Exercício aula 3 RH

Prévia do material em texto

Aluno: HERLEI ALMEIDA DE MENESES
	Matrícula: 201802105166
	Disciplina: GST1711 - GESTÃO INT. DE RH 
	Período Acad.: 2018.1 EAD (GT) / EX
	
Prezado (a) Aluno(a),
Você fará agora seu EXERCÍCIO DE FIXAÇÃO! Lembre-se que este exercício é opcional, mas não valerá ponto para sua avaliação. O mesmo será composto de questões de múltipla escolha (3).
Após a finalização do exercício, você terá acesso ao gabarito. Aproveite para se familiarizar com este modelo de questões que será usado na sua AV e AVS.
	
	
		
	
		1.
		(FGV - 2013 - TCE-BA) Chiavenato (1999) destaca seis processos básicos da Gestão de Pessoas: os Processos de Agregar Pessoas (que são os processos de incluir novas pessoas), os Processos de Aplicar Pessoas (que são os processos que modelam as atividades que os funcionários irão realizar na organização, acompanhar e orientar seu desempenho), os Processos de Recompensar Pessoas (que motivam e incentivam as pessoas a satisfazer suas necessidades individuas), os Processos de Desenvolver Pessoas (usados para capacitar, treinar e desenvolver pessoas), os Processos de Manter Pessoas e os Processos de Monitorar Pessoas (usados para acompanhar e controlar o trabalho dos funcionários e analisar os resultados). O Treinamento e os Sistemas de Informações gerenciais fazem parte respectivamente dos processos de:
	
	
	
	
	recompensar pessoas e desenvolver pessoas.
	
	
	recompensar pessoas e monitorar pessoas.
	
	 
	desenvolver pessoas e monitorar pessoas.
	
	
	agregar pessoas e monitorar pessoas.
	
	
	aplicar pessoas e desenvolver pessoas.
	
	
	
		
	
		2.
		A nova percepção de valor do capital intangível acarretou uma mudança de paradigma nas instituições, o conhecimento passou a ser recurso que quanto mais cultivado, mais valorizado. A necessidade de atender um mercado globalizado impulsionou as organizações procurar obter um modelo de gestão que pudesse vir a contribuir no desenvolvimento das habilidades e talentos de seus colaboradores. Frente a este cenário, marque a alternativa relacionada aos desafios do subsistema de treinamento e desenvolvimento de Recursos Humanos.
	
	
	
	
	Critérios de remuneração direta dos participantes (avaliação de cargo e salário no mercado de trabalho), critérios de remuneração indireta dos participantes (benefícios sociais e práticas do mercado de trabalho), como manter uma força de trabalho motivada e critérios relativos às condições físicas ambientais de higiene e segurança que envolvem o desempenho das tarefas.
	
	 
	Critérios de diagnóstico e programação de preparação e reciclagem, critérios de desenvolvimento de recursos humanos a médio e longo prazos, visando à contínua realização do potencial humano e criação e desenvolvimento de condições capazes de garantir a excelência organizacional, por meio da mudança do comportamento do participante.
	
	
	Onde recrutar, em que condições e como recrutar os recursos humanos necessários à organização, critérios de seleção de recursos humanos e padrões de qualidade para admissão, quanto às aptidões físicas e intelectuais, experiência e potencial de desenvolvimento, tendo em vista o universo de cargos dentro da organização e como integrar os novos participantes ao ambiente interno da organização com rapidez e eficácia.
	
	
	Como determinar os requisitos básicos da força de trabalho para o desempenho das tarefas e atribuições do universo de cargos da organização, critérios de planejamento, alocação e movimentação interna de recursos humanos, considerando o posicionamento inicial e o plano de carreira e critérios de avaliação da qualidade e da adequação dos recursos humanos por meio da avaliação de desempenho.
	
	
	Como manter um banco de dados capaz de fornecer as informações necessárias para as análises quantitativa e qualitativa da força de trabalho disponível na organização, critérios para auditoria permanente da aplicação e adequação das políticas e dos procedimentos relacionados com os recursos humanos organizacionais e relacionamento de bom nível com sindicatos e representações de pessoal.
	
	
	
		
	
		3.
		Assinale a alternativa que corresponde a um fator crítico para a avaliação de desempenho, o qual pode comprometer a credibilidade dessa importante ferramenta administrativa:
	
	
	
	 
	Os empregados recebem retorno (feedback) de seus pontos fortes e fracos.
	
	
	Identificação dos colaboradores que necessitam de aperfeiçoamento.
	
	 
	Não utilização das informações obtidas com a avaliação.
	
	
	Subsídio a programas de mérito, promoções e transferências.
	
	
	Definição do grau de contribuição de cada funcionário para os resultados da empresa.
	
	
	
		
	
		4.
		Do que trata o subsistema de Aplicação de Recursos Humanos?
	
	
	
	 
	Trata da socialização organizacional.
	
	
	Trata da Remuneração das pessoas.
	
	
	Trata do Recrutamento e Seleção de Pessoal.
	
	 
	Trata do subsistema de Monitoração de Recursos Humanos.
	
	
	Trata do desenvolvimento humano.
	
	
	
		
	
		5.
		Em um mundo de negócios caracterizado pela explosão da inovação tecnológica e pela forte competição do mercado, as organizações precisam ser rápidas, ágeis e eficazes em custos. São características adicionais da nova Administração de Recursos Humanos, exceto:
	
	
	
	
	Criar estratégias para tornar os colaboradores mais competitivos
	
	 
	Ser inflexível
	
	
	Estar alinhada com os objetivos organizacionais
	
	
	Atuar como assessoria junto ao gerentes na administração das políticas de Recursos Humanos.
	
	
	Traduzir os resultados da área em desempenho financeiro
	
	
	
		
	
		6.
		Para diversos referencias teóricos (autores), as organizações do século XXI serão constituídas em torno de seus processos e direcionará as suas diligências em seus clientes e, por conseguinte, será ágil e enxuta e, fundamentalmente seus jobs (cargos, tarefas, empregos ou papéis) exigirão conhecimento do negócio, autonomia, responsabilidade e a desenvoltura na tomada de decisões. Assim sendo, quais são as características dos objetivos organizacionais?
	
	
	
	 
	Objetivo é o resultado desejado que se pretende alcançar, dentro de um determinado período de tempo e, por conseguinte, devem ser focalizados em resultados, ser consistentes, específicos, ser mensuráveis e, ser alcançáveis.
	
	
	Objetivo é o resultado desejado que se pretende alcançar, dentro de um determinado período de tempo e, por conseguinte, devem ser focalizados em resultados, ser consistentes, específicos, ser mensuráveis e, ser previstos.
	
	
	Objetivo é o resultado desejado que se pretende alcançar, dentro de um determinado período de tempo e, por conseguinte, devem ser focalizados em estudos, ser consistentes, específicos, ser mensuráveis e, ser alcançáveis.
	
	
	Objetivo é o resultado desejado que se pretende alcançar, dentro de um determinado período de tempo e, por conseguinte, devem ser focalizados em planejamentos, ser consistentes, específicos, ser mensuráveis e, ser alcançáveis.
	
	
	Objetivo é o resultado desejado que se pretende alcançar, dentro de um determinado período de tempo e, por conseguinte, devem ser focalizados no futuro, ser consistentes, específicos, ser mensuráveis e, ser alcançáveis.
	
	
	
		
	
		7.
		Considerando o comportamento humano e suas variáveis, há que se reconhecer que o ambiente de trabalho precisa ser caracterizado por interações sociais que sustentem e viabilizem o bem-estar, ao ponto de facilitar o alcance dos resultados. Dito isto, é importante reconhecer a importância fundamental de alguns fatores, para saber relacionar-se. Assinale a afirmativa que descreve,corretamente, alguns destes fatores:
	
	
	
	
	Ser egocêntrico e agir com individualismo.
	
	
	Sempre apontar os erros de seus colegas para os supervisores.
	
	 
	Agir com maturidade e estabelecer relações sinérgicas.
	
	
	Aprimorar-se na arte da dissimulação e evitar criar vínculos com solidez.
	
	
	Assumir a desconfiança em relação ao outro e não respeitar o espaço de terceiros.
	
	
	
		
	
		8.
		A área de Recursos Humanos é vista como um sistema, sendo este organicamente composto por um conjunto de subsistemas que respondem individualmente por cada uma das funções do sistema de RH. Assim, conforme vimos em aula, podemos descrever a ARH como um sistema formado por cinco subsistemas interdependentes, sendo eles os subsistemas de: provisão, aplicação, manutenção, desenvolvimento e controle de recursos humanos. Podemos dizer que faz parte do subsistema Provisão ( Ou seja, aquele relacionado ao Recrutamento e seleção), o seguinte objetivo:
	
	
	
	 
	Estabelecer critérios de seleção de recursos humanos e padrões de qualidade para admissão, quanto às aptidões físicas e intelectuais, experiência e potencial de desenvolvimento, tendo em vista o universo de cargos dentro da organização.
	
	
	Propor critérios para auditoria permanente da aplicação e adequação das políticas e dos procedimentos relacionados com os recursos humanos organizacionais.
	
	 
	Manter um relacionamento de bom nível com sindicatos e representações de pessoal.
	
	
	Propor critérios de remuneração direta dos participantes (avaliação de cargo e salário no mercado de trabalho).
	
	
	Realizar critérios para auditoria permanente da aplicação e adequação das políticas e dos procedimentos relacionados com os recursos humanos organizacionais.