TRABALHO GESTAO PRONTO

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GESTÃO DE PESSOAS
 Curitiba
 2017
 
GESTÃO DE PESSOAS
Trabalho ministrado pelo Professor:
Roberto Dreher, referente ao resumo
O Grande sonho do curso de
bacharelado de Ciências Contábeis.
José Marques Pereira Filho
 Curitiba 
2017
Três brasileiros, que não eram herdeiros de grandes fortunas, fundam em 1970 uma pequena corretora e nela criam uma cultura empresarial baseada fortemente na meritocracia, ou seja, valorizar quem é bom e se dedica à empresa.
Quatro décadas depois, esses mesmos três amigos agora são donos de empresas e marcas como Budweiser, Burger King, Heinz, Brahma, Antarctica, Lojas Americanas e várias outras.
Essa é a história relatada no livro Sonho Grande, que mostra como Jorge Paulo Lemann, Marcel Telles e Beto Sicupira revolucionaram o capitalismo brasileiro e conquistaram o mundo, comprando alguns dos principais símbolos econômicos do planeta.A história retrata uma época de valorização suprema do trabalho, em que passar o dia inteiro na empresa, deixando completamente de lado a vida pessoal era visto com bons olhos. Várias vezes ao longo de Sonho Grande é falado que quem se destacava nos empreendimentos eram os funcionários com “sangue nos olhos e faca nos dentes”.
A despeito de considerações acerca da sobrevalorização do trabalho pelo trabalho, o ponto mais importante aqui é a implantação do sistema de meritocracia em uma época em que praticamente nenhuma empresa brasileira sequer havia ouvido falar no tema.
Jorge Paulo Lemann havia, inicialmente a contragosto, estudado em Harvard. Foi na universidade americana que percebeu a extrema importância de estar sempre cercado de gente boaNa gestão da equipe, as empresas do trio passaram a adotar o chamado Modelo 20-70-10, que em resumo significava que, todos os anos:
20% dos funcionários com melhor desempenho devem ser premiados
70% dos funcionários com desempenho mediano devem ser mantidos
10% dos funcionários com pior desempenho devem ser demitidos
Havia muita crítica sobre a quantidade de demitidos anualmente, mas na cabeça dos sócios o sonho grande de se tornarem estrelas do capitalismo mundial só se tornaria realidade se sempre estivesse entrando gente boa e nova nas empresas. E para alguém entrar, alguém tinha que sair.
Além do mais, esses 10% provavelmente estavam trabalhando ou na empresa errada ou no ramo errado. Assim, demiti-los seria um forma de também os alertar sobre os rumos de suas próprias carreiras.
Para incentivar o desempenho da equipe, as empresas do grupo tinham como prática oferecer baixos salários fixos, mas uma generosa remuneração variável com base no cumprimento de metas.
O Banco Garantia, por exemplo, foi uma das primeiras empresas do Brasil a oferecer partnership, ou seja, a possibilidade de os melhores funcionários tornarem-se sócios do negócio.
Quem realmente se dedicava à empresa, sacrificando boa parte da vida pessoal, acabava recebendo uma bolada em dinheiro.“Meu amigo – e agora sócio – Jorge Paulo e sua equipe estão entre os melhores homens de negócios do mundo. Ele é uma pessoa fantástica e sua história deveria ser uma inspiração para todos os brasileiros, assim como é para mim.” ~ Warren Buffett, investidor, um dos homens mais ricos do mundo
Outro pilar para realização do sonho grande dos empresários foi não reinventar a roda, ou seja, copiar o que dá certo.
O modelo 20-70-10, por exemplo, foi implementado anteriormente pelo americano Jack Welch quando era diretor-presidente da General Electric.
Quando compraram as Lojas Americanas, os brasileiros foram aos Estados Unidos para se encontrar com Sam Walton e ver, por dentro, como funcionava o Walmart, o maior varejista norte-americano. O que viram de bom lá, trouxeram para cá.
O mesmo havia acontecido antes, quando os três copiaram para o Banco Garantia o que dava certo no banco Goldman Sachs.
Criando sistemas
Um dos capítulos de Sonho Grande chama-se One Trick Pony, expressão inglesa que quer dizer que alguém só tem uma maneira de fazer algo.
Em todos os novos empreendimentos em que entravam, os brasileiros agiam sempre da mesma forma, aplicando seus princípios e seus sistemas no novo negócio, e quase sempre obtendo bons resultados.
Para eles, um bom sistema é aquele que pode ser replicado em diversas situações. Alguns dos pilares do sistema do triunvirato:
Meritocracia e partnership
Evitar realizar grandes mudanças no primeiro ano após a aquisição, antes de conhecer melhor o negócio
Manter as finanças enxutas e o fluxo de caixa em dia
Fortalecer a cultura de foco, imersão total, simplicidade e visão de longo prazo
Uso de métricas para melhoria contínua
Simplicidade
Em palestras e entrevistas, Jorge Paulo Lemann afirma que uma de suas maiores qualidades como empresário é a capacidade de identificar o que é essencial para um negócio e simplificar tudo ao redor para focar no que é realmente importante.
Enquanto diversas firmas mantinha políticas de oferecer carros luxuosos com motoristas particulares para os sócios, viagens em primeira classe, frota de jatinhos e outras mordomias, nas empresas do triunvirato a simplicidade era a regra.
Mesmo quando assumiam a presidência de empresas poderosas, raramente os três vestiam terno e gravata, preferindo ir trabalhar de jeans e mochila nas costas.
Eles faziam questão, também, de ter a estrutura hierárquica mais simples possível. É comum que, quando compram uma empresa, derrubem as paredes que separam as salas da diretoria, fazendo todos trabalharem em um amplo salão, dividindo mesas.
Incentivo ao risco
Em uma passagem de Sonho Grande, a autora conta como Carlos Brito, CEO da InBev, contou ao advogado que o aconselhava que não seria penalizado ao assumir o risco de tentar adquirir a Budweiser.
Para o trio brasileiro, assumir riscos é essencial para quem quer obter resultados excepcionais. Por isso a seleção de novos profissionais na empresa deles sempre opta por pessoas com iniciativa e capacidade de assumir riscos. Em outras palavras, eles querem que o sonho grande esteja presente já na cabeça dos trainees.
Crescimento contínuo
Um dos grandes marcos da história do grupo empresarial foi quando, depois de comprar e transformar a Brahma, eles decidiram ir para cima da maior rival, a Antarctica.
Marcel Telles explicou que um dos problema do grupo era ter muita gente boa contratada. Se eles não crescessem, estes funcionários ficariam empacados. Não haveria cargos melhores para eles migrarem.
Com isso, acabariam indo para outras empresas.
Crescer sempre, portanto, era essencial. E para crescer é preciso adquirir escala.
Isso explica as constante aquisições que vão sendo feitas ao longo das décadas pelos três. O livro, escrito em 2013, termina sugerindo que a Pepsi ou até mesmo a Coca-cola podem ser alguns dos próximos alvos dos brasileiros.
Importância da educação
Apesar de Jorge Paulo Lemann ter estudado em Harvard, a cultura acadêmica não era inicialmente o forte do grupo.
Dedicação e resultados sempre foram mais valorizados nas empresas do que títulos acadêmicos.
Com o tempo, entretanto, os empresários foram percebendo a importância da educação e começando a informalmente pagar cursos no exterior para funcionários interessados.
Posteriormente, eles decidiram institucionalizar a prática. Primeiro, com a Fundação Estudar, depois com a Fundação Lemann, o Insper e o Endeavor.
Além de incentivar a educação, os três também ficam de olho nos alunos com melhores desempenhos para acolhê-los em suas empresas, em uma típica relação ganha-ganha.
Mais recentemente, o trio também tem ajudado em institutos que procuram aumentar a eficiência e trazer boas práticas de gestão para o funcionalismo público.