1 ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

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APOSTILA DA DISCIPLINA ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
AUTOR: PROFESSOR RICARDO LUZ – FEVEREIRO DE 2018.
Ricardo Luz
É Coordenador e Professor do MBA em Recursos Humanos e do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos da Unicarioca. Doutorando em Ciências da Educação pela Universidad Nacional de Rosario, na Argentina. É Mestre em Sistemas de Gestão pela Universidade Federal Fluminense, tendo cursado um módulo optativo em Excelência em Gestão, na Università di Padova, na Itália. É Especialista em Administração de Recursos Humanos pela Universidade Regional de Blumenau, com aperfeiçoamento nessa especialidade pela State University of New York. É Especialista em Gestão Universitária pelo Centro Universitário Carioca. É autor de seis livros sobre gestão de pessoas. É co-autor do livro Pedagogia Institucional: fatores humanos nas organizações, publicado pelo Núcleo de Pedagogia Institucional (NUPI) da Faculdade de Educação da UERJ. Possui artigos publicados em diversos jornais e em revistas especializadas em gestão de pessoas e participou de entrevistas em programas de rádio e televisão. Trabalhou durante vinte e três anos como gerente e diretor e recursos humanos em empresas de grande porte de diversos segmentos. Na área acadêmica, acumula uma experiência de vinte e três anos como professor de cursos de graduação e pós-graduação e vinte e um anos como coordenador de curso superior. Paralelamente à atividade acadêmica, tem prestado serviços para importantes empresas no Rio de Janeiro, São Paulo e em Santa Catarina.
OBJETIVOS DA DISCIPLINA:
Proporcionar aos alunos uma visão geral do funcionamento e das atividades da Administração de Recursos Humanos – ARH.
Apresentar os objetivos e os principais processos de cada um dos subsistemas da ARH. 
PROGRAMA:
O programa desta disciplina contempla todos os subsistemas da ARH. 
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS:
Livro-Texto: Luz, Ricardo. Gestão de pessoas. Rio de Janeiro: LTC, 2008
Leituras Complementares:
- Carvalho, Antonio Vieira e Nascimento, Luiz Paulo. Administração de recursos humanos – volume 1. São Paulo: Editora Pioneira, 2004.
- Chiavenato, Idalberto. Gestão de pessoas Idalberto. Rio de Janeiro: Campus, 2005.
- Marras, Jean Pierre. Administração de recursos humanos. Rio de Janeiro Editora Futura,2004.
- Milkovick, George T. e Boudreau, John W. Administração de recursos humanos. São Paulo: Editora Atlas, 2003.
 Metodologia:
- As aulas serão expositivas, com intensa interação entre o professor e os alunos;
- O material didático apresentado em sala de aula será disponibilizado, antecipadamente, aos alunos, para fins de reprodução e estudo;
1ª Unidade: Introdução à Administração de RH
A Administração tem a finalidade de integrar e coordenar os diferentes recursos utilizados por uma organização (recursos organizacionais), para que ela possa alcançar os seus objetivos.
Recursos Organizacionais:
Recursos Humanos;
Recursos Financeiros: capital próprio, empréstimo, receita, crédito;
Recursos Materiais: prédios, matérias-primas, insumos, material;
Recursos Mercadológicos: clientes, propaganda, promoção;
Recursos Técnicos: tecnologia, processos produtivos, know-how;
Recursos Administrativos: estrutura organizacional, estratégias, políticas, controles, procedimentos, organização.
A Administração tem uma especialidade para gerenciar cada um dos diferentes recursos organizacionais:
Recursos Organizacionais: Especialidade da Administração
Recursos Humanos Administração de Recursos Humanos;
Recursos Financeiros 	 Administração Financeira;
Recursos Materiais 		 Administração de Materiais;
Recursos Mercadológicos Administração Mercadológica;
Recursos Técnicos 		 Administração da Produção;
Recursos Administrativos Administração Geral.
Portanto, a Administração de Recursos Humanos é a especialidade da administração que vai gerir todas as questões relacionadas aos recursos humanos das organizações.
A Administração de Recursos Humanos – ARH – enquanto um campo de conhecimento e enquanto uma função empresarial:
Conceitos de Administração de Recursos Humanos - ARH
A Administração de Recursos Humanos pode ser entendida tanto quanto um campo de conhecimento ou do saber, como também como uma função exercida nas organizações.
A Administração de Recursos Humanos enquanto um campo de conhecimento pode ser assim definida:
A Administração de Recursos Humanos é um campo de conhecimento que estuda e trata todas as questões relacionadas às pessoas que mantém um vínculo empregatício com as organizações.
Nesse contexto, a ARH consiste na apresentação e discussão, no campo teórico, dos temas que dizem respeito ao capital humano das organizações. 
Esses saberes são apresentados e debatidos por diferentes autores através de uma literatura específica. Envolvem conceitos, teorias e pesquisas sobre a natureza humana. Abordam a história, a evolução e os desafios da administração de recursos humanos. Apresentam e discutem os diferentes processos e modelos de gestão de pessoas utilizados pelas organizações.
Essa teoria é produzida em âmbito mundial, por professores, pesquisadores, profissionais de recursos humanos, consultores independentes, empresas de consultoria que atuam nesse campo profissional, pelas associações nacionais e internacionais que congregam os profissionais de recursos humanos em redor do mundo, bem como pelas instituições de ensino que dispõem de cursos de graduação, pós-graduação, grupos e linhas de pesquisa sobre gestão de pessoas.
Esse campo de conhecimento denominado Administração de Recursos Humanos, tem um caráter interdisciplinar, uma vez que emprega conhecimentos da Administração, da Psicologia, do Direito do Trabalho, da Engenharia de Segurança, da Medicina do Trabalho, da Nutrição, do Serviço Social, do Comportamento Organizacional.
Já a Administração de Recursos Humanos enquanto uma função exercida nas organizações pode ser assim definida:
A Administração de Recursos Humanos é uma função empresarial que tem por objetivo administrar no dia a dia das organizações, todos os assuntos relativos aos seus empregados.
Nesse contexto, a ARH consiste na prática, ou seja, na administração cotidiana dos diferentes assuntos que envolvem a relação entre as organizações e seus empregados. 
Nesse sentido, a ARH é exercida sob diferentes denominações no ambiente corporativo, sendo Recursos Humanos a mais utilizada. Outras denominações como Gestão de Pessoas e Gestão do Capital Humano também são atualmente muito empregadas.
No ambiente corporativo essa função empresarial é exercida em três níveis hierárquicos: no nível estratégico, no nível tático e no nível operacional.
No nível estratégico das organizações essa função é exercida pela Diretoria de Recursos Humanos. No nível tático, é exercida pelo Departamento de Recursos Humanos. No nível operacional, é exercido pelo Setor de Recursos Humanos.
 Objetivos da ARH (enquanto um campo de conhecimento):
Abordar e tratar todas as questões relacionadas às pessoas que mantém um vínculo empregatício com as organizações.
Apresentar e discutir os temas que dizem respeito ao capital humano das organizações. 
Apresentar soluções que tornem mais eficaz a gestão do capital humano das organizações.
Objetivos da ARH (enquanto uma função empresarial):
Desenvolver um quadro de pessoal capaz de realizar os objetivos das organizações e garantir a eficácia organizacional,
 Criar estratégias e condições de trabalho capazes de garantir a valorização e a plena realização dos recursos humanos de uma organização.
Importância da ARH:
Criar vantagem competitiva para as organizações por meio do seu capital humano.
Os empregados representam uma fonte de vantagem competitiva quando suas habilidades, conhecimentos, competências, talentos, não estão igualmente disponíveis aos concorrentes.
Os empregados representam uma fonte de vantagem competitiva quando suas contribuições não podem ser imitadas pela força de trabalho dos concorrentes.Missão da ARH:
Proporcionar qualidade de vida e valorização aos trabalhadores e aumento da competitividade às organizações por meio dos seus recursos humanos.
Aumentar a competitividade e o valor de mercado das empresas através do
 aumento do valor do seu capital humano.
Desenvolver estratégias capazes de garantir um quadro de pessoal capacitado, motivado, realizado e comprometido com o alcance dos objetivos das organizações.
Objetos de Estudo da ARH:
Os funcionários das organizações;
Todos os temas que relacionam os funcionários com as suas respectivas organizações.
Subsistemas da ARH:
São oito: Recrutamento e Seleção; Treinamento e Desenvolvimento; Administração de Pessoal; Administração de Cargos e Salários; Administração de Benefícios; Planejamento de RH; Relações trabalhistas e Sindicais e Segurança e Medicina do trabalho.
Finalidades dos Subsistemas da ARH:
Recrutamento e Seleção: 
 Fornecer os recursos humanos necessários ao funcionamento da organização.
2. Treinamento e Desenvolvimento: 
 Formar, qualificar, habilitar, preparar os funcionários para exercerem seus cargos
 ou aprimorarem seu desempenho no trabalho.
3. Administração de Cargos e Salários: 
 Remunerar adequadamente os funcionários.
4. Administração de Pessoal: 
Cumprir as obrigações trabalhistas decorrentes das Leis trabalhistas, dos contratos individuais de trabalho e dos instrumentos coletivos de trabalho. 
Nesse subsistema, destacam-se as rotinas relativas: às contratações de pessoal; à duração da jornada de trabalho; à folha de pagamento; ao desligamento de pessoal; o registro da vida funcional dos colaboradores; à fiscalização do trabalho e da previdência social; à justiça do trabalho.
5. Administração de Benefícios: 
Melhorar a qualidade de vida dos funcionários através da concessão de produtos e serviços que atendam às suas necessidades e os protejam contra determinados riscos.
6. Relações Trabalhistas e Sindicais: 
 Evitar os conflitos coletivos de trabalho.
7. Planejamento de RH:
Estimar a necessidade futura de pessoal. Identificar profissionais capazes de ocupar as vagas a serem abertas. Desenvolver os profissionais identificados como capazes de ocupar as vagas a serem abertas.
8. Segurança e Medicina do Trabalho: 
Preservar a integridade física dos funcionários, evitando os acidentes de trabalho e as doenças ocupacionais.
O Alinhamento Estratégico da ARH:
Os resultados da Gestão do Capital Humano são melhores quando a estratégia de RH está alinhada com a estratégia do negócio.
As estratégias da ARH devem estar vinculadas às estratégias da empresa (negócio). Consequentemente, os planos da ARH devem estar vinculados às estratégias das organizações.
Para o autor Dave Ulrich o RH torna-se estratégico quando pauta a sua atuação como um “Agente da Mudança” e/ou como “Parceiro do Negócio”. Para o autor, quando o RH só atua como um “Especialista” ou como “Defensor dos Funcionários” ele é considerado um RH operacional.
EXERCÍCIOS:
Qual é o conceito de ARH - Administração de Recursos Humanos?
Qual é a missão da ARH?
Quais são os subsistemas que compõem a ARH?
Explique a finalidade de cada um dos subsistemas da ARH.
O que é minimamente necessário para que uma empresa possa remunerar adequadamente seus empregados.
O que significa “preservar a integridade física dos empregados”?
Explique quando podemos considerar que, em uma determinada organização, a ARH atua de forma estratégica.
2ª Unidade: Recrutamento e Seleção
Rotatividade de Mão-de-Obra (Turnover):
É o fluxo de pessoal (entradas e saídas) existente em uma organização, em um determinado período de tempo.
Cálculo do Turnover:
% deTurnover = nº desligamentos no período x 100
 nº médio de funcionários no período
Exemplo do cálculo do turnover em uma Loja:
Nº Empregados da loja (início mês):12
Nº de Admissões (durante o mês): 4
Nº de Demissões (durante o mês): 2
Nº Empregados (Final mês):14
% Turnover: 2 x 100 = 15,4%
 13 
 De onde saiu o nº 13 usado na fórmula?
12 (nº de empregados no início do mês ) + 14 (nº de empregados no final do mês ) = 13
 2
Vantagens e Desvantagens do Turnover
O turnover quando exagerado é nocivo para as organizações, uma vez que implica em custos elevados para as empresas. Implica ainda em perdas de produção, perdas de know-how, perda de imagem junto ao mercado de trabalho, entre outras.
Por outro lado, devemos salientar que um turnover quando considerado em níveis aceitáveis, é salutar, uma vez que elimina a acomodação dos empregados e “oxigena” a empresa com novos conhecimentos e habilidades.
Causas Internas e Externas
O turnover é motivado por diferentes razões. Os empregados são demitidos ou pedem demissão por diferentes motivos. Alguns são desligados por não apresentar as competências esperadas pelas empresas, outros pelas suas atitudes reiteradamente inadequadas. Uns empregados saem da empresa por insatisfação com seus gestores, seus salários. Outros saem em função do péssimo ambiente de trabalho. Outros deixam as empresas pela falta de estabilidade no emprego ou pela falta de desenvolvimento ou crescimento profissional. Enfim, são inúmeros os motivos internos que levam ao rompimento das relações de emprego.
Existem ainda causas externas que impactam no turnover de uma empresa. Vamos a um exemplo clássico: quando uma grande empresa, que oferece bons salários, bons benefícios e um ótimo ambiente de trabalho, se instala numa região. A presença dessa empresa pode motivar a saída voluntária de empregados das outras empresas.
Entrevista de Desligamento
A entrevista de desligamento é uma estratégia utilizada pelas empresas para conhecer os reais motivos de desligamento dos seus funcionários. A equipe de RH deve manter um canal de comunicação com os empregados que deixam voluntariamente a empresa (demissionários), ou seja, aqueles que pedem a demissão. Nessas entrevistas o RH deve dispensar uma atenção maior àqueles empregados que pedem a demissão, já que nesses casos, presume-se que o problema (a causa da saída do empregado) esteja na empresa e não nos empregados que estão deixando voluntariamente a empresa. Ou seja, alguma coisa a empresa deixou a desejar que motivou esses empregados a buscarem ou aceitarem uma outra opção de trabalho.
O Processo de Recrutamento e Seleção
1º: Entrada: Requisições de Pessoal;
2º: Processamento: Aplicação das técnicas de recrutamento; 
3º: Processamento: Aplicação das técnicas de seleção;
4º: Saída: Candidatos selecionados e encaminhados aos gestores requisitantes.
Conceito de Recrutamento:
 É um processo de atração seletiva de candidatos a emprego, através do qual a empresa busca, internamente ou no mercado, candidatos potenciais para o preenchimento de suas vagas.
A atração deve ser seletiva porque que o recrutador deve procurar candidatos que atendam ao perfil desejado para as vagas.
 
O recrutamento consiste em informar, persuasivamente, as fontes de mão-de-obra sobre as vagas da empresa.
O Processo de Recrutamento:
É um processo com as seguintes etapas interdependentes.  
1ª) Escolha da fonte de recrutamento
2ª) Escolha da técnica de recrutamento
3ª) Aplicação da técnica
4ª) Avaliação do resultado do recrutamento.
Fontes de Recrutamento: (onde divulgar as vagas de emprego)
São os lugares onde a empresa divulga as suas vagas. São os lugares do mercado de trabalho onde a empresa aplica as técnicas de recrutamento, a fim de atrair candidatos a emprego.
Exemplos: 
 A PRÓPRIA EMPRESA 
 OUTRAS EMPRESAS
 ESCOLAS
 UNIVERSIDADES
 SINDICATOS 
 AGÊNCIAS DE EMPREGO
 ASSOCIAÇÕES DE CLASSE
 AGENTES DE INTEGRAÇÃO
SITES DE EMPREGO DA EMPRESA
SITES DE EMPREGO 
Técnicas de Recrutamento: (como divulgar as vagas de emprego?)
São os meios utilizados para divulgar as vagas de emprego. 
Exemplos:
Anúncios de Emprego: Aberto/Fechado.Cartazes de Emprego.
Palestras em Escolas e em Entidades de Classe.
Visitas à Empresa.
Divulgação Junto aos Empregados.
 E.Recruitment. (recrutamento online)
 As Indicações (QI).
Tipos de Recrutamento:
Recrutamento Interno.
Recrutamento Externo.
 Recrutamento Misto. 
Recrutamento Interno:
Vantagens:
	 mais econômico
	 mais rápido
	 motivador
 maior probabilidade de acerto
	
 “Desvantagens”
	 limita a renovação do quadro de
 pessoal (quando em excesso)
	 Desfalca o setor que fornece
Etapas do Recrutamento Interno:
1º) Consulta ao Cadastro de Funcionários.
2º) Consulta a Cargos e Salários e DP sobre a viabilidade de transferência ou promoção dos funcionários candidatos.
3º) Consulta ao requisitante: eventuais restrições aos candidatos.
4º) Consulta às chefias dos funcionários candidatos. Esse cuidado é importantíssimo para evitar que o recrutador convide um funcionário de um determinado setor para participar de um processo seletivo interno e depois o chefe imediato desse funcionário proíba a sua transferência. Isso certamente poderia frustrar o funcionário que entenderia que sua possibilidade de crescimento profissional foi barrada pelo gestor.
5º) Consulta aos funcionários: interesse em participar do processo seletivo.
6º) Entrevistas e aplicação dos testes necessários.
7º) Aprovação da transferência pelas chefias cedentes e solicitantes.
Recrutamento Externo:
Vantagens:
	 oxigena
	 introduz know-How
	 quebra a acomodação
		
 “Desvantagens”
	 gera insatisfação
	 maior custo 	
	mais demorado
	incerteza quanto à adaptação 
Seleção de Pessoal:
É um processo que envolve a escolha entre os candidatos recrutados, daquele mais adequado aos requisitos do cargo, do setor, do gestor imediato e da empresa. 
Trata-se da escolha da pessoa certa para o cargo.
 Enquanto o recrutamento é uma atividade positiva, convidativa, a seleção é uma atividade obstativa, de escolha, de exclusão, de opção, de classificação, seletiva.
A Seleção baseia-se num processo de comparação (usando as técnicas de seleção):
	
Demandas: cargo, setor, gestor, empresa
 X
Qualificações e Características dos Candidatos
As Demandas: 
1ª: Demandas dos Cargos: Baseiam-se na Descrição de Cargo; no Perfil do Cargo; 
2ª: Demandas dos Setores: características físicas existentes em determinados setores, tais como frio ou calor excessivo; odor (comum em determinadas indústrias); umidade etc. E características psicológicas existentes no setor requisitante (perfil da equipe. Será que os candidatos selecionados se enquadram psicologicamente com os membros do setor com os quais eles irão trabalhar?);
3ª: Demandas dos Gestores: preconceitos e preferências quanto aos candidatos escolhidos (isso requer que o selecionador conheça os gestores da empresa);
4ª: Demandas da Empresa: aqui o selecionador deve ser hábil, ter uma boa percepção e conhecimento da cultura organizacional, ou seja dos elementos integrantes da cultura da empresa, em especial, dos valores da empresa. Deve sempre responder à seguinte pergunta: Será que o candidato que pretendo selecionar possui valores pessoais compatíveis ou alinhados com os valores da empresa?.
O Processo de Seleção:
 Análise dos Currículos 
 Triagem Inicial 
 Entrevista Inicial 
Aplicação de Testes de Conhecimento 
Aplicação de Dinâmicas de Grupo
 Testes Psicológicos 
 Testes Situacionais 
 Referências 
 Entrevista Final 
 Exames Médicos 
Documentação.
Triagem:
Avaliação inicial para eliminar candidatos que não atendam a um determinado requisito básico ou essencial do cargo: 	
Exemplos: formação educacional; tempo de experiência; domínio de algum idioma, altura, gênero, entre outros. 
É feita através do contato direto com os candidatos, ou pela análise dos currículos ou das Fichas de Solicitação de Emprego.
Testes de Conhecimento:
Gerais e Específicos. 
 Orais,
Escritos, 
 Práticos, 
Provas de títulos.
Dinâmicas de Grupo:
São exercícios ou vivências grupais de situações que servem para avaliar determinadas características necessárias aos ocupantes dos cargos, somente observáveis em uma atividade em grupo.
São conduzidas por um ou dois facilitadores e contam com observadores.
Os participantes recebem instruções: objetivo, procedimentos (regras), tempo, a sequência dos trabalhos, entre outros.
Nelas, são observados determinados comportamentos e características dos participantes, favoráveis ou não aos ocupantes de determinados cargos.
Identificam a presença ou ausência de determinadas competências essenciais os ocupantes de determinados cargos. 
São usadas como complemento de diagnóstico.
Identificação de Perfil Pessoal
A partir de um inventário de perfil comportamental, é possível identificar informações chave de cada pessoa, como:
resumo do comportamento, 
características que se destacam e não se destacam, 
como se motiva, 
como gerencia, 
como gosta de ser gerenciado e muito mais.
Testes Psicológicos:
Avaliam: aptidões, habilidades, interesses e traços de personalidade.
Predizem características do comportamento humano com base no que foi revelado na situação de teste. 
Testes Situacionais:
Colocam o candidato diante de uma situação semelhante a que ele vivenciará nas tarefas que desempenhará futuramente. Geralmente, a situação é apresentada sob a forma de um estudo de caso. Pode ser aplicada individualmente ou em grupo. Deve ser específica para cada cargo.
Perguntas Desafiadoras:
Os selecionadores surpreendem e desafiam os candidatos, com perguntas do tipo:
Quantos quilos de batata o Mc Donald´s vende por ano no Brasil? Quantas bolinhas de gude cabem nesta sala?
São perguntas que exigem dos candidatos um raciocínio lógico apurado.
ETAPAS DA ENTREVISTA DE SELEÇÃO 
 ABERTURA
 HISTÓRICO PROFISSIONAL 
 HISTÓRICO ESCOLAR
 HISTÓRICO FAMILIAR
 HISTÓRICO SOCIAL
FECHAMENTO
BLOCOS OU DIMENSÕES DA ENTREVISTA DE SELEÇÃO: Profissional, Educacional, Familiar e Social. 
ABERTURA DA ENTREVISTA DE SELEÇÃO 
É uma fase de aquecimento ou quebra-Gelo. Requer do selecionador uma atitude cordial e simpática: cumprimento; levantar para receber o candidato. Essa etapa da entrevista reduzir a ansiedade dos candidatos. Deve-se escolher um tema da conversa com um conteúdo conhecido dos candidatos para gerar segurança. Nessa fase da entrevista, o selecionador deve: avisar que fará algumas anotações; Explicar sobre o cargo e a empresa; Explicar como será o funcionamento da entrevista. É natural que o candidato fique tenso nos primeiros momentos da entrevista (tremor, rubor ou palidez) daí a importância de se “quebrar o gelo”, deixando-o mais relaxado e confiante. Caso ele cometa algum deslize por estar nervoso, o entrevistador deve, de imediato, minimizar a situação.
FECHAMENTO DA ENTREVISTA DE SELEÇÃO 
Após cada entrevista elaborar um resumo da avaliação apontando pontos positivos e negativos. Quando entrevistamos muitas pessoas, se não tomarmos notas a respeito das nossas considerações sobre cada candidato, corremos o risco de sermos traídos pela nossa memória, trocando as observações sobre os candidatos. Nessa etapa, o selecionador deve orientar sobre as próximas etapas, perguntar ao candidato se ele gostaria de fazer perguntas, agradecer pela participação. Nessa etapa o selecionador deve evitar: entrevistar sem conhecer previamente o cargo e as condições oferecidas, entrevistar sem um roteiro, tomar muitas notas, falar demais, fazer muitas perguntas fechadas, realizar tarefas paralelas como: assinar cheques; atender telefone; atender 3ºs., discutir assuntos/opiniões de interesse pessoal, polêmicos, desrespeitar o horário, interromper o entrevistado.
EXERCÍCIOS: 
Qual é o conceito de turnover?
Qual é a fórmula do turnover?
Explique a relação que o turnover tem com os processos de Recrutamento e Seleção de pessoal.
Conceitue Recrutamento.
Conceitue e explique as vantagens dos Recrutamentos Interno e Externo.Explique a diferença entre Fontes e Técnicas de Recrutamento.
Apresente três exemplos de Fontes e de Técnicas de Recrutamento.
Conceitue Seleção.
Indique as etapas do processo de seleção.
Explique a seguinte etapa do processo de seleção: Triagem.
Sobre as Dinâmicas de Grupo explique: a finalidade; quem são os participantes; como são conduzidas.
Aponte duas perguntas para cada uma das dimensões da Entrevista de seleção.
Explique como a Entrevista de Seleção deve ser planejada.
Explique a finalidade das etapas de abertura e de fechamento da Entrevista de Seleção. 
Você quer saber mais sobre Recrutamento e Seleção? 
Então leia o livro: ALMEIDA, Walnice. Captação e seleção de talentos: repensando a teoria e a prática. São Paulo: Atlas, 2004.
3ª Unidade: Relações Trabalhistas e Sindicais
Sumário:
Sindicatos
 Estrutura Sindical Brasileira
Unicidade Sindical e Pluralidade Sindical
 Greve. Piquete. Lock-out
 Estratégias de Prevenção de Conflitos Coletivos
 Estratégias de Solução de Conflitos Coletivos
Cláusulas Tradicionalmente Negociadas
RELAÇÕES TRABALHISTAS:
São as relações coletivas entre: funcionários, empresas, sindicatos, Estado. 
 
SINDICALISMO:
É a organização dos trabalhadores com vistas às suas conquistas sociais, políticas e econômicas, frente à classe patronal. 
Pressupõe a organização, ideologia, ações e pretensões da classe trabalhadora.
CATEGORIAS: ECONÔMICA E PROFISSIONAL
- Econômica: é a que representa o conjunto de empresas de um determinado
 Segmento econômico. Exemplo: Bancos; Comércio varejista; Indústria Química etc.
- Profissional: representa os trabalhadores do mesmo segmento econômico. Exemplo: Bancários; comerciários; trabalhadores da indústria química etc.
Sindicato:
É uma associação de caráter permanente, formada por trabalhadores ou empresários,
que exercem a mesma profissão ou atividade econômica, com a finalidade de estudar e defender seus interesses.
No Brasil existem 15.007 sindicatos, sendo 10.167 de trabalhadores e 4.840 patronais.
De 2005 até abril/2013 foram criados 2.050 sindicatos, ou seja, 256 por ano.
Segundo a Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (Pnad), de 2011, do IBGE, 
16 milhões de trabalhadores são associados aos sindicatos (17,2%).
FUNÇÕES DOS SINDICATOS:
- Representação
- Assistencial
- Negocial
UNICIDADE SINDICAL: (prevalece no Brasil)
Em uma determinada base territorial (município) só pode haver um sindicato representando cada categoria.
PLURALIDADE SINDICAL:
Pressupõe a existência de vários sindicatos, em um mesmo município, representando uma determinada categoria.
ESTRUTURA SINDICAL BRASILEIRA:
 Em âmbito nacional - Centrais
 Em âmbito nacional - Confederações
 Em âmbito estadual - Federações
 Em âmbito municipal - Sindicatos
 
Federações: Constituídas de no mínimo 5 sindicatos.
Confederações: Constituídas de no mínimo 3 federações.
GREVE:
É uma paralisação intencional de parte ou da totalidade dos trabalhadores, a fim de
pressionar os empresários para que suas reivindicações sejam atendidas.
É um direito dos trabalhadores.
PIQUETE:
É um direito que o movimento grevista tem de persuadir os trabalhadores a aderirem à
greve.
Torna-se ilegal quando deixa de ser pacífico.
LOCK OUT: (GREVE PATRONAL)
É a paralisação temporária da atividade da empresa a fim de pressionar os empregados e
frustrar ou dificultar o atendimento de suas reivindicações.
É utilizado na defesa de atos abusivos, reivindicações ilegais, que possam colocar em
risco a continuidade dos negócios.
É vedado pela legislação brasileira.
POSTURAS DAS EMPRESAS DIANTE DOS SINDICATOS DOS TRABALHADORES:
 Apoio
 Indiferença
 Hostilidade
Cada uma dessas posturas proporciona vantagens e desvantagens às organizações nas suas relações com os sindicatos.
ESTRATÉGIAS DE PREVENÇÃO DOS CONFLITOS COLETIVOS DE TRABALHO
 Cumprimento das leis, convenções, acordos e sentenças normativas.
 Bom clima organizacional.
Treinamento dos gestores sobre Relações Trabalhistas e Sindicais.
 Sistema de atendimento às queixas e reclamações.
 Manter um bom relacionamento com o sindicato dos trabalhadores.
 Manter canais de comunicações com os funcionários.
ESTRATÉGIAS DE SOLUÇÃO DOS CONFLITOS COLETIVOS DE TRABALHO
NEGOCIAÇÃO: 
 - É uma forma direta de solução
 - mais usual.
JUDICIAL
 - É uma forma indireta de solução.
MEDIAÇÃO: 
É uma forma indireta de solução (Mediador)
As partes podem ou não aceitar a proposta. 
ARBITRAGEM:
É uma forma indireta de solução (Árbitro)
As partes se obrigam a aceitar o laudo arbitral.
CLÁUSULAS NEGOCIADAS ENTRE OS SINDICATOS
- Cláusulas Econômicas: 
- Cláusulas Sociais:
 relativas às condições de trabalho 
 relativas à saúde dos trabalhadores e à segurança dos trabalhadores
- Cláusulas de Formalidades Legais: que dão legalidade aos documentos que registram as novas condições de trabalho negociadas entre os sindicatos dos trabalhadores e patronais.
Cláusulas Econômicas: 
reajuste salarial 
 aumento salarial 
 antecipações salariais 
 piso salarial 
 hora extra 
 aumento por produtividade 
anuênios, triênios, quinquênios, decênios etc.
 Participação nos lucros
PISO SALARIAL (Salário Normativo).
É o menor salário pago aos trabalhadores de uma determinada categoria profissional. 
HORA EXTRA 
É o valor de um adicional para pagamento de horas extras superior ao estipulado por lei.
A CF (art. 7º, XVI) prevê o pagamento de um adicional de 50%. Nas negociações coletivas, os dirigentes dos sindicatos dos trabalhadores negociam a concessão de um valor superior ao que está estabelecido em lei.
AUMENTO POR PRODUTIVIDADE
É um ganho (bônus) obtido em função do excepcional desempenho de uma determinada categoria econômica na data-base anterior.
REAJUSTE SALARIAL
Data-Base: Fevereiro
Fevereiro/2010 – Salário Reajustado em R$ 1.000,00
	MÊS
	% INFLAÇÃO 
	Fevereiro/2012
	5,0
	Março
	5,0
	abril
	4,0
	maio
	3,0
	Junho
	4,2
	Julho
	3,8
	Agosto
	4,0
	Setembro
	4,4
	Outubro
	5,0
	novembro
	4,7
	Dezembro
	4,1
	Janeiro/2013
	3,9
Inflação acumulada entre as datas-base (fevereiro de 2012 e fevereiro de 2013): 64,9%
Logo, se em fevereiro de 2012 o salário foi reajustado para R$ 1.000,00 então, em fevereiro de 2013 – o Salário deveria ser reajustado para R$ 1.649,00 (64,9%) a fim de corrigir os feitos da inflação
Finalidade do Reajuste Salarial: recompor o poder aquisitivo (poder de compra) dos trabalhadores, em função das perdas salariais provocadas pela inflação.
AUMENTO REAL DOS SALÁRIOS
É qualquer correção salarial dada na data-base, aos empregados de uma empresa, que seja superior à inflação acumulada entre as datas-base.
EXERCÍCIOS: 
Sobre Relações Trabalhistas, explique o conceito e a finalidade desse subsistema.
Explique o conceito de Categoria Econômica e Categoria Profissional.
Explique as seguintes cláusulas econômicas negociadas entre os sindicatos dos trabalhadores e os sindicatos das empresas: Hora Extra, Piso Salarial, Reajuste Salarial, Aumento Real dos Salários.
Explique o significado de Data-Base. 
Quais as vantagens e desvantagens da Unicidade e da Pluralidade Sindical.
Explique o conceito e para que serve: greve, piquete, lock-out.
Indique três estratégias de prevenção de conflito coletivo de trabalho. Justifique uma delas.
Explique uma estratégia de solução de conflito de trabalho.
4ª UNIDADE: ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS 
É um conjunto de diferentes recompensas que visa alinhar o comportamento dos funcionários com os objetivos das organizações.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS:
Atrair candidatos aos empregos; 
Reter os funcionários;
Recompensar os funcionários pelos trabalhos prestados;
Incentivar desempenhos;
Recompensar os funcionários que apresentem desempenhos excepcionais;
Mobilizar ou comprometer os funcionários para que eles alcancem determinados resultados esperados pela empresa.NOMES:
Vários são os nomes empregados para se referir ao pagamento efetuado àqueles que prestam determinados serviços.
Vencimento: Funcionários Públicos;
Soldo: Militares;
Honorários: Profissionais Liberais;
Ordenado ou Salário: Trabalhadores em Geral.
SALÁRIO:
“É o pagamento a que tem direito o empregado, em razão do contrato de trabalho, pelo trabalho prestado, por estar à disposição do empregador e pelas interrupções remuneradas do trabalho. Não se consideram salário, as indenizações, as complementações e os benefícios previdenciários”.
Amauri Mascaro Nascimento
REMUNERAÇÃO:
Conjunto de retribuições recebidas pelo empregado pela prestação de serviços seja em dinheiro ou em utilidades, provenientes do empregador ou de terceiros, mas decorrentes do contrato de trabalho.
A IMPORTÂNCIA DOS SALÁRIOS:
PARA A EMPRESA
Os salários representam uma importante parcela dos custos da empresa, bem como a sua capacidade de atrair e fixar talentos.
PARA OS FUNCIONÁRIOS
Os salários representam a base do seu padrão de vida, do seu conforto, dos serviços e das reservas financeiras que ele proporciona para si e para toda a sua família. Representam ainda status (posição hierárquico: acesso a bens).
PARA A SOCIEDADE
Representam uma parcela significativa do seu poder aquisitivo.
2 PRINCÍPIOS BÁSICOS DA ADMINISTRAÇÃO SALARIAL:
 EQUILÍBRIO EXTERNO: é a equiparação dos salários da empresa com os salários praticados pelo mercado.
(ATENÇÃO: é a equiparação e não a comparação). Comparar é uma coisa, enquanto equiparar é outra.
 EQUILÍBRIO INTERNO: é a equiparação dos salários numa determinada empresa, entre os cargos de mesma importância.
MUDANÇAS NA REMUNERAÇÃO:
Sistema Tradicional (Funcional)
(Remuneração baseada nos cargos)
Sistema Moderno
(Remuneração baseada em resultados). Visa transformar parte da remuneração em custo variável. Visa incentivar os funcionários a alcançar as metas da empresa.
MODALIDADES DE REMUNERAÇÃO FIXA :
(baseada nos cargos)
Remuneração funcional;
Remuneração Por Habilidades e Competências;
Salário Indireto (Benefícios e outras vantagens).
MODALIDADES DE REMUNERAÇÃO VARIÁVEL:
Vincula a recompensa (premiação) ao resultado alcançado
PPR: Programa de Participação nos Resultados;
PL: Participação nos Lucros;
Participação Acionária.
PLR: Programa de Participação nos Lucros e Resultados (Lei 10101/2000 e Lei 12.822/2013).
ETAPAS DE UM PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS:
Analise de Cargos;
Descrição de Cargos;
Avaliação de Cargos; 
Classificação de Cargos;
Pesquisa Salarial;
Política Salarial;
Estrutura Salarial;
Diretrizes Salariais;
Administração dos Salários.
1º ETAPA: ANÁLISE DE CARGOS:
É o estudo que se faz para levantar informações sobre as tarefas dos diferentes cargos de uma empresa, assim como sobre os requisitos exigidos de seus ocupantes (mentais, físicos, de condições de trabalho e de responsabilidades) para que possam realizar satisfatoriamente seus trabalhos.
REQUISITOS MENTAIS
Conhecimentos teóricos e práticos (cursos regulares e complementares) necessários aos ocupantes dos cargos.
REQUISITOS FÍSICOS
Esforço físico, concentração visual, destreza, compleição física, concentração mental, posições assumidas pelo trabalho.
RESPONSABILIDADES
Referem-se aos cuidados para evitar danos ao trabalho, ao patrimônio e à imagem da empresa.
Exemplos:
Responsabilidades por materiais ou produtos, ferramentas ou equipamentos, erros, valores (títulos, dinheiro ou documentos), contatos, segurança de terceiros, supervisão de subordinado, decisões, confidencialidade de informações. 
CONDIÇÕES DE TRABALHO
Referem-se às condições de trabalho e aos riscos a que estão sujeitos.
MÉTODOS DE ANÁLISE DE CARGOS
Questionário;
Entrevista;
Observação no Local de Trabalho;
Misto ou Combinado.
2ª ETAPA: DESCRIÇÃO DE CARGOS:
É a descrição dos objetivos e das tarefas dos cargos de uma empresa, assim como a indicação dos requisitos exigidos de seus ocupantes. 
A descrição de cargo relata o que o ocupante do cargo faz, como ele faz e por que ele faz.
PARTES DE UMA DESCRIÇÃO DE CARGOS:
1ª) Parte: Descrição Sumária:
É um resumo que permite compreender, rapidamente, o conteúdo de um cargo. Indica apenas as principais atividades de um cargo, informando somente o que ele faz. 
2ª) Parte: Descrição Detalhada:
Descreve todas as atividades de um cargo.
3ª) Parte: Especificações ou Requisitos:
Indica as qualificações exigidas dos ocupantes dos cargos.
3ª ETAPA: AVALIAÇÃO DE CARGOS:
É o processo hierarquizar os cargos. Através da avaliação, podemos determinar a importância de cada cargo em relação aos demais.
OBJETIVOS:
Estabelecer uma hierarquia dos cargos; 
Possibilitar uma remuneração equitativa entre os cargos;
Minimizar os efeitos de decisões arbitrárias na definição dos salários;
Proporcionar uma visualização:
Da estrutura dos cargos da empresa;
Das carreiras de cada área funcional;
Dos requisitos de cada cargo.
MÉTODOS DE AVALIAÇÃO:
Métodos não Quantitativos:
Caracterizam-se pela simplicidade, rapidez na aplicação e custo reduzido.
Todavia, por serem mais subjetivos e arbitrários, costumam merecer menos credibilidade que os métodos quantitativos.
Tipos de Métodos não Quantitativos:
Escalonamento;
Graus Predeterminados.
Métodos Quantitativos:
São mais confiáveis por serem mais precisos e analíticos.
Tipos de Métodos Quantitativos:
Por Pontos: o mais empregado pelas empresas; 
Comparação Por Fatores. 
MÉTODO DE AVALIAÇÃO POR PONTOS
É o método mais utilizado pelas grandes organizações para avaliar os cargos. Ele utiliza:
Fatores de Avaliação; 
Graus;
Pontos.
Cada “Fator de Avaliação” é subdividido em “Graus” e para cada grau é atribuído um determinado “nº de Pontos”.
Cada cargo é avaliado por um comitê, cujos membros avaliam os cargos a partir dos diferentes fatores de avaliação. Ao final da avaliação, cada cargo recebe uma pontuação que determina a sua importância em relação aos demais cargos da empresa.
FATORES DE AVALIAÇÃO:
	Escolaridade
	Experiência
	Iniciativa
	Responsabilidade
Poe erros
	Responsabilidade por equipamentos
	Responsabilidade por materiais
	Responsabilidade por supervisão
	Responsabilidade econômica
	Contatos
	Confidencialidade
	Complexidade das tarefas
	Esforço físico
4ª ETAPA: CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS:
Consiste em alocar (distribuir) os cargos em suas respectivas classes salariais, em função da pontuação que cada cargo obteve na etapa de avaliação.
5ª ETAPA: PESQUISA SALARIAL:
 OBJETIVOS: 
Conhecer o valor dos salários praticados pelo mercado para os cargos da empresa;
Fornecer informações para a construção da Estrutura Salarial;
Fornecer subsídios para que a empresa possa adequar seus salários aos do mercado.
6ª ETAPA: POLÍTICA SALARIAL:
É o posicionamento salarial da empresa frente ao mercado. Pode ser definida a partir de 3 perguntas feitas à direção da empresa:
1º) A empresa deseja pagar mais, menos ou equivalente à média de mercado?
Caso a empresa decida pagar mais ou menos que a média de mercado, devemos fazer outras perguntas.
2º) Quantos por cento a mais ou a menos?
3º) Em relação a que empresas?
7ª ETAPA: ESTRUTURA SALARIAL:
É uma tabela salarial montada a partir das informações colhidas na pesquisa salarial. Essa tabela servirá como instrumento de trabalho para os profissionais da Administração de Salários. Através dela, é que serão estudados os aumentos salariais a serem concedidos aos funcionários de uma empresa.
	CS 
	ADM. 
	EFET. 
	ENQ.
 I 
	ENQ. 
II 
	MERCADO 
	MÉR. 
I 
	MÉR.
 II 
	MÉR.
III 
	10
	8.217 
	9.028 
	9.920
	10.897 
	11.974
	13.153 
	14.453 
	15.879 
	11
	9.920
	10.897 
	11.974 
	13.153
	14.453 
	15.879 
	17.444 
	19.169
	12
	11.974
	13.153 
	14.453 
	15.879 
	17.444 
	19.169 
	21.060 
	23.138 
8ª ETAPA: DIRETRIZES SALARIAIS:
É um conjunto de normas que orientam o dia-a-dia da administração dos salários. Essasnormas devem ficar catalogadas em um manual. Nesse conjunto de normas, podemos encontrar:
A Política Salarial da empresa;
Regras sobre concessão de aumentos salariais; 
Como por exemplo: percentual máximo de aumento a ser concedido;
As datas das revisões das descrições ou avaliações de cargos;
As datas das realizações das pesquisas salariais;
As regras sobre antecipações salariais;
As regras sobre promoções, entre outras.
9ª ETAPA: ADMINISTRAÇÃO DOS SALÁRIOS:
CONSISTE EM:
Definir salários de admissão;
Propor ou conceder aumentos salariais;
Estudar e estabelecer mecanismos de incentivo e comprometimento dos funcionários com os objetivos da empresa;
Pesquisar salários;
Montar e atualizar a estrutura salarial;
Descrever cargos e revisar as descrições anteriores;
Avaliar e reavaliar cargos;
Manter controle sobre as inflações e as perdas salariais;
Assessorar os gestores em questões relacionadas a cargos e salários.
EXERCÍCIOS:
Quais são os objetivos de uma correta administração de cargos e salários?
Qual é a importância dos salários para as empresas, para os empregados e para as regiões onde as empresas estejam inseridas?
Explique a diferença entre Equilíbrio Interno e Equilíbrio Externo.
Indique todas as etapas de um plano de cargos e salários.
Explique a finalidade da seguinte etapa de cargos e salários: Análise de Cargos.
Sobre a Descrição de Cargos, explique quais são as partes que a compõem.
Explique a finalidade da Avaliação de Cargos.
Explique como é feita a Avaliação de Cargos pelo método de Pontos.
Explique a finalidade e como é feita a Classificação de Cargos.
Sobre a Pesquisa Salarial, explique a finalidade.
Sobre a Politica Salarial, explique o conceito e como ela deve ser definida nas organizações.
Sobre a Estrutura Salarial, explique o conceito e descreva os elementos que a compõem.
5ª UNIDADE: ADMINISTRAÇÃO DE BENEFÍCIOS:
BENEFÍCIOS:
São produtos e/ou serviços oferecidos aos funcionários, direta ou indiretamente pela empresa, visando criar ou aprimorar as condições de bem-estar ou qualidade de vida dos seus funcionários.
São bens ou serviços, de natureza pecuniária ou assistencial, proporcionados direta ou indiretamente pelas empresas, visando criar ou aprimorar as condições de bem-estar dos seus funcionários.
Os benefícios oferecidos pelas empresas estão sempre vinculados às necessidades de seus funcionários e aos riscos a que estão sujeitos.
RISCO:
É um acontecimento futuro e incerto, cuja realização não depende exclusivamente da vontade das pessoas.
RISCO SOCIAL:
É a incapacidade de o trabalhador prover a sua própria subsistência ou de sua família.
EXEMPLOS DE RISCOS SOCIAIS:
Não obtenção de emprego;
Perda dos meios de subsistência da família do trabalhador pela sua morte;
Contingências sociais ou biológicas com acréscimos bruscos e excessivos de encargos financeiros.
A proteção contra tais riscos é obtida através do seguro Privado ou Social.
SEGURIDADE SOCIAL:
São os meios usados pelo Estado visando ao bem-estar dos cidadãos. A Previdência Social é um instrumento da Seguridade Social.
ALGUNS TIPOS DE BENEFÍCIOS:
Cooperativa de Crédito; Vale-Transporte; Transporte Coletivo; Carro; Auxílio-Educação; Complemento Auxílio-Doença; Convênios; Assistência Social; Auxílio Funeral; Horário Flexível; Férias Prolongadas; Compensação de Dias que Antecedem ou Sucedem Feriados; Academia de Ginástica; Grêmio; Vivência Internacional; Período Sabático; Assistência Jurídica; SPAs; Clínicas de Beleza; Auxílio-combustível; Vale-Refeição; Assistência Médica, Odontológica e Hospitalar; Seguro de Vida; Tíquete Alimentação; Previdência Privada; Transporte Coletivo; Auxílio Educação; Complemento Auxílio Doença; Empréstimos Pessoais; Convênios; Cesta Básica; Auxílio Funeral; Cartão de Crédito; Adiantamento Salarial; Cooperativa de Consumo; Blindagem de carros; Motorista; Grêmios; entre outros. 
CLASSIFICAÇÃO:
Quanto à Natureza: Monetária e Não Monetária
Quanto aos Objetivos: Assistenciais, Recreativos e Supletivos (de apoio)
BENEFÍCIOS ASSISTENCIAIS: Visam prover o funcionário e sua família de certa segurança, nos casos imprevistos ou de emergência. Exemplo: Seguro de Vida; Assistência Médico-Hospitalar; Remuneração por tempo não trabalhado; Auxílio Funeral.
BENEFÍCIOS RECREATIVOS: Visam proporcionar diversão, repouso, higiene mental ou lazer.
Exemplo:
Grêmio, Excursões, Colônia de Férias, Convênio com Videolocadoras, Bibliotecas etc.
BENEFÍCIOS SUPLETIVOS OU DE APOIO: Visam oferecer conveniências ou algumas utilidades.
Exemplo:
Transporte, Restaurante, Estacionamento, Posto Bancário, Venda de Produtos da Empresa.
QUE VANTAGENS AS EMPRESAS TÊM AO OFERECEREM BENEFÍCIOS AOS SEUS FUNCIONÁRIOS?
Atração de Talentos;
Fixação dos Funcionários;
Satisfação, Segurança e Bem-Estar dos Funcionários;
Melhoria da imagem da empresa.
VANTAGENS PARA OS FUNCIONÁRIOS:
Satisfação;
Segurança;
Bem-Estar;
Atendimento de suas necessidades;
Proteção contra os riscos sociais;
Complemento salarial.
COMO O SETOR DE BENEFÍCIOS ESTÁ POSICIONADO NAS ORGANIZAÇÕES?
Como um Setor Independente; 
Vinculado à Área de Cargos e Salários;
Vinculado ao Serviço Social.
FONTES DE CUSTEIO: (QUEM FINANCIA A CONCESSÃO DOS BENEFÍCIOS?)
Empresa;
Empregados;
Estado.
FORMAS DE CONCESSÃO:
Por mera liberalidade: seguro de vida, transporte coletivo, assistência médica;
Por força de Lei: vale-transporte, 13º salário;
Por força de Acordos Sindicais: cesta básica, anuênio, estabilidade para os que estão se aposentando.
MODELOS DE GESTÃO:
Auto-Gestão;
Terceirização;
Misto.
FATORES DE AVALIAÇÃO DE UM PLANO DE BENEFÍCIOS:
Atração e Fixação de talentos;
Satisfação dos funcionários;
Proteção contra os riscos;
Atendimento das necessidades dos funcionários;
Custos;
Melhoria da imagem da empresa.
AXIOMA:
A empresa não deve conceder um benefício hoje, se não puder garanti-lo amanhã.
FLEXIBILIZAÇÃO DOS BENEFÍCIOS:
É a personalização ou a customização dos benefícios. A empresa permite que cada funcionário estabeleça o seu próprio pacote de benefícios, dentre aqueles por ela oferecidos.
EXEMPLOS DE FLEXIBILIZAÇÃO:
Creche: reembolso, convênio ou mãe-crecheira;
Carro: escolha de marca ou modelo;
Vale-Refeição;
Seguro de Vida (para os jovens);
Seguro Saúde (quando cônjuge já possui);
Cesta Básica (escolha dos alimentos);
Cesta Básica (substituída pelo Vale Alimentação).
Formas de Flexibilizar:
Cesta Básica: substituir pelo Vale Alimentação.
Creche: reembolso (limitado) de outras creches não conveniadas, ou reembolso para mães-crecheiras.
Carro: Permitir a escolha da marca, modelo e cor.
Seguro Saúde: quando cônjuge ou dependentes já são cobertos, esse crédito pode ser utilizado para cobrir ou suplementar outro benefício; tipo de acomodação; padrão do plano.
EXERCÍCIOS:
Conceitue benefícios.
“Os benefícios oferecidos pelas empresas estão sempre vinculados às necessidades de seus funcionários e aos riscos a que estão sujeitos”. Explique o enunciado.
Como são classificados os benefícios?
Quais as vantagens dos benefícios para as empresas e para os empregados?
Quais são as fontes de custeio dos benefícios?
Quais são as formas de concessão dos benefícios pelas empresas?
Quais são as formas de gestão dos benefícios?
Que fatores podem ser utilizados pelo RH para avaliar a eficácia de um pacote de benefícios?
Conceitue flexibilização de benefícios e apresente três exemplos de flexibilização.
6ª UNIDADE: TREINAMENTO DE DESENVOLVIMENTO
EDUCAÇÃO:
É toda influência que o ser humano recebe do ambiente social, durante toda a sua existência, no sentido de adaptar-se às normas e aos valores sociais vigentes.
É o preparo para a vida e pela vida.
Pressupõe o desenvolvimento global da pessoa, social, intelectual e fisicamente.
Pode ser:
Institucionalizada, organizada e sistemática: escola, igreja.
Assistemática: “Escola da vida” (é o aprendizado que se tem na família, no lar, nos grupos sociais, nas ruas).Segundo a LDB - Lei de Diretrizes e Bases da Educação Nacional – a educação abrange os processos formativos que se desenvolvem na vida familiar, na convivência humana, no trabalho, nas instituições de ensino e pesquisa, nos movimentos sociais e organizações da sociedade civil e nas manifestações culturais.
TIPOS DE EDUCAÇÃO:
Educação Religiosa; Educação Física; Educação Moral; Educação Religiosa; Educação Profissional 
Educação Profissional:
Treinamento
Desenvolvimento 
Formação Profissional
TREINAMENTO:
Prepara as pessoas para exercerem um Cargo ou para melhorar o seu desempenho em alguma função.
É dado pelas próprias empresas e empresas especializadas.
Institucionalizado ou não.
Sistemático ou não.
Possui objetivos imediatos e mais restritos.
DESENVOLVIMENTO:
Prepara para as pessoas para uma Carreira. 
Possui objetivos mais longos.
FORMAÇÃO PROFISSIONAL:
Prepara as pessoas para o exercício de uma Profissão.
Possui objetivos amplos e mediatos.
Realizada nas escolas e empresas.
TIPOS DE TREINAMENTO:
Treinamento Introdutório
Treinamento Operacional
Treinamento Administrativo
Treinamento de Chefias
TREINAMENTO COMO PROCESSO:
	Treinando 	 Treinamentos Avaliações	 Mudanças
OBJETIVOS DE T & D: mudar comportamentos
Mudança de ConhecimentosC H A
Mudança de Habilidades
Mudança de Atitudes
ETAPAS DO T & D:
LNT – Levantamento das Necessidades de Treinamentos
Programação dos Treinamentos
Execução dos Treinamentos
Avaliação: Reação e Resultados
Etapa: LNT – Levantamento das Necessidades de Treinamentos
Visa identificar as necessidades dos funcionários, em termos de conhecimentos, habilidades e atitudes, que possam melhorar as suas performances.
Identifica:
1º: Os funcionários que necessitam de treinamento;
2º: Quais são as suas necessidades.
Tipos de Necessidades:
Capacitar para o trabalho atual
Aperfeiçoar 
Atualizar
Capacitar para um trabalho futuro
Fontes para o LNT:
Objetivos e Planos da empresa
Avaliação de desempenho
Problemas nos Setores da empresa
Funcionários
Gestores
2ª Etapa: Programação dos Treinamentos
Objetivo: Realizar o planejamento físico e orçamentário, de todos os programas de T & D que serão realizados em um determinado período, para que sejam supridas as necessidades previamente identificadas.
Apresenta todos os programas a serem realizados
Indica quem vai participar de cada programa
Indica onde serão realizados
Indica quando os programas acontecerão (meses)
Apresenta os custos (total e de cada programa)
Submete à aprovação, os custos da programação
Discute com as partes envolvidas, os programas que serão realizados.
3ª Etapa: Execução dos Treinamentos
Objetivo: Realizar e acompanhar os programas planejados.
Seleção dos treinamentos internos e externos.
Escolha de entidades de T & D: Identifica e seleciona entidades; discute alternativas sobre os programas; define orçamentos.
Organização dos treinamentos internos: Define locais, instrutores e material instrucional.
Contatos com os participantes (treinandos): agenda; instruções.
Inscrições; Passagens e Hospedagens.
Infraestrutura para os eventos internos.
4ª Etapa: Avaliação
Objetivos:
De Reação:
Avaliar os programas realizados, fazer os ajustes necessários nos programas internos e verificar a competência das entidades executoras dos eventos.
Instrutor: didática
Programa: cumprimento
Carga horária: adequação
Local do evento
Material de apoio 
De Resultados:
Avaliar se a necessidade de treinamento ou de desenvolvimento foi parcial ou totalmente atendida.
CLASSIFICAÇÃO DOS MÉTODOS DE TREINAMENTO:
Métodos Individualizados
Métodos de Ensino Coletivo
Métodos de Ensino em Grupo
MÉTODOS INDIVIDUALIZADOS DE TREINAMENTO:
E. Learning – Demonstração – Interinidade – Treinamento no Trabalho – Instrução – Programada – Coaching – Mentoring – Job Rotation – leitura – Estágio – Visita Técnica – Benchmarking
MÉTODOS DE TREINAMENTO EM GRUPO:
Demonstração – Estudo de Caso – Leitura – Representação de Papéis – Encontro entre Profissionais Afins – Brainstorming – Estágio / Trainee – Jogo de Negócios
MÉTODOS COLETIVOS DE TREINAMENTO:
Exposição – Demonstração – Painel – Brainstorming – Exibição de Filmes/Vídeos – Curso – Seminário – Workshop – Congresso – Conferência 
MÉTODOS DE TREINAMENTO:
Expositivo; Demonstração; Estudo de Caso; Treinamento no Trabalho;		
Representação de Papeis; Instrução Programada; E. Learning;	
Estágio; Encontro entre Profissionais Afins; Painel; Job Rotation;	
Brainstorming; Vista Técnica; Estágio/Trainee; Coaching; Mentoring;	
Jogo de Negócios; Exibição de Filmes/Vídeos; Benchmarking;
Curso; Workshop; Congresso; Conferência.	
EFEITO MULTIPLICADOR:
É a transferência dos conhecimentos recebidos pelos participantes dos treinamentos, para outros funcionários da empresa.
Essa transferência de conhecimentos, normalmente, é feita através da realização de palestras, reuniões ou apresentação de relatórios das atividades realizadas.
É uma forma de compartilhar conhecimentos e de reduzir custos de treinamento.
Meios Utilizados:
Palestras, reuniões ou apresentação de relatórios das atividades realizadas.
Objetivos: 
Compartilhar conhecimentos e reduzir custos de treinamento.
UNIVERSIDADE CORPORATIVA:
O QUE É UMA UNIVERSIDADE CORPORATIVA?
UC é uma estratégia para promover a aprendizagem permanente de funcionários, clientes, fornecedores e comunidade. O desenvolvimento deixa de ter o foco na performance dos funcionários e passa a ter o foco no desenvolvimento da organização. As demandas da organização passam a determinar as ações de desenvolvimento.
Portanto, o foco sai das necessidades do funcionário e vai para as necessidades da organização e ainda se estende às necessidades da cadeia produtiva (fornecedores, clientes, distribuidores).
Com essa mudança, a área de T&D passa a ter maior importância, na medida em que passa a contribuir também para o desenvolvimento dos parceiros comerciais da empresa.
DESAFIOS DA UC:
Gerenciar a acelerada depreciação do conhecimento organizacional
Gerenciar a reposição sistemática de conhecimentos
Transformar informação em conhecimento
Reforçar Cadeia de Relação: Clientes, Fornecedores, Comunidade
Difundir missão, visão e valores
EXERCÍCIOS:
Qual é a finalidade do Treinamento?
Como se classifica a Educação Profissional?
Explique a diferença entre Treinamento e Desenvolvimento.
Sobre a 3ª Etapa de treinamento, explique: a denominação dessa etapa; quais são as funções realizadas pelo Analista de T&D nessa etapa.
Quais são as Etapas do processo de Treinamento?
Sobre a 1ª Etapa de treinamento, explique: a denominação empregada pelos RHs; a finalidade; onde o profissional de T&D pode encontrar a informações para identificar os futuros treinandos.
Sobre a 2ª Etapa de treinamento, explique: a denominação dessa etapa; que informações constam desse documento.
Sobre a 3ª Etapa de treinamento, explique: a denominação dessa etapa; quais são as funções realizadas pelo Analista de T&D nessa etapa.
Sobre a 4ª Etapa de treinamento, explique: a denominação dessa etapa; a finalidade da avaliação de reação e de resultados.
Indique cinco métodos de treinamento.
Explique o seguinte: Efeito multiplicador.
Comente a diferença básica entre T&D e Educação Corporativa.
Explique o conceito de Universidade Corporativa
Indique tr~es desafios das universidades Corporativas.
7ª UNIDADE: SEGURANÇA DO TRABALHO
INTRODUÇÃO:
Estima-se que o País gaste, aproximadamente, 6 bilhões de dólares, por ano, para custear as despesas decorrentes dos acidentes de trabalho e das doenças ocupacionais: tratamentos, multas, afastamentos, indenizações etc.
Até bem pouco tempo atrás, o Brasil era o pior país em termos de Segurança do Trabalho, registrando o maior número de acidentes de trabalho. Agora, ocupa a 14ª posição no ranking mundial, segundo dados da OIT.
1975: 1.916.187 acidentes de trabalho.
 
 Campeão mundial de acidentes de trabalho. 
 O nºde acidentes caiu até o ano de 2001: 340.251 acidentes de trabalho. 
Segundo a OIT, o Brasil ocupa a quarta posição no ranking geral de países em que mais acontecem acidentes de trabalho.
Em 2009, de acordo com o Ministério da Previdência Social, foram registrados de 723,5 mil acidentes de trabalho no país. O número de mortes foi de 2.496. Em 2009, a cada três horas, uma pessoa morria por causas relacionadas à sua ocupação no Brasil.
2009: 
 723.452 acidentes 
 17.693 doenças do trabalho. 
 623.026 incapacitados temporariamente.
 302.648: afastados até 15 dias
 320.378 com mais de 15 dias, 
13.047: incapacitados permanentemente 
 2.496 óbitos.
CONSEQUÊNCIAS:
Custo Brasil;
Legião de trabalhadores mortos e incapacitados temporária ou definitivamente para o trabalho;
Danos para o bem-estar social e para a produtividade.
HIGIENE:
É o conjunto de regras que as pessoas devem observar para conservarem a sua saúde, e para modificarem os meios em que têm de viver.
Previne o aparecimento de doenças através de: higiene pré-nupcial, pré-natal, da primeira infância, escolar, da habitação, do trabalho, individual etc.
HIGIENE DO TRABALHO:
É um conjunto de princípios e normas cujos objetivos são:
A orientação profissional;
O ensino pré-profissional;
A melhoria das condições de trabalho;
Os socorros adequados e imediatos;
A recuperação dos funcionários acidentados;
A educação preventiva.
SEGURANÇA DO TRABALHO:
É o estudo e execução de medidas que visam à remoção das condições inseguras, dos atos inseguros e dos riscos de trabalho, a fim de eliminar ou reduzir o número e/ ou a gravidade dos acidentes de trabalho e das doenças ocupacionais.
Acidente de Trabalho
É o acidente que decorre pelo exercício do trabalho, a serviço do empregador, ou no trajeto de ida e volta do emprego, provocando lesão corporal, perturbação funcional ou doença que cause a morte, a perda ou a redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho.
Doença Profissional
Equipara-se ao acidente de trabalho para fins legais e são classificadas em:
Doenças do trabalho típicas e atípicas.
RISCOS AMBIENTAIS:
1º) RISCOS FÍSICOS
Agentes:
Ruído – Temperatura – Vibração – Radiação – Pressão 
Danos à Saúde:
Iluminação: redução da capacidade visual;
Vibração: problemas renais e dores na coluna;
Calor: comum em fundições e siderúrgicas – câimbra, insolação, catarata;
Frio: queimaduras, gripes, inflamações nas amígdalas e laringe, resfriados, alergias e problemas circulatórios;
Ruído: surdez parcial ou total.
2º) RISCOS QUÍMICOS
Agentes:
Elementos gasosos, líquidos ou sólidos que se absorvidos pelas vias respiratórias, cutâneas ou digestivas provocam reações tóxicas.
Danos à Saúde:
Cobre e Mercúrio: insuficiência renal;
Monóxido de Carbono: afeta as células do coração;
Chumbo, Arsênico e Tálio: problemas neurológicos;
Gases, Vapores, Névoas, Poeiras e Fumaças: asma e bronquite;
Algumas substâncias químicas provocam: problemas na medula óssea, anemia.
3º) RISCOS BIOLÓGICOS (Agentes):
São os microorganismos (bactérias, fungos, vírus, bacilos, parasitas, entre outros) presentes nos ambientes de trabalho.
Danos à Saúde:
Hepatite; Tuberculose; Micose de pele; Diarreia.
Observação:
Os agentes para causar mal à saúde do trabalhador dependem:
1º) Do tempo de exposição;
2º) Da possibilidade de a pessoa absorver substâncias químicas ou biológicas;
3º) Da concentração dos agentes no ambiente de trabalho;
4º) Do estado de saúde dos funcionários.
4º) RISCOS ERGONÔMICOS:
A Ergonomia estuda a interação homem-ambiente de trabalho. Procura adaptar o trabalho às condições psicofisiológicas dos trabalhadores, assegurando-lhes conforto, segurança e desempenho eficiente, e evitando o desgaste prematuro de suas potencialidades profissionais.
A Ergonomia estuda os seguintes aspectos das condições de trabalho:
Levantamento, transporte e descarga de materiais; mobiliário; equipamentos; condições ambientais do posto de trabalho; organização do trabalho.
Agentes:
Esforço Físico Intenso;
Levantamento e Transporte Manual de Peso;
Exigência de Postura Inadequada;
Imposição de Ritmos Excessivos;
Monotonia e Repetitividade;
Jornadas de Trabalho Prolongadas.
5º) RISCOS DE ACIDENTES (Agentes):
Arranjo Físico Deficiente;
Máquinas e Equipamentos sem Proteção;
Ferramentas Inadequadas ou Defeituosas;
Iluminação Inadequada;
Armazenamento Inadequado;
Outras situações que possam gerar acidentes.
CAUSAS BÁSICAS DO ACIDENTE DE TRABALHO:
1ª) ATO INSEGURO:
É o comportamento do trabalhador contrário às normas de segurança, que coloca em risco a sua saúde ou a sua integridade física, ou a de terceiros. O próprio funcionário é quem causa o acidente de trabalho.
Exemplos:
Correria, não uso de EPIs, preconceito, gosto pelo risco, desrespeito às normas de segurança, imprudência, negligência, imperícia, distração, pressa, indisciplina etc.
2ª) CONDIÇÃO INSEGURA:
São irregularidades nas instalações, máquinas ou equipamentos de trabalho, que causam acidentes. A empresa é que causa o acidente de trabalho.
Exemplos:
Ferramentas defeituosas, pisos escorregadios, exalação de gases tóxicos, falta de EPIs, instalações inadequadas (construção improvisada, ventilação e iluminação inadequada, falta de limpeza, sanitários deficientes), horário excessivo de trabalho, máquinas mal protegidas e mal mantidas.
COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTE - CIPA
É uma comissão formada por representantes dos funcionários (eleitos por eles) e da empresa (indicados por ela) que tem por objetivos:
Observar e relatar as condições de risco;
Recomendar medidas para eliminar, reduzir ou neutralizar os riscos;
Investigar as causas dos acidentes; 
Discutir os acidentes;
Inspecionar as instalações da empresa; 
Orientar funcionários quanto à prevenção de acidentes;
Divulgar normas de prevenção de acidentes.
Mandato:
Os membros da CIPA têm um ano de mandato, sendo permitida uma reeleição.
Estabilidade:
Os representantes dos funcionários têm estabilidade de emprego até um ano após o término do mandato.
SESMT – SERVIÇO ESPECIALIZADO EM ENGENHARIA DE SEGURANÇA E EM MEDICINA DO TRABALHO:
Objetivos:
Aplicar conhecimentos de Engenharia de Segurança e de Medicina do Trabalho, a fim de eliminar ou reduzir os riscos do ambiente de trabalho.
Equipe:
Médico de Trabalho;
Enfermeiro de Trabalho;
Auxiliar de Enfermagem do Trabalho;
Engenheiro de Segurança do Trabalho;
Técnico de Segurança do Trabalho.
Critérios Para Dimensionamento da CIPA e do SESMT:
Grau de risco da atividade da empresa (CNAE);
Nº de funcionários da empresa.
SIPAT - SEMANA INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES DE TRABALHO: 
Objetivos:
Promover, divulgar as questões relativas à segurança do trabalho, a fim de conscientizar os trabalhadores.
Responsabilidade:
CIPA;
SESMT.
Periodicidade: Anual 
Exemplo de Programação:
Palestras;
Exibição de filmes; 
Exibição e Demonstração dos EPIs;
Debates sobre os acidentes ocorridos.
MAPA DE RISCOS:
Objetivos:
Reunir informações necessárias para diagnosticar a situação de segurança e saúde no trabalho;
Permitir a troca e a divulgação de informações entre os trabalhadores, sobre os riscos a que estão sujeitos no ambiente de trabalho;
Estimular a participação dos trabalhadores nas atividades de prevenção.
Responsabilidade pela elaboração do Mapa de Riscos: CIPA
Periodicidade: Anualmente;
Obrigatoriedade: O Mapa de Riscos deve ser afixado em cada setor de trabalho. Deve ser visível e de fácil acesso.
PPRA – PROGRAMA DE PREVENÇÃO DE RISCOS AMBIENTAIS:
Objetivos:
Preservar a saúde e a integridade dos trabalhadores, através da antecipação, reconhecimento, avaliação e controle dos riscos ambientais.
Obrigatoriedade:
O PPRA é obrigatório em todo e qualquer tipo de empresa, independente do porte e do grau de risco;
Deve ser renovado anualmente. 
Responsabilidade:
Equipe do SESMT;
Pessoa Especializada.
PCMSO– PROGRAMA DE CONTROLE MÉDICO E DE SAÚDE OCUPACIONAL:
Objetivos:
Promover e preservar a saúde dos trabalhadores.
Obrigatoriedade:
O PCMSO é obrigatório em todo e qualquer tipo de empresa, independente do porte e do grau de risco;
Renovado anualmente. 
Responsabilidade pela execução: Coordenador Médico do Trabalho (do SESMT da empresa ou contratado).
Exames Obrigatórios:
Admissional; De retorno ao trabalho; Demissional; Periódico; De mudança de função.
INSALUBRIDADE:
São consideradas insalubres as atividades que por sua natureza, condição ou métodos de trabalho exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites da tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos.
Ônus:
As empresas com ambientes insalubres ficam obrigadas ao pagamento do adicional de insalubridade, para aqueles funcionários que trabalham no ambiente insalubre.
10% do salário mínimo , quando em grau mínimo;
20% do salário mínimo, quando em grau médio;
40% do salário mínimo, quando em grau máximo.
PERICULOSIDADE:
São consideradas atividades ou operações perigosas aquelas que por sua natureza ou método de trabalho, acarretem contato permanente com infamáveis, explosivos e energia elétrica, em condições de risco acentuado.
Ônus: Pagamento do adicional de periculosidade, no valor de 30% do salário nominal de cada trabalhador exposto à periculosidade.
EPI – EQUIPAMENTO DE PROTEÇÃO INDIVIDUAL:
É todo dispositivo de uso individual destinado a proteger a saúde e a integridade física dos trabalhadores.
Obrigatoriedade:
Fornecimento gratuito;
Deve ser usado sempre que os equipamento de proteção coletiva não forem suficientes para protegerem os trabalhadores.
EPC - EQUIPAMENTO DE PROTEÇÃO COLETIVA:
É todo dispositivo de segurança que tem por objetivo proteger coletivamente os trabalhadores de um determinado setor ou empresa.
Observação:
A empresa deve oferecer, prioritariamente, EPCs – Equipamentos de Proteção Coletiva.
NRs – NORMAS REGULAMENTADORAS:
São normas que regulamentam as condições de trabalho, no tocante à segurança e medicina do trabalho.
Quantidade: São ao todo 29 normas.
Responsabilidade: A criação e a fiscalização das normas competem ao Ministério do Trabalho.
ESTATÍSTICAS DE ACIDENTE DE TRABALHO:
1. Coeficiente de Frequência:
Indica o nº de acidentes em cada um milhão de homens-horas trabalhadas.
CF = nº de acidentes* X 1.000.000
 nº de homens-horas trabalhadas * acidentes com perda de tempo.
2. Coeficiente de Gravidade:
Indica a gravidade dos acidentes.
CG = nº de dias perdidos + dias debitados X 1.000.000
 nº de homens-horas trabalhadas
EXERCÍCIOS:
Qual é a finalidade do subsistema Segurança e Medicina do Trabalho?
Explique o que o RH busca ao assumir o seguinte compromisso: “Preservar a integridade física dos colaboradores da empresa”.
Indique os tipos e Riscos existentes nos ambientes de trabalho.
Explique a diferença entre Ato Inseguro e Condições Inseguras e indique dois exemplos de Ato Inseguro e de Condições Inseguras.
Explique a finalidade e quem são os integrantes da CIPA 
Explique a finalidade e quem são os integrantes do SESMT.
Indique os fatores que determinam o dimensionamento da CPA e do SESMT.
O que são as NRs?
Comente sobre o Mapa de Risco: finalidade e a quem cabe fazê-lo.
Sobre o PPRA e o PCMSO, explique: objetivos e se são obrigatórios ou não nas empresas. 
Explique a diferença entre EPI e EPC. Dê um exemplo de cada um deles.
Explique quando um ambiente de trabalho é considerado Insalubre e que ônus o empregador tem quando expõe seus empregados à Insalubridade.
Explique quando um ambiente de trabalho é considerado Perigoso e que ônus o empregador tem quando expõe seus empregados à Periculosidade.
8ª UNIDADE: PLANEJAMENTO DE RH
OBJETIVOS DO PLANEJAMENTO DE RH:
Estimar as necessidades futuras de pessoal de uma empresa;
Identificar, na empresa, profissionais com potencial para preencher as referidas vagas;
Desenvolver, em tempo hábil, uma reserva de pessoal capacitado para atender as demandas futuras de pessoal.
CONSEQUÊNCIAS DA FALTA DE PLANEJAMENTO:
1ª: Promover algum funcionário que não esteja preparado para a nova função.
Consequência: Gera baixo desempenho;
2ª: Buscar profissionais no mercado 
Consequência: Gera frustração nos funcionários.
INSTRUMENTOS DO PLANEJAMENTO DE RH:
Estimativa de Vagas;
Planejamento de Sucessão;
Planejamento de Carreiras.
ESTIMATIVA DE VAGAS
É o levantamento que se faz a fim de identificar a necessidade futura de pessoal para as organizações. Nele, é informada a quantidade de funcionários que a empresa deverá ter por cargo.
PLANO DE SUCESSÃO:
É a indicação de empregados que possam ocupar futuramente, cargos de maior importância, de acordo com as linhas de sucessão definidas e em prazos estimados.
PLANEJAMENTO DE CARREIRA:
É um programa que visa prover a empresa com pessoal adequado, quantitativa e qualitativamente, para o atendimento dos seus objetivos presentes, de médio e longo prazo.
ETAPAS DO PLANEJAMENTO DE RH:
Levantamento das Necessidades de Pessoal (Oportunidades);
Inventário das Experiências, Qualificações e Aspirações de 
 Carreira, Desempenho e Potencial.
Cotejo das Oportunidades com o Inventário.
Discussão do Plano de Carreira;
Plano de Desenvolvimento.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO: 
É a comparação dos resultados esperados com os alcançados.
Além dos “resultados alcançados” avalia também os conhecimentos, as habilidades e atitudes necessárias;
Visa ao desenvolvimento dos RHs (valor social) e à melhoria da performance individual e organizacional (valor econômico).
FALHAS NA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO:
Efeito Halo (Afetos x Fatos);
Recentidade;
Tendência Central;
Excesso de fatores subjetivos nos instrumentos de avaliação.
AVALIAÇÃO DE POTENCIAL:
É um prognóstico que se faz sobre as possibilidades de encarreiramento das pessoas nas organizações. Serve para indicar se um determinado profissional está:
Limitado à sua posição atual;
Limitado ao seu nível hierárquico, podendo mover-se lateralmente;
Capaz de assumir maiores responsabilidades, imediatamente ou após treinamentos.
A AVALIAÇÃO DE POTENCIAL LEVA EM CONSIDERAÇÃO:
Escolaridade;
Experiência profissional;
Conhecimentos atuais;
Interesse em aprender mais sobre o trabalho atual e outros;
Rapidez para aprender;
Capacidade de solucionar problemas;
Objetivos pessoais (curto, médio e longo prazo);
Interesse com que persegue os objetivos;
Habilidades, interesses e aptidões.
EXERCÍCIOS:
Qual é a finalidade do subsistema Planejamento de Recursos Humanos?
Quais são os principais instrumentos do Planejamento de RH?
Explique a diferença entre Planejamento de Carreira e Planejamento de Sucessão.
Indique as falhas cometidas pelos avaliadores quando eles fazem a avaliação de seus subordinados.
Sobre as avaliações de desempenho, explique o que é o “Efeito Halo” e como as empresas podem contornar as suas consequências.
Sobre as avaliações de desempenho, explique o conceito de “Recentidade” e como as empresas podem contornar os seus efeitos.
Sobre as avaliações de desempenho, explique o conceito de “Tendência Central” e como as empresas podem contornar os seus efeitos.
Sobre as avaliações de desempenho, explique o que significa o “Excesso de fatores subjetivos” nos instrumentos de avaliação e como as empresas podem contornar os seus efeitos.