PLANEJAMENTO DE RH_1a PARTE

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PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
FACULDADE ESTÁCIO DE SÁ DE JUIZ DE FORA –
 PROFESOR: ALECIR VITORINO RIBEIRO
Juiz de Fora, 06 DE Agosto de 2014
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PLANEJAMENTO ORGANIZACIONAL: O ESTRATÉGICO, TÁTICO E OPERACIONAL
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Toda organização independente do tamanho de sua operação, faturamento ou número de colaboradores, possui três níveis hierárquicos: o estratégico, o tático e o operacional;
Estratégico: onde são criados os fundamentos estratégicos da organização (como missão, visão, valores, crenças) e são traçados os objetivos estratégicos a curto, médio e longo prazo;
Atribuição das Pessoas: reger toda a orquestra para a consecução de seus objetivos previamente traçados e de acordo com os interesses dos acionistas/sócios (Ópera do Maestro);
Competências: Visão sistêmica e de futuro;
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PLANEJAMENTO ORGANIZACIONAL: O ESTRATÉGICO, TÁTICO E OPERACIONAL
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Estratégia organizacional é a criação, implementação e avaliação de decisões dentro de uma organização;
A estratégia organizacional especifica a missão da visão e objetivos da organização;
Desenvolve políticas e planos, em termos de projetos e programas, criados para atingir as metas da organização;
Fornece orientações gerais para a organização visando seus objetivos;
A estratégia é resultado da combinação dos três processos principais: a) realizar uma análise da situação da organização - interna e externa, micro e macro-ambiental;
Saber o que está acontecendo tanto com seus concorrentes quanto com cada parte da organização;
PLANEJAMENTO ORGANIZACIONAL: O ESTRATÉGICO, TÁTICO E OPERACIONAL
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B) Determina a definição de objetivos, a curto e em longo prazo, o que significa criar declarações de visão e missão; c) Por último fica o desenvolvimento de um plano estratégico que fornece detalhes sobre a forma de alcançar os objetivos da organização.
A estratégia exige a observação a três medidas: 1)Adequação: envolve a reflexão sobre algumas questões como: "Será que funciona?", "Qual é a lógica global da estratégia?". A organização precisa verificar se a estratégia é economicamente viável e se o ambiente se encaixa;
2) Viabilidade: Parte de entender o seguinte: "Será que funciona?", "Qual é a lógica global da estratégia?". A organização precisa verificar se a estratégia é economicamente viável e se o ambiente se encaixa;
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Por exemplo: precisa verificar se há fluxo de caixa adequado à proposta ou se a previsão de retorno é a desejada em volume e/ou tempo;
3) Aceitação: Encontra-se presa a questão: "Será que as partes interessadas podem trabalhar com isso?“;
Uma organização precisa determinar se as partes interessadas (acionistas, funcionários e clientes) vão aceitar a sua estratégia; 
Tal percepção ocorre por meio da análise das expectativas dos investidores para os resultados esperados da organização, que incluem riscos, retornos e reações;
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Toffler em seu livro “Choque do Futuro” defende que cada nova geração vem experimentando mudanças em normas sociais e tecnológicas com maior rapidez. Tais mudanças causando estresse psicológico exigindo que a estratégia organizacional tenha, cada vez mais importância, pois, causam conflitos e geram oportunidades no mundo dos negócios, dependo do ponto de vista de quem doutrina a estratégia. “Toffler, Alvin, 1970 - Choque do Futuro”.
PLANEJAMENTO ORGANIZACIONAL: O ESTRATÉGICO, TÁTICO E OPERACIONAL
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Define as estratégias de longo prazo da empresa levando em conta todos os fatores internos e externos a empresa – por exemplo, a situação econômica global;
O Planejamento Estratégico é mais amplo e abrange a organização toda;
Visão integrada dos processos e da empresa são fundamentais, em geral retrata entre 5 e 10 anos no futuro;
Deve ser atualizado constantemente frente ao risco de ficar obsoleto e não ser utilizado dentro da empresa;
O planejamento é um processo gerencial, ou seja, pensar em planejamento significa, portanto, pensar em gerenciamento;
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É definido pela cúpula da organização e corresponde ao plano maior ao qual todos os demais estão subordinados;
Visa obter um nível de otimização na relação da empresa com seu ambiente;
Notas: 1) É um processo permanente e contínuo;
2) Sempre voltado ao futuro; 
3) Visa a racionalidade na tomada de decisão;
 4) Busca a seleção da melhor entre as várias alternativas; 
5) É uma técnica de alocação de recursos; 
6) Uma técnica direcionada à mudanças e inovações;
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Planejamento tático: tem por objetivo otimizar determinada área e não a organização como um todo, isto é, trabalha com decomposições dos objetivos, estratégias e políticas estabelecidos no planejamento estratégico;
É desenvolvido em níveis organizacionais inferiores, ou seja, é realizado no nível gerencial ou departamental;
Sua principal finalidade é a utilização eficiente dos recursos disponíveis para a consecução de objetivos previamente fixados;
Segue uma estratégia predeterminada, bem como as políticas orientadoras para o processo decisório organizacional;
Apresenta características definidas e claras;
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Características do Planejamento Tático: 1) Processo permanente e contínuo; 2) Aproxima o estratégico do operacional; 3) Aproxima os aspectos incertos da realidade; 4) É executado pelos níveis intermediários da organização; 5) Pode ser considerado uma forma de alocação de recursos; 6) Tem alcance mais limitado do que o planejamento estratégico, ou seja, é de médio prazo; 7) Produz planos mais bem direcionados às atividades organizacionais.
Conceito: Representa uma tentativa da organização de integrar o processo decisório e alinhá-lo à estratégia adotada, para orientar o nível operacional em suas atividades e tarefas, a fim de atingir os objetivos organizacionais anteriormente propostos (CHIAVENATO, 1994);
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Algumas questões a serem analisadas:
O quê fazer?
Da para fazer?
Vale a pena fazer?
Quem faz?
Como fazer bem?
Funciona?
Quando fazer?
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Planejamento Operacional: Preocupa-se com os métodos operacionais e alocação de recursos como:
Detalhamento das etapas do projeto;
Métodos, processos e sistemas aplicados;
Pessoas: responsabilidade, função, atividades/tarefas;
Equipamentos necessários;
Prazos e cronograma;
Envolve planos que especificam os detalhes de como devem ser alcançados os objetivos organizacionais globais;
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É detalhado e analítico;
É de curto prazo;
Microorientado;
Como fazer: a) Definir Procedimento (método);
B) Estabelecer Orçamento (recursos);
C) Elaborar a Programação (tempo);
D) Definir Regulamento (comportamento);
Análise dos objetivos
Planejamento do uso do tempo
Planejamento dos recursos
Avaliação dos riscos
Políticas e procedimentos
Estrutura organizacional
Estabelecimento do cronograma
Elaboração do orçamento
Planejamento Operacional
Análise dos objetivos
Identificação das atividades
Programação do trabalho
Cronograma
Planejamento Operacional
c2008, Valentim
Planejamento
c2008, Valentim
Características
Objetivos e Metas
Meios para atingir os objetivos e as metas
Métodos operacionais e alocação de recursos
Níveis
Estratégico
Tático
Operacional
Tipos
Planejamento Estratégico
Planejamento Tático
Planejamento Operacional
c2008, Valentim
Estratégia
Organizacional
Processos
Organizacionais
Operações
Organizacional
Planejamento Estratégico
Planejamento Tático
Planejamento
Operacional
PLANEJAMENTO
Nível
Planejamento
Conteúdo
Prazo
Características
Institucional
Intermediário
Operacional
Estratégico
Tático
Operacional
Longo
Médio
Curto
Genérico e
Sintético
Menos
genérico e
mais
detalhado
Detalhado e
analítico
Macroorientado: aborda
a empresa como uma
totalidade
Aborda cada unidade de trabalho ou cada unidade de custo separadamente
Microorientado: aborda
cada tarefa ou operação
isoladamente
c2008, Valentim
PLANEJAMENTO
Planejamento
Estratégico
Planejamento
Financeiro
Planejamento
da Produção
Planejamento
de Marketing
Planejamento
de RH
Fluxo de Caixa
Alcance dos
Objetivos
Departamentais
Planos
Táticos
Planos
Operacionais
Investimentos
Aplicações
Produção
Manutenção
Abastecimento
Vendas
Propaganda
Treinamento
c2008, Valentim
Fonte: Chiavenato; Sapiro – 2003
 
PLANEJAMENTO
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Compreende o processo gerencial de identificação e análise nas necessidades de RH e desenvolvimento de políticas, programas, sistemas e atividades que satisfação as necessidades assegurando que as estratégias do negócio e favoreçam o alcance dos objetivos e continuidade no curto, médio e longo prazo;
Elementos chave: a) Integração com o negócio e objetivos da empresa;
B) Participação Gerencial;
C) Dimensão Tempo;
D) Integração dos Processos, programas e atividades de RH;
Representa uma filosofia estratégia nova visando:
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Garantir a dotação de RH necessários à sobrevivência e evolução que garantam a sobrevivência;
Preocupações Empresariais: 1) fazer chegar e serem aceitos produtos (bens/serviços) a seu mercado;
2)Conquistar o máximo de retorno(lucro) necessário aos acionistas e seu desenvolvimento;
3) Desenvolvimento de infraestrutura necessária ao complexo “Organização” dentre os quais: recursos RH; financeiros, tecnológicos, insumos (MP), máquinas, equipamentos, políticas, normas, procedimentos, etc;
Nota: a complexidade do mundo globalizado incerto e instável exige antecipação aos eventos para que os efeitos das mudanças sejam mínimos;
Exercício Gerencial: uma solução? 
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Mudanças impostas pelo ambiente exigem planejamento;
Variáveis do Planejamento Estratégico:1) Avaliação das forças e fraquezas da organização;
2) Análise do Mercado Competidor;
3) Análise da missão, negócios e filosofia da empresa;
4) Definição dos objetivos;
5) Redimensionamento da infraestrutura (recursos necessários);
6) Planejamento das ações a serem implementadas na organização;
O planejamento de RH interferirá nas chances de continuidade em ambiente de mudanças, pois, representa o fato de dinamização, criatividade;
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A integração do Planejamento de RH ao Estratégico significa dimensionar a quantidade e qualidade dos RH exigidos visando a continuidade e sucesso projetados;
Questões de análise: a) Quais as novas aplicações tecnológicas, suas exigências de capacitação profissional e quais as disponibilidades, internas, mercado e de trabalho?
Qual a capacidade de operar efetivamente (quantitativa e qualitativamente)?
Quais as exigências de potencial para encorajar-se em um processo contínuo de mudança, que requer sempre novos aprendizagens, aptidões e habilidades, em um desafio permanente à iniciativa e criatividade, para produção de resultados e contribuições ao crescimento?
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Qual o perfil gerencial necessário a implantação de mudanças, inovação, além do cultivo da motivação ao trabalho e produtividade?
Como equacionar custos de pessoal, relacionando-os a produtividade, qualidade e resultados?
Que tendências e mudanças do ambiente socioeconômico, político e da empresa afetarão os RH, e como gerenciar conflitos e processo de interação e conciliação de forças?
Há necessidades de se vincular programas de RH, de forma sinérgica, ao planejamento de negócios;
Sua estratégias deve focar em duas dimensões: primeira ação imediata e a segunda ação futura;
 
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Ação Imediata: formulada para o período de um ano está ligada a resultados a serem atingidos por meio de planos e meios de atingi-los, chamado de Planejamento Anual do Trabalho;
Ação Futura: ligada A continuidade da empresa envolve a sucessão da Alta Adm., funções críticas, com base na competência, desempenho e potencial;
São formulados pelos Planos de Sucessão, de Desenvolvimento e Identificação de Potencial;
Exige revisão de Perfil Profissional para adequação ao desempenho, competências e potencial desejados;
O principal papel da Área de RH envolve a assessoria visando as necessidades gerenciais da organização atrtavés de programas de atividades e informações; 
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Novas abordagens de mercado exigem criatividade e inovação e custos bem dimensionados;
O ambiente é complexo tendo cenário as expectativas dos empregados a contingências sócio-políticas-econômicas da sociedade;
Adaptações dos RH ao ambiente de trabalho em mutação constantes, exige ajustes e adaptações ao nível de motivação dos empregados;
Questão Central: há suficiente comprometimento para a implementação de dinâmica de trabalho e mudanças a realização dos objetivos com o sucesso desejado?
Questão que cabe ao gerente responder por seu campo de conhecimento e domínio;
Algumas questões básicas ao Planejamento de RH:
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As funções da área estão preenchidas adequadamente estão preenchidas adequadamente?
Disponho de pessoal qualificado, competente e de bom desempenho?
Conheço a capacidade de contribuição de cada um?
Como defino e cobro meus subordinados responsabilidades, autonomia no trabalho e resultados?
Conheço o talento de meu pessoal? Como estou direcionando esses talentos?
Tenho uma capacidade instalada aquém ou além das minhas necessidades?
Tenho planos para manter meu pessoal motivado?
Minha equipe tem iniciativa e criatividade para enfrentar mudanças e desafios?
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Tenho pessoas com potencial para assegurar a continuidade de minha área?
Como estou recompensando meu pessoal?
Como estou contribuindo para o crescimento profissional de minha equipe?
O que devo fazer para assegurar que minha área tenha suas necessidades de RH eficazmente equacionadas?
O planejamento das necessidades de RH transpõe, desta forma, a Área de RH tornando responsabilidade gerencial integrada;
O desafio da Área de RH está em prepará-los para tal exigindo o desenvolvimento gerencial;
Dimensão Tempo: a prática de levantamento e análise de RH deveria ser feita antecipadamente;
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Deveria haver plano de sucessão, mas, em lugar há o imediatismo como ação normal, provocando:
A) Busca apressada no mercado;
B) Dependendo de exigências de capacitação profissional, faz-se negociação salarial não condizente as políticas da empresa, gerando injustiças e conflitos internos;
C) Deixa-se de aproveitar o potencial da empresa por não haver trabalho de identificação de potencial;
D) Provoca-se queda em produção e produtividade pela ausência de ocupação de cargo;
O preenchimento de uma vaga poderá interferir nos rumos da empresa pela alteração da ação imediatista e reativa pela previsão de tendências e análise de futuro;
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