Direito do Trabalho II Adriana Vieira aulas

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Direito do Trabalho II
1º Avaliação- 15 /09/15 
2ª Avaliação – 10/11/15
Maurício Godinho – Curso de Direito do Trabalho
Gustavo Filipe – Curso de Direito do Trabalho
Luciano Martinez- Curso de Direito do Trabalho
AULA – 04/08
SISTEMA REMUNERATÓRIO E PROTEÇÃO AO SALÁRIO
A relação de emprego deve ter um caráter contraprestativo, um intuito de pagamento. A onerosidade é um requisito importante para caracterizar a relação de emprego, porque o pagamento faz com que o empregado consiga sobreviver financeiramente, com a manutenção de uma vida digna.
A retribuição é o lato sensu, qualquer forma de retribuir o empregado. A forma de retribuição mais conhecida é o salário. 
O salário não é uma parcela única, sendo um complexo de parcelas. Há aqui um núcleo central, chamado de salário-base, e outras parcelas que também possuem natureza salarial, à exemplo das gratificações, bônus, alguns adicionais, etc. Uma característica básica do salário, é que quem somente quem arca com esse pagamento é o empregador. 
O salário é classicamente conceituado como uma contraprestação por serviço prestado. Contudo, a doutrina mais moderna percebe que não é possível classificar o salário apenas como uma contraprestação do serviço prestado, porque às vezes o empregado não presta o serviço, mas ainda assim recebe o salário, à exemplo das hipóteses de interrupção contratual. Existem outras situações em que o empregado não tem dispêndio de energia, mas recebe o salário, à exemplo dos casos de sobreaviso ou prontidão. Assim, o salário hoje é visto como um complexo de parcelas pagas pelo empregador, pelo serviço prestado ou pela disponibilidade do empregado. 
Existem três correntes para diferenciar o salário da remuneração. A primeira corrente defende que salário e remuneração são sinônimos. Essa corrente defende a unificação dos conceitos para que todas as parcelas sejam feitas com uma base de calculo grande. Essa corrente possui pouca aderência doutrinária. Uma segunda corrente afirma que a remuneração é um gênero e o salário é uma espécie. Possui boa aceitabilidade e defende a ideia de que a remuneração possui uma acepção lato. O mais correto nessa corrente seria falar em remuneração lato sensu (equivalente a retribuição) e distinguir o salário da remuneração stricto sensu. A terceira corrente, por sua vez, se pauta em dois artigos da CLT- 76 E 457. Para essa corrente, a remuneração do empregado compreende o salário e gorjetas (pagas por terceiros). O art. 457 determina que a remuneração stricto sensu seria aquela paga por terceiro, em virtude da prestação dos serviços, enquanto salário seria o complexo de parcelas pagos pelo empregador em virtude da prestação de serviços ou disponibilidade. Amauri Mascaro interpreta o dispositivo de forma distinta. Segundo ele, o dispositivo inclui a gorjeta como salário. Essa interpretação é protetiva porque se as gorjetas entram como salário, a base de calculo aumenta. Contudo, essa interpretação não é adotada pelo TST, que possui entendimento na sumula 354, diferenciando a remuneração stricto sensu de salário. 
OBS! Para o Direito Previdenciário, essa diferenciação nem sempre se mantém, porque lá são utilizados os salários de contribuição como base de cálculo. Então aqui pode haver mistura entre remuneração e salário. 
OBS! Godinho pensa que se a remuneração é tida como parcela paga por terceiro, e salário como pago pelo empregador, outras parcelas pagas por terceiros seriam remuneração. Ex- Honorários advocatícios, e parcela de publicidade recebida pelos jogadores de futebol. Essa posição é extremamente isolada.
OBS! 	A diferença entre o salário e a indenização é que a indenização pressupõe a existência de uma lesão, o que não ocorre na relação de emprego ordinariamente. Assim, não é possível tratar salário como sinônimo de indenização. 
Salário
O salário é um complexo de parcelas pagas pelo empregador, em virtude da efetiva prestação de serviços ou disponibilidade.
Denominações Impróprias
Salário de contribuição- É uma parcela previdenciária, não é o Direito do Trabalho. É a base de cálculo para os benefícios previdenciários. Não há uma coincidência entre os salários de contribuição e os salários do empregado. Os salários de contribuição também abarcam parcelas remuneratórias. Por isso que o Direito do Trabalho rechaça essa denominação. 
Salário família – É um benefício pago pelo empregador, aos empregados de baixa renda, que possuam filhos menores de 14 anos ou inválidos. A ideia aqui é ser realmente um benefício para o auxilio da educação e criação dos menores ou inválidos. Vai haver uma compensação previdenciária. Tecnicamente falando, não se trata de um salário. (Valor mensal de R$ 30, 35).
Salário Maternidade – Também não é salário nos moldes celetistas. A empregada pode requerer em até 28 dias antes do parto, a licença maternidade, que compreende um período de 120 dias, podendo alcançar 180 dias para as servidoras publicas e empregadas das empresas participantes do programa cidadã. Nesse período, é percebido o salário maternidade. O empregador paga o salário maternidade e depois vai ter uma compensação. O salário maternidade se assemelha ao salário normal, mas o primeiro é pago em decorrência da situação do parto, enquanto que o segundo é pago pelo efetivo labor ou disponibilidade. 
Salário Educação – O salário educação possui natureza de contribuição social, como natureza tributária. Art. 212, §5º da CF de 88. Corresponde a 2,5% do valor das remunerações pagas pela empresa. Esse salário é destinado ao governo. 
Denominações próprias
Salário mínimo – O salário mínimo foi uma das primeiras parcelas reivindicadas pelos trabalhadores. Estabelece um patamar civilizatório mínimo, acompanhando a ideia do mínimo existencial. As primeiras legislações sobre isso foram na Austrália e Nova Zelândia em 1894 e 1896. A OIT só fala em salário mínimo em 1928, na Convenção 26. Nesse primeiro momento, a Convenção da OIT só estabelece o salário mínimo em relação aos trabalhadores da indústria e do comércio. Já na Convenção 99 da OIT é que estendem o salário mínimo para os trabalhadores da agricultura. 
Antes da nossa Constituição, a CF de 46 trata o salário mínimo como um valor mínimo fixado em lei, necessário para a subsistência do empregado e da sua família. A CF de 88 trouxe uma gama de direitos fundamentais. (Art. 7, IV da CF e art. 76 da CLT – A CF traz uma gama de direitos maior. Além disso, o art. 76 da CLT fala em salário mínimo regional, enquanto que a CF fala em salário mínimo nacionalmente unificado. NA PRÁTICA, SERÁ APLICADA A NORMA MAIS FAVORÁVEL AO TRABALHADOR ).
O salário mínimo pode ser fixado por hora. 
Salário real – Traz a noção de poder aquisitivo, de poder de compra. Não há como controlar o salário real, porque varia muito em termos de economia no país. 
Salário nominal – É o valor numérico do salário.
Salário base – É o núcleo central salarial e geralmente se confunde com o salário contratual. Muitas vezes o salário base também se confunde com o salário de categoria, que é o mínimo fixado para uma determinada categoria.
Salário ficto – É um salário fraudulento, consistindo num valor pago “por fora” do estipulado entre empregado e empregador, com a finalidade de burlar o calculo de contribuições e parcelas trabalhistas. Pela via judicial, o trabalhador consegue a integralização desse valor. O grande problema disso são as provas. 
Salário diferido – É um salário pago pelo empregador, em que o empregado apenas irá usufruir em momento posterior. É o que ocorre com o FGTS (8% depositado por mês).
Salário complessivo – É o salário que é pago ao empregado sem discriminação das parcelas que estão sendo pagas. Todo salário deve vir discriminado. No salário complessivo não há essa discriminação e esse tipo de salário é proibido no Brasil. Súmula 91 do TST. Todo empregado tem direito a um contracheque e a um recibo de pagamento. Se o pagamento for através de conta bancária, o próprio extrato serve como recibo de pagamento.
Salário indireto– Há uma concepção que diz que o salário indireto é aquele pago por terceiros. Essa acepção não é bem aceita no Brasil, porque senão não haveria porque diferenciar salário de remuneração. Para uma segunda concepção o salário indireto seria aquele com inclusão dos encargos. 
Salário social- Essa nomenclatura advém da França, foi criada por Félix Pipi, em 1966. A sua proposta foi reunir como salário as parcelas advindas da relação de emprego e as parcelas previdenciárias. É uma tese que não possui aderência no Brasil.
Salário condicionado – Está sujeito a uma condição para ser percebido. O evento futuro e incerto pode estar ligado a uma parcela salarial. Preenchida a condição, há o recebimento. Ex- Adicional de insalubridade (para aqueles que acreditam ser parcela salarial).
Salário supletivo - É o salário fixado pelo poder judiciário. 
Salário equitativo – É aquele fixado por equiparação salarial. A equiparação salarial só ocorre quando preenchidos alguns requisitos. Art. 461 da CLT e Súmula 06 do TST. Aqui o juiz também vai fixar com base nesses requisitos. 
Salário progressivo- Essa tese é capitaneada pelo Perez Luño. O salário progressivo seria aquele acrescido de vantagens. Ex- Tempo de serviço, tempo de empresa, etc.
Salário de categoria/ salário normativo/ piso salarial – Corresponde ao patamar salarial fixado por negociação coletiva para uma determinada categoria. Pode ser fixado por sentença normativa, ou acordo/convenção coletiva. O interessante aqui é a presença dos entes coletivos. 
Salário profissional – É um salário mínimo para uma categoria, mas fixado por lei, para determinadas profissões. Ex: Lei 399/61 fixam o valor de 3x do salário mínimo para medico e dentista; Lei 4950- A: engenheiros, arquitetos – jornadas de 6h – 6x do salário mínimo. Alguns autores acreditam que isso não foi recepcionado pela CF, porque é proibido vinculação a salário mínimo (art. 7 da CF e sumula vinculante nº 4 do STF). Outros autores defendem que não há problema algum com essa vinculação, uma vez que essa restrição foi criada para impedir os malefícios da inflação. 
AULA – 11/08
Natureza jurídica
A primeira teoria que trata da natureza jurídica do salário é aquela que trata o salário como o preço de trabalho. Esse tese vigorou logo nos primórdios da humanidade, e hoje perdeu força. Antigamente, o trabalho era visto como uma mercadoria que poderia ser precificada. A força laborativa era vista como mercadoria. Essa tese caiu em desuso porque quando o trabalho é pensando como um preço, o homem acaba por ser “coisificado”. 
A segunda teoria enxerga o salário como uma indenização. É uma teoria que não é adotada nos dias atuais, uma vez que as indenizações são caracterizadas em virtude da ocorrência de um dano. O labor, à priori, não gera danos para o trabalhador, e por conta disso essa teoria perdeu força no ordenamento trabalhista.
A teoria da natureza alimentícia do salário, por sua vez, afirma que o salário possui uma natureza alimentícia. De fato o salário possui um caráter alimentar, serve como mecanismo para a garantia da subsistência do homem e da sua família. Contudo, o salário não pode ser visto apenas como alimento. Por isso que essa teoria incorre em erro. O salário não é apenas alimento, servindo para a consecução de diversos fins, além do caráter alimentar. 
Uma quarta teoria é utilizada por alguns autores, em que o salário é identificado como uma contraprestação pelos serviços prestados. Essa teoria aborda o caráter de reciprocidade do salário. Há o labor, que consequentemente dá ensejo à uma contraprestação, que seria o salário. Os autores mais modernos não aceitam essa teoria porque existem situações em que o empregado não presta o serviço e recebe, sem haver labor efetivo, à exemplo das interrupções contratuais, e períodos em que o empregado se encontra à disposição do empregador, sem um efetivo dispêndio de energia.
A teoria mais aceita é aquela que caracteriza o salário como um dever de retribuição, identificando assim, obrigações contratuais. O empregador aqui tem obrigação contratual de retribuir o empregado, ou pelo serviço prestado, ou pela disponibilidade, ou nas interrupções contratuais, etc. O dever de retribuição engloba o salário e outras remunerações que foram acordadas, ou que por ventura apareçam na relação de emprego.
Caracteres do salário
- Amauri Mascaro: essencialidade (por garantir as condições mínimas de uma vida digna); reciprocidade (bilateralidade nas obrigações); sucessividade (o salário não é uma parcela instantânea, se prolonga no tempo, enquanto houver a prestação de serviços); periodicidade.
OBS! A CLT permite o pagamento periódico de diversas maneiras. O prazo máximo para o pagamento é de um mês, em regra. Mas as comissões podem ser pagas em até três meses. 
- Romita: tendência de determinação heterônoma (os sujeitos interessados não participam diretamente da elaboração. Romita se apega a noção de salário mínimo, em que é determinado por um critério nacional); caráter alimentar e irredutibilidade salarial em regra, não é possível a irredutibilidade salarial, contudo, pela CF, é possível a redução mediante acordo ou convenção coletiva); natureza composta ( salário é um complexo de parcelas); caráter forfetário (obrigação absoluta do empregador, independentemente do empreendimento). 
- Godinho: indisponibilidade (impossibilidade de renúncia e transação – apenas aquelas parcelas de indisponibilidade relativa podem ser transacionadas); pós remuneração (primeiro há o labor, para depois haver a retribuição).
Tipos de salário/ Classificação de salário
Quanto ao posicionamento original da parcela no conjunto do direito ou pela natureza da estipulação:
Analisa-se se a parcela nasceu do Direito do Trabalho, ou se foi incorporada pelo Direito do Trabalho. As parcelas típicas são aquelas que nasceram do Direito do Trabalho, criadas para o contrato de emprego. Ex- Gratificações, férias, 13º. As parcelas meramente compatíveis possuem sua origem em outros ramos do Direito, mas foram incorporadas pelo Direito do Trabalho. Ex- Comissões – fruto do Direito Empresarial. 
Quanto à origem de fixação da parcela remuneratória:
As parcelas espontâneas possuem como característica a voluntariedade do empregador. O empregador estabeleceu aquela parcela porque quis. Isso não envolve só as parcelas salariais. As parcelas imperativas, por sua vez, não possuem esse ato de voluntariedade do empregado. O empregador arca com essas parcelas em virtude de normas autônomas ou heterônomas, seja por acordos ou convenções coletivas, seja por força de lei em sentido amplo.
Quanto à forma ou meio de pagamento:
O pagamento pode se dar por meio de dinheiro ou utilidades. O pagamento em dinheiro é aquele feito em espécie, feito em moeda corrente do país, enquanto que o pagamento em utilidades é o pagamento em bens, de salário in natura.
Quanto ao modo de aferição:
Existem três modos de aferição de salário: por unidade de tempo, por unidade de obra e salário- tarefa. A forma mais comum de recebimento do salário é a partir da utilização do critério tempo, levando em consideração a duração do trabalho. O critério pode ser quinzenal, mensal. 
O salário por unidade de obra/ produtividade, por sua vez, leva em consideração a produção do empregado. O critério tempo é desprezado. A produção do empregado que é importante. O empregador estabelece um valor X para a produção e esse valor é multiplicado pelo numero de peças produzidas. A legislação assegura o patamar mínimo, ou piso salarial (se a categoria tiver piso, assegura o piso, senão, o salário mínimo) – Art. 7, VII, da CF). A CLT também veda a redução de peças (Art. 483, g, da CLT). A rescisão indireta se constitui como uma hipótese em que o empregador dá ensejo à justa causa, sendo possível assim, o empregador pleitear a rescisão indireta. Então, quando o empregador reduz a produção de peças, de modo a afetar sensivelmente o salário dos empregados, isso dará ensejo à uma hipótese de justa causa emvirtude de ato do empregador. 
Por fim, há o salário tarefa, que leva em consideração a duração do trabalho e a produtividade. É estabelecida uma meta, em consonância com a jornada do empregado. Na hipótese de o empregado atingir a meta em menor número de dias, segundo a jurisprudência, o empregador poderia liberar o empregado no restante dos dias ou pagar a produção adicional. Por outro lado, se o empregado não alcança a produção, poderia receber um salário mínimo, ou fazer hora extra ( que seria remunerada pelo empregador). 
Componentes do salário
A CLT permite o pagamento em dinheiro, utilidades, comissões, percentagens, gratificações, abonos, etc.
Existem parcelas que não nascem com natureza salarial, mas adquirem a natureza salarial posteriormente. É o que Rodrigues Pinto chama de força atrativa do salário. A ideia é que sempre que houver um pagamento com habitualidade no pagamento de uma parcela que não tem natureza salarial, ela irá adquirir um status salarial. Por isso que a hora extra, se for paga uma única vez, é indenização. Mas se houver uma habitualidade, terá um status salarial. Ex- Adicional de hora extra, noturno, insalubridade, periculosidade, transferência. Sumula 291 do TST.
Salário in natura 
A CLT afirma que o pagamento do salário pode se dar em dinheiro ou utilidades. (Art. 458 da CLT). O parágrafo único do art. 82 da CLT dispõe que até 30% do salário mínimo deve ser pago em dinheiro. 	Antes de 94, se a pessoa recebesse mais do que um salário mínimo, a apuração do salário in natura era de acordo com o real valor da utilidade. Percentuais apenas incidiam, para aqueles que recebiam o salário mínimo. Para quem recebia salário mínimo os percentuais eram aplicáveis. Contudo, houve uma alteração na CLT, determinando o pagamento do salário in natura para 20% no valor da alimentação e 25% no valor da habitação, incluindo os percentuais para todas as relações contratuais.
 Modificação da súmula 258 do TST. (Essa súmula está em parte revogada, porque se refere apenas aos empregados que recebem um salário mínimo, não para os que recebem mais do que isso). 
Se outras utilidades forem pagas, deve ser utilizado o real valor dessas utilidades. Art. 458, §4º.
OBS! Se for para viabilizar a prestação dos serviços, o salário não será considerado in natura. Ex- Empregado doméstico.
Salário utilidade
Nem todos os bens fornecidos pelo empregador serão considerados salário. Para que sejam considerados como utilidade, precisa haver uma habitualidade e o caráter contraprestativo do fornecimento. A prestação in natura deve estar sendo fornecida de maneira periódica, habitual. Isso significa que deve haver uma continuidade na prestação da utilidade. O segundo requisito é o intuito retributivo, a ideia de que o empregador está arcando com aquela utilidade como uma forma de retribuição pelos serviços prestados ou pelo tempo à disposição. Se a utilidade for concedida pelo trabalho, será considerada como salário. Se for para o trabalho, não possuirá natureza salarial. 
OBS! Todas as vezes que um bem for fornecido em virtude de um dever legal do empregador, não possuirá natureza salarial. 
Existem casos em que a legislação retira o caráter salarial da parcela. Nessas situações, a utilidade não terá natureza de salário. (Art. 458, §2º).
§ 2o Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador: 
I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço; 
II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;  
III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público; - O veículo é utilizado para a prestação dos serviços, por isso não é considerado salário. Súmula 367, I, do TST. SE O VEICULO É INDISPENSÁVEL PARA A REALIZAÇÃO DO SERVIÇO, E TAMBÉM É UTILIZADO PARA TRANSPORTE PARTICULAR, NÃO SERÁ CONSIDERADO COMO SALÁRIO. Alice Monteiro de Barros diz que o carro pode ter natureza salarial, desde que seja destinado exclusivamente às atividades particulares. O Vale transporte, por força de lei, não é considerado como salário. Lei 7418/85. Se o valor total do transporte não ultrapassa 6% do salário, o empregado arca. Se o valor ultrapassar esses 6%, o restante, quem irá arcar é o empregador. 
IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde; 
V – seguros de vida e de acidentes pessoais; 
 VI – previdência privada;  
VIII - o valor correspondente ao vale-cultura.  A parcela é no valor de R$ 50,00 para aqueles trabalhadores que recebem até 5 salários mínimos. Nesse caso, o empregado suporta 10%. Se o empregado recebe um valor a mais de vale cultura, o desconto será maior. 
OBS! 
Alimentação e vale alimentação: A alimentação, em regra, tem natureza salarial, porque não serve para viabilizar a prestação dos serviços. Súmula 241 do TST. Se a alimentação serve para viabilizar a prestação dos serviços, o caráter salário será perdido. Além disso, quando a alimentação é fornecida pelo PAT – Programa de Alimentação do Trabalhador (instituído pela Lei 6321/76), também não terá natureza salarial. O empregador terá uma pequena dedução no IR se fornecer a alimentação. A alimentação pode ser de diversas formas, por refeitório, quentinha, etc. (OJ 133, SDI-I, TST). 
Se a cesta básica for fornecida por instrumento normativo também não terá natureza salarial, porque será um dever legal do empregador. 
Habitação, energia elétrica e celular: Não possuem natureza salarial. Súmula 367 do TST. Para Alice Monteiro de Barros, se o celular é utilizado apenas para fins particulares, teria uma natureza salarial. 
Pagamento com bebidas alcoólicas e drogas : Proibição do art. 458 da CLT. Súmula 361 do TST. 
Fornecimento do salário in natura em face da suspensão e interrupção do contrato
Na interrupção contratual o empregado não presta as atividades, mas o empregador mantém as suas obrigações. Na suspensão, as atividades de ambas as partes são suspensas. Na interrupção contratual, se houver pagamento do salário in natura, fica mantido o pagamento da utilidade. Se o empregado desfruta da utilidade, o pagamento será feito apenas em dinheiro, sob pena de bis in idem (Férias). Utilização do cálculo para 13º salário e FGTS. Já na suspensão, para Alice Monteiro de Barros, o empregador não deve fornecer o bem in natura, porque é salário, devendo o fornecimento desse bem ser suspenso.
Efeitos contratuais da utilidade
Normalmente, a utilidade irá aparecer como salário-base, refletindo em 13º, 1/3 de férias, etc. Se o fornecimento da utilidade for em espaços temporais mais amplos, essas utilidades entram como gratificação periódica. Antes do 13º salário ser instituído por lei, era visto como uma gratificação periódica. 
AULA – 18/08
Comissões
As comissões são complementos salariais, nem sempre estão abarcadas pela noção de salário-base. As comissões fazem parte do salário uma vez que se constituem como percentuais ou unidades, pagas pelo empregador ao empregado, em decorrência de vendas ou prestação de algum serviço específico.
As comissões surgiram no Direito Empresarial, nos contratos mercantis e foram trazidas para o Direito Trabalhista. A comissão tem uma relação intima com o empregado vendedor. É possível falar em duas espécies de empregado comissionista – puro e impuro. O comissionista puro é aquele que apenas recebe por comissão. O comissionista impuro, por sua vez, recebe o percentual fixo mais o valor inerente às comissões. 
Nem sempre se recebe por percentuais, e por isso existe essa diferenciação entre comissão e percentagens. As percentagens consistem no pagamento de comissões por um percentual. Contudo, as comissões também podem ser pagas por unidade, quando se estabelece uma unidade fixa paraa comissão. O termo “ comissão” é amplo, englobando assim, as unidades e as percentagens. 
Doutrinariamente, as comissões são classificadas como modalidade de salário variável, dependente do numero de vendas realizadas.
Nascimento do direito às comissões
Pelo art. 466 da CLT, as comissões só seriam exigíveis após a ultima transação. A CLT não deixa isso muito claro. Assim, utilizamos o art. 3 da Lei 3207/57, segundo o qual, a transação se considera aceita se o empregador não recusa a proposta por escrito em 10 dias para propostas dentro do mesmo Estado. Esse prazo se alonga para 90 dias nos casos de vendas realizadas em outro Estado.
Então, o empregador tem direito as comissões quando houver a aceitação expressão do empregador ou a expiração do prazo. 
Comissões e exclusividade de zona
Quando se fala em exclusividade de zona, fala-se que o empregador destinou um determinado lugar para que o empregado atue. São situações que existem para os empregados viajantes. Isso é uma opção do empregador.
Se o empregador determinou a exclusividade de zona, todas as vendas ali realizadas serão destinadas aos empregados que possuem essa exclusividade. 
Venda a prestação
Tanto a CLT como a lei do empregado viajante determina que se a venda for à prestação a exigibilidade da comissão será após o recebimento das parcelas. A legislação não fala nada sobre os casos de inadimplemento do comprador. Para Alice Monteiro de Barros, o empregado terá direito a receber as comissões independentemente do cancelamento da venda ou do inadimplemento. 
Insolvência do comprador
A legislação afirma que se o comprador estiver em insolvência civil, o empregado não receberia as comissões. Essa regra decorre do fato de que, antigamente, o empregado realizava a venda mesmo para aqueles compradores sabidamente insolventes, que não iriam ter lastro patrimonial para arcar com o valor. Para Alice Monteiro de Barros, se o empregado estava de boa-fé, as comissões não deveriam ser estornadas. 
Cláusula star del credere
Essa cláusula foi criada no Direito Italiano para essas situações de contrato mercantil de prestação de serviços. A ideia era criar uma solidariedade entre o comitente e comissário. Para o Direito Civil e Empresarial, isso funciona. O problema todo é a transmutação dessa cláusula para o Direito do Trabalho. Houve tentativa de inclusão dessa clausula no Direito do Trabalho Brasileiro, contudo, essa clausula foi rechaçada, uma vez que o empregado ao assume os riscos da atividade econômica. Assim, nessas situações, quem responde é o empregador. Essa cláusula só se aplica ao Direito Mercantil.
Pagamento das comissões e repercussões
Se forem prestadas horas extras, as comissões irão adentrar no calculo da hora extra, por ser modalidade de salário variável. S. 340 do TST. 
Cálculo: comissões do mês divididas pelo numero de horas efetivamente trabalhadas.
Se houver a acumulação de funções (viajante e fiscal) o empregado terá uma gratificação de 1/10 da remuneração.
Alteração contratual e empregado comissionista
É possível modificar a zona de trabalho do empregado viajante, ampliando ou restringindo. Como na CLT não há uma disciplina para o empregado comissionista, se aplica as regras atinentes ao empregado viajante. Se por ventura ocorrer a redução de vantagens, o salário será correspondente a media dos últimos 12 meses.
Gratificações
As gratificações surgiram como um complemento salarial visando o agradecimento ao empregado pelos serviços prestados. Essas parcelas hoje são vistas como um complemento salarial. 
A maioria da doutrina diz que seria salário- condição, a não ser que a legislação disponha em contrário. Ex- Gratificação para o empregado que acumula funções- fiscal e vendedor, empregado que exerce cargo de confiança, etc. 
S. 159, I do TST – As substituições são possíveis no Direito do Trabalho e enquanto o empregado substituto ocupar o cargo do substituído, irá receber. Num caso de vacância, o trabalhador que vier a substituir o outro não terá direito às gratificações, porque estas não acompanham o cargo. 
Classificações
Quanto a periodicidade – Mensais, semestrais e anuais. Ex: Cargo/função de confiança, bancários, e 13º salário, respectivamente.
Quanto ao valor - Podem ser fixas ou variáveis. O 13º é uma gratificação fixa, já que toma como base o salário. 
Quanto as fontes – Podem ser autônomas ( onde os sujeitos interessados participam diretamente do estabelecimento da gratificação) e heterônomas. 
Quanto a causa- Pode ser de função, de festas (leva em consideração um período festivo) e de balanço (leva em conta os períodos de balaço patrimonial, e é típica dos bancários e dos lojistas).
Natureza jurídica
As gratificações são consideradas salário, e se a legislação não dispuser de modo diferente é salário-condição. Sendo salário, repercute em todas as parcelas que levam a base de calculo salarial. Ex- Horas extras, férias, FGTS, indenização. 
Diárias e ajuda de custo
As diárias são parcelas pagas ao empregado em decorrência de viagens realizadas pelo mesmo em serviço, funcionando como uma modalidade de ressarcimento dos custos.
Para a CLT as diárias serão consideradas salário se ultrapassarem 50% do salário mensal do obreiro – Art. 452, §2º da CLT. A CLT com isso, estabeleceu uma presunção de que se forem ultrapassados 50% poderia ser uma fraude, e por conta disso, estabeleceu que esses valores fariam parte do salário mensal do obreiro. Diante da prova em contrário, quando o empregador comprova que aqueles valores foram pagos como diárias, os valores assim serão considerados.
Alguns empregados podem ser transferidos do local de trabalho e quando isso ocorrem, recebe uma parcela denominada de ajuda de custo. Então, a ajuda de custo é uma parcela paga pela transferência do empregado, para que ele se adapte à nova cidade. Na ajuda de custo não há habitualidade, e resta claro a existência de uma natureza indenizatória, já que atua apenas como um auxilio. 
Abonos
Consistem em adiantamentos salariais. Enquanto para o Direito o abono é um adiantamento salarial, para a população, o abono nada mais é do que um acréscimo nos seus vencimentos. Por conta disso a própria legislação acabou por utilizar a palavra abono com o sentido equivocado. A CLT no art. 457, §1º afirma que o abono possui efeitos de salário básico.
Prêmios/bônus
Os prêmios também são considerados parcelas salariais e existem pelo preenchimento de alguma condição, instituída para valorizar a atuação daquele empregado. Os prêmios não se confundem com os adicionais, embora ambos dependam do preenchimento de algumas condições, os adicionais existem em virtude de uma situação gravosa ao empregado. O prêmio, por sua vez, decorre de uma atuação positiva do empregados. Não existe legislação heterônoma estatal determinando o pagamento de prêmios. Os prêmios encontram-se ou em normas autônomas, ou por atos unilaterais do empregador. É uma forma de incentivo da produtividade do empregado, podendo se materializar a partir de um objeto, de dinheiro, etc.
Os prêmios são considerados salário- condição, dependendo do preenchimento das condições trazidas pelo empregador ou pela norma autônoma. Como o prêmio é um salário- condição, pode ser que não haja o preenchimento de requisitos e com isso, o não recebimento do premio. Então, se por ventura, os requisitos não forem preenchidos o premio poderá ser suprimido. Contudo, em principio, a clausula não pode ser suprimida, pode ser nas hipóteses de acordo/convenção coletiva.
Aluguel de veículos e ajuda combustível
O aluguel de veículos consiste no aluguel pago pelo empregador para que o empregado utilize um determinado veiculo. Já o auxilio combustível é uma forma de ressarcimento do transporte gasto pelo empregado. Como regra, tanto a ajuda combustível como aluguel de veículos são mecanismos para facilitar a prestação dos serviços. Contudo, Godinho acredita que a depender do caso concreto, essas parcelas podem assumir uma feição salarial. Ex- Uso do veiculo não é essencialou instrumental para a prestação dos serviços; quantia desproporcional aos reais gastos. 
Adicionais
Foram uma parcela criada para as situações onde o empregado sofresse um dano, ou então um risco. Os adicionais, inicialmente, foram vistos como indenizações. A doutrina fazia essa diferenciação entra adicional de dano – quando o empregado sofria dano à sua saúde, segurança ou vida privada e adicional de risco. Haviam três adicionais de dano – hora extra, noturno e transferência. Nos adicionais de risco, não havia de fato um dano comprovado, mas havia um potencial de dano muito forte. Por isso se falava em adicional de insalubridade, periculosidade, penosidade. 
A insalubridade era um adicional de risco à saúde do trabalhador, o adicional de periculosidade era para as situações de risco de ceifar a vida do empregador, e o adicional de penosidade. Os adicionais de risco também eram considerados com indenização.
A doutrina moderna vem se inclinando para o caráter salarial dos adicionais, em virtude da habitualidade – enquanto perdura a situação, e força atrativa do salário. Diversas sumulas consideram como salário, nessa modalidade de salário condição.
Classificação
Os legais abrangentes são aqueles trazidos por norma heterônoma, aplicáveis a qualquer categoria de trabalhadores, bastando o preenchimento dos requisitos. Os legais restritos também são trazidos por normas heterônomas , mas são aplicáveis apenas a algumas categorias. Os convencionais, por sua vez, são aqueles trazidos por norma autônoma. 
PARCELAS NÃO SALARIAIS
Participação nos lucros
Foi uma parcela criada como uma forma de incentivo ao empregado, que receberia uma pequena parcela calculada sobre os lucros que a empresa possuiu. Quanto mais a empresa tiver lucros, mais o empregado receberá. Contudo, isso não é somente uma mera técnica de incentivo. É decorrente da função social da propriedade, toda propriedade deve exercer a função social, e trazendo isso para o âmbito empresarial, fala-se que as empresas também devem exercer uma função social.
- Conceito e natureza: atribuição facultativa ou obrigatória paga pelo empregador ao empregado de uma parte dos resultados líquidos. Nem sempre a empresa vai ter que pagar a parcela, mesmo existindo a determinação. Depende muito da forma em que essa determinação foi posta. Algumas empresas determinam que para que haja o pagamento do percentual deve haver ao alcance de um determinado valor nos lucros. Algumas empresas determinam até mesmo que em caso de lucro zero os empregados irão receber PL com base no ano interior. Existem empresas que determinam que para que a participação nos lucros seja paga, é preciso que haja um percentual X de aumento de lucro, ou um percentual X sobre o capital da empresa.
Há regulamentação do PL na própria CF, art. 7, XI e art. 218, dizendo que essa parcela não tem natureza salarial. Diante disso, o TST teve que cancelar a súmula 251 que dizia que era salário. A nossa legislação optou por não entender como salário como uma forma de incentivo. 
Regulamentação
Até 2000 não havia legislação tratando do assunto, só medidas provisórias. Até que uma dessas medidas provisórias foi convertida na Lei tivemos a lei 10.101/00.
 É possível instituir a participação dos lucros de duas formas: acordo ou convenção coletiva, ou com a instituição de uma comissão escolhida pelas partes e por um representante sindical (que atua como um fiscal). A mais comum é por meio de acordo ou convenção coletiva, onde já se estabelece uma cláusula dizendo como será essa participação.
Essa legislação também traz prazo para a participação dos lucros, que não pode ser inferior a seis meses. Ou a participação é semestral ou anual, para coincidir com o balanço patrimonial da empresa. 
A legislação também fala que devem existir regras claras e objetivas para instituição da PR. 
A PR não substitui e nem complementa a remuneração do empregado. 
Além disso, a tributação da PR é feita na fonte.
Alguns empregadores pagam essa parcela afirmando ser uma outra parcela, fazendo isso em conluio com o empregado, para evitar a tributação na fonte. A jurisprudência vem entendendo pela natureza de participação dos lucros nessas situações, quando se verifica de fato o atendimento das condições. Aplica-se o principio da primazia da realidade sob a forma. 
Stock options
As stock options são parcelas que não nasceram no Direito do Trabalho, são provenientes de uma relação empresarial. Consistem em parcelas oferecidas pelo empregador ao empregado, que possuem natureza de ação. O empregador, querendo estimular o desenvolvimento da sua empresa, pode oferecer ações da sua própria empresa aos seus empregados. Essas ações são oferecidas com o valor menor do que aqueles praticados no mercado, para estimular a compra de ações pelos empregados, e motivar o empregado. Se o empregado, por ventura, vier a adquirir essas ações, poderá revendê-las por um preço maior, valorizando a empresa, ou tornar-se um empregado acionista. 
Não possui natureza salarial por conta da inexistência da habitualidade e o risco da atividade, que não pode afetar o salário do empregado. Outros países tratam as stock options como salário, à exemplo do ordenamento espanhol. 
Gorjeta
A gorjeta não possui natureza salarial. Se a parcela é paga por terceiros, adquire o status de remuneração, no Brasil. A gorjeta é uma parcela estritamente remuneratória, recebida pelo empregado, pelo bom serviço prestado ao cliente. Por conta disso, essencialmente possui um caráter de voluntariedade. 
No Brasil, a gorjeta é divida em própria e imprópria. A gorjeta própria é aquela em que há um caráter de espontaneidade, onde o cliente arca com aquele valor porque quer, inexistindo patamares pré-estabelecidos. Já a gorjeta imprópria é cobrada por meio de percentual estabelecido na nota de serviço- Art. 457, §3º da CLT. Alguns autores defendem que a gorjeta imprópria deveria ser considerada salário, por conta da habitualidade, da perda do caráter voluntário (por já vir pré-estabelecida), possibilidade de controle pelo empregador. 
O empregador não pode substituir o salário por pagamento apenas em gorjetas.
Gueltas – Constituem um incentivo pago por terceiros, para que o empregado ofereça o produto ou os serviços do terceiro que o está estimulando. Existe uma divergência jurídica acerca da natureza das gueltas. Se o empregador não tem conhecimento deste incentivo, a guelta terá natureza ilícita, porque há o benefício de um produto em detrimento do outro, podendo o empregado ser punido em virtude disso. A segunda situação é quando o empregador sabe do pagamento das gueltas e concorda com isso. Nesse caso, a doutrina se inclina para a natureza de remuneração, porque seria paga por terceiros.
AULA – 25/08
Proteção do salário ou garantias salariais
Tratam-se de garantias para que o salário não seja corroído pelo tempo, pelo empregador, etc. O empregador poderia se meter indevidamente no salário do empregado- não pagando no prazo, pagando de forma indevida, etc. São situações visando a proteção do empregado.
Medidas de proteção contra os abusos do empregador-
Garantia de recebimento conforme acordado
O que foi pactuado deve prevalecer. Em regra, não se aceita alterações na forma do recebimento do salário. O empregado se programa para receber o salário de uma determinada forma. Se por ventura, o empregado recebe o seu salário em dinheiro, isso deve se manter ao longo do vínculo empregatício. Se ao revés, recebe dinheiro e utilidades, isso também deve se manter. É uma forma de segurança para o empregado. Contudo, diante de situações excepcionais, em que não é há como gozar da utilidade, é possível ocorrer a substituição das utilidades por dinheiro, porque o dinheiro possui um grau de liquidez alto. Ex= a utilidade não está mais circulando no mercado, aí pode substituir por dinheiro.
Modos de aferição do salário- Se o empregado recebe por unidade de tempo, ou de obra, ou de tarefa, essa situação deve prevalecer no curso do contrato.O salário por unidade de tempo leva em consideração apenas o fator cronológico. A unidade de obra, por sua vez, leva em conta apenas a produtividade. O salário tarefa mistura as duas modalidades, o empregado recebe por produtividade em um determinado tempo. Se o empregador acordou por uma dessas formas, ele não poderá modificar. Tem que manter o modo de aferição de salário acordado. 	
Irredutibilidade salarial
Trata-se de um principio do Direito do Trabalho, que também é uma garantia contra abusos do empregador. Não pode ser reduzido, pois possui natureza alimentar.Se a redução salarial fosse permitida em toda e qualquer hipótese, o empregado partilharia os riscos da atividade econômica do empregador, e isso não é possível. Por isso que é uma garantia para o empregado. A CF, art.7, traz um regime flexibilizador acerca da possibilidade de redução salarial. Esse regime permite a redução salarial por acordo ou convenção coletiva. É flexibilizador porque mitiga a irredutibilidade salarial. A CLT, no seu art. 503 trata da irredutibilidade salarial em casos de crise comprovada e força maior, num percentual de até 25%. Alguns entendem que esse dispositivo foi tacitamente revogado pela CF, já que a constituição diz que é possível reduzir o salário mediante acordo ou convenção coletiva. Outros autores, dizem que esse artigo da CLT deve ser interpretado em conjunto com o art. 7 da CF, acordo ou convenção juntamente com a situação de crise ou força maior, já que esse dispositivo fala que a redução salarial só é permitida em casos de extrema necessidade—
Nas férias foi editada uma medida provisória que permite a redução da jornada e consequentemente a redução do salário. Medida criticada!
Vedação ao Truck System e descontos sem respaldo
Art. 462 - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositvos de lei ou de contrato coletivo.
§ 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde de que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado. (Parágrafo único renumerado pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
§ 2º -   É vedado à emprêsa que mantiver armazém para venda de mercadorias aos empregados ou serviços estimados a proporcionar-lhes prestações " in natura " exercer qualquer coação ou induzimento no sentido de que os empregados se utilizem do armazém ou dos serviços.  
 O dispositivo em questão traz situações cotidianas que ocorriam na prática e agora não podem mais ocorrer. Truck system- sistema de troca, são situações em que o empregador possui uma mercearia ou presta um serviço específico e induz o empregado a consumir esses produtos ou serviços. O empregador não pode induzir o empregado a consumir produtos ou serviços se mantiver armazém. Não pode haver truck system. Se o empregado quiser consumir o bem, não há problema. Mas coações e induzimentos não são permitidos no nosso sistema, pois viola a liberdade de escolha do empregado e segundo que geralmente os produtos da mercearia são mais caras que os produtos do mercado. Muitas vezes, leva a condição análoga de escravo, porque o valor do produto é tão alto, que faz com que o empregado fique sempre devendo ao empregador, preso à uma localidade. 
Como regra os descontos no salário são indevidos, salvo em situações de adiantamento salariais permitidas por lei e em situações tratadas em acordo ou convenção coletiva. Em nosso ordenamento, pela lei, é permitido alguns descontos no salário do empregado, como nos casos de adiantamento, contrato coletivo, pensão alimentícia, etc. O parágrafo primeiro trata da possibilidade de desconto no salário do empregado, fora dos casos previstos na legislação, decorrente de conduta do empregado que traz prejuízo. Neste caso, se for uma conduta dolosa o desconto é permitido. Nas situações de culpa, o desconto só é permitido se o contrato do empregado prever essa possibilidade. A jurisprudência vem admitindo que o percentual máximo de desconto no mês é de 30% do salário. Esse valor é um valor que a jurisprudência usa por analogia.
Pontualidade de pagamento
 O pagamento deve ser com base no critério estabelecido. Aqueles que recebem com base em critério mensal, devem receber seu salário até o quinto dia útil do mês subsequente. Aqueles que recebem pela diária, pelo fim da semana, ou pelo fim da quinzena devem receber imediatamente após a prestação dos serviços. Ex- Se recebo diária, o pagamento tem que ser imediato após a prestação do serviço. Já as comissões devem ser recebidas no máximo de 3 em 3 meses. 
A CLT afirma que o pagamento deve ser realizado em dia útil, no local de trabalho e no horário de serviço, para evitar o pagamento feito às escondidas. Contudo, claro que isso não se aplica ao depósito bancário. Art. 465 da CLT.
Em relação à quitação, a CLT prevê a necessidade de um recibo de quitação do recebimento dos salários, já que esses recibos podem atuar de forma probatória. Não basta o contracheque, é preciso ter o recibo de pagamento. Se for utilizada a modalidade de deposito, o comprovante de depósito bancário já serviria como um recibo. Alem disso, todo pagamento deve se dar em moeda corrente no pais, não sendo permitido o recebimento em moeda estrangeira – Art. 463 da CLT.
Medidas protetivas contra os credores do empregador
A ideia é dar privilégio ao pagamento dos salários em detrimento aos outros credores. Por ser verba de natureza alimentar, existe uma prioridade dos salários. Quem tem prioridade para receber primeiro é o empregado do em pregador em detrimento dos credores do empregador.
Lei 11.101/05 – Essa legislação prevê que em situações de falência da empresa, se dará privilegio, num primeiro momento, aos creditos trabalhistas e acidentários, até um limite de 150 salários mínimos. É estabelecida uma ordem preferencial para quem vai receber na falência. Se o crédito do empregado é maior do que 150 salários mínimos, vai para a fila dos credores, tornando-se um credor quirografário. Crédito quirografário é o crédito sem privilégio, é aquele que está no final da fila.
Medidas protetivas contra familiares do empregado
A proteção trazida pela CLT é em relação ao menor de 18. A CF permite o labor a partir dos 16 anos, salvo na condição de aprendiz, aos 14 anos. Nesses casos, o menor irá receber o valor do seu salário diretamente, mesmo nas situações em que seja relativamente incapaz. Isso porque, o pagamento poderia ser feito a um familiar e o adolescente poderia não usufruir disso. Por isso, o empregador teria que pagar duas vezes. Contudo, se comprovar que o salário foi revertido em favor do próprio jovem, o empregador não terá que pagar de novo. 
Medidas de proteção ao salário em relação aos credores do empregado
O CPC antigo e o novo garantem que o salário possui impenhorabilidade, não podendo ser passível de penhora por possuir natureza alimentar. A jurisprudência já vinha mitigando esta noção, porque já tinha percebido que em certas situações a penhora do salário não iria comprometer a subsistência da pessoa e da sua família, quando o salário da pessoa for considerável. Se permitia a penhora do salário em percentuais pequenos. O art. 833 do novo CPC trata desse assunto, estabelecendo uma relativização da impenhorabilidade. O parágrafo segundo estabelece que a impenhorabilidade não subsiste em situações de dívida alimentar e também para aquelas situações acima de 5 salários mínimos.
EQUIPARAÇÃO SALARIAL
A ideia é o critério de justiça, no caso das pessoas que realizam o mesmo labor, para o mesmo empregado, devem receber a mesma quantia. Isso é decorrente da isonomia salarial. Quando se pleiteia a equiparação salarial significa que um sujeito recebe menos e quer receber o mesmo que um colega recebe. O objetivo é evitar tratamentos discriminatórios e desiguais. A equiparação consiste em pleitear o mesmo salário que outra pessoa recebe por questões de isonomia, ou seja, é a aplicação no direito do trabalho do princípio da isonomia salarial.Para adentrar com um pedido de equiparação salarial deve haver o paradigma- empregado que servirá de referência para equiparação, aquele que recebe mais e o paragonado – pleiteia a equiparação salarial. Eu tenho que trazer todos os dados do paradigma, é importante isso, senão n caberá. Os requisitos para isso estão previstos no art. 461 da CLT e Súmula 6 do TST. Na falta de um desses requisitos, não será mais possível a equiparação. Essa súmula 6 foi atualizada esse ano, em junho.
OBS! É possível que haja uma diferenciação de remuneração em relação a parcelas de cunho estritamente pessoais. 
Requisitos
Identidade de função
Paradigma e paragonado devem exercer as mesmas tarefas e possuir as mesmas prerrogativas, tarefas. A identidade de função não importa a identidade de nomenclatura do cargo. Em verdade, pouco importa a nomenclatura do cargo. O que deve ser analisado é a identidade de função. Súmula 6, III, do TST.
Mesmo empregador
Paradigma e paragonado devem laborar para o mesmo empregador, porque cada empregador tem seus meios próprios, sua forma própria de gerenciar. 
No caso do grupo econômico, há duas ou mais empresas, que atuam por subordinação ou coordenação, para fins estritamente trabalhistas. O Direito do Trabalho consagra a responsabilidade solidária para as empresas integrantes do grupo econômico. No que tange a possibilidade de equiparação salarial, embora a doutrina defenda essa possibilidade, jurisprudencialmente, o TST não vem considerando o grupo econômico como o mesmo empregador, para efeitos de equiparação salarial. Isso porque, a economia de cada empresa, a administração de cada empresa é própria, logo, as políticas salariais também podem ser políticas próprias. Não é uma posição firme do TST.
Mesma localidade
O empregador, além de ser o mesmo, deve estar no mesmo município ou na mesma região metropolitana. Isso ocorre porque existem variações normais de salário de região para região. Súmula 6, X. 
Trabalho de igual valor
É preciso que haja uma mesma perfeição técnica. Paradigma e paragonado devem se empenhar da mesma forma. A produtividade deve ser a mesma, o cuidado com o desempenho das funções deve ser o mesmo, etc. Esse é o requisito mais objetivo. O juiz poderia verificar isso através do alcance da política de metas, por exemplo, das testemunhas. 
A CLT traz uma presunção de perfeição técnica. Entre o paradigma e o paragonado, o tempo de serviço na função não pode ser superior a dois anos no exercício da função. Há uma presunção de que, por ter mais experiência, há uma maior perfeição técnica dessa pessoa que labora há mais de dois anos. 
Em caso de vacância no cargo, não há, pela legislação, direito ao mesmo patamar salarial que aquele que ocupava o cargo anteriormente percebia, porque o salário não está atrelado ao cargo. Contudo, existe possibilidade de pleitear a isonomia salarial para ganhar o mesmo que a pessoa que o ocupava o cargo ganhava, se por ventura, acordo/convenção coletiva previa o patamar salarial do cargo. Neste caso, não se pleiteia a equiparação salarial, e sim a isonomia salarial com base na existência de um acordo ou convenção coletiva. O pedido nesse caso não vai ser de equiparação e sim de salário supletivo com base na isonomia
 Tempo de serviço
Não pode ser maior de dois anos. Se o paradigma exerce a função a mais de dois anos do que o paragonado, não será possível a equiparação salarial. Esses dois anos são contados do exercício da função, e não no do emprego. Súmula 202 do STF e Súmula 6, II do TST. 
Quadro de carreira como obstáculo à equiparação salarial
Não pode haver quadro de carreira homologado pelo Ministério do Trabalho e Emprego (IMPORTANTE!). Se a empresa possui plano de cargos e salários, homologado pelo Ministério do Trabalho e Emprego, não há como pleitear a equiparação salarial. Se não houver a homologação, cabe equiparação. Agora, no caso EM QUE A EMPRESA POSSUI QUADRO DE CARREIRA HOMOLOGADO é possível pedir o reeenquadramento, são situações de acúmulo ou desvio de função. que significa dizer que o empregado está numa categoria, mas está atuando na função de outra categoria (desvio de função). E o acúmulo é quando exerço as funções do meu cargo e de outro cargo, terei direito a um plus salaria. As figuras do paradigma e paragonado saem nessa situação. No caso do desvio de função, o empregado pode pleitear o reenquadramento para esse cargo, o qual exerce as funções. 
Observações
-É desnecessário que o paradigma e o paragonado estejam laborando à época da reclamação trabalhista. Súmula 6, IV do TST.
-Além disso, segundo o TST, em regra, não importa se o desnível salarial foi em decorrência de decisão judicial, salvo se o desnível adveio de uma tese já superada pela jurisprudência e se houver equiparação em cadeia – se o empregador comprova a existência de fato modificativo, extintivo ou impeditivo de direito, a equiparação em cadeia será prejudicada. (Modificação na súmula 6, VI, 06/06/15). Via de regra a pessoa ter equiparação salarial decorrente de decisão judicial. Não poderá pedir equiparação salarial em decorrência de vantagem de cunho pessoal ou então se o paradigma conseguiu a vantagem no processo dele em razão de um precedente que hoje já foi superado. Não pode haver equiparação salarial em cadeia
-Não pode haver distinção entre brasileiros e estrangeiros, logo os dois podem pleitear equiparação salarial. Presentes os requisitos pouco importa sua nacionalidade. Ex- caso da air France, os salários dos franceses eram maiores que os dos brasileiros que laboravam na mesma função.
- Súmula 6, V: Cessão de empregados a um órgão governamental não exclui a equiparação. Se um empregado foi cedido a um órgão governamental, ainda sim poderá pleitear a equiparação.
FORMAÇÃO E ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
O contrato de emprego é um negocio jurídico firmado entre empregado e empregador, sendo fruto de um acordo de vontades, embora a manifestação de vontade do empregado seja bastante limitada. Firmado esse contrato não solene, em regra, deve haver a análise do plano da existência, validade e eficácia.
O contrato existe diante da presença dos agentes, objetos, forma e vontade. O plano da validade seria a qualificação da existência.
Pela teoria das nulidades trabalhistas, como regra os efeitos são ex nunc. Deve haver uma distinção entre o trabalho que é ilícito e proibido. 
Existem certas formalidades que são típicas da seara trabalhista, à exemplo da assinatura da CTPS, experiência previa não superior a seis meses, etc.
Formação do contrato: momento e local
A manifestação de vontade pode ser expressa ou tácita. O contrato de trabalho não é solene.O Direito do Trabalho passa pela ideia da proposta. A regra é que É a proposta que fixa o momento e local da formação do contrato, se aceita de maneira imediata. A CLT não fala sobre esse assunto, então por analogia, utilizamos o Código Civil. 
Há situações em que a proposta não é aceita de modo imediato, mas para o Direito do Trabalho isso não é muito importante, porque são situações excepcionais.
É possível a existência de um termo que adie o inicio do contrato. Neste caso, o cuidado será no sentido de que aquela proposta será vinculativa. Se o empregador não contratar o empregado no futuro, o empregado
A proposta feita vincula? O Direito do Trabalho não tem uma regulamentação bem definida. Em regra vincula, porém há um dispositivo que afirma que a proposta não irá vincular se do contrário resultar de seus termos, da natureza do contrato, ou das circunstancias do caso; se não for imediatamente aceita; se feita com prazo à pessoa ausente sem resposta no prazo; se a retratação chegar ao conhecimento do oblato anteriormente ou simultaneamente à proposta.
Esse dispositivo deve ser adequado à situação fática, no caso do Direito do Trabalho.
AULA- 08/09
Alterações contratuais trabalhistas: subjetivas e objetivas
Alterações contratuais subjetivas
Está relacionada a alteração de sujeitos. Como regra, o empregado não pode ser substituído em razãoda pessoalidade, que é um característica do contrato de emprego, mas é possível em situações excepcionais. Contudo, essa pessoalidade não se aplica ao empregador, podendo ter alteração no contrato de emprego, isso decorre a sucessão trabalhista, em que se altera o polo passivo sem alterar o contrato de emprego. 
Alterações objetivas 
Diz respeito a alteração do objeto do contrato de emprego, assim pode ser uma alteração quanto ao local de prestação, a função etc. 
classificação segundo a origem: leva em consideração a origem da alteração contratual objetiva. Ela pode advir de norma jurídica (autônoma ou heteronôma) ou de vontade das partes. Imagine que norma autônoma determina a redução da jornada de trabalho de determinado setor, a origem seria acordo ou convenção coletiva. 
Classificação segundo a obrigatoriedade: podem ter as alterações imperativas, que traz a noção de coercibilidade. Geralmente, as alterações de normas advindas de norma jurídica, tem caráter imperativo. As voluntárias não possuem esse cárater obrigatório e decorrerão de ato de vontade. Por isso, geralmente, as alterações meramente contratuais são voluntárias.
Classificação segundo o objetivo: as alterações qualitativas levam em consideração a natureza das prestações para fim de alteração (ex: alteração de função; do tipo de labor prestado). As alterações quantitativas trazem a noção de quantidade, diz respeito ao montante das prestações (ex: alteração de jornada em cunho quantitativo). As alterações circunstanciais diz respeito a situação ambiental da empresa - ambiente de trabalho - ou local da prestação dos serviços (ex: transferência do local de trabalho). 
Classificação segundo os efeitos: tem-se as alterações favoráveis e as desfavoráveis. Em regra, as alterações contratuais só podem ser favoráveis, mas comporta exceções. 
Princípios aplicáveis 
inalterabilidade contratual lesiva: esse princípio é derivado da idéia da Pacta sunt Servanda, assim os contratos devem permanecer conforme foram firmados. Cornudo, sendo a alteração para beneficiar ap empregado, ela é permitida. Aqui, a cláusula rebuc sic strandibus tende a ser rejeitada na seara trabalhista. Esse princípio possui exceções, admitindo algumas alterações lesivas. 
Diretriz jus variandi: por esse princípio, o empregador é autorizado a alterar o contrato em certas situações. Isso decorre do poder diretivo do empregador, em que ele pode modificar o seu contrato. Há hipóteses específicas para que se possa ocorrer essa alteração. Assim, tem-se o jus variandi ordinário e o extraordinário. O jus variandi ordinário é aquele que decorre da vontade do empregador e onde não há norma autônoma ou heteronôma regulando a situação. Já o jus variandi extraordinário por sua vez, também decorre da vontade do empregador, mas nessa situação há regulação de norma autônoma, heteronôma ou jurisprudencial. No jus variandi extraordinário o limite é a norma. Já no jus variandi ordinário o limite é a boa fé, o comportamento de lealdade, a noção de abuso de direito. Caso o empregador ultrapasse esses limites, surge para o empregado o direito de resistência, o chamado jus resistenti. Assim, o empregado tem o direito de se opor a alterações contratuais maléficas ou que fogem aos parâmetros estabelecidos pelo ordenamento. O ordenamento permite transferência em algumas situações, dentro de um padrão estabelecido. Se ela é feito sem observar a esses pardos, será possível que o empregado recuse a transferência.
Critérios autorizativos do jus variandi
ALTERAÇÕES OBJETIVAS DO TIPO QUALITATIVO
O objeto do contrato à própria prestação do serviço. Dentro do objeto do contrato, as alterações que são autorizadas diz respeito a função, porque quando o contrato de emprego é firmado as funções são estabelecidas, intrínsecas a ocupação do cargo. Função consiste em um conjunto sistemático de atividades, alguns preferem dizer que consiste em um conjunto de tarefas, mas não é uma definição tecnicamente apropriada, isso porque na função não existe apenas tarefas, há também faculdades inerentes a função. Assim, a função é melhor definida como conjunto de tarefas e faculdades. As tarefas são atividades específicas, estritas e delimitadas, enquanto que as prerrogativas são mais extensivas, esses poderes decorrem do contrato de emprego (ex: prof - autonomia didática). 
Regras aplicáveis para descobrir a função objetiva: geralmente, o contrato traz elementos que fazem partes de uma função. Nem sempre a formação acadêmica será relevante para determinar a função. Em alguns casos, é possível que o disposto no contrato não tenha compatibilidade as funções realmente exercidas. Nessas situações, deve-se analisar o que a pessoa realmente exerce, não importante o rótulo do cargo. Se ainda assim, não for possível identificar a função do indivíduo, a ultima solução será analisar que serviço seria compatível com a condição pessoal do empregado. 
Alterações favoráveis e desfavoráveis: 
Alterações funcionais lícitas:
Situações excepcionais ou de emergência: são alterações lícitas dentro do jus variandi. Ela sevem ser necessariamente por período curto, porque se não perde esses caráter emergencial, enquanto o indivíduo estiver exercendo outra função, terá direito ao salário correspondente ao exercício dessa função e as vantagens inerente àquela função (ex: Diogo no lugar de Carol e Fernando). Quando acaba a situação, ele retorna a função anterior, e isso não implica em rebaixamento ou prejuízo salarial. A combinação do artigo 450 com a súmula 159 do TST. 
Substituição temporária: também terá período de duração pré definido. Ela ocorre em situações onde há necessidade temporária de substituição de um obreiro. Elas podem ser legais ou acordadas por empregador. Nessas situações, aquele que irá substituir o outro empregado terá direito ao mesmo salário, se pro ventura ele receber menos, ou então ele manterá os nível salarial, se por ventura ele receber mais. As vantagens pessoais não entram neste cômputo, pois está ligada a alguma característica pessoal do indivíduo. 
Destituição de cargo ou função de confiança: o empregado pode ser destituído do posto. Aqui há uma relação de confiança entre o empregado e o empregador. Sair de uma função de confiança não é o mesmo que ser rebaixo ou retrocessai. A retrocessai corre quando você ocupa um cargo inferior sem que antes tenha havido um cargo ou função de confiança. O ordenamento veda a retrocessão, ela é ilícita. Se estive ocupando cargo ou função de confiança por mais de 10 anos a bonificação se incorpora ao salário do indivíduo, salvo ele tenha dado causa. 
Extinção do cargo ou função: se a função for extinta, poderá ter retirada o empregado. Mas deve ter afinidade entre a função antiga e a nova e não deve haver prejuízo pratrimonial. 
Alteração do plano de cargos de salários ou quadro de carreiras: o cargo não é exintito, há uma modificado no quadro de funções. O cuidado é que a alteração deve respeitar nível salarial e a própria qualificação profissional do empregado. 
Readaptação funcional por causa previdenciária: existem situações em que a pessoa que sofreu acidente ou acidente de trabalho ou doença ocupacional, não pode mais exercerem determinada função por conta dos limitações físicas. Nessa situação, o ordenamento autoriza a alteração do função por causa previdenciária. Então irá colocá-lo em função compatível. Esta pessoa não pode ser paradigma de equiparação salarial. Corrente 1: pequena redução do salário, mas sem perda efetiva da renda. Complementação por benefício? A primeira corrente permite a redução salarial do empregado readaptado, mas desejam que se mantenha o poder aquisitivo do empregado. Assim, o INSS deve complementar o salário. O problema é que não há previsão legal nesse sentido Corrente 2: irredutibilidade. Inviabilização. Equiparação. Proteção do mercado de trabalho da pessoa com deficiência. Nesse caso, não haverá redução do salário, ela não é possível com base no princípio da Irredutibilidade salarial, aquela pessoa já sofreu um problema quelevou à readaptação. A empresa já possuiria uma responsabilidade dentro da noção de função social da empresa sobre aquele empregado. Assim, a empresa deve arcar com o valor salarial. A legislação já impede que esse empregado seja utilizado como paradigma, protegendo a empresa.
Promoção ou remoção: é possível a alteração de função quando há promoção ou remoção. A promoção benéfica ao empregado, onde passa a exercer outra função dentro dos quadros empresariais, como salário é vantagens maiores. As promoções podem ser horizontais ou verticais. As horizontais ocorrem dentro de um mesmo patamar. Nas duas promoções, há vantagens salariais. Se houver quadro de carreira, preenchidos os requisitos, a progressão é obrigatória. Por fim, as remoções será estudadas em apartado.
ALTERAÇÕES OBJETIVAS DO TIPO QUANTITATIVO 
São alterações referentes duração do trabalho e consequente salário. 
Alterações ampliativa de duração do trabalho
Pela causa de ampliação: acordo, regime de compensação de jornada, força maior, prorrogações para serviços inadiáveis ou cuja inexecução provoque prejuízos manifestos, prorrogação para reposição de paralisações empresariais. Adicional de hora extra? Na compensação, em regra, não há hora extra. 
Pelo título jurídico de prorrogação: a prorrogação de jornada pode se dá por ato do empregador, por vontade bilateral ou em decorrência de negociação coletiva. O ato unilateral do empregador está previsto no Art. 61 CLT. A alteração contratual limitada irá ocorrer por vontade do empregador, é ele que irá determinar, por exemplo, uma situação de força maior. Por vontade bilateral ocorre quando há acordo de vontade entre empregado e empregador no que tange ao aumento dessa jornada. Estão dispostos no artigo 59 da CLT e diz respeito ao acordo de prorrogação de jornada (quando o empregado e o empregador com ato de vontade bilateral decidem limitar a jornada ao critério de duas horas diárias, assim sempre que houver necessidade poderá haver prorrogação por duas horas) e ao acordo de compensação de jornada (fazem acordo no sentido de que a hora prestada seja a posteriori compensada por meio de folgas). Uma parcela da doutrina defenda que como a constituição só fala em acordo por compensação coletiva, não seriam recepcionadas as disposições que tratam dos acordos de prorrogação ou compensação individuais. Contudo, jurisprudencialmente os acordos individuais são aceitos. A ultima forma é a vontade coletiva e existem diversos critérios utilizados na convenção coletiva pra isso e o regime de compensação pode se da por negociação coletiva. 
Tipologia pelo tempo lícito de prorrogação: 1. Regime de compensação: 2 horas extras (§2º do Art. 59); 2. Prorrogação para reposição dos dias parados: 2 horas por 45 dias por ano; 3. Prorrogação por acordo: 2 horas extras diárias; 4. Necessidade imperiosa para realização ou conclusão de serviços inadiáveis: 4 horas extras diárias; 5. Força maior: sem limitação. 
Prorrogações realizadas irregularmente: além das horas extras serem pagas com os respectivos adicionais, o empregador ainda poderá sofrer sanções administrativas (Art. 75, CLT). ...
Alterações redutoras da duração do trabalho: reduções pelo título autorizativo - redução por ato unilateral do empregador, autorizadas por acordo bilateral e pelo título negocial coletivo. Nesse casos, não há possibilidade da redução salarial porque seria prejudicial ao empregado. A exceção a essa vedação é a própria manifestação de vontade do empregado. Para que haja nessa mudança, tempo de regime parcial, é necessário que haja negociação coletiva. Redução salarial pode ocorrer desde que seja por negociação coletiva. 
Alterações no horário de trabalho: se o horário for modificado dentro da jornada padrão, não há nenhum tipo de ilícitude, a não ser que venha causar prejuízo ao obreiro. É válida a alteração do noturno para o diurno, conforme a súmula 265 do tst. Mas a alteração do diurno para noturno é ilícita, uma vez que irá imputar prejuízo a saúde do obreiro.
Alteração do salário: 
No que tange a reduções salariais é que temos como regra, vedações. As reduções podem ser diretas e indiretas. A redução direta é criada para afetar diretamente o salário do empregado. Dentro destas, As reduções nominais é a expressão numérica e estão vedadas salvo quando legislar em lei. não afeta o salário normativo - redução por instrumento normativo negociado. A redução real é quando não há redução numérica mas há perda do poder aquisitivo. No direito do trabalho não há mecanismos eficiente para controle do poder real do salário. 
Por outro lado, as reduções indiretas não são criadas para atingir o salário, mas o atinge de alguma forma. Por exemplo, se eu tenho um trabalho por peça ou tarefa e diminui o número de peças, consequentemente o salário irá diminuir. Essas reduções indiretas também são comiseradas lesivas, já que causa impacto de alguma forma no salário. 
ALTERAÇÕES CONTRATUAIS DO TIPO CIRCUNSTANCIAL
São situações que envolvem o próprio ambiente de trabalho ou a própria situação organizacional da empresa.
alteração do local de trabalho no país: regulados pelos artigo 469 e 470 da CLT. É necessário distinguir as remoções relevantes das não relevantes. As remoções não relevantes não implicam em mudança no interesse do empregado. Região metropolitana, em regra, não irá gerar alteração relevante. Mas é possível que haja um aumento do custo. Assim, o empregador pode ser compelido a arcar com um valor suplementar do transporte. Obs: transporte - súmula 29 TST. 
Remoções lícitas x ilícitas: são lícitas as remoções não relevantes, já que não implicam em nenhuma mudança de emprego. Dentro das remoções relevantes, elas podem ser lícitas ou não. A primeira situação relevante lícita é aquela que embora implique em mudança de domicílio, ela se deu por vontade do empregado. É preciso comprovar um interesse extracontratual do empregado e não pode ser por pressão da empresa. As outras situações estão dentro do jus variandi empresarial, permitidas pelo Art. 469 da CLT. Implicam em mudança de endereço, não são atos de vontade do empregado e ainda assim podem ocorrer. A primeira situação é a extinção do estabelecimento a que se vincula o empregado. Outra situação é o empregado em cargo ou função de confiança, pois a transferência é inerente ao cargo. Ainda, aqueles que tem contratos que disponham sobre cláusulas de transferibilidade. Muito comum em situações de trainees em empresas. Por fim, a situação de transferência provisória e com real necessidade do serviço - súmula 43 do TST. A jurisprudência vem entendendo que em todas as situações devem haver a real necessidade do serviço. 
Efeitos: o principal efeito é que em caso de transferência lícita, não há que se falar em direito de resistência jus resistenti do empregado. Caso ele resista, poderá até ser penalizado com justa causa.
Adicional de transferência: o ponto consensual é que não cabe adicional de transferência para as transações não relevantes ou de interesse do empregado. Contudo, é discutível as ótimas situações, nelas, cabe-se falar em adicional de transferência. Art. 469, §3º - para uma primeira corrente, só caberia nas situações de transferência provisório que não cumulasse com outras hipóteses. §3º, artigo 113, SDI-I do TST. A segunda corrente diz que cabe sempre que a transferência for provisória, independente de estar cumulada com outras hipóteses. A terceira corrente diz que em qualquer situação relevante, deve haver pagamento de adicional, independente de ser provisória ou definitiva, mas ela não é muito aceita. Ela se equivoca nessa classificado, porque transferência permanece não gera adicional, já que previamente já se sabe de toda a mudança. O adicional existe para situações provisórias, justamente pela insegurança.
Ajuda de custo: é uma parcela única paga a título de indenização. Art. 470. O empregador arca com algumas despesas referentes a mudança. A ajuda de custo pode ocorrer em qualquer situação. 
Lei Maria da Penha: traz alguns reflexos na seara trabalhista.Garante que a servidora pública que sofrer violência doméstica, seja transferida para garantir sua segurança e resguardar a sua integridade - Art. 9, §2º. Nesse caso, seria possível uma analogia e arcar com adicional de transferência para essa servidora? Existe uma corrente favorável ao pagamento do adicional e aqueles que não são favoráveis. Outra corrente defende que não há pagamento do adicional, uma vez que isso seria imputar uma obrigação ao estado que inexiste no regime administrativo. 
SEGUNDA UNIDADE
AULA – 22/09 
HIGIENE E MEDICINA DO TRABALHO, MEIO AMBIENTE
Meio ambiente do trabalho
Deve se fazer uma incursão sobre o meio ambiente, cujo conceito está na lei 6.938/81, e é aplicável a qualquer situação de meio ambiente, ou seja, aplicada de maneira geral para todas as situações de meio ambiente. Meio ambiente é o conjunto de leis, influências e interações de ordens física, química e biológica, que permite, abriga e rege a vida em todas as suas formas.
Os autores costumam fazer a divisão de meio ambiente nas seguintes formas: meio ambiente natural, artificial, cultural e meio ambiente do trabalho. O meio ambiente natural é caracterizado pelos recursos naturais, como a fauna e a flora, a biota, e tudo aquilo que nos cerca de maneira natural. O meio ambiente artificial é aquele criado pelo homem, fruto da construção humana, como os prédios, casas, etc. O meio ambiente cultural, por sua vez, é produto do ser humano, contudo, se diferencia do meio ambiente artificial pelo fato de possuir um aspecto cultural, que traga algum tipo de relevância para aquela sociedade, demonstrando, portanto, os valores de uma sociedade, como as obras de arte, esculturas, música. Por fim, o meio ambiente do trabalho não é, para muitos, um meio ambiente independente, porque existem alguns ambientalistas que defendem que é apenas uma parcela de um meio ambiente artificial, mas para o Direito do Trabalho é sim independente e consiste não somente no local de trabalho do empregado e do trabalhador, mas sim tudo aquilo que os cerca no exercício da sua atividade laboral. Essa é uma conceituação mais ampla, porque a conceituação que seria unicamente o local de trabalho é muito restrita.
Um exemplo seria a ação civil pública ajuizada na 2° VT de Sertãozinho – SP, onde existia uma empresa que costumava fornecer moradia a seus empregados e essa moradia era essencial para o desenvolvimento daquele trabalho, só que a moradia era deficitária e, por conta disso, o MPT ajuizou essa ACP, afirmando que aquela moradia também fazia parte do meio ambiente de trabalho. O juiz acatou a ACP, ou seja, considerou a residência meio ambiente de trabalho, porque era fornecida pelo empregador e os empregados só tinham como prestar o serviço naquela região se houvesse a residência de modo que fazia sim parte do meio ambiente de trabalho.
Proteção legal ao meio ambiente
A CF/88, em diversas passagens, determina a proteção legal ao meio ambiente, de maneira geral. Assim, fala sobre quem pode legislar sobre o meio ambiente, bem como verifica o meio ambiente dentro dos princípios gerais da atividade econômica, fala-se hoje em função socioambiental; a previdência e assistência se ocupam em cuidar da tutela do meio ambiente, inclusive do trabalho; e assim sucessivamente. Exemplos: arts. 23, VI; 24, VI; 129, III; 174, par 3°. O Brasil inclusive elaborou legislação específica sobre o assunto, que é a lei de política nacional do meio ambiente, lei 6.038/81.
Proteção legal ao meio ambiente de trabalho
Se o meio ambiente do trabalho foi agredido, se está se agredindo, em verdade, a sociedade, porque meio ambiente de trabalho tem íntima ligação com o direito previdenciário, porque um meio ambiente de trabalho doente gera repercussões na previdência social, porque se tem maiores afastamentos, acidentes de trabalho, doenças ocupacionais, aposentadorias provisórias, etc. Todos nós colaboramos para a previdência, porque o direito previdenciário é regido pelo princípio da solidariedade, que afirma que todos devem contribuir para a previdência independentemente de usufruir de algum benefício. Assim, o cuidado com o meio ambiente é tão visível no Brasil.
A primeira situação que devemos analisar são as portarias do MTE, que elabora normas técnicas e normas de segurança no ambiente de trabalho. Além disso, pode também fiscalizar o meio ambiente do trabalho (portaria n. 3214/78).
Em 88, a CF delegou ao SUS a atribuição de colaborar com meio ambiente de trabalho, porque um meio ambiente de trabalho sadio gera menos acidentes de trabalhos, menos doenças, menos afastamentos (campanhas de segurança, conscientização, comunicação de acidente de trabalho, etc).
Sobre meio ambiente, se tem várias passagens na CF, mesmo que indiretamente:
- Direito à vida, que inclui também uma vida num ambiente saudável.
- Art. 225 da CF, que trata do meio ambiente ecologicamente equilibrado. Esse artigo não é voltado para o Direito do Trabalho, mas auxilia por conta do princípio da prevenção e educação. A prevenção diz respeito a tomar as cautelas necessárias para que as gerações futuras possam usufruir do ambiente, e isso se dá também no ambiente do trabalho.
- Art. 7 da CF, Redução dos riscos inerentes ao trabalho.
- O art. 196 traz uma decorrência lógica de se entender que o direito ambiental não é um mero direito trabalhista e sim direito de todos e dever do Estado, porque defende-se que o meio ambiente do trabalho é um direito de natureza difusa de sorte a abarcar situações que não são somente ligadas à relação de emprego, mas as relações de trabalho de modo geral.
- É por isso que se fala também na possibilidade de legislação concorrente, de modo que existe previsão em Constituições Estaduais sobre direito do trabalho. Bahia: art. 218. A Constituição de Rondônia e SP trazem previsão interessante que é a do empregado poder se recusar ao labor. A de Rondônia traz a garantia de emprego àqueles trabalhadores que se encontrem em condição de risco ambiental.
- A CLT traz um capítulo específico sobre direito do trabalho, que está no Título II, Capítulo V, onde se encontram diversas diretrizes acerca do assunto. Dentro desse título se encontram diretrizes para fiscalização e cumprimento, inspeção das empresas, possibilidade de interdição das empresas, os adicionais e normas diversas sobre o bem estar dos trabalhadores.
- Além disso, o MTE tem competência para elaborar normas técnicas sobre saúde e segurança, sendo as normas regulamentares, chamadas popularmente de NR’s, sendo ao todo, 33.
Natureza jurídica do meio ambiente de trabalho
É um direito fundamental do trabalhador, não havendo dúvidas acerca disso, mas se questiona se é um direito trabalhista stricto sensu. Existem autores que vão defender que é, contudo, a doutrina majoritária defende que a natureza jurídica é de direito difuso.
Júlio César de Sá da Rocha defende isso e entende que questões atinentes ao meio ambiente podem atingir categorias inteiras ou uma massa indefinida de trabalhadores. Assim, diz que a natureza é difusa e não unicamente trabalhista. Além disso, diz que a competência legislativa é comum da União, Estados, DF e Municípios, sendo uma comprovação de que é direito difuso, porque se fosse só trabalhista, a competência seria só da União. Assim, será um direito difuso de natureza fundamental de terceira dimensão, inerente às normas sanitárias e de saúde do trabalhador.
Por fim, a repercussão dessa natureza jurídica em outros aspectos e searas, porque se não é direito trabalhista stricto sensu, todo o direito é atingido, especialmente no que tange à ideia de prescrição, porque se fosse trabalhista, a prescrição seria de 2 anos após o encerramento do trabalho, mas sendo difuso, são imprescritíveis ou mais favoráveis para as vítimas.
Instrumentos de prevenção e tutela do meio ambiente de trabalho
Introdução
Estudaremos órgãos e programas de proteção ao meio ambiente de trabalho. Os órgãos são a CIPA e o SESMT, que são órgãos internos que as empresas terão. Os programas serão