Aula 6 Avaliação de desempenho por Competências (1)

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Aula 6 - Avaliação de desempenho por competências 
É perfeitamente compreensível que ao se depararem com a expressão "avaliação de desempenho" as pessoas sintam-se desconfortáveis. Isso porque terão suas competências técnicas e comportamentais avaliadas, para saber se essas estão ou não atendendo às expectativas da organização. Por outro lado, quando bem conduzido, o processo é uma oportunidade de crescimento tanto para os funcionários quanto para a empresa, afinal a avaliação de desempenho possibilita a identificação dos gaps que precisam ser preenchidos, bem como permite à empresa identificar os pontos fortes e aqueles que precisam ser trabalhados em cada um dos seus profissionais. Confira a seguir, alguns pontos relevantes que contribuem para o êxito de uma avaliação de desempenho.
1 - Existem metodologias diferenciadas de avaliação de desempenho. É interessante que antes de se adotar alguma metodologia específica, a área de Recursos Humanos faça uma análise daquela que realmente se adapta à realidade e às necessidades da empresa. De nada adiantará implantar uma avaliação que exija um suporte muito oneroso, se o mesmo não puder ser mantido. Estudos de casos podem ajudar na escolha da metodologia mais pertinente.
2 - Definição clara dos objetivos que se pretende alcançar com a avaliação de desempenho. Não basta apenas mensurar se o funcionário "A" ou "B" está bem ou não. É preciso saber, depois de obtidos os resultados, o que a empresa pretende fazer com eles. Quais são as estratégias que podem ser adotadas para determinadas necessidades de desenvolvimento ou aprimoramento de competências, por exemplo. Ressalto aqui a importância de que aplicar uma ferramenta de gestão e depois "engavetá-la", leva as pessoas a darem voto de descrédito ao que é realizado pela organização.
3 - Comunicação clara durante todo o processo de implantação e de realização da avaliação de desempenho. Nenhum sistema dará resultados se existirem dúvidas pairando no ar. Ou seja, a comunicação deve atingir a todos os níveis hierárquicos, utilizando-se a linguagem adequada a cada público.
4 - Preparação dos gestores que conduzirão a avaliação, a fim de que esses entendam que a avaliação de desempenho é um caminho para que sua equipe apresente resultados melhores, permitindo que a empresa realize investimentos certos de acordo com as necessidades dos setores e dos talentos que vivenciam a realidade da empresa.
5 - Compreensão correta sobre a essência do feedback tanto por quem o aplica, quanto por quem o recebe. Vale ressaltar que o feedback não deve ser um "privilégio" dos liderados, mas sim um recuso que também fará parte da realidade da liderança quando essa passar por um processo de avaliação.
6 - Trabalho de conscientização de que o processo não é uma "Caça às Bruxas", mas uma oportunidade de identificar gaps que precisam ser preenchidos e, consequentemente, identificação dos pontos fortes e daqueles que necessitam ser trabalhados.
7 - Explicar aos profissionais que a avaliação de desempenho é uma oportunidade de crescimento, pois uma vez realizado o processo pode-se elaborar um plano de desenvolvimento individual com vistas no aperfeiçoamento de competências técnicas e comportamentais.
- Enfatizar que a avaliação de desempenho é um recurso que permite que o funcionário conheça o que a empresa espera dele. Isso, por sua vez, fará que o colaborador não seja pego de "calças curtas" em um futuro desligamento e fique questione a todo o momento: "Onde eu errei?".
9 - Dar abertura aos profissionais avaliados para que eles sejam ouvidos durante a realização do processo. Se um colaborador encontra dificuldades para realizar uma atividade ou mesmo apresenta uma queda no desempenho, é fundamental ouvi-lo, escutar o "outro lado da moeda". Caso contrário, a avaliação não agregará valor algum, nem à empresa e tampouco ao colaborador que se sentirá apenas em um "beco sem saída".
 10 - A área de Recursos Humanos sempre deve estar atenta às fases da avaliação de desempenho, visto que será ela quem dará suporte aos líderes e liderados para que o processo tenha êxito e não tenha sua "imagem manchada" junto ao público interno.
Conceito e importância da avaliação
Quando falamos em avaliação associamos a medir, mensurar, estimar, que são sinônimos. Já desempenho é uma palavra que, em nossa língua, tem muitas interpretações, geralmente ligadas à performance disputa, representação, ao rendimento, funcionamento e a outras definições mais ou menos evidentes que estão presentes em nossa rotina.
Sendo assim, a avaliação do desempenho é “uma apreciação sistemática do de desempenho de cada pessoa no cargo e o seu potencial de desenvolvimento futuro”
Num mercado cada vez mais competitivo, em que detalhes podem fazer a diferença, a gestão de pessoas vem se tornado uma ferramenta diferencial na para o desenvolvimento e a implementação de respostas estratégias para as organizações. Dentre os processos mais importantes, encontra-se a avaliação de desempenho.
Mas afinal, qual o propósito de se avaliar o desempenho dos colaboradores?
1) Alicerçar a ação do gestor: para que as atitudes referentes a aumentos salariais, promoções, remanejamento de pessoal ou demissão sejam claras, é necessário que o gestor tenha como base dados concretos.
2) Nortear mensurar o processo de treinamento e desenvolvimento: o objetivo do treinamento é interferir nos conhecimentos, habilidades ou atitudes (CHA) do trabalhador em que se identifique deficiência ou haja necessidade de readequação aos novos objetivos organizacionais.
3) Facilitar o feedback das pessoas: é fundamental que os colaboradores tenham ciência sobre seu desempenho, de forma a compreenderem quais os pontos atendem à organização e que atitudes ou adequações devem ser realizadas para que seu desempenho se ajuste às necessidades da organização.
4) Facilitar o progresso das organizações: não apenas o trabalhador, mas também as organizações são avaliadas no processo de feedback uma vez que, ao acompanhar o desempenho pessoal, as organizações também realizam uma auto avaliação de seus processos e suas dinâmicas.
Avaliação por competências: a crescente competitividade obriga as organizações a buscarem um diferencial no mercado. Para isso, elas necessitam de profissionais empreendedores, criativos e com iniciativa. Dentre diversas estratégias, a valorização do profissional competente é, provavelmente, a que tem maiores condições de alcançar esse diferencial.
O sistema de avaliação por competências, conforme Fernandes, está estruturado em torno no conceito de competências.