Avaliando o aprendizado

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ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
	Avaliando Aprend.: GST0068_SM_201701065495 V.1 
	Aluno(a): ALINE BRAGA LIMA
	Matrícula: 201701065495
	Desemp.: 0,5 de 0,5
	31/05/2018 10:29:53 (Finalizada)
	
	
	1a Questão (Ref.:201703752385)
	Pontos: 0,1  / 0,1  
	Chiavenato (2009) aponta que o sistema de administração de Cargos e Salários prevê situações que poderão gerar alterações salariais, exceto:
		
	
	Reclassificação do cargo
	 
	Superar metas de vendas
	
	Promoção horizontal
	
	Promoção vertical
	
	Transferência para outro cargo
	
	
	
	2a Questão (Ref.:201703752149)
	Pontos: 0,1  / 0,1  
	A avaliação de cargos com base no Sistema Pontos fundamenta-se em:
		
	
	Planos de Cargos
	
	Avaliação de Desempenho
	
	Pesquisa Salarial
	
	Entrevista
	 
	Fatores de Avaliação
	
	
	
	3a Questão (Ref.:201703752380)
	Pontos: 0,1  / 0,1  
	A implantação de um plano de cargos e salários segue uma série de etapas que devem ser concluídas dentro de um sequência lógica, pois a etapa seguinte depende do cumprimento da etapa anterior, ao final a conclusão de todas as etapas teremos como produto final o plano de cargos e salários. Indique abaixo a questão que ¿NÃO¿ se refere a nenhuma das etapas estudadas:
		
	
	Avaliação de Cargos;
	
	Análise de Cargos;
	 
	Triagem de Currículos dos Cargos;
	
	Planejamento e Divulgação do Plano;
	
	Pesquisa Salarial;
	
	
	
	4a Questão (Ref.:201703752219)
	Pontos: 0,1  / 0,1  
	As características do modelo clássico de desenho de cargos estão relacionadas a seguir, à exceção de uma. Assinale-a.
		
	 
	Basear-se na dinâmica de grupo.
	
	Preocupar-se com o conteúdo do cargo.
	
	Fundamentar-se na estrutura organizacional.
	
	Buscar eficiência por meio da racionalização do trabalho.
	
	Enfatizar as tarefas.
	
	
	
	5a Questão (Ref.:201703752163)
	Pontos: 0,1  / 0,1  
	O gestor de RH, responsável pela administração salarial, tem um desafio importante e permanente: buscar o equilíbrio interno e o equilíbrio externo nas questões envolvendo cargos e salários. Das opções a seguir, qual melhor caracteriza ou se ajusta à ideia de equilíbrio interno:
		
	 
	É obtido através da avaliação dos cargos, de modo que estabeleça uma hierarquia. O colaborador geralmente se compara com seus pares, buscando medir o grau de importância de suas atribuições na empresa. Essa situação muitas vezes gera insatisfação com a remuneração em função da diferença de salários entre cargos e pessoas;
	
	É obtido através da pesquisa salarial. O funcionário se compara com seus pares, dentro e fora da organização, buscando medir o grau de importância de suas atribuições na empresa. Essa situação muitas vezes gera satisfação ou desmotivação com a remuneração;
	
	É obtido através da descrição dos cargos, de modo que estabeleça uma especificação correta. O empregado geralmente se compara com seus pares em outras organizações, buscando medir o grau de importância de suas atribuições no mercado. Essa situação muitas vezes gera satisfação com a remuneração, que advém da diferença de salários entre cargos e pessoas;
	
	É obtido através da avaliação dos salários e da remuneração direta e indireta. O colaborador se compara com seus pares, buscando medir o grau de importância de suas atribuições e o total da remuneração recebida. Essa situação pode gerar insatisfação com a remuneração em função da diferença de salários entre cargos e pessoas;
	
	É obtido através da classificação dos cargos, de modo que estabeleça uma hierarquia salarial. O empregado se compara com seus chefes, buscando medir o grau de importância de suas atribuições na empresa, comparativamente;