Esqueleto estrututa do Artigo (corpo) Lucas (1) 0805

Prévia do material em texto

A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COMO FERRAMENTA DE DESENVOLVIMENTO INDIVIDUAL E ORGANIZACIONAL 
Lucas Moraes de Oliveira
Administração
Prof.ª Jadna Nara Herbst Vieira Parente 
RESUMO
ABSTRACT
Keywords: 
1 INTRODUÇÃO
 Uma organização empresarial se faz, fundamentalmente das pessoas que nela trabalham. Como seres humanos, seus colaboradores estão sujeito as mais diversas influências do ambiente e a variadas maneiras de reagir emocionalmente a cada uma delas. 
 O conjunto dos vários sentimentos vividos pelos colaboradores e suas consequências no ambiente de trabalho, compõe o que denominamos clima organizacional. Por isso é importante medir aspectos do trabalho percebido, direta ou indiretamente pelos indivíduos que trabalham na empresa e que influenciam na motivação e no comportamento de cada um. O clima organizacional é um retrato da realidade da empresa e influencia diretamente na produtividade de seus colaboradores.
 Um dos componentes muito importantes inseridos nos mais variados modelos de gestão empresarial, e que faz parte desse contexto é a avaliação de desempenho.
 A avaliação de desempenho é uma ferramenta importante na gestão de pessoas, pois é eficaz na análise do desempenho individual e da própria equipe. Por meio dela, é possível verificar vários aspectos profissionais do colaborador, incluindo: postura, conhecimento técnico, relacionamento e comportamentos relevantes. Olson e Slater (2002) esclarecem que a avaliação de desempenho é tão importante para o processo do controle gerencial que se torna um elemento fundamental da gestão e pode ser utilizada em qualquer tipo de negócio, processo ou atividade 
 Vale reforçar que o foco da avaliação de desempenho em uma empresa deve ser sempre a promoção e orientação pessoal e profissional das pessoas. Jamais com o objetivo de repreensão e busca por culpados.
 Com base no contexto apresentado, este artigo tem como objetivo mensurar a satisfação dos colaboradores do setor de perecíveis da matriz do Hippo Supermercados Ltda, referente ao método de avaliação de desempenho utilizado pela empresa.
 Diante do exposto, surge a seguinte pergunta de pesquisa que norteia este trabalho: Como está a satisfação dos colaboradores dos setores de perecíveis, da matriz do Hippo Supermercados Ltda referente ao processo de avaliação de desempenho aplicado pela empresa? 
 A escolha deste tema, justifica-se devido o processo de avaliação de desempenho estar ligado diretamente ao clima organizacional, e o fato destes tópicos serem responsáveis diretos pela produtividade dos funcionários, impactando no resultado de ambos (indivíduo e organização).
2 DESENVOLVIMENTO
2.1 Avaliação de Desempenho Organizacional
 Devido esse ser um tema amplamente pesquisado, e não possuir expresso de forma única o seu significado e objetivo, utilizaremos as definições de alguns autores para explicitar mais detalhadamente o assunto. De acordo com ENSSLIN e ENSSLIN. S, 2009: avaliação de desempenho é o processo de gestão utilizado para construir, fixar e disseminar conhecimento, por meio da identificação, organização, mensuração, e integração dos aspectos necessários e suficientes para medir e gerenciar o desempenho dos objetivos estratégicos de um determinado contexto da organização. 
 Para Limongi-França (2009, p.116) “a avaliação de desempenho, dentro das empresas, tem como meta diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários, promovendo o crescimento pessoal e profissional, bem como melhorar o desempenho”. Segundo Bohlander e Snell (2014) a avaliação de desempenho tem como finalidade propiciar aos funcionários uma maior compreensão de seus objetivos, atividades a serem realizadas e o sucesso em seu desempenho.
 De acordo com Pereira (1999, p.190) o termo avaliação refere-se ao ato ou efeito de se atribuir valor, sendo que valor pode ser entendido em um sentido qualitativo (mérito, importância) ou em um sentido quantitativo (unidade, percentual). O sentido qualitativo de avaliação divulga a ideia de julgamento concepção de juízo ou atribuição de conceito de determinados atributos de algum objeto. Já o sentido quantitativo visa expressar com precisão de forma numérica as características de um objeto.
 Avaliar desempenho significa conferir com os respectivos padrões algo que já aconteceu, para Fernandes (2004) avaliar é produzir informações utilizando indicadores, e fazer uso de indicadores é gerenciar com base em informações. Já Pereira (1999), também coopera com o conceito, afirmando que avaliar um desempenho significa julgá-lo ou atribuir-lhe um conceito diante das expectativas preestabelecidas. Para Lotta (2002), a avaliação de desempenho é um mecanismo que busca conhecer e medir os resultados, estabelecendo uma comparação entre o desempenho esperado e o apresentado pelos indivíduos e pela organização.
2.2 Contexto Histórico
 A primeira abordagem de gestão de desempenho surgiu com a definição de padrões de avaliação dentro do contexto da administração científica proposta por Taylor no início dos anos 1900, onde basicamente o desempenho dos funcionários era medido da mesma forma como o desempenho de máquinas. O foco para alcançar bons resultados no processo de produção era avaliar padrões de produtividade, qualidade e tempo levado na execução.
 Algum tempo depois, durante a primeira guerra mundial, a capacidade das pessoas de executar as atividades tornou-se o centro da gestão de desempenho.
 Por volta dos anos 1950, a medição do desempenho passou a avaliar também as questões comportamentais dos colaboradores e a entrega dos trabalhos realizados.
 Em 1954 surgiu o conceito de Administração por Objetivos (APO) de Peter Drucker, que logo foi adotado por várias organizações. Com isto, a Avaliação de Desempenho dos funcionários começou a ser estruturada com base nos objetivos definidos pela empresa, porém, como selecionar objetivos mensuráveis para cada
departamento e cargo não era uma tarefa trivial, muitas empresas também deixaram de utilizar este método.
 Antes de 1990 a nova tendência que surgiu foi medir a parte comportamental dos funcionários, pois foi visto como um método mais simples; e entre 1990 e 2000 o foco tornou-se a avaliação por competências, que consiste em avaliar conhecimentos, habilidades, atitudes e outras capacidades.
 Atualmente, o método mais utilizado na gestão de desempenho está na avaliação de comportamento juntamente com o foco em resultados. Isto se deve ao fato de os fatores comportamentais estarem diretamente ligados ao bom desempenho das atividades e como consequência o alcance dos resultados /metas propostos pela empresa.
 Com base nesse contexto, avaliar somente comportamentos, sem analisar as entregas feitas, não é a forma mais efetiva de identificar o nível de desenvolvimento individual ou de um grupo. 
2.3 Benefícios da Avaliação de Desempenho
 A realização periódica da avaliação de desempenho proporciona diversas mudanças significativas para a gestão de pessoas em organizações de qualquer porte. Por meio dela, é possível obter o perfil dos funcionários, propondo possíveis treinamentos para desenvolver e melhorar as suas habilidades. Esse panorama ainda contribui para a administração de recursos humanos da empresa elaborar práticas de bonificações, aumento de salários, entre outras ações que aumentem a produtividade dos funcionários.
 A utilização dessa ferramenta é indispensável para o crescimento de uma organização, também no sentido de permitir mensurar o retorno das estratégias realizadas para os colaboradores, e identificar aquelas que necessitam de melhorias.
 Para a liderança direta, a avaliação de desempenho ajuda ao gestor identificar os pontos fortes e fracosde todos os seus colaboradores, bem como possíveis problemas de relacionamento entre os membros de sua equipe. Com isso, pode delegar as tarefas de forma mais assertiva e corrigir eventuais problemas para oferecer um ambiente positivo aos seus liderados. Ao mesmo tempo, pode ajudar os seus funcionários a desenvolver habilidades e corrigir atitudes que os estejam prejudicando enquanto profissionais.
 Para garantir um bom desempenho tanto profissional quanto organizacional é importante definir alguns resultados esperados tendo como referência as estratégias da organização. Todavia é importante que estes resultados esperados sejam explicações necessárias por meio de metas, adequados a normas e padrões culturais e passíveis de julgamentos, em termos de adequação e eficiência.
 Para a definição da estratégia a organização precisa levar em consideração alguns elementos tais como: ambiente organizacional, utilidade percebida necessidade interna e pressões externas. A figura 1 representa um modelo de pesquisa de avaliação de desempenho através do objetivo traçado pela organização.
Figura 1 – Modelo de Pesquisa Fonte: Gestão de desempenho, Muniz, Otávia (2016, p.18) 
 Segundo Limongi-França (2009), uma boa avaliação de desempenho pode facilitar:
Alinhamento entre objetivos individuais e estratégicos;
Melhoria da comunicação entre chefe e subordinado;
Clareza de expectativas e critérios de avaliação;
Subsídios para salários, movimentações de carreira e seleção;
Reforço de competências estratégicas para a empresa;
Identificação das necessidades de treinamento e desenvolvimento;
Melhoria de processos de trabalho;
 O desempenho do profissional é observado pela análise do cargo, ou partir das atividades listadas que se deverá realizar. Portanto, podemos assumir que desempenho normalmente é aprimorado quando o profissional vai adquirindo experiência no cargo. A tabela 1 demonstra como a contribuição do profissional pode ser monitorada, segundo Hipólito e Reis (2002).
Tabela 1 – Foco das avaliações. Fonte: Hipólito e Reis (2002, p.76)
2.4 Tipos de Avaliação de Desempenho
 A avaliação de desempenho pode ser realizada seguindo diversos métodos. A escolha do mais adequado dependerá principalmente do perfil do funcionário avaliado e da interação entre ele e seu avaliador. Além disso, outros fatores também podem ser considerados como necessidades do gestor, objetivo da análise e dinâmica de observação utilizada. Abaixo, os tipos mais comuns.
Autoavaliação
 A autoavaliação deve ser realizada em duas etapas: na primeira, o funcionário é levado a refletir sobre seu próprio desempenho. Depois, ele e seu superior discutem sobre essa avaliação.
 A vantagem dessa técnica é que para o profissional fazer uma análise a respeito de si mesmo de maneira justa e sincera, deve demonstrar profissionalismo, maturidade e transparência. Afinal, saber reconhecer seus pontos fracos é a única forma de promover o autodesenvolvimento e o crescimento contínuo. Além disso, estimula a autorreflexão, por meio da qual o próprio funcionário é levado a pensar sobre o seu comportamento e identificar aquilo que precisa melhorar.
 Ao escolher aplicar esse método, o gestor deve ficar atento para certificar de que a análise foi realmente imparcial e não condicionada pelos interesses individuais do colaborador, o que prejudicará o diálogo entre eles.
Avaliação pelo superior imediato
 Trata-se do método mais tradicional, em que a performance individual do colaborador é realizada pelo seu gestor direto, que acompanha de perto suas atividades diárias. Entre seus benefícios, está a garantia de uma certa uniformidade entre os critérios de avaliação. No entanto, os resultados podem ser prejudicados caso a relação entre eles não seja boa.
Equipe
 Embora a avaliação individual seja fundamental, uma vez que a singularidade do profissional define as formas mais eficientes de desenvolvê-lo, a mensuração do time como um todo também é fundamental. Isso porque a soma dos esforços é o que torna possível o alcance de resultados extraordinários.
Líder/Gestor
 O trabalho em equipe também engloba o líder e, justamente por isso, ele também precisa de feedbacks para compreender se está caminhando na direção certa e quais mudanças são necessárias para aprimorar o trabalho. Nesse sentido, a avaliação de desempenho também deve ser aplicada partindo dos colaboradores para o gestor.
360 graus
 A avaliação 360 graus é amplamente utilizada nas grandes corporações. Por meio dela, todos os colaboradores, independentemente de sua posição hierárquica, podem ser simultaneamente avaliadores e avaliados. Essa metodologia permite que o colaborador seja avaliado por si mesmo, por seus superiores e pares/funcionários, resultando em uma análise sistêmica que propicia uma identificação clara a respeito de diversas variáveis que impactam a produção de resultados de um profissional.
 O sucesso dessa técnica depende da proteção do anonimato dos avaliadores e exige um nível alto de maturidade dos envolvidos, garantindo a todos maior liberdade para avaliar o desempenho de superiores e colegas. Assim, obtém-se um feedback realmente verdadeiro e imparcial, bem como sugestões de estratégias para viabilizar a mudança de comportamentos que resultem na melhoria efetiva da performance da equipe.
 É importante que a escolha do modelo seja feita de acordo com o perfil organizacional, e que sua aplicação seja feita de forma correta, embasada em objetivos claros e pré definidos e que os resultados obtidos sejam analisados com coerência, para que assim, os processos decisórios fluam de forma eficiente. Desta forma, a aplicação da avaliação de desempenho irá nortear o ambiente organizacional, gerando melhorias e desenvolvimento, tanto para o funcionário, quanto para a empresa.
]2.5 Periodicidade
 Não existe regra para a periodicidade de aplicação da avaliação de desempenho, entretanto, deve ter um intervalo suficiente que permita a implementação de ações para a melhoria do desempenho a partir do feedback recebido numa avaliação anterior.
 Algumas empresas realizam avaliações mensais, outras bimestrais, trimestrais, semestrais e ainda anuais. Cada organização precisa alinhar esta periodicidade aos objetivos traçados de acordo com o perfil organizacional.
2.6 Comunicação
 A palavra comunicação é originária do latim communicare, que significa “tornar comum”, “partilhar”, “repartir”, “associar”, “trocar opiniões”, “conferenciar”. Segundo Rabaça e Barbosa (1987), no livro Dicionário de comunicação, comunicar implica participação (communicatio tem o sentido de “participação”), interação, troca de mensagens, emissão ou recebimento de informações.
 Processo tão natural como respirar, comer, beber água, rir, chorar ou caminhar, a comunicação é a força que movimenta a vida das pessoas, das empresas e das sociedades. Sem a comunicação não adquirimos informação, não aprofundamos conhecimentos, não amadurecemos experiências, não aprofundamos relações.
 Dentre as categorias clássicas e mais analisadas pelos teóricos da comunicação, estão:
A comunicação intrapessoal, no qual a comunicação ocorre consigo mesmo e para você mesmo, ou seja, é a auto comunicação;
A comunicação interpessoal, ou seja, a delicada e conflituosa comunicação entre pessoas;
A comunicação de grupo, aquela que envolve o conjunto pequeno, médio ou grande de pessoas;
E a comunicação de massa, a comunicação dirigida a um grande público (heterogêneo e anônimo), que se utiliza dos meios de comunicação coletiva, tais como: jornal, revista, televisão, rádio, e internet.
 A comunicação é o fio condutor de todas as atividades e relacionamentos humanos. Literalmente nada ocorre sem que haja prévia comunicação. Comunicar bem não é somente transmitir ou receber bem uma informação. Comunicação é troca de entendimento e sentimento, ninguémentende outra pessoa sem considerar além das palavras as emoções e a situação em que fazemos a tentativa de tornar comuns conhecimentos, ideias, instruções ou qualquer outra mensagem, seja ela verbal, escrita ou corporal.
 Diante de outras pessoas podemos reagir de várias formas: comunicando-se alegremente, pelo simples fato de ter gostado do jeito de falar do interlocutor; sentindo simpatia ou antipatia, apenas pela roupa que o indivíduo veste; sentindo atração ou aversão, também pelo jeito de ser introvertido ou extrovertido. Nossas avaliações são subjetivas e muito preconceituosas. 
 Muitos conflitos e desentendimentos humanos, problemas de gestão, erros e acidentes nas empresas são ocasionados, em sua grande maioria, pela deficiência ou simplesmente pela falta de comunicação.
.
EMISSOR + MENSAGEM + RECEPTOR + FEEDBACK = COMUNICAÇÃO
 Se o processo de comunicação é tão simples, porque complicamos tanto? Porque o tornamos tão difícil e conflituoso? Porque fazemos do simples algo tão complexo?
 A resposta é simples: não somos máquinas ou robôs que aceitam todas as mensagens recebidas como sinais de comando, a serem obedecidos sem questionamento. A máquina não tem atitudes preexistentes que poderiam entrar em conflito com as ideias do emissor; nem emoção que a distraia; nem idiossincrasias, vaidades e egos para serem alimentados.
 Nós, seres humanos – classificados pela biologia como sapiens sapiens, ou seja, o ser que sabe que sabe –, temos uma vida interior ativa. Somos capazes de refletir sobre o ontem, avaliar o presente e projetar o futuro. Porém, não funcionamos apenas movidos pela razão. Muito pelo contrário, em nosso mundo interior, as emoções pressionam para se manifestarem, interferindo efetivamente no processo de comunicação. Muitas vezes, inclusive, essa interposição acontece de forma impulsiva, o que acaba por complicar ainda mais o que poderia ser simples e claro. 
 Na comunicação há sempre uma intenção básica: como fonte codificadora, certamente o emissor espera que o receptor selecione sua mensagem, compreenda, a aceite e, finalmente, a aplique.
 Por sua vez, o receptor ao decodificar a mensagem também tem uma intenção básica. Ele deseja selecionar o que é importante para ele. Dessa forma, irá direcionar a sua compreensão e avaliação, para depois decidir se aceita ou não o conteúdo transmitido, e aplicar o que achar válido na mensagem.
 As intenções específicas do conteúdo de uma mensagem são as mais variadas, podendo ser: informar, ensinar, educar, divertir, dar ordens, chocar, amedrontar, preocupar, fazer rir, fazer chorar etc. 
 No próximo tópico, veremos a importância do feedback neste processo comunicativo tão relevante. 
 
2.6.1 Feedback 
 Feedback é uma palavra inglesa que significa realimentar ou dar resposta a uma determinado pedido ou acontecimento. 
 O feedback é uma ferramenta simples e poderosa, amplamente utilizada no ambiente organizacional para promover o desenvolvimento contínuo dos colaboradores. Trata-se do ato de dar informações relacionadas aos pontos positivos que podem ser potencializados e apontar oportunidades de melhoria.
 O feedback pode ser realizado tanto pelo gestor quanto por seus respectivos liderados, e não se trata de uma opinião particular a respeito de alguém ou alguma situação. É, na verdade, uma retroalimentação ou validação pautada em parâmetros claros, objetivos e verificáveis.
 O objetivo do feedback é sempre construtivo, no sentido de prover orientação e auxílio no aprimoramento do profissional a quem se refere. Jamais deverá ter uma conotação punitiva ou que possa denegrir a imagem do funcionário diante de seus colegas de trabalho.
Tipos de feedback
 Quando bem utilizado, o feedback é um combustível acelerador que promove o crescimento de todos. Confira abaixo duas formas de aplicá-lo, gerando impacto substancial na promoção da alta performance organizacional:
Feedback positivo
 Geralmente utilizado apenas para destacar pontos positivos, este tipo de feedback é muito importante para a gestão do capital humano. Isso porque a ferramenta enfatiza os acertos do profissional e estimula a continuidade do comportamento positivo. O feedback positivo não deve se restringir a elogios, e sim ressaltar aspectos como produtividade, motivação, foco, entre outros fatores que contribuem para a potencialização dos resultados.
Feedback bilateral
 Embora a maioria das pessoas pense em feedback apenas como uma ação que parte do gestor para seu subordinado, o inverso também se faz necessário. Isso porque, para que uma empresa atinja patamares cada vez maiores, é preciso que todo o quadro de funcionários se desenvolva continuamente. E isso inclui também os líderes.
 Nesse sentido, é altamente recomendado que os gestores também contem com o feedback de sua equipe a respeito de seu desempenho. Para atender essa necessidade, a ferramenta 360º pode ser uma excelente facilitadora do processo de avaliação de desempenho e feedback.
A importância do feedback para o sucesso de um negócio
 O feedback pode ajudar uma empresa de duas formas: por meio do desenvolvimento de sua equipe, o que é fundamental para o crescimento de toda e qualquer empresa, bem como do contato direto com o cliente, aquele que consome o que a empresa oferece no mercado e sabe o que precisa ser aperfeiçoado para que o produto ou serviço se destaquem.
 Vamos analisar cada um destes pontos, a seguir:
Desenvolvendo equipes através do feedback
 Um dos principais objetivos do feedback é oferecer àquele que irá recebê-lo a oportunidade de saber onde está acertando e onde precisa melhorar para que o trabalho seja o mais assertivo possível. Assim, a partir do momento que é utilizada da maneira correta, esta ferramenta estimula e reforça nas pessoas o senso de responsabilidade, visto que obtendo as informações referentes à forma como executam suas tarefas e atividades diárias, estas passam a compreender melhor de que maneira podem se aprimorar continuamente, bem como a importância do seu papel em toda a estrutura organizacional.
 Outro ponto positivo e que contribui para o desenvolvimento da equipe é o fato de que o feedback colabora para que o clima organizacional seja o melhor possível, no sentido de que os colaboradores executem suas atividades diárias, sabendo que podem contar com o apoio de gestores e demais líderes que fazem parte da empresa. Com isso, aumenta, consideravelmente, a probabilidade de retenção dos talentos existentes na organização, principalmente aqueles que têm grande potencial para contribuir com o seu crescimento e para o seu sucesso.
 Neste ponto, acredito ser verdadeiramente importante enfatizar que a forma como este feedback será transmitido, fará toda a diferença no processo de tornar a empresa bem-sucedida ou não. Digo isso, pois vejo muitos gestores utilizando esta ferramenta de maneira inadequada, o que ao invés de reter, pode afastar os talentos.
 Acontece, que muitos ainda aplicam o feedback, focando em características pessoais e, infelizmente, até mesmo ofendendo os colaboradores, o que é algo que não traz resultados positivos de maneira nenhuma. Pelo contrário, só gera estresse e insatisfação, não só no colaborador que recebeu o feedback, mas em toda a equipe.
 Diante disso, é fundamental entender que o feedback, para ser assertivo e gerar os resultados almejados, precisa focar naquilo que verdadeiramente importa, ou seja, na performance profissional do colaborador, naquilo de bom que ele tem feito e que tem ajudado a empresa a crescer e no que ele pode melhorar para que o seu desempenho lhe traga os objetivos que ele espera de si mesmo e que a empresa espera dele.
Quando os clientes ajudam a empresa a crescer
 Não é só com o feedback da equipe de trabalho, ou seja, de gestores e demais colaboradores,que a empresa deve contar para alcançar o tão sonhado sucesso no mercado em que atua. É preciso ir além e contar também com um de seus principais stakeholders: seus clientes. A organização que se antecipa e corre atrás do consumidor, com o objetivo de ouvir o que ele tem a dizer sobre a experiência que teve com seus produtos e serviços, tem mais chances de se destacar perante seus concorrentes.
 Dessa maneira, é necessário realizar pesquisas de satisfação, sejam elas online, por telefone ou por escrito; ficar atento à forma como o consumidor se manifesta nas redes sociais, no que diz respeito à sua empresa, visto que os canais digitais são uma das maneiras mais utilizadas atualmente para as pessoas se manifestarem; enfim, buscar estar sempre em contato com o cliente, pois com certeza ele tem muito a lhe dizer e muitos feedbacks a lhe fornecer sobre os produtos ou serviços que você oferece, bem como com relação à sua marca de uma maneira geral.
 A partir do momento em que se entende a importância do feedback para gerar resultados altamente positivos para a empresa e passasse a aplicá-lo da maneira correta, com certeza aumentam as possibilidades de sucesso para os negócios. 
 Mas há um problema fundamental com todos os tipos de feedback: estão centrados no passado, sobre o que já ocorreu, não sobre a infinita variedade de oportunidades que podem acontecer no futuro. Como tal, o feedback pode ser limitado e estático, em vez de expansivo e dinâmico, principalmente quando se trata da evolução individual ou de um grupo.
 Enquanto o Feedback identifica necessidades e reorienta a ação para o resultado o Feedforward direciona o caminho para o futuro do desenvolvimento.
2.6.2 Feedforward 
 O termo tem origem na língua inglesa e significa “olhar para a frente” ou “avançar”. E é com base nesse olhar direcionado para o horizonte que o Feedforward se baseia para orientar as pessoas sobre as habilidades que precisam ser desenvolvidas.
 Para aplicar o Feedforward, é importante que o diálogo seja uma prática constante e efetiva na organização. Quando a empresa possui canais de comunicação para colaboradores e uma política de comunicação voltada para promoção de melhorias e reconhecimentos, tanto o feedback quanto o feedforward são eficazes em seus propósitos.
 No Feedforward não há espaços para que fatos do passado se façam presentes na conversa. Esta ferramenta leva em consideração quem você é hoje e quem você quer ser no futuro.
 Feedforward é "olhar para a frente", é buscar otimizar os potenciais de cada profissional e, dessa forma, monitorar o processo de desenvolvimento para o futuro. É o Coaching para o Futuro.
 Definimos Feedback como "reorientação" que se configura como uma ação do gestor no monitoramento de seus subordinados e equipes em busca do melhor resultado. E esse é um ponto fundamental, pois conhecer seu posicionamento atual (feedback) é princípio básico do autoconhecimento e referência. Referência é importante. 
 Precisamos saber onde estamos para nos posicionar, assim é no processo de desenvolvimento.
 O autoconhecimento é o primeiro passo no processo de desenvolvimento e autodesenvolvimento. Temos que ter a consciência da necessidade para empregar nossos melhores recursos nessa empreitada.
Processo de Feedforward
 Partimos da necessidade identificada, por exemplo, no processo de Avaliação de Desempenho e formalizada pela devolutiva no Feedback. Como gosto de ressaltar isso também deve ocorrer no processo do feedback do dia a dia. Assim vamos conhecer qual a percepção que projetamos na organização (para meu superior e, em alguns casos, para meus pares, clientes internos, subordinados, etc). Esse passo vai nos posicionar frente ás necessidades e nos dar sinais da realidade circunstante.
 Com base nisso vamos olhar para o futuro com a metodologia do Feedforward, da seguinte forma:
Que comportamento posso escolher para focar o meu processo de desenvolvimento (o que devo mudar, ou otimizar, ou melhorar). Foco é importantíssimo.
O que faço bem? Frequentemente focamos as ações de desenvolvimento apenas nos pontos negativos, mas dificilmente seremos excelente nesses pontos negativos. Posso e devo melhora-los, mas não focar apenas nisso. "É preciso muito mais esforço para melhorar uma área de baixa competência do que evoluir da competência para a Excelência". Esse é o foco do Feedforward: o nosso potencial para desenvolvimento!
Dessa forma vou concentrar meus esforços nas oportunidades e nas soluções. A relação chefia subordinado se reforça com a melhoria do relacionamento por meio da sinergia e cooperação.
O monitoramento da chefia sobre o desenvolvimento do subordinado adquire características de Coaching onde a intervenção de orientação e sugestões se faz presente de maneira consistente. A aceitação para mudanças é facilitada. Reduz o "Você e assim" e reforça o "Você pode ou deverá ser..."
A ação do gestor aproxima-se mais da colaboração e orientação do que da crítica. Pode passar a ser visto como algo positivo.
Ficamos mais distantes do "julgamento" e nos aproximamos da "orientação" e do Coaching (treinadores) no nosso papel de Gestores. É o encontro com a Missão da Liderança.
 
2.7 Liderança
Papel e perfil do líder
 O papel da liderança é fundamental para o sucesso deste processo, o líder é o agente transformador, por isso deve exercer cada etapa com muito cuidado, para que consiga atingir o objetivo de maneira eficaz. Não é indicado que os líderes sejam autoritários, o processo de avaliação não consiste em punir ou demitir um funcionário que apresente desvios, mas orientá-lo a mudar de postura quanto ao que pode ser melhorado.
 Avaliar o desempenho do colaborador pode ser dividido em três etapas básicas.
 A primeira delas é a apreciação diária do comportamento do funcionário. Por meio dessa sondagem, podem ser analisados pontos como relacionamento, comprometimento, postura, progressos e limitações, sempre oferecendo um feedback ao funcionário.
 A segunda parte é saber identificar os “problemas”, a fim de resolvê-los junto ao avaliado e manter a produtividade da empresa. Para isso, não cabem broncas ou dispensas, e sim conversa e motivação em prol de bons resultados.
 A terceira parte consiste na realização de entrevistas periódicas, que permitem analisar a evolução do funcionário e, se necessário, adotar medidas, que servem como termômetro para entender se há condições de evolução ou reversão de alguma situação fora do padrão.
 Vale salientar que este processo de avaliação não consiste em punir ou demitir um funcionário que apresente desvios, mas avaliar o que ele tem de bom e, se for o caso, orientá-lo a mudar de postura quanto ao que pode ser melhorado. Dessa forma, será gasto muito menos com troca de pessoal e os funcionários responderão positivamente ao desafio.
3 METODOLOGIA
 Com relação a metodologia, a pesquisa adota a visão de conhecimento construtivista, pois considera que o conhecimento é gerado a partir da interação entre o indivíduo e o meio (LANDRY, 1995). Assim, do ponto de vista metodológico, esta pesquisa enquadra-se de acordo com os seguintes tópicos: (I) quanto a lógica, dedutiva, (II) quanto a abordagem, qualitativa, (III) quanto ao objetivo, como explicativa/exploratória, (IV) quanto a estratégia, como estudo de caso, (V) quanto ao horizonte de tempo, transversal, (VI) quanto a coleta de dados, documental, entrevistas (semiestruturada) e questionário, (VII) quanto ao método de análise dos dados, análise multivariada.
 A abordagem metodológica na perspectiva qualitativa está presente na fase de estruturação do modelo de análise, quando do resgate dos valores e percepções dos colaboradores em relação aos critérios utilizados na avaliação e feedback apresentados pelo Hippo Supermercados Ltda. 
 O objetivo desta pesquisa será tantoo de explorar quanto o de explicar os fenômenos sociais estudados. Portanto, caracteriza-se como uma pesquisa exploratória e explicativa. As pesquisas exploratórias são desenvolvidas com o “objetivo de proporcionar visão geral, do tipo aproximativo, acerca de determinado fato. Este tipo de pesquisa é realizado especialmente quando o tema escolhido é pouco explorado e torna-se difícil sobre ele formular hipóteses precisas e operacionalizáveis”. (GIL, 1999, p. 43). Já as pesquisas explicativas se preocupam em identificar os fatores que determinam ou contribuem para a ocorrência dos fenômenos. Aprofunda o conhecimento da realidade porque explica a razão, “o porquê” das coisas. Quando realizada nas ciências naturais, a pesquisa explicativa requer o uso do método experimental, e nas ciências sociais requer o uso do método observacional (VERGARA, 2004).
 O método de estudo de caso se constitui o mais adequado para o presente trabalho, pois segundo Yin (2005, p. 32) “o estudo de caso é uma inquirição empírica que investiga um fenômeno contemporâneo dentro de um contexto da vida real, quando a fronteira entre o fenômeno e o contexto não é claramente evidente e onde as múltiplas fontes de evidência são utilizadas”. De acordo com o autor, o estudo de caso ainda é caracterizado pelo estudo profundo e exaustivo de uma ou de poucos objetos, de maneira a permitir o seu conhecimento amplo e detalhado. Têm também a capacidade de lidar com uma completa variedade de evidências – documentos, artefatos, entrevistas e observações – e beneficia-se do desenvolvimento prévio de proposições teóricas para conduzir a coleta e análise de dados.
 Optou-se pela utilização de três técnicas de coleta de dados, para que sejam atingidos os objetivos deste trabalho. Foram utilizadas as técnicas de análise de documentos, a técnica de entrevista e a elaboração e aplicação de questionário. 
 Como análise de dados foram utilizados tanto os dados primários, por meio de observações e entrevistas para a realização do estudo, como também de fontes secundárias, com utilização de material bibliográfico e documental, regulamento interno da organização, código de ética, relatórios e documentos.
4 ANÁLISE DE DADOS
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
REFERÊNCIAS (em ordem alfabética, alinhadas à esquerda, espaçamento simples entre linhas)
OBS: Este é apenas um modelo da estrutura (esqueleto) do Artigo Científico (TCC), as regras de como montar e formatá-lo constam no Manual de Trabalhos Acadêmicos da Faculdade Estácio de Florianópolis.