotados para nossa pesquisa de campo foram: diversidade de 
pessoas quanto ao gênero, idade, escolaridade, pois assim podemos definir nosso 
campo de foco. Além desses, o setor de atuação que nos levou a alcançarmos 
objetividade e clareza qualitativa nas respostas, assim identificando as pessoas 
motivadas com 15 questões detalhadas focando totalmente no trabalho e relação 
com a empresa pensando-se em longo prazo. 
Entregamos o questionário que segue em anexo para pessoas aleatórias, de 
empresas diferentes onde não precisavam se identificar. Nosso objetivo não foi 
descobrir se uma empresa específica possui um bom relacionamento ou não seu 
colaborador, mas sim ter uma visão mais ampla, onde há um levantamento geral da 
motivação das pessoas. 
Todas as questões são simples e de fácil entendimento, realizada de 01 a 31 
de Abril de 2014. Em relação às pessoas entrevistadas, 68% destacam-se os jovens 
de 18 a 25 anos de idade, 78% trabalham no administrativo e são solteiros, sendo 
57% feminino. 
Como a maioria dos pesquisados eram jovens, 30% concluíram o Ensino 
Médio, 35% estão cursando o Ensino Superior e 24% já possuem o canudo de 
graduação. 
Abaixo segue o percentual das outras 11 perguntas elaboradas no 
questionário. 
 
 
 
 
Gráfico 1 – Que sentimento você tem em relação a sua aposentadoria 
 
 
 
 
 
 
 
Fonte: Elaboração própria (2014) 
Apesar de tão sonhada e esperada, a aposentadoria na maioria dos casos 
não significa a cessão da vida profissional, muitos desejam dar continuidade por 
meio de algum projeto de emprego. Por mais que durante a caminhada tenha 
passado por algumas dificuldades, a vontade de continuar no trabalho ativo reina na 
maioria das vezes, segundo IBGE relatado pelo site www.juntobrasil.com.br, a volta 
dos aposentados ao mercado está num processo ascendente. De 2000 para 2011, 
subiu 63%, de 3,3 milhões para 5,4 milhões, o número de parcialmente “inativos” 
que desempenham alguma atividade econômica. 
Gráfico 2 - Alguém pergunta sobre seu chefe na hora do jantar em família 
 
 
 
 
 
 
 
Fonte: Elaboração própria (2014) 
 
Colocamos as seguinte situações: Você ganha 5 milhões de reais na Mega 
Sena, o que você faria? 73% das pessoas sairiam da empresa para se dedicar a 
outros projetos, mas o fim de um vínculo produtivo. Aos domingos quando se 
aproxima a hora de dormir: 78% das pessoas planejam a seman 
Gráfico 3 – Qual o clima predominante em sua equipe de trabalho 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 Fonte: Elaboração própria (2014) 
 
Nesse gráfico podemos notar que apesar das dificuldades encontradas 
diariamente no trabalho, as pessoas ainda possuem o sentimento de ajuda ao 
próximo e isso é notado, fazendo com que se sinta querido no meio. Existem 
algumas horas em que uma companhia amiga no trabalho ajuda a enfrentar e 
encarar as coisas de frente, te encorajando e apoiando a tomar as melhores 
decisões. 
 
Gráfico 4 – Fora da empresa e do horário de expediente 
 
 
 
 
 
 
 
 
 Fonte: Elaboração própria (2014) 
 
Quando estamos longe do trabalho, por mais que queremos esquecer de 
todos os problemas e stress relacionado ao mesmo, nosso cérebro não desliga 
totalmente das atividades exercidas rotineiramente. Preocupamo-nos algumas 
vezes, não por amar ou querer muito estar no trabalho, mas por pensar no dia 
seguinte em queterá de executar tais tarefas que não saem do pensamento. 
Gráfico 5 - Ao se imaginar daqui10 anos na empresa 
 
 
 
 
 
 
 
 Fonte: Elaboração própria (2014) 
Percebe-se por esses dados que o equilíbrio de percentual mostra que as 
pessoas possuem um ambiente de colaboração em sua equipe de trabalho, mas não 
quer se imaginar daqui a alguns anos trabalhando na mesma empresa e não se 
preocupa quando está fora com os assuntos da organização. Isso demonstra que 
empresa x colaborador não cria um vínculo mais profundo, ou seja, os 
colaboradores não se sentem parte da “família”. 
 
 
 
 
Gráfico 6 – Na próxima semana, o feriado cai na quinta-feira e a empresa vai 
“emendar” 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fonte: Elaboração própria (2014) 
 
Quando perguntamos qual a melhor definição para trabalho, 76% dos 
entrevistados disseram que trabalho é uma forma de se realizar e ser útil a 
sociedade e que se receberem uma proposta de trabalho de outra organização 78% 
colocariam na balança vários outros fatores além da remuneração. Nem tudo está 
relacionado ao dinheiro, muitas coisas se tornam mais importantes, como o bem 
estar e as companhias. 
 
5 CONCLUSÃO 
 
Contudo que foi discorrido durante este artigo entendemos com as diversas 
conceituações e teorias dos renomados autores que cabe as organizações 
diversificarem os métodos motivacionais, uma vez que com um mundo cada vez 
mais globalizado percebemos as pessoas em crescente expectativas quanto ao 
retorno da organização ao seu trabalho,e esta relação tende a aumentar com o 
passar dos anos. As teorias nos demonstram que há ramificadas opções para 
utilização na demanda da motivação internamente nas empresas, e isto pode 
amparar completamente as organizações a fim de implementar sistemas e 
ferramentas que alavanquem a produção qualitativa da empresa, modificando e 
adaptando ao ramo de atuação de cada organização, inserindo o estímulo á 
motivação e a qualidade de vida que os colaboradores necessitam e merecem. 
Tendo em vista que cada colaborador motiva-se de um determinado modo, este 
trabalho se torna difícil mas nunca impossível, pois as técnicas motivacionais variam 
podendo ser bem quistas e aceitas dentre as equipes, e o foco sempre será 
diversificar os processos pois assim como conceituamos as pessoas tem 
necessidades e estas se modificam durante o ciclo da vida dos colaboradores e o 
setor de Recursos Humanos sempre estará em ação em diversos setores, pois os 
jeitos de se motivar podem mudar a cada ano, mês ou até dias. 
 
REFERÊNCIAS 
 
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http://artecomportamental.wordpress.com/2010/05/27/artigo-motivacao-fator-
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