Aula 9 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS

Prévia do material em texto

Aula 9: TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
- um pouco mais sobre o subsistema de recursos humanos
Objetivos dessa aula:
Ao final desta aula, você será capaz de:
1- Compreender Educação corporativa e Universidade corporativa;
2- Analisar a gestão de competências;
3- Compreender as Tendências no que se refere aos processos de desenvolvimento de pessoas, ao Desenvolvimento organizacional e Mudança organizacional.
Introdução
Diante das novas tendências nos processos de capacitação e desenvolvimento de pessoas nas organizações, torna-se essencial o conhecimento sobre educação corporativa; universidade corporativa; a gestão de competências e o desenvolvimento organizacional.
EDUCAÇÃO E TREINAMENTO
Segundo Marisa Eboli, In: BOOG, Gustavo e BOOG, Magdalena (2007, p. 59), SEC é:
Educação corporativa é um sistema de formação de pessoas pautado por uma gestão de pessoas com base em competências, devendo, portanto, instalar e desenvolver nos colaboradores (internos e externos) as competências consideradas críticas para a viabilização das estratégias de negócio, promovendo um processo de aprendizagem ativo e permanente vinculado aos propósitos, valores, objetivos e metas empresariais.
UNIVERSIDADE CORPORATIVA
Ainda segundo Marisa Eboli, In: BOOG, Gustavo e BOOG, Magdalena (2007, p. 58-59),
[...] De acordo com Meister, o objetivo real de uma UC é preparar todos os empregados de uma organização para tirar vantagem dessas mudanças emergentes e institucionalizar uma cultura de aprendizagem contínua alinhada às estratégias centrais do negócio.
O modelo de UC, de acordo com esse autor, é baseado em competências e interliga aprendizagem às necessidades estratégicas de negócios.  Ou seja, a UC é um sistema de desenvolvimento de pessoas pautado pela gestão de pessoas por competências, o que faz com que seu objetivo principal seja o desenvolvimento e a instalação das competências consideradas críticas para a viabilização das estratégias de negócio.  O propósito é que toda a empresa aprenda e trabalhe com novos processos e novas soluções, bem como compreenda a importância da aprendizagem permanente vinculada às metas empresariais.
Ainda segundo Meister, as experiências de implantação de projetos de UC tendem a se organizar em torno de alguns princípios.  
São eles:
- prover oportunidades de aprendizagem que deem suporte para a empresa atingir seus objetivos críticos do negócio;
- considerar o modelo de UC um processo, e não apenas um local de aprendizado;
- desenhar programas educacionais que incorporem os três Cs: cidadania, contexto e competências;
- treinar a cadeia de valor;
- migrar do modelo “sala de aula” para múltiplas formas de aprendizagem;
- estimular gerentes e líderes a se envolver com a aprendizagem;
- depender cada vez menos da alocação de orçamento da empresa e buscar um orçamento próprio;
- assumir foco global no desenvolvimento de soluções de aprendizagem;
-criar sistemas eficazes de avaliação dos investimentos e resultados obtidos;
- utilizar a UC para sustentar vantagem competitiva e entrar em novos mercados.  
Conhecimento: é o saber.  É incorporado por meio da aprendizagem.  Assim, o segredo está em aprender a aprender e a aprender continuamente. [...] O conhecimento constitui a maneira pela qual a pessoa armazena, organiza, estrutura e utiliza informações a respeito de determinada área ou campo de atividade.
Habilidade: é o saber fazer. [...] Em outros termos, o conhecimento deve proporcionar à pessoa as habilidades para fazer, realizar, solucionar problemas e criar inovação. Habilidade significa a capacidade de fazer e fazer bem determinada atividade. Se as pessoas não sabem como fazer, elas simplesmente não podem fazer. [...]
Julgamento: é o saber analisar, ponderar e julgar. [...] O julgamento define o que, como, quando e onde aplicar melhor o conhecimento e a habilidade e alcançar resultados. O julgamento significa discernimento e sentido de oportunidade para escolher determinado curso de ação. Envolve raciocínio, intuição, perspicácia e visão antecipatória dos eventos.
Atitude: é o saber fazer acontecer. É o tipo de comportamento ativo, proativo e empreendedor, que enfrenta desafios, obstáculos, dificuldades, resistências e faz as coisas acontecerem por meio de seu conhecimento, habilidade e julgamento. Atitude quase sempre significa garra, ânimo, vontade, perseverança e insistência no alcance de objetivos até que eles sejam alcançados (CHIAVENATO, 2010, p. 130-131).
Origem do DO
Warren G. Bennis (apud CHIAVENATO, 2010, p. 164) aponta quatro condições básicas que deram origem ao DO:
1.Uma transformação rápida e inesperada do ambiente externo das organizações.
2.Um aumento do tamanho e amplitude das organizações, fazendo com que o volume das atividades tradicionais da organização não seja suficiente para sustentar o seu crescimento.
3.Uma crescente diversificação e gradativa complexidade da tecnologia moderna, exigindo íntima integração entre atividades e pessoas altamente especializadas e de competências muito diferentes.
4.Uma mudança no comportamento administrativo em virtude de:
a) Um novo conceito de homem: baseado em um crescente e maior conhecimento de suas complexas e mutáveis necessidades. Isso substitui a ideia do homem ultrassimplificado, inocente e do tipo “aperta-botões”; 
b) Um novo conceito de poder: baseado na colaboração, no engajamento e na iniciativa pessoal que substitui o modelo de poder baseado na coação e na ameaça para obter obediência;
c) Um novo conceito de valores organizacionais: baseados em ideais humanísticos democráticos, o qual substitui o velho sistema de valores despersonalizado e mecanístico do modelo burocrático.
De acordo com Idalberto Chiavenato (2010, p. 177), são:
1- Aumentar o nível de confiança e apoio entre os membros da organização;
2 - Aumentar a confrontação dos problemas organizacionais dentro dos grupos e entre os grupos e não varrer os problemas   para debaixo do tapete;
3 – Criar um ambiente no qual a autoridade designada pelo papel e pela hierarquia seja aumentada pela autoridade    baseada no conhecimento e na habilidade;
4 – Incrementar a abertura das comunicações laterais, verticais e diagonais;
5 – Incrementar o nível de entusiasmo e satisfação pessoal na organização;
6 – Procurar dar soluções sinergísticas aos problemas de maior frequência.  Soluções sinergísticas são soluções criativas em que 2 + 2 é maior do que 4 e por meio das quais todas as partes ganham mais por meio da cooperação do que por meio do conflito;
7 – Incrementar o nível de responsabilidade individual e de responsabilidade grupal no planejamento e em sua implementação.
Nesta aula, você:
Compreendeu Educação corporativa e Universidade corporativa;
Analisou a gestão de competências;
Compreendeu as Tendências no que se refere aos processos de desenvolvimento de pessoas, ao Desenvolvimento organizacional e Mudança organizacional.