EVOLUÇÃO HISTORICA DO DIREITO DO TRABALHO

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EVOLUÇÃO HISTORICA DO DIREITO DO TRABALHO 
O direito do trabalho é de formação legislativa e relativamente recente. O trabalho, porém, é tão antigo quanto o homem. Em todo o período remoto da história, o homem primitivo é conduzido direta e amargamente necessidade de satisfazer a fome e assegurar sua defesa pessoal. Ele caça, pesca e luta contra o meio físico, contra os animais e contra seus semelhantes. A mão é o instrumento do seu trabalho. Nesta época não “trabalho” como conhecemos atualmente, mas sim a constante luta pela sobrevivência. Apenas muito tempo depois é que se instalaria o sistema de troca e o regime de utilização, em proveito próprio, do trabalho alheio. O trabalho escravo é a mais expressiva representação do trabalhador na idade antiga (4.000 a.C, a “coisificação” do trabalhador). 
Durante a Idade Média existiam três tipos básicos de trabalhadores: 
Os vassalos, subjugados por contrato ao senhor feudal;
Os servos da gleba, quase escravos, que podiam inclusive serem vendidos, dados ou trocados por outros servos e mercadorias;
Os artesões, que trabalhavam por conta própria e vendiam sua mercadoria; 
Pouco a pouco o trabalhador ressurgiu, na superfície da História, com uma característica nova: passou a ser pessoa, muito embora seus direitos subjetivos fossem limitadíssimos. 
Na Idade Média, com as corporações de ofício, observam-se três modalidades de membros. Os mestres eram proprietários das oficinas, já tendo sido aprovados na confecção de uma obra mestra. Os companheiros eram trabalhadores livres que recebiam salários dos mestres, tratando-se de grau intermediário surgido no século XIV. Os aprendizes eram menores que recebiam dos mestres o ensinamento metódico do ofício ou profissão, podendo passar ao grau de companheiro se superassem as dificuldades dos ensinamentos. Apesar da existência de maior liberdade ao trabalhador, a relação das corporações com os trabalhadores era de tipo autoritário, sendo mais destinada à realização de seus interesses do que à proteção destes. 
Ainda na sociedade pré-industrial, verifica-se a locação de serviços e locação de mão de obra ou empreitada. Com a Revolução Francesa foram suprimidas as corporações de ofício, tidas como incompatíveis com o ideal de liberdade individual da pessoa. No liberalismo, o Estado não deveria intervir na área econômica. Na realidade, o Direito do Trabalho surge com a sociedade industrial e o trabalho assalariado. A Revolução Industrial, ocorrida no Século XVIII, foi razão econômica que acarretou o surgimento do Direito do Trabalho, com a descoberta da máquina a vapor como fonte de energia, substituindo-se a força humana. A necessidade de pessoas para operar as máquinas a vapor e têxteis impôs a substituição do trabalho escravo, servil e corporativo pelo trabalho assalariado. 
A OIT foi criada em 1919. A idéia de uma legislação trabalhista internacional surgiu como resultado das reflexões éticas e econômicas sobre o custo humano da revolução industrial. A criação de uma organização internacional para as questões do trabalho baseou-se em argumentos:
humanitários: condições injustas, difíceis e degradantes de muitos trabalhadores,
políticos: risco de conflitos sociais ameaçando a paz, e
econômicos: países que não adotassem condições humanas de trabalho seriam um obstáculo para a obtenção de melhores condições em outros países.
Com o término da Primeira Guerra Mundial, surge o chamado Constitucionalismo social, significando a inclusão, nas Constituições, de disposições pertinentes à defesa de interesses sociais, inclusive garantindo direitos trabalhistas. 
O Direito do Trabalho e o Constitucionalismo: O 1º ato de constitucionalismo foi tratado no México em 1917.
Judicialização e Justicialização Brasileiras: A primeira lei no mundo a tratar do direito do trabalho foi a Lei João Sem Terra em 1601. No Brasil, a primeira lei que tratavam sobre o direito do trabalho (ato de normatização) em 190, Lei de Sindirural.
Direito do Trabalho na CF: art 7º ao 11º - direito mínimo 
*Incisos 6,13 e 14 – hipóteses 
Conceito de Direito do Trabalho: Conjunto de institutos, valores, regras e princípios destinados aos trabalhadores subordinados, aos empregadores, tomadores de serviço para a tutela do contrato mínimo de trabalho das medidas que visam a proteção da sociedade, norteadas por princípios constitucionais e próprios, visando a estabilização da economia social de todos envolvidos./ Voguer Bonfim (conceito misto)
Natureza Jurídica: Conceito objetivista, subjetivista, e misto unitário, público e privado.
Corrente majoritária – Direito Privado
CF no Brasil: 1891, 1934, 1937, 1946, 1967, 1969 e 1988;
1 – Divisão do Direito do Trabalho: Há, primeiramente, a distinção entre o ramo individual e o ramo coletivo do direito do trabalho. Temos o direito individual do trabalho, que rege as relações individuais, tendo como sujeitos o empregado e o empregador e a prestação de trabalho subordinado, por pessoa física, de forma não-eventual, remunerada e pessoal.
 2 – Relacionar-se com os outros ramos e ciências é necessário:
- O direito do trabalho facilmente se relaciona com o direito penal
3 – Dialogo das fontes ( o mistério do 8 deitado):
Jusnaturalismo: Direito natural – é o direito natural , ou seja, todos os princípios, normas e direitos que se tem uma idéia universal e imutável de justiça e independente da vontade humana, está baseado no bom senso. (Hugo Grócio)
*Predominância da moral entre as pessoas;
*Positivismo: Marcou uma era de ligação entre ciências e direito. (Hans Kelsen);
O processo legislativo compreende a elaboração de:
Emendas a constituição;
Leis complementares;
Leis ordinárias;
Leis delegadas;
Medidas provisórias;
Decretos legislativos;
Resoluções;
4 - Analise pormenorizada das fontes no direito do trabalho: Provem de diversos grupos sociais e não apenas do Estado.
Fontes Materiais: Conjunto de elementos, fatores e acontecimentos sociais, econômicos, históricos, culturais, morais e políticos, além dos usos e costumes. (ex: revolução industrial, movimentos grevistas)
Fontes Formais: Atribuem a regra jurídica o caráter de direito positivo, conferem conteúdo formal à norma.
Fontes de origem estatal ou heterônomas;
Constituição;
Leis (latu sesu);
Regulamentos normativos;
Tratados e convenções internacionais;
Sentenças normativas;
Fontes de origem contratual ou autônomas;
Coleção coletiva do trabalho (sindicato x sindicato);
Acordo coletivo de trabalho (sindicato x empresa);
Costumes
Fontes do Direito do Trabalho: Tempos modernos – Transição
Materiais: Auto-tutela – poder do mais forte sobre o mais fraco
 Auto-composição – razoabilidade
Liberdade + Igualdade + Fraternidade = Solidariedade
Globalização + Flexibilidade + Concorrência = Barbárie
 
Fontes Primarias (lei 13.467/17)
- ACT: acordo coletivo de trabalho;
- CCT: Convenção Coletiva de trabalho;
- ACE: Acordo Coletivo em matéria especifica;
Fontes Próprias do Direito : Leis, Costumes, Princípios Gerais do Direito:
Decreto de lei 5.254/43 CLT- seria medida provisória como “lei”. A CLT não é um código do trabalho, ela serve para proteger os direitos do trabalhador/empregador. Segundo Hans Kelsen, deixa a constituição necessita está inconsoante. Art. 7º/11º CF.
Lei 13.467/17: Modificou as leis trabalhistas (reforma trabalhista);
Fontes materiais: Art. 8º, CLT: Tipo de contrato que tem força de lei; São contratos coletivos de trabalhos. 
- Acordo coletivo/sindicatos: Empresa ou grupo de empresa que terá assim uma:
ACT: Acordo Coletivo de Trabalho;
CCT: Sindicato profissional/Sindicato patronal (trabalhadores);
ACE: Acordo Coletivo especifico que negocia diretamente com a empresa.
Os três tipos de jurisprudência trabalhista são:
Sumulas;
Orientações jurisprudenciais;
Procedentes normativos;
Sumulas: é pelo órgão que emanamas sumulas. Editada por órgão colegiado.
Analogias: é controvertida, quanto fonte do direito, usa-se de uma interpretação direito.
Equidade: Justo equilíbrio;
Direito Comparado: Usos, costumes, fazem parte do mesmo rol (usualmente, pratica usual). Ex: feriado de carnaval – o famoso emenda ou antecede o feriado.
Princípios 
Primazia da Realidade: A situação dos fatos tendem a prevalecerem sobre o conjunto probatório que se pretenda produzir com a respectiva prova documental. Sendo assim, na matéria trabalhista importa mais o que ocorre na pratica do que o que está inserido em documento (contrato).
Inalterabilidade Contratual Lesiva ao Empregado ou Preservação da Condição mais Benéfica: É vedada qualquer alteração ao empregado mesmo se houver consentimento deste. Portanto, estabelecida uma determinada vantagem/condição na formação ou no curso do contrato de trabalho, as alterações posteriores apenas podem ocorrer validamente, como regra, se mais benéficas ao trabalhador.
Continuidade da Relação de Emprego/Trabalho: O contrato de trabalho é firmado por tempo indeterminado sendo de interesse público que esses contratos tenham prazo de longa duração. (art. 482, CLT)
Irrenunciabilidade/Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas: Em regra, não permite a renuncia dos direitos trabalhistas. Só é possível nos casos em que a lei permita.
 Hipóteses de renúncia ou disponibilidade de direitos trabalhistas:
Flexibilização: diminuir a rigidez lega. Ex: diminuição do salário;
Desregulamentação: deixar de ser estabelecido em lei;
 
Relação de Trabalho/Emprego
Gênero x Espécie
 
Gênero = Trabalho
Espécie = Emprego
Lema x Bandeira
Empregado: Art. 3º, CLT – Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual ao empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Relação Empregatícia 
Habitualidade (não-eventualidade): A pessoa física deve trabalhar de forma permanente, mesmo que por um pequeno espaço de tempo, não podendo trabalhar de forma eventual, na hora que desejar. Deve ter dias certos, hora certa da prestação de trabalho. Porém é necessário que essa habitualidade seja realizado diariamente, há só a necessidade do empregador esperar que o trabalho será realizado determinando dia ou dias da semana e que sua ausência acarretaria prejuízos.
Subordinação: Se caracteriza pela sujeição do empregado às ordens do empregador, pois o empregado recebe ordens e incumbências do empregador, devendo respeito e cordialidade com o mesmo.
Onerosidade: Na relação de emprego, surgem, por parte do empregado e empregador, direitos e obrigações. Sendo assim, o empregado deve prestar os serviços para os quais foi contratado, da forma mais técnica possível, enquanto o empregador possui, por dever, pagar a contraprestação devida, que é a remuneração. Tal fato advém da onerosidade do contrato de trabalho.
Elementos não essenciais: Exclusividade, local da prestação de serviços, profissionalidade e ações afirmativas.
Exclusividade: Não representa requisitos essencial para configurar vinculo empregatício.
Profissionalidade: Não é requisito obrigatório para contrato.
Ações afirmativas: Documento público de posse privada, data de admissão, função exercida, remuneração e data de saída. Prazo para anotação: 48hrs, anotações apostas nas carteiras geram presunção “juris tantum” nos termos da súmula nº 12 do TST. Não se conta prazo prescricional quanto as pleitos decorrentes da anotação na CTPS. O empregador que não informar dados exigidos no parágrafo único do art. 41, CLT, ficará sujeito a multa de R$600,00 por empregador prejudicado.
Trabalho intermitente: É o contrato no qual a prestação de serviço com subordinação não é continua ocorrendo alternância de períodos de prestação de serviços e inatividades.
Teletrabalho: São aqueles trabalho realizado em casa, ou em qualquer lugar onde estiver, segundo o art. 6º da CLT, que todo trabalho praticado após e 22hrs, tem que receber adicionais noturno.
Trabalho temporário: É prestado por pessoa física, empresa de trabalho temporário que coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.
Contrato de Trabalho: O contrato esta no art. 442, CLT, e pode ser um contrato tácito ou verbal, entre empregado e empregador.
Contrato de Trabalho Temporário: De acordo com a nova lei que trata sobre o trabalho temporário, tem-se como definição legal:
 Art. 2º. “Trabalho temporário é aquele que prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca a disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.”
 
Ou seja, serviços oriundos de fatores imprevisíveis ou, quando decorrente de fatores previsíveis , que tenham natureza intermitente, periódica e ou sazonal. Logo, um empregado temporário esta habilitado a servir uma empresa que tenha demanda excessiva no fim do ano ou para suprir a falta de um funcionário que se encontra em auxílio-maternidade ou auxílio-doença, por exemplo.
Contrato de Trabalho por Prazo Determinado: A lei 9.601/98 autorizou a criação, através de acordos coletivos e convenções de trabalho, de um novo tipo de contrato de trabalho por prazo determinado, para admissões que representem acréscimo no numero de empregados efetivos, sendo vedada, porém, a substituição de funcionários regularmente contratados por prazo indeterminado.
Contrato de Trabalho Domestico: 
Aquele que concede/toma o trabalho do empregado.
Contratos/relações especiais de trabalho: 
Aprendiz;
Estagio;
Preso;
Índio;
Mãe-social;
Empregador: É a empresa individual ou coletiva que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. Não se exige, via em regra, a característica da pessoalidade para o empregador, já que este para o direito do trabalho é uma abstração.
Profissionais liberais; as instituições de beneficiência, associações recreativas e outras instituições serão consideradas.
Poderes do Empregador:
Poder de organização;
Poder de controle ou fiscalização;
Poder disciplinar ou de punição;
Gorjetas e seu tratamento após a reforma: Antes da reforma: não havia uma regra geral sobre o tema na CLT até a chegada da Lei da Gorjeta (Lei 13.419), em vigor desde maio de 2017. Esse texto definiu como teria de ser o rateio da cobrança em bares, restaurantes, hotéis, motéis e estabelecimentos similares. Com a MP publicada, foram recolocadas as regras sobre a gorjeta que estavam na Lei 13.419. Entre elas, a que determina que empresas anotem na carteira de trabalho o salário fixo e a média das gorjetas dos últimos 12 meses. Também está de volta a garantia da gorjeta como dinheiro dos empregados e a multa para o empregador que descumprir isso: equivalente a 1/30 avos da média da gorjeta por dia de atraso, limitado ao piso da categoria. 
Tipos de salário mínimo: Salário-base: também chamado de salário contratual, é pago diretamente pelo empregador e utilizado normalmente como base para os cálculos das;
Salário mínimo: fixado por lei, valor mínimo a ser recebido pelo empregado com jornada mensal de 220hs, corrigido anualmente pelo governo;
Piso salarial: valor determinado pela categoria do empregado ou atividade econômica da empresa; previsto em dissídio, norma ou acordo coletivo (sindicato);
Salário profissional: exclusivo para as categorias dos profissionais liberais: médicos, advogados, engenheiros, dentistas, etc. instituído pela legislação que regulamenta a profissão;
Salário normativo: valor determinado pela categoria do empregado ou atividade econômica da empresa; previsto em dissídio, norma ou acordo coletivo (sindicato);
Caracteristicas:
Natureza aumentar
Caráterforfitario
Relativização da indisponibilidade
Periocidade 
Tendência a determinação heterônoma 
Após-numeração
Classificação, tempo, obra, tarefa
Salário complessivo vedação: Para exemplificar é o pagamento de uma determinada importância para remunerar o salário ordinário, hora extra e adicional noturno sem discriminar o valor que está sendo pago a cada título. Isto não permite que o empregado possa identificar e conferir a exatidão do pagamento que está sendo efetuado;
Parcelas não-salariais: 
Fixação/taxação entre salário e indenização: onerosidade é um dos elementos da relação empregatícia, visto que o intuito contra prestativo, com a intenção obreira de receber retribuição econômica em virtude da relação laboral estabelecida. Esse conjunto de parcelas retribuitivas é chamado de remuneração ou de salário.
Regras de proteção: O salário não pode ser estipulado aleatoriamente. Não por acaso, o art. 457, da CLT, cogita de “parte fixa” do salário. Deveras, não se admite salário complessivo, nos termos da Súmula nº 91, do TST, pela qual não só o salário deve ser especificado, mas, também, parcelas que o integram: horas extras, comissões, adicionais, etc.
Inrredutibilidade: A garantia do trabalhador de não ver o seu salário reduzido pelo empregador é expressa no inciso VI do art. 7º da Constituição. A irredutibilidade salarial tem também fundamento infraconstitucional: o art. 468 da CLT, que proíbe alteração do contrato de trabalho se prejudicial ao trabalhador. 
Impenhorabilidade: Atualmente os Tribunais Estaduais tem proferido decisões relativizando a impenhorabilidade de salários e pensões, sob o argumento de que ao menos 30% desses valores seria passível de penhora, ao argumento de que se deve prestigiar a eficácia da execução, bem como, que o bloqueio de parte da renda salarial não colocará em xeque a sobrevivência do devedor, posto que lhe restaria parte considerável do salário e/ou pensão para honrar as demais despesas que lhe são usuais.
Intangibilidade: Intangível significa aquilo que não se pode tocar. Diz-se que o salário é intangível porque precisa ser pago integralmente ao trabalhador, sem diminuições prévias por parte do empregador.
Truck System: truck system é o sistema pelo qual o empregador mantém o empregado em trabalho de servidão por dívidas com ele contraídas, ou seja, é a condição de trabalho similar a de escravo, tendo em vista que o empregador obriga seu empregado a gastar seu salário dentro da empresa.
Equiparação salarial: Identidade de função; Que o serviço seja de igual valor; No mesmo estabelecimento deste; Perfeição técnica; Que não haja diferença do tempo de serviço
Desvio/acumulo de função: Acúmulo de função ocorre quando um trabalhador exerce, além da sua função, atividades de um cargo diferente. Já o desvio de função ocorre quando o empregado é obrigado a exercer função distinta daquela para a qual foi contratado, afeta a outro cargo
Adicionais: hora extra; de transferência; noturno; de periculosidade; de insalubridade; penosidade;
Estabilidades:
Definitiva e sua coexistência;
P. gestante;
P. Dirigente sindical;
CIPA;
Acidentado;
Doutores de sociedades cooperativas