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APOSTILA DA DISCIPLINA ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS (fevereiro de 2017) (2)

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APOSTILA DA DISCIPLINA ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
AUTOR: PROFESSOR RICARDO LUZ – FEVEREIRO DE 2017.
1ª Unidade: Introdução à Administração de RH
A Administração tem a finalidade de integrar e coordenar os diferentes recursos utilizados por uma organização (recursos organizacionais), para que ela possa alcançar os seus objetivos.
Recursos Organizacionais:
·	Recursos Humanos;
·	Recursos Financeiros: capital próprio, empréstimo, receita, crédito;
·	Recursos Materiais: prédios, matérias-primas, insumos, material;
·	Recursos Mercadológicos: clientes, propaganda, promoção;
·	Recursos Técnicos: tecnologia, processos produtivos, know-how;
·	Recursos Administrativos: estrutura organizacional, estratégias, políticas, controles, procedimentos, organização.
A Administração tem uma especialidade para gerenciar cada um dos diferentes recursos organizacionais:
Recursos Organizacionais: Especialidade da Administração
·	Recursos Humanos Administração de Recursos Humanos;
·	Recursos Financeiros 	 Administração Financeira;
·	Recursos Materiais 		 Administração de Materiais;
·	Recursos Mercadológicos Administração Mercadológica;
·	Recursos Técnicos 		 Administração da Produção;
·	Recursos Administrativos Administração Geral.
Portanto, a Administração de Recursos Humanos é a especialidade da administração que vai gerir todas as questões relacionadas aos recursos humanos das organizações.
Conceito de Administração de Recursos Humanos - ARH
A Administração de Recursos Humanos é um campo de conhecimento que estuda e trata todas as questões relacionadas às pessoas no ambiente de trabalho, com o objetivo de compreender e melhorar a qualidade profissional e de vida dos trabalhadores e a competitividade e o valor das organizações. 
Objetivos da ARH:
·	Desenvolver um quadro de pessoal capaz de realizar os objetivos das organizações e,
·	 Criar condições de trabalho capazes de garantir a valorização e a plena realização dos recursos humanos.
Importância da ARH:
Criar vantagem competitiva para as organizações por meio de pessoas.
Os empregados representam uma fonte de vantagem competitiva quando suas habilidades, conhecimentos, competências, talentos, não estão igualmente disponíveis aos concorrentes.
Os empregados representam uma fonte de vantagem competitiva quando suas contribuições não podem ser imitadas pela força de trabalho dos concorrentes.
Missão da ARH:
Proporcionar qualidade de vida e valorização aos trabalhadores e aumento da competitividade às organizações por meio dos seus recursos humanos.
·	Aumentar a competitividade e o valor de mercado das empresas através do
 aumento do valor do seu capital humano.
·	Desenvolver estratégias capazes de garantir um quadro de pessoal capacitado, motivado, realizado e comprometido com o alcance dos objetivos das organizações.
Objetos de Estudo da ARH:
·	Os funcionários das organizações;
·	Todos os temas que relacionam os funcionários com as suas respectivas organizações.
Subsistemas da ARH:
São oito: Recrutamento e Seleção; Treinamento e Desenvolvimento; Administração de Pessoal; Administração de Cargos e Salários; Administração de Benefícios; Planejamento de RH; Relações trabalhistas e Sindicais e Segurança e Medicina do trabalho.
Finalidades dos Subsistemas da ARH:
·	Recrutamento e Seleção: 
 Fornecer os recursos humanos necessários ao funcionamento da organização.
2. Treinamento e Desenvolvimento: 
 Formar, qualificar, habilitar, preparar os funcionários para exercerem seus cargos
 ou aprimorarem seu desempenho no trabalho.
3. Administração de Cargos e Salários: 
 Remunerar adequadamente os funcionários.
4. Administração de Pessoal: 
Cumprir as obrigações trabalhistas decorrentes das Leis trabalhistas, dos contratos individuais de trabalho e dos instrumentos coletivos de trabalho. Nesse subsistema, destacam-se as seguintes atividades: as contratações, o pagamento dos salários, o registro da vida funcional dos colaboradores e as demissões.
5. Administração de Benefícios: 
Melhorar a qualidade de vida dos funcionários através da concessão de produtos e serviços que atendam às suas necessidades e os protejam contra determinados riscos.
6. Relações Trabalhistas e Sindicais: 
 Evitar os conflitos coletivos de trabalho.
7. Planejamento de RH:
Estimar a necessidade futura de pessoal. Identificar profissionais capazes de ocupar as vagas a serem abertas. Desenvolver os profissionais identificados como capazes de ocupar as vagas a serem abertas.
8. Segurança e Medicina do Trabalho: 
Preservar a integridade física dos funcionários, evitando os acidentes de trabalho e as doenças ocupacionais.
O Alinhamento Estratégico da ARH:
Os resultados da Gestão do Capital Humano são melhores quando a estratégia de RH está alinhada com a estratégia do negócio.
As estratégias da ARH devem estar vinculadas às estratégias da empresa (negócio). Consequentemente, os planos da ARH devem estar vinculados às estratégias das organizações.
Para o autor Dave Ulrich o RH torna-se estratégico quando pauta a sua atuação como um “Agente da Mudança” e/ou como “Parceiro do Negócio”. Para o autor, quando o RH só atua como um “Especialista” ou como “Defensor dos Funcionários” ele é considerado um RH operacional.
EXERCÍCIOS:
·	Qual é a missão da Administração de Recursos Humanos - ARH?
·	Qual é o conceito de ARH.
·	Quais são os subsistemas da RH?
·	Explique a finalidade de três subsistemas da ARH.
·	O que é minimamente necessário para uma empresa remunerar adequadamente seus empregados.
·	O que significa preservar a integridade física dos empregados?
·	Explique quando podemos considerar que a ARH atua de forma estratégica.
2ª Unidade: Recrutamento e Seleção
Rotatividade de Mão-de-Obra (Turnover):
É o fluxo de pessoal (entradas e saídas) existente em uma organização, em um determinado período de tempo.
Cálculo do Turnover:
% deTurnover = nº desligamentos no período x 100
 nº médio de funcionários no período
Exemplo do cálculo do turnover em uma Loja:
Nº Empregados da loja (início mês):12
Nº de Admissões (durante o mês): 4
Nº de Demissões (durante o mês): 2
Nº Empregados (Final mês):14
% Turnover: 2 x 100 = 15,4%
 13 
 De onde saiu o nº 13 usado na fórmula?
12 (nº de empregados no início do mês ) + 14 (nº de empregados no final do mês ) = 13
 2
Vantagens e Desvantagens do Turnover
O turnover quando exagerado é nocivo para as organizações, uma vez que implica em custos elevados para as empresas. Implica ainda em perdas de produção, perdas de know-how, perda de imagem junto ao mercado de trabalho, entre outras.
Por outro lado, devemos salientar que um turnover quando considerado em níveis aceitáveis, é salutar, uma vez que elimina a acomodação dos empregados e “oxigena” a empresa com novos conhecimentos e habilidades.
Causas Internas e Externas
O turnover é motivado por diferentes razões. Os empregados são demitidos ou pedem demissão por diferentes motivos. Alguns são desligados por não apresentar as competências esperadas pelas empresas, outros pelas suas atitudes reiteradamente inadequadas. Uns empregados saem da empresa por insatisfação com seus gestores, seus salários. Outros saem em função do péssimo ambiente de trabalho. Outros deixam as empresas pela falta de estabilidade no emprego ou pela falta de desenvolvimento ou crescimento profissional. Enfim, são inúmeros os motivos internos que levam ao rompimento das relações de emprego.
Existem ainda causas externas que impactam no turnover de uma empresa. Vamos a um exemplo clássico: quando uma grande empresa, que oferece bons salários, bons benefícios e um ótimo ambiente de trabalho, se instala numa região. A presença dessa empresa pode motivar a saída voluntária de empregados das outras empresas.
Entrevista de Desligamento
A entrevista de desligamento