Avaliando o aprendizado de ARH II

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Avaliando o aprendizado de ARH II. Aula 1 a 10
	Exercício: GST0556_EX_A1_200902075121 
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	Aluno(a): LUCINADE MARQUES DA SILVA OLIVEIRA
	Matrícula: 200902075121
	
	Data: 26/08/2014 14:33:39 (Finalizada)
	
	 1a Questão (Ref.: 200902333977)
	sem. N/A: COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS E INDIVIDUAIS
	
	 As competências organizacionais estão organizadas em categorias. Apenas uma questão não corresponde ao contexto.  Marque o item que não corresponde ao padrão mencionado.
		
	
	Competências de unidade de negócios.
	
	Competências de suporte.
	
	Competências associadas. 
	
	Competências dinâmicas e essenciais.
	
	Competências distintivas.
		Gabarito Comentado.
	
	
	 2a Questão (Ref.: 200902334178)
	sem. N/A: Competências Organizacionais e Individuais
	
	Há uma relação intrínseca entre as competências organizacionais e as competências individuais de seus empregados e a área de Recursos Humanos tem papel central na definição destas para o alinhamento de suas ações, de forma que os programas desenvolvidos pela área conduzam os esforços dos colaboradores, no exercício de suas competências individuais, ao alcance das competências organizacionais. Outro elemento de relevância nesse processo é o:
		
	
	Diretor da empresa modificando as normas de planejamento de carreiras.
	
	Empregado deixando claro que exige ser participativo nos processos organizacionais.
	
	Analista de RH selecionando melhor entre os seus candidatos.
	
	Gestor enquanto formador e desenvolvedor de equipes.
	
	Instrutor de treinamento desenvolvendo os empregados.
		
	
	
	 3a Questão (Ref.: 200902333974)
	sem. N/A: ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS II
	
	Atualmente as organizações enfrentam cenário de mudanças significativas para que continuem concorrendo em um mercado tão competitivo. Há vários procedimentos que estão sendo adotados para garantir o desenvolvimento organizacional,  um deles é:
		
	
	Articulação mais acirrada com sua clientela interna e externa.
	
	Renovar sua clientela para diminuir índice de reclamações.
	
	Contatar fornecedores para garantir qualidade nos produtos oferecidos.
	
	Definição e/ou mapeamento das competências organizacionais e individuais.
	
	Ampliar sua estrutura organizacional.
		
	
	
	 4a Questão (Ref.: 200902260402)
	1a sem.: Administração de RH
	
	Os modelos contemporâneos de Gestão de Pessoas tem como foco principal o aproveitamento:
		
	
	Da grande oferta de qualificação do mercado de trabalho; 
	
	Das vantagens colaborativas:
	
	Das oportunidades da tecnologia da informação; 
	
	Da informação segmentada.
	
	Da centralização e da unidade do poder;
		
	
	
	 5a Questão (Ref.: 200902260687)
	1a sem.: Administração de RH
	
	A expressão ARH é decorrência da introdução de conceitos que consideram a organização constituída por elementos que interagem entre si e funcionam como uma estrutura organizada. Esta declaração evidencia o legado:
		
	
	da Revolução Industrial;
	
	da experiência administrativa das empresas;
	
	da Teoria da Contingência;
	
	das características das pessoas;
	
	da Teoria Geral dos Sistemas.
		Gabarito Comentado.
	
	
	 6a Questão (Ref.: 200902261009)
	1a sem.: Administração de RH
	
	Entre as diversas possibilidades de se intitular a área da Administração que tem por atribuição principal cuidar das pessoas que trabalham em uma organização, aquele que traz os conceitos mais completos desse setor é:
		
	
	Administração do Pessoal;
	
	Relações Industriais;
	
	Departamento de Pessoal;
	
	Gestão de Pessoas.
	
	Administração de Recursos Humanos;
		Gabarito Comentado.
	
	1a Questão (Ref.: 200902259958)
	2a sem.: Administração de Recursos Humanos
	
	Com o passar do tempo, as pessoas deixaram de ser vistas como apêndices das máquinas e começaram a ser percebidas com seus reais valores, fazendo com que possamos admitir pelo menos três diferentes expressões quando o assunto é a administração do homem no espaço de trabalho. Na ordem de uma possível evolução desse conceito, elas são:
		
	
	Recursos Materiais, Recursos Humanos e Gestão de Pessoas.
	
	Gestão de Pessoas, Administração de Recursos Humanos e Departamento de Pessoal;
	
	Administração de Pessoal, Recursos Humanos e Gestão de Pessoas;
	
	Gestão de Pessoas, Administração de Pessoal e Recursos Humanos;
	
	Administração de Pessoal, Gestão de Pessoas e Administração de Recursos Humanos;
		
	
	
	 2a Questão (Ref.: 200902215524)
	2a sem.: Administração de Cargos e Salários
	
	As empresas estão começando a compreender que o salário não deve mais ser considerado apenas em termos de cargos específicos e resultados financeiros correntes. A remuneração deve estar ligada às pessoas, ao desempenho individual e em equipe e à visão e aos valores organizacionais mantidos por esse desempenho. Uma estratégia de remuneração eficientemente projetada e cuidadosamente alinhada com certeza não tornará todos os funcionários felizes e satisfeitos, nem eliminará todos os problemas comportamentais de uma empresa. Essa estratégia, no entanto, auxiliará muito na melhora do desempenho e dos resultados. Nesse sentido, enumeramos três opções abaixo que podem ou não expressar os principais objetivos da Administração de Cargos e Salários: I. manter os equilíbrios internos (assegurado pela avaliação e classificação de cargos) e externos (assegurados pelas pesquisas salariais) da organização. II. determinar estruturas salariais capazes de atrair o tipo de mão de obra que a empresa precisa. III. a manutenção de equilíbrio entre os interesses financeiros da empresa, suas obrigações econômico-sociais e sua política de relações com os empregados e a satisfação dos empregados. Marque a afirmativa correta: 
		
	
	I e II. 
	
	Somente a I. 
	
	todas estão corretas. 
	
	I e III. 
	
	II e III. 
		
	
	
	 3a Questão (Ref.: 200902260672)
	2a sem.: Administração de RH
	
	Quando nos referimos ao caráter multivariado e contingencial da ARH, estamos afirmando que:
		
	
	a ARH depende de diversos fatores e de circunstâncias para que seus subsistemas alcancem a eficiência e a eficácia desejadas;
	
	as organizações são extremamente complexas e muito semelhantes, seja no setor público ou no setor privado; 
	
	a ARH não é um fim em si mesma, sendo mais uma responsabilidade dos colaboradores do que dos próprios gestores; 
	
	seja no setor público ou privado, as organizações são organismos simples e as pessoas são complexas;
	
	a ARH é um meio de alcançar a eficiência e a eficácia das organizações por meio das pessoas;
		
	
	
	 4a Questão (Ref.: 200902334185)
	sem. N/A: Modelo de Gestão por Competências
	
	Para Dutra a captação de pessoas adequadas às necessidades da organização exige a concretização dos seguintes aspectos, exceto:
		
	
	Condições contratuais, definindo os vínculos empregatícios a serem estabelecidos.
	
	Perfil profissional e Perfil comportamental esperado da pessoa.
	
	Entregas desejadas da pessoa, para atender às necessidades da organização tanto presente quanto futuras.
	
	Condições de trabalho e Condições de desenvolvimento profissional.
	
	Perfil Gerencial e perfil organizacional.
		
	
	
	 5a Questão (Ref.: 200902334186)
	sem. N/A: Modelo de Gestão por Competências
	
	Como a rotatividade de pessoas com competências desejadas pelas organizações é atualmente de alto custo e complexidade o foco principal observado é a trajetória na carreira, sendo assim, destaca-se a necessidade de programas de desenvolvimento de pessoas gerando acapacidade de assumir as atribuições cada vez mais complexas e com níveis de responsabilidade maior. Desta forma, devem-se adotar algumas medidas, exceto:
		
	
	Mensurar o nível de desenvolvimento da pessoa, considerando-se que a crescente complexidade do trabalho torna o nível de desenvolvimento da pessoa perecível com o tempo e que pessoas com esse perfil de competências necessitam de estímulos constantes, desafios, para manterem seu grau de motivação.
	
	Criar um sistema de sugestões premiando as que trazem significativas melhorias ao sistema organizacional, envolvendo os empregados no processo decisório da empresa, gerando desafios e mais autonomia a ação dos mesmos.
	
	É fundamental que o gestor adote uma postura que transmita aos empregados a certeza de um modelo onde o empregado é reconhecido por sua competência e envolvido no processo decisório.
	
	Entenderem que simplesmente ao implantarem sistemas de informações acessíveis aos empregados, ou mudarem a apresentação do ambiente eliminando paredes ou deixando suas portas abertas é o suficiente para gerir o modelo de portas abertas.
	
	O gestor deve promover reuniões para passar e receber informações, delegar responsabilidade e apoiar seus empregados no processo de realização destas prestando apoio técnico, emocional e feedback constante para ajustar o desempenho destes ao que se espera.
		
	
	
	 6a Questão (Ref.: 200902259762)
	2a sem.: Administração de RH
	
	O caráter contingencial ou situacional da ARH significa que ela não se compõe de técnicas rígidas e imutáveis, mas sim, de técnicas altamente flexíveis e adaptáveis, sujeitas a um dinâmico desenvolvimento. Isto se caracteriza por fatores como a quantidade e a qualidade dos recursos humanos disponíveis na organização, bem como vários outros que também a diferenciam, EXCETUANDO-SE:
		
	
	o ambiente organizacional;
	
	a variabilidade da demanda por seus produtos.
	
	as políticas e as diretrizes vigentes na organização;
	
	tecnologia empregada na organização; 
	
	a concepção existente na organização acerca do homem; 
		
	
	1a Questão (Ref.: 200902334189)
	sem. N/A: Avaliação de Desempenho e Potencial.
	
	A avaliação de desempenho é uma ação estratégica, fundamental para diagnosticar o contexto organizacional e proporcionar escolhas em relação às ações que devem ser direcionadas aos empregados. O pensar estrategicamente em termos de avaliação de desempenho implica ter, de um lado, algumas perguntas respondidas e, de outro, algumas condições asseguradas segundo Bergamini (1988, p.39 / 40 ). Assinale nas opções abaixo aquela que não corresponde a uma das questões levantadas por Bergamini. 
		
	
	Qual turnover futuro desejável independente do custo para se livrar dos empregados indesejáveis?
	
	Existirão postos vagos nos escalões principais nos próximos três anos?
	
	A empresa tem talentos internos e demanda para aproveitá-los?
	
	Como está o recrutamento de pessoal? Estamos conseguindo trazer para a organização o profissional desejado?
	
	Quem são os melhores funcionários de nossa empresa?
		
	
	
	 2a Questão (Ref.: 200902116776)
	3a sem.: Avaliação de cargos
	
	Considerando os Métodos de Avaliação de Cargos, a única alternativa INCORRETA é:
		
	
	Avaliação 360º 
	
	Método das categorias predeterminadas. 
	
	Método de avaliação por pontos. 
	
	Método do escalonamento. 
		
	
	
	 3a Questão (Ref.: 200902334190)
	sem. N/A: Avaliação de Desempenho e Potencial.
	
	Podemos definir a Avaliação de Desempenho como:
		
	
	A avaliação de desempenho é o instrumento pelo qual o talento possa se sentir reconhecido e relevante para a organização, sendo estimulados a apresentarem necessidades materiais com satisfação em fazer parte dos resultados organizacionais.
	
	A avaliação de desempenho é apenas uma ferramenta de mensuração dos resultados obtidos pelos empregados no desempenho de suas atividades, tornando-se um mecanismo essencial ao gestor.
	
	Uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento.
	
	Uma ferramenta importantíssima para diagnosticar as necessidades de contratação de empregados qualificados.
	
	A Avaliação de desempenho é um processo que serve para julgar ou estimar o valor de cada empregado para podermos selecionar aqueles que devem ser demitidos.
		
	
	
	 4a Questão (Ref.: 200902333984)
	sem. N/A: GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
	
	Atualmente é consenso que o gestor é o profissional mais adequado para avaliar o desempenho de cada integrante da sua equipe. Para eficácia do processo é preciso considerar alguns cuidados. Apenas um item relacionado abaixo não faz parte dos cuidados que o gestor precisa ter no momento da avaliação. Marque o item errado.
		
	
	  imparcialidade do gestor no momento da avaliação; 
	
	 pedir opinião da sua equipe para fazer uma avaliação mais justa;
	
	 o gestor deve manter-se sempre como observador; 
	
	 utilizar os métodos e as ferramentas desenvolvidos pela área de RH adequadamente .
	
	 o  gestor deve conhecer o trabalho do avaliado; 
		
	
	
	 5a Questão (Ref.: 200902333983)
	sem. N/A: GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
	
	O processo de Avaliação de Desempenho considerado  democrático  significa:
		
	
	O colaborador se autoavalia  e é avaliado pelo gestor,  depois trocam informações;
	
	Colaboradores são avaliados por todos os integrantes da equipe e também pelos seus clientes internos.
	
	 O colaborador é avaliado através da intranet;
	
	O colaborador é avaliado pelo gestor.
	
	Nesse processo de avaliação quem avalia é sempre um coach.
		
	
	
	 6a Questão (Ref.: 200902333982)
	sem. N/A: AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
	
	Para que a ARH tenha eficácia no cumprimento de algumas ações como contratação, identificação do perfil do funcionário para alocação no cargo, identificação de necessidades de treinamento é preciso aplicar uma ferramenta indispensável:
		
	
	Promoção na Carreira;
	
	Auditoria da força de trabalho;
	
	 Avaliação de desempenho;
	
	Treinamento e Capacitação;
	
	Planejamento de RH;
	1a Questão (Ref.: 200902222862)
	4a sem.: Salário e Remuneração
	
	Em reunião com um microempresário, o contador tenta lhe explicar a diferença entre Salário e Remuneração e argumenta da seguinte forma: 
		
	
	Salário é o valor base pago diretamente pelo trabalhador, não envolvendo terceiros. Enquanto Remuneração, segundo o Art. 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, que envolve o salário adicionado das horas extras pagos pelo empregador. 
	
	Salário é o valor referência que a empresa paga ao seu empregado. Já a Remuneração, segundo o Art. 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, que envolve o salário adicionado de das gorjetas recebidos pelo empregado dos clientes. 
	
	Salário é o valor estipulado para pagamento pelo trabalho prestado e é pago diretamente pelo trabalhador, podendo envolver terceiros. Já a Remuneração, segundo o Art. 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, que envolve o salário adicionado de comissões sem computar as horas extras e as gorjetas e abonos que por acaso o trabalhador faça juz. 
	
	Salário é o valor base que o trabalhador recebe e que recolhe o FGTS. Enquanto Remuneração, segundo o Art. 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, que envolve as comissões, porcentagens, horas extras, gratificações, gorjetas e abonos pagos pelo empregador. 
	
	Salário é o valor estipulado para retribuição pelotrabalho prestado e é pago diretamente pelo trabalhador, não envolvendo terceiros. Enquanto Remuneração, segundo o Art. 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, que envolve o salário adicionado de comissões, porcentagens, horas extras, gratificações, gorjetas e abonos pagos pelo empregador. 
		
	
	
	 2a Questão (Ref.: 200902334193)
	sem. N/A: Remuneração Estratégica
	
	Indique a alternativa que não é correta na complementação da afirmativa abaixo. Para todas as áreas do sistema de recursos humanos a constituição do cargo é fundamental, pois a base das descrições de tarefas e funções do cargo é o subsídio para: 
		
	
	As ações de treinamento, avaliação de desempenho, planejamento de carreiras entre outras.
	
	Ficar clara a complexidade das tarefas e o grau de responsabilidade que é exigido de seu ocupante, podendo-se assim identificar as competências e habilidades que são exigidas de seus ocupantes.
	
	Identificar a responsabilidade e amplitude de autoridade e poder de quem o ocupa para os gestores que supervisionam os seus ocupantes.
	
	Demissões dos ocupantes que não estejam satisfazendo o sistema.
	
	Identificar para o empregado suas ações no esforço produtivo
		
	
	
	 3a Questão (Ref.: 200902334195)
	sem. N/A: Remuneração Estratégica
	
	Segundo Chiavenato, um plano de incentivos é interessante quando a organização: 
I - As unidades de resultados podem ser facilmente medidas. 
II - Existe uma clara relação entre o esforço do funcionário e a quantidade de resultados alcançados. 
III - Os cargos são padronizados, o fluxo de trabalho é regular e não há demora na aferição dos resultados. 
IV - A qualidade é menos importante do que a quantidade, ou, quando a qualidade é menos importante, ela é facilmente medida e controlada. 
V - As condições de competição impõem que as unidades de custo sejam precisas e conhecidas. 
Assinale a alternativa correta, referente às afirmações acima. 
		
	
	Apenas as I, II e IV estão corretas.
	
	Todas as afirmações estão corretas.
	
	Apenas as II, III e V estão corretas.
	
	Apenas as III, IV e V estão corretas.
	
	Apenas as I, III e V estão corretas.
		Gabarito Comentado.
	
	
	 4a Questão (Ref.: 200902333842)
	sem. N/A: Recrutamento de Pessoas
	
	Considerando o RECRUTAMENTO EXTERNO, analise as afirmativas a seguir: I- Uma das vantagens do recrutamento externo é que renova e enriquece os recursos humanos da empresa, pela entrada de novos talentos. II- Apesar dos candidatos externos serem desconhecidos, este tipo de recrutamento é considerado mais seguro devido às técnicas de seleção. III- Quando a empresa opta, seguidamente, por recrutamento externo, pode frustrar a expectativa de promoção dos funcionários internos, dando a impressão de uma política de deslealdade para com eles. 
		
	
	Somente a afirmação II está correta.
	
	Somente as afirmações I e III estão corretas.
	
	Somente a afirmação I está correta.
	
	Somente as afirmações II e III estão corretas.
	
	As afirmações I, II e III estão corretas.
		
	
	
	 5a Questão (Ref.: 200902260508)
	4a sem.: Subsistemas da ARH
	
	As técnicas de recrutamento são métodos de abordagem do mercado de trabalho comunicando a existência vagas em uma organização. Qual das técnicas a seguir se enquadra nessa definição ? 
		
	
	Aplicação de testes de aptidão física;
	
	Aplicação de testes projetivos de personalidade;
	
	Colocação de anúncios em jornais.
	
	Aplicação de dinâmicas de grupo;
	
	Aplicação de prova de conhecimentos;
		
	
	
	 6a Questão (Ref.: 200902222849)
	4a sem.: Remuneração e Cargo
	
	Toda a estrutura de RH considera o cargo a base do sistema de remuneração tradicional. Por isto antes de definir o perfil do ocupante, a empresa precisa ter claramente definido o que? 
		
	
	a forma de trabalhar
	
	a função
	
	o cargo 
	
	a estrutura de promoção
	
	a qualificação necessária
		
	
	1a Questão (Ref.: 200902130951)
	5a sem.: AVALIAÇÃO DE CARGOS
	
	A avaliação de cargos é composta, no mínimo, das seguintes etapas: 1- Elaborar organograma da empresa. 2- Analisar e classificar os respectivos cargos, de forma lógica. 3- Avaliar os cargos, em relação ao justo salário. 4- Descrever todos os cargos existentes na organização. 5- Definir a política de cargos e de salários da empresa.
		
	
	Apenas as alternativas 1, 2 e 3 são válidas
	
	Apenas as alternativas 1, 2 e 5 são válidas
	
	Apenas as alternativas 2, 3 e 4 são válidas
	
	Apenas as alternativas 3, 4 e 5 são válidas
	
	Apenas as alternativas 2, 4 e 5 são válidas
		Gabarito Comentado.
	
	
	 2a Questão (Ref.: 200902259447)
	5a sem.: subsistemas da ARH
	
	Em um caso hipotético, identificamos um funcionário que trabalha há cerca de um mês em uma siderúrgica, executando a separação de resíduos, tendo recebido os equipamentos de proteção individual, porém ainda não recebeu instruções de uso desses EPI, nem mesmo conhece o pessoal que trabalha na área de segurança do trabalho. Vemos aí que:
		
	
	provavelmente não há um setor de segurança do trabalho na empresa em questão, justificando a situação. 
	
	O setor de RH deixou de proporcionar uma adequada socialização do funcionário;
	
	a empresa é muito segura, não havendo necessidade de maiores esclarecimentos sobre o assunto;
	
	O funcionário não teve iniciativa de buscar esclarecimentos sobre como utilizar os EPI.
		
	
	
	 3a Questão (Ref.: 200902260548)
	5a sem.: Administração de RH
	
	No processo de socialização, o novo colaborador deve ser inserido no ambiente da organização, de forma a evitar hábitos que possam conflitar com os valores da empresa, o que implica aspectos:
		
	
	Sociais, pois deverá manter um comportamento adequado mesmo quando fora da organização;
	
	Sócio-culturais, pois o comportamento esperado se refere tanto ao ambiente interno quanto ao ambiente externo da organização.
	
	Políticos, pois deverá compreender e aderir às escolhas partidárias que o seu empregador indicar;
	
	Econômicos, devendo ser claramente esclarecido sobre seus direitos e benefícios;
	
	Culturais, sendo levado a compreender o comportamento esperado na convivência dentro da organização;
		
	
	
	 4a Questão (Ref.: 200902334200)
	sem. N/A: Benefícios como incentivos
	
	Os principais benefícios financeiros obrigatórios por lei são os descritos nas alternativas abaixo, exceto:
		
	
	Reembolso da Assistência médico-hospitalar
	
	Complementação do salário nos afastamentos prolongados por doenças, etc.
	
	Férias remuneradas
	
	13º salário
	
	1/3 proporcional ao salário referente a férias
		
	
	
	 5a Questão (Ref.: 200902333986)
	sem. N/A: BENEFÍCIOS COMO INCENTIVOS
	
	Quando a organização iniciou ações para disponibilizar benefícios para seus empregados visava  alguns objetivos como:
		
	
	Criar estratégias para que seus empregados não tivessem mais motivos para reclamações.
	
	Melhorar sua imagem junto aos seus clientes e fornecedores.
	
	Melhorar o poder aquisitivo dos empregados,  prover condições de bem-estar como forma de pagamento adicional ao salário. 
	
	Aplicar a verba existente na empresa de forma mais concreta e satisfatória.
	
	Inibir o gasto desnecessário de seus empregados com situações que a empresa poderia prover.
		
	
	
	 6a Questão (Ref.: 200902333987)
	sem. N/A: BENFÍCIOS
	
	Existem dois tipos de benefícios oferecidos pelas organizações:
		
	
	- financeiros e imobiliários;
	
	-estratégicos e operacionais;
	
	-baixo custo e altocusto;
	
	- benefícios para os empregados e para a família dos empregados.
	
	- monetários e não monetários;
		
	
	1a Questão (Ref.: 200902657476)
	sem. N/A: Planos de Carreiras e Sucessão
	
	Sr. Jonas tem uma empresa familiar de médio porte no setor fabril, constituída ao longo de 70 anos. É um negócio herdado de seu pai e o qual tem dado continuidade, baseado no aprendizado adquirido na prática orientada por seu pai. Enretanto, nos últimos anos, querendo aproveitar melhor os frutos desse seu trabalho, Sr. Jonas resolveu se afastar dos negócios de família. Dedicando-se a medicina, seu único filho não pretende abandonar sua bem construída carreira. Sr. Jonas não se preocupou com o processo sucessório até o momento, embora, reconheça que nos quadros da empresa há um jovem gestor com forte potencial a ser desenvolvido através investimentos a longo prazo. Diante dos fatos o Sr. Jonas deve proceder da seguinte forma em relação ao seu processo sucessório:
		
	
	Sr. Jonas deve procurar convencer seu filho a assumir os negócios, afinal seria injusto para com seu fundador e seu trabalho abrir mão de um negócio de família. 
	
	Traze um profissional de fora significa interferir na cultura organizacional de uma empresa familiar, o que estaria fora de cogitação. 
	
	Contratar um executivo externo com uma carreira bem construída para assumir sua posição de presidente e investir no planejamento de carreiras desse jovem talento, a começar por posicioná-lo na assessoria do novo presidente. 
	
	Com a prática vem a perfeição, por experiência própria o Sr. Jonas deve colocar o jovem talento em seu lugar para garantir a manutenção dos valores da cultura de sua organização. 
	
	Investir no desenvolvimento de um jovem talento custa tempo e dinheiro, assim, a empresa não deve assumir essa responsabilidade que cabe apenas ao profissional que queira crescer na carreira. 
		
	
	
	 2a Questão (Ref.: 200902657532)
	sem. N/A: Planejamento de Carreiras
	
	Indique as afirmativas corretas: I - Plano sucessório e planejamento de carreiras são temas que estão associadas na razão direta em que a empresa deve se preocupar com o desenvolvimento dos talentos profissionais de seus empregados. II - A sensação de perda de quem esta deixando o cargo não são reais, na medida em que todo executivo controla suas emoções pelo uso da racionalidade. III - O executivo de Gestão de Pessoas desempenha um papel estratégico agindo como facilitador no processo sucessório das organizações. 
		
	
	I e II 
	
	III 
	
	I, II e III 
	
	nenhuma das afirmativas estão corretas. 
	
	II 
		Gabarito Comentado.
	
	
	 3a Questão (Ref.: 200902656092)
	sem. N/A: PLANO DE SUCESSÃO
	
	A sucessão na área empresarial é um assunto que tem ocupado um crescente espaço na mídia e no meio acadêmico. Existe um momento adequado para os executivos deixarem a organização ?
		
	
	É uma decisão particular e o profissional decide sozinho, sem consultar seu gerente.
	
	O profissional somente poderá sair da organização quando a empresa contratar alguém para o seu lugar.
	
	Sim existe, quando ele está estressado e não consegue fazer mais nada.
	
	Quem decide o momento do funcionário parar e sair é a própria organização.
	
	É importante, tanto para o profissional quanto para a organização que o afastamento seja planejado. 
		
	
	
	 4a Questão (Ref.: 200902656079)
	sem. N/A: ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
	
	As organizações, em sua maioria promoviam seus empregados tendo por base o desempenho, hoje têm por objetivo o potencial do indivíduo que traga retorno ao investimento aplicado. O processo decisório da organização, dentro desse contexto, está diretamente ligado a que fatores?
		
	
	Aos impactos causados pelo meio ambiente.
	
	O processo decisório é independente, não está associado a nada. 
	
	Às orientações contidas nas normas de recursos humanos.
	
	Ao planejamento da carreira desenvolvido pela Área de Recursos Humanos.
	
	Ao processo de Treinamento e Desenvolvimento.
		
	
	
	 5a Questão (Ref.: 200902334204)
	sem. N/A: Planos de Carreiras e de Sucessão
	
	Existem vários motivos que propiciam o executivo decidir pelo afastamento do comando dos negócios. Apresentamos alguns dos motivos mais comuns nas alternativas abaixo, exceto:
		
	
	demonstração de cansaço no comando da empresa
	
	vontade de aprender coisas novas
	
	vontade de trocar as atividades de executivo na empresa por atividades menos nobres em uma ONG
	
	dificuldade de acompanhar a dinâmica da mudança no ambiente empresarial
	
	dificuldade de manter os negócios competitivos
		
	
	
	 6a Questão (Ref.: 200902657448)
	sem. N/A: Plano de Carreiras e Sucessão
	
	As organizações em sua maioria tinham por prática promoverem seus empregados com base no desempenho e hoje têm foco principal no potencial do indivíduo. Com base na afirmativa anterior, assinale a resposta INCORRETA:
		
	
	Desempenho esta relacionado a forma como o empregado tem cumprido as tarefas e funções segundo a descrição do seu cargo. 
	
	Potencial esta relacionado às possibilidades do indivíduo desenvolver habilidades e competências para o desenvolvimento de sua carreira. 
	
	Os bons profissionais buscam trabalhar em empresas que desenvolvam programas de aproveitamento do potencial latente de seus empregados. 
	
	Desempenho e potencial têm o mesmo significado no contexto organizacional, portanto, as empresas continuam agindo segundo os mesmos princípios. 
	
	O plano de carreiras é composto pelas metas e ações que o indivíduo deve implementar para desenvolver o seu potencial latente. 
		
	
	1a Questão (Ref.: 200902657401)
	sem. N/A: COACHING
	
	Cabe ao coach negociar com o aprendiz os objetivos, as metodologias e os prazos, enfim, o plano de trabalho a ser seguido. É um tipo de relacionamento no qual o coach se compromete a apoiar e ajudar o aprendiz para que este possa atingir determinado resultado ou seguir certo caminho. É necessário que tenha algumas habilidades e competências. Na relação da questão há uma alternativa fora do contexto, identifique. 
		
	
	Saber ouvir o aprendiz.
	
	Endossar suas decisões não somente tecnicamente como emocionalmente. 
	
	Instruir para que o profissional possa se desenvolver segundo seu potencial. 
	
	Imprescindível fazer parte da equipe do profissional atendido.
	
	Deixar claro ao profissional suas forças e fraquezas diante do contexto organizacional.
		
	
	
	 2a Questão (Ref.: 200902657453)
	sem. N/A: O PROCESSO DE COACHING
	
	O mundo empresarial atual exige resultados de curto prazo, valorizando muito os executivos que correspondem a estas expectativas organizacionais. Assim, nem sempre as competências de executivos consagrados são suficientes para garantir a manutenção do seu sucesso profissional. Pode acontecer do coach não agradar seu orientando, algumas vezes. Entre as alternativas há procedimentos e ações que o coach precisa cumprir, exceto uma delas. Marque a inadequada.
		
	
	O coach não deve estabelecer metas para determinadas ações do orientando porque há pessoas que não lidam bem com pressão. 
	
	É importante e até fundamental que o coach pratique o feedback com críticas positivas e negativas em relação ao seu orientando.
	
	O coach deve sempre monitorar e acompanhar a evolução do seu orientando.
	
	O coach deve ajudar ao orientando a planejar sua trajetória profissional.
	
	Um bom coach é aquele que diz ao seu orientando o que ele precisa ouvir mesmo que não seja do seu agrado.
		
	
	
	 3a Questão (Ref.: 200902657658)
	sem. N/A: Coaching
	
	Assinale a alternativa que indica as afirmativascorretas. I ¿ Cabe ao coach desenvolver um sistema de referencias para dar e receber feedback no sentido de motivar a melhoria do desempenho do aprendiz. II ¿ Não deve favorecer as deficiências profissionais do aprendiz para não inibir seu crescimento profissional. III ¿ Deve fornecer o suporte necessário ao gerenciamento do próprio medo pelo aprendiz, questionando premissas e paradigmas. IV ¿ Auxilia na correção da conduta de trabalho. 
		
	
	II e IV. 
	
	I, III e IV. 
	
	I e III apenas. 
	
	II e III. 
	
	III e IV apenas. 
		
	
	
	 4a Questão (Ref.: 200902657600)
	sem. N/A: Coaching
	
	Assinale a alternativa incorreta em relação ao coach:
		
	
	Não tem papel fundamental no levantamento e desenvolvimento do potencial dos empregados para associação das competências individuais com as organizacionais. 
	
	É voltado para promover o desenvolvimento profissional e pessoal dos empregados nas organizações. 
	
	Ajuda o aprendiz a perceber as oportunidades existentes e ajudá-lo a se libertar das limitações. 
	
	Tem o papel de identificar os pontos fortes e fracos do indivíduo e desenvolver um programa para ressaltar o talento do aprendiz. 
	
	Cabe ao mesmo negociar junto ao aprendiz os objetivos, metodologias e prazos definindo um plano de trabalho a ser seguido. 
		
	
	
	 5a Questão (Ref.: 200902657589)
	sem. N/A: PROCESSO DE COACHING
	
	As empresas requerem trabalho de equipe: o coaching favorece a manutenção de sólidos relacionamentos, pois envolve também a valorização das competências individuais de cada membro da equipe. Para atender às expectativas e resultados da organização é preciso considerar alguns aspectos relacionados às pessoas. Somente um item não está dentro do contexto. Identifique essa alternativa.
		
	
	As pessoas são diferentes, em função de seus valores, crenças, costumes, portanto não apresentam o mesmo resultado aos mesmos resultados.
	
	Há pessoas que têm automotivação, enquanto outras, precisam de muitos estímulos externos para saírem do estágio de acomodação.
	
	Pessoas bem orientadas têm condições de "caminhar sozinhas", ou seja, se autodesenvolver.
	
	Apesar das diferenças individuais, as pessoas que trabalham em organizações pensam e agem em função do que a organização orienta.
	
	As pessoas precisam ser acompanhadas em seus períodos de transição na organização.
		Gabarito Comentado.
	
	
	 6a Questão (Ref.: 200902657533)
	sem. N/A: PROCESSO DE COACHING
	
	Os programas de treinamento são personalizados, construídos de acordo com as necessidades das pessoas e das empresas, em uma relação de grande parceria e confiança, sendo um trabalho sigiloso e confidencial. Considere as premissas do processo de coaching no contexto de treinamento e indique a que está errada.
		
	
	As pessoas e os negócios são inseparáveis: o coaching pode ser entendido como uma ferramenta de capacitação, motivação e desenvolvimento das habilidades das pessoas que pretendem compatibilizar suas expectativas com os objetivos e as necessidades da organização.   
	
	As pessoas comportam-se de acordo com suas crenças: embora os modelos dominantes de gestão privilegiem a racionalidade, deve-se considerar que muito do comportamento humano é determinado não pelo conhecimento real das coisas, mas por aquilo que as pessoas acreditam que sejam as coisas. 
	
	As pessoas têm um potencial bem maior do que demonstram ter: o relacionamento privilegiado entre o coach e seu cliente permite que ele seja capaz de identificar não somente as habilidades dos mesmos, mas também a melhor forma de utilizá-las.
	
	Melhor que ensinar é ajudar a aprender: o coach pode, sem limitar nem deixar de lado as opiniões e o poder de raciocínio das pessoas, estimulá-las a descobrir por si mesmas e ajudá-las a encontrar suas próprias soluções.
	
	O coach, não é capaz de criar empatia com o seu orientando, e essa é a atitude correta para não misturar emoções de amizade com postura profissional. 
		
	
	1a Questão (Ref.: 200902333993)
	sem. N/A: IMPACTOS DO PROCESSO DE MUDANÇA
	
	O conhecimento que circula dentro de uma organização é mutante e precisa ser atualizado constantemente. Atualização do conhecimento traz para a organização:
		
	
	- pessoas qualificadas por causa do rigor no processo seletivo; 
	
	- preocupação em diminuir a quantidade de informação para que esta seja mais focada.
	
	- tranqüilidade quando investe de dois em dois anos na sua força de trabalho;
	
	- diminui a concorrência porque o conhecimento é um ponto frágil nas organizações;
	
	- novas exigências na qualificação do perfil profissional e necessidade de investir em treinamento;
		
	
	
	 2a Questão (Ref.: 200902222949)
	8a sem.: Recompensas organizacionais nao-financeiras
	
	O grau de competitividade entre as empresas tem aumentado substancialmente nos últimos anos, para isto elas resolveram ampliar as "Recompensas Organizacionais não-financeiras", como forma de atrair e reter mão de obra qualificada. Diante disso, das opções abaixo relacionadas, qual a que melhor retrata essa situação?
		
	
	oportunidades de desenvolvimento, reconhecimento, auto-estima, segurança no emprego, qualidade de vida no trabalho e desafios.
	
	pagamento de bônus, auto-estima, reconhecimento, autonomia, desfios, segurança no emprego.
	
	salários elevados, auto-estima, reconhecimento, segurança no emprego, desafios.
	
	reconhecimento, auto-estima, participação nos lucros, desafios, qualidade de vida.
	
	reconhecimento, salários competitivos, auto-estima, qualidade de vida no trabalho, desafios.
		
	
	
	 3a Questão (Ref.: 200902334220)
	sem. N/A: Processos de Mudanças e os seus Impactos
	
	As pessoas são vistas como parceiras da organização, o seu principal ativo, aquele que se apresenta como capaz de traduzir informações em conhecimento, gerando novas formas de respostas às pressões das variáveis externas que se apresentam sem um padrão uniforme de comportamento e exigem constantes mudanças das organizações para se manterem competitivas e atraentes aos interesses do cliente global. Dessa forma a atuação da área de recursos humanos passa por um processo de mudanças entre o comportamento requerido pelo século XX para o século XXI, conforme define Chiavenato (2008, p. 39):
		
	
	De Velocidade e responsividade para Porte e escala de produção
	
	De ter que trabalhar em um ambiente de Estabilidade, previsibilidade para de Melhoria contínua, descontinuidade da mudança.
	
	De Necessidade de certeza para Autonomia e independência corporativa
	
	De Hiperconcorrência por mercados futuros para Competição por mercados atuais
	
	De Tolerância à ambiguidade para Criatividade e intuição
		Gabarito Comentado.
	
	
	 4a Questão (Ref.: 200902222921)
	8a sem.: Modalidades de remuneração
	
	Cada vez mais as empresas começam a entender a importância das "Recompensas Organizacionais" para atrair e reter os melhores profissionais em suas empresas, pois são estes que fazem a diferença para criar e sustentar diferencial competitivo de mercado. Nesse sentido, qual das alternativas abaixo melhor reflete esse conceito?
		
	
	as recompensas organizacionais se compõem em dois: as diretas e as indiretas.
	
	as recompensas organizacionais se dividem em dois tipos: as monetárias e as incentivadoras.
	
	as recompensas organizacionais se compõem em duas modalidades: as bonificadoras e as técnicas.
	
	as recompensas organizacionais se dividem em dois tipos: as financeiras e as não-financeiras.
	
	as recompensas organizacionais se estruturam em: salarias e não-salariais
		
	
	
	 5a Questão (Ref.: 200902334221)
	sem. N/A: Processos de Mudanças e osseus Impactos
	
	As ideias e a criatividade são mais valorosas às organizações que seus ativos físicos e financeiros. Assim, as empresas devem procurar desenvolver programas de Recursos Humanos que tornem a empresa um lugar atraente a profissionais talentosos. A retenção destes talentos deve ser propiciada através de ações que permitam:
		
	
	maiores ganhos financeiro
	
	o desenvolvimento de suas habilidades e competências.
	
	aceleração da carreira
	
	vantagens e benefícios diferenciados dos demais empregados.
	
	posições de destaque garantindo o status
		
	
	
	 6a Questão (Ref.: 200902658871)
	sem. N/A: PROCESSOS DE MUDANÇAS E SEUS IMPACTOS
	
	Até bem pouco tempo, as mudanças percebidas no mundo eram lentas e previsíveis, vivíamos em um mundo onde as regras se repetiam de geração a geração . São várias as mudanças que ocorreram no perfil do novo trabalhador. Marque a resposta certa.
		
	
	Trabalhador tem flexibilidade para mudar de área no momento que desejar.
	
	Trabalhador é considerado capital humano e necessita ser atualizado constantemente. 
	
	Novo modelo de emprego exige trabalhador que foca em uma atividade para ser eficaz.
	
	O colaborador que faz treinamento e é promovido está com o emprego garantido.
	
	Atualmente o colaborador pode escolher a área na qual vai trabalhar.
		
	
	1a Questão (Ref.: 200902333998)
	sem. N/A: SISTEMAS DE INFORMAÇÃO DE RH Definição de Auditoria
	
	Como podemos definir o Processo de Auditoria dentro da Organização ?
		
	
	- atividade vinculada apenas à Gestão da Qualidade Total;
	
	- trabalho realizado por auditores externos à organização;
	
	-processo organizado de auscultar o funcionamento da organização.
	
	- processo de investigar o que as pessoas estão fazendo;
	
	- atividade extremamente complexa que envolve gestores e diretores da organização;
		Gabarito Comentado.
	
	
	 2a Questão (Ref.: 200902333995)
	sem. N/A: APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL
	
	As mudanças são necessários para manter a organização atualizada e para seu próprio desenvolvimento. Há três passos que precisam ser cumpridos para que a mudança se efetive, são eles: 
		
	
	- reconhecimento da necessidade da mudança, aquisição de informação e realização da mudança.
	
	- identificação, internalização e descongelamento;
	
	- quebra da resistência à mudança, descongelamento e a mudança realizada.
	
	-desaprender o que já faz, aquisição de informação e descongelamento para mudar.
	
	- resistência, sensibilização, descongelamento.
		Gabarito Comentado.
	
	
	 3a Questão (Ref.: 200902333996)
	sem. N/A: APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL
	
	Podemos dizer que uma pessoa consegue deter toda gama de conhecimento na organização ? Por que ?
		
	
	- depende muito do tempo de empresa que ele tem e do cargo que ele ocupa;
	
	- é praticamente impossível um profissional por mais preparado que seja, dominar todo o conhecimento de uma área e/ou de uma organização; 
	
	- basta o profissional participar de todos os treinamentos que são oferecidos para ele na organização;
	
	- se ela se especializar ela consegue saber tudo sobre o conhecimento da especialização;
	
	- está  vinculado à motivação que o profissional tem para aprender continuamente.
		
	
	
	 4a Questão (Ref.: 200902333994)
	sem. N/A: APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL
	
	Quais são as características do "capital intelectual" ?
		
	
	-conjunto de pessoas que têm conhecimento relevante para a organização;
	
	-equipe de alta performance, fruto de necessidade da organização;
	
	-combinação entre o capital humano e o capital estrutural.
	
	- ativo intangível, é impossível mensurar o valor do conhecimento, difícil de ser calculado;
	
	- podemos comparar com o capital financeiro da organização, é um bem patrimonial;
		
	
	
	 5a Questão (Ref.: 200902334225)
	sem. N/A: Aprendizagem Organizacional
	
	O interessante no modelo proposto por Lewin para gestão da mudança é que ele leva as respostas das seguintes perguntas, exceto a da alternativa:
		
	
	Nenhuma das alternativas apresentadas 
	
	Que fatores impediram que esta ocorresse?
	
	Por quais razões a mudança esperada ocorreu?
	
	Quais as ações podem ser tomadas pela organização para influenciar a mudança?
	
	Como criar as condições necessárias à sustentação da mudança ocorrida?
		Gabarito Comentado.
	
	
	 6a Questão (Ref.: 200902334223)
	sem. N/A: Aprendizagem Organizacional
	
	O processo de Desenvolvimento Organizacional segue as seguintes etapas. Assinale a alternativa correta.
		
	
	Nenhuma das alternativas esta correta
	
	Competências grupais / Competências organizacionais / Competências individuais
	
	Competências grupais / Competências individuais / Competências organizacionais 
	
	Competências individuais / Competências grupais / Competências organizacionais 
	
	Competências organizacionais / Competências individuais / Competências grupais
		
	
	1a Questão (Ref.: 200902223135)
	12a sem.: Riscos
	
	A pressão cada vez maior pela sociedade da qualidade de vida no meio ambiente do trabalho tem feito com que a fiscalização aperte a pressão sobre as empresas, exigindo que elas cumpram a lei no que trata da implantação e gestão dos Programas de Saúde Ocupacional (PCMSO). Qual a melhor alternativa que descreve o objetivo do PCMSO?
		
	
	Existem maior pressão da sociedade para que as empresas adotem medidas preventivas para que os acidentes de trabalho continuem ocorrendo só que com menor intensidade.
	
	Existe cada vez pressão para que as empresas adotem programas de melhoria das condições de saúde para os trabalhadores na execução de atividades produtivas.
	
	Existe maior pressão para que os empresários adotem medidas preventivas para poderem exigir mais dos trabalhadores.
	
	Existe mais incentivos para que as empresas sejam mais eficientes em seus sistemas anti-poluição.
	
	Existe maior pressão para as empresas monitorem seus processos para aumentar a produtividade.
		
	
	
	 2a Questão (Ref.: 200902223033)
	12a sem.: Remuneração variável
	
	As empresas para atrair e reter os melhores profissionais, costumam adotar um programa de remuneração variável. Qual das alternativas abaixo define melhor esse programa?
		
	
	a remuneração tem uma parte fixa mais adicionais referente a sua produtividade alcançada independente do grupo.
	
	a remuneração é composta por uma parte fixa mais complementada por adicionais de desempenho por equipe independente de seu desempenho individual.
	
	a remuneração é composta por um salário fixo complementada comissões individuais que realce que ele é um profissional diferenciado.
	
	a remuneração é composta por um salário fixo complementada por recompensas baseadas em desempenho (individual ou por equipe) que agregue valor significativo para a organização.
	
	a remuneração é toda de renda variável, tornando sua base de referência toda indexada ao seu desempenho individual e de sua equipe.
		
	
	
	 3a Questão (Ref.: 200902222006)
	13a sem.: PREVIDÊNCIA SOCIAL
	
	O trabalhador para se beneficiar da cobertura da Previdência Social precisa atender que pré-requisitos? 
		
	
	Estar inscrito e contribuir mensalmente. 
	
	Estar com o título de eleitor em dia e contribuir mensalmente. 
	
	Estar inscrito e contribuir anualmente. 
	
	Estar com a Carteira de Trabalho atualizada e contribuir mensalmente. 
	
	Estar em dia com os pagamentos e contribuir mensalmente. 
		
	
	
	 4a Questão (Ref.: 200902222964)
	15a sem.: Classificação dosbenefícios sociais
	
	As empresas costumam classificar os benefícios sociais quanto a sua exigência em:
		
	
	benefícios monetários e benefícios recreativos
	
	benefícios legais e benefícios espontâneos
	
	benefícios espontâneos e benefícios assistenciais
	
	benefícios legais e benefícios supletivos
	
	benefícios espontâneos e benefícios recreativos
		
	
	
	 5a Questão (Ref.: 200902222899)
	15a sem.: Benefícios concedido aos empregados
	
	Um pequeno empresário estava fazendo uma reunião com o seu contador, para se orientar quanto aos planos de expansão de seus negócios. Suas atividades estavam prosperando e ele estava para passar de pequeno para empresário de médio porte. Diante desse novo quadro, ele precisava atrair mão de obra mais qualificada e para tanto, precisava saber mais detalhes sobre que a empresa pode oferecer para o trabalhador e não ser considerado benefício para não ter que ser incorporado ao salário como custo fixo. Segundo a CLT, art. 458, parágrafo 2 (na redação dada pela Lei 10.243/2001), não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador: I ¿ vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço; II ¿ educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático; III ¿ transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público; IV ¿ assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde; V ¿ seguros de vida e de acidentes pessoais; VI ¿ previdência privada. 
		
	
	I, II, III, IV
	
	I, III, IV, VI
	
	todos os itens.
	
	II, III, V, VI
	
	III, IV, V, VI
		
	
	
	 6a Questão (Ref.: 200902222005)
	13a sem.: PREVIDÊNCIA SOCIAL
	
	A Previdência Social é a instituição que contribui para amparar os trabalhadores quando eles param de trabalhar e existem treze benefícios diferentes, destacando entre os principais:
		
	
	as aposentadorias, o auxílio funeral, o auxílio-creche e o auxílio-doença. 
	
	a pensão por invalidez, as aposentadorias e o auxílio amamentação. 
	
	o auxílio-doença, o auxílio-creche e a pensão por morte. 
	
	as aposentadorias, a pensão por morte, o salário-maternidade e o auxílio-doença. 
	
	as aposentadorias, o salário-maternidade e o auxílio-creche.