GESTAO DE DESEMPENHO

Prévia do material em texto

1a Questão (Ref.:201402657932)
	Acerto: 1,0  / 1,0
	A organização transforma insumos em produtos e oferece ao mercado receptor que aceita ou não. Escolha a opção que melhor determina a aceitação ou não do produto?
		
	
	O preço do produto
	 
	O atendimento pleno do desejo e expectativas dos clientes
	
	A durabilidade do produto
	
	O prazo e forma de pagamento do produto
	
	A facilidade de acesso ao produto
	
	
	
	2a Questão (Ref.:201403256854)
	Acerto: 1,0  / 1,0
	Como temos observado, o mercado está muito dinâmico e cada vez mais competitivo. Diante dessa realidade, as organizações estão adotando estratégias que venham a garantir a sua posição no mercado e buscar novos negócios. Identifique, dentre as alternativas a seguir, aquela que demonstra uma dessas estratégias.
		
	 
	Buscar no mercado em que ela atua as oportunidades de novos negócios (ONN).
	
	Buscar novos conceitos para explicar os problemas vivenciados.
	
	Buscar por mais patrocínio para seus produtos, por temer a concorrência.
	
	Buscar avançar nos seus produtos e serviços, independente do mercado onde atuam.
	
	Buscar uma calmaria em termos de crescimento organizacional.
	
	
	
	3a Questão (Ref.:201403515325)
	Acerto: 1,0  / 1,0
	A satisfação obtida pelo indivíduo funciona como um reforço positivo para um novo desempenho, enquanto a insatisfação ou frustração funciona como reforço negativo.Sobre ela podemos afirmar que: (1,0 Ponto)
		
	 
	Desenvolver sistematicamente as habilidades e capacidades das pessoas como base fundamental para um desempenho eficiente e eficaz.
	
	Esta relacionada às políticas de Gestão de Recursos Humanos. Todo início requer um aquecimento para assumir a função para a qual foi contratado.
	
	Atributos e conhecimentos são competências que as empresas buscam nos funcionários
	
	Com frequência, elas são criadas informalmente para provocar um curto-circuito na hierarquia vertical e agilizar a ação.
	
	As competências podem ser observadas diariamente em situações em que o funcionário é avaliado
	
	
	
	4a Questão (Ref.:201402589046)
	Acerto: 1,0  / 1,0
	Analise as três afirmativas a seguir: I - ¿Avaliação de Desempenho é um instrumento gerencial que permite ao administrador mensurar resultados obtidos por um empregado ou por um grupo, em um período e área específicos¿ II - ¿A avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa em função das atividades que ela desempenha, das metas e dos resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento¿ III - ¿Processo que mede o desempenho do funcionário/colaborador. O desempenho é o grau de realização das exigências do trabalho¿ Podemos concluir que:
		
	
	d)Apenas a afirmativa III é correta
	
	b) As afirmativas II e III são corretas e a I incorreta
	
	c) As afirmativas I e III corretas e a II incorreta
	 
	e) Todas as afirmativas são corretas
	
	a) A afirmativa I e correta e a II e III incorreta
	
	
	Gabarito Coment.
	
	
	
	
	5a Questão (Ref.:201402594383)
	Acerto: 1,0  / 1,0
	Com o advento da Teoria dos Sistemas, tornou-se uma realidade a percepção de que as organizações tivessem uma natureza:
		
	 
	Sistêmica
	
	Estrutural
	
	Analítica
	
	Comportamental
	
	Convencional
	
	
	Gabarito Coment.
	
	
	
	
	6a Questão (Ref.:201402594390)
	Acerto: 1,0  / 1,0
	Com relação às lições aprendidas o que não está correto afirmar?
		
	 
	São aquelas que não fogem da normalidade. Não sendo necessária uma análise do que ocorreu.
	
	É algo que todos devem aprender. Diz respeito à jornada de melhoria contínua e aumento de desempenho.
	
	Implica em aprender antes de fazer, enquanto fazemos e depois de ter feito.
	
	É a constatação de algo que fugiu à normalidade. Nesse momento é preciso fazer uma análise do que ocorreu.
	
	São aquelas que temos condições de relatar, após ter executado uma atividade.
	
	
	
	7a Questão (Ref.:201403468180)
	Acerto: 1,0  / 1,0
	Para elaboração e implementação do Planejamento Estratégico da empresa, é preciso montar uma boa equipe e observar os requisitos inerentes ao sucesso do Planejamento, que são
		
	
	excesso de racionalismo, pois o planejamento não é lugar para dúvidas na ação da empresa.
	
	inflexibilidade na execução do planejamento estratégico
	
	ter ciência de que o Planejamento Estratégico é de inteira responsabilidade de um único departamento.
	 
	clareza no horizonte estratégico, credibilidade e legitimidade na condução das etapas, construção coletiva do processo e flexibilidade quanto ao fim de sua construção e resultados.
	
	divulgar que o Planejamento Estratégico deve ser elaborado de cima para baixo na empresa e sem a participação da base.
	
	
	
	8a Questão (Ref.:201403469485)
	Acerto: 1,0  / 1,0
	O elemento organizacional que serve para clarificar e comunicar os objetivos e os valores básicos e orientar as atividades da organização é denominado
		
	
	política operacional.
	
	indicador.
	 
	missão.
	
	visão.
	
	estratégia.
	
	
	
	9a Questão (Ref.:201403196031)
	Acerto: 1,0  / 1,0
	Os cargos são definidos, hoje em dia, como algo que requer maior flexibilidade e capacitação contínua de quem os ocupa devido à necessidade de seu desempenho ser cada vez maior. Assinale dentre as alternativas abaixo aquela que melhor se adequai a esta exigência.
		
	
	Maria acabou de ingressar na empresa QRT como Analista de RH e como é recém formada percebe que não precisa de mais capacitações
	
	Joseilton é um empresário que estes sofrendo com a crise económica, mas não pensa que deva rever as descrições de cargos de sua empresa para adequa-las ao novo mercado de trabalho, pois o problema que o atinge são as vendas e não a produção.
	 
	Aldair José está há 20 anos ocupando o cargo de Gerente de Produção e busca continuamente novas alternativas para aplicar em seus processos produtivos.
	
	José trabalha há 30 anos como Contador na empresa WXY e não admite que os processos sejam alterados, pois sempre funcionaram desta forma
	
	João tem 18 anos e acabou de concluir o ensino médio. Está procurando emprego, mas pensa que não há necessidade de habilidades com informática para conseguir um emprego.
	
	
	
	10a Questão (Ref.:201403515693)
	Acerto: 0,0  / 1,0
	As organizações modernas necessitam de mecanismos de avaliação de desempenho em seus diversos níveis, desde o corporativo até o individual. No nível individual, além de avaliar o resultado do trabalho do indivíduo, outro aspecto importante a ser considerado é:
		
	
	A margem de lucro.
	
	O retorno sobre o investimento.
	
	o interesse em crescer na carreira.
	 
	O comportamento no ambiente de trabalho.
	 
	A personalidade.
		1.
		A organização que perceber a necessidade de mudanças e as fizer de forma rápida e eficaz levará vantagens sobre seus concorrentes. O que isso significa?
	
	
	
	 
	Manterá as mesmas ações para não correr risco.
	
	
	Terá que conviver com o insucesso.
	
	
	Garantirá o sucesso dos concorrentes.
	
	 
	Irá ganhar credibilidade de seus clientes.
	
	
	Promoverá o equilíbrio dos concorrentes.
	
	
	
		
	
		2.
		A retroalimentação ou feedback também é conhecida como lições aprendidas. Qual o entendimento correto desse termo?
	
	
	
	
	É tudo que aprendemos no decorrer da nossa carreira profissional
	
	
	O conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes
	
	
	Representa a soma dos conhecimentos adquiridos na fase escolar e profissional
	
	
	É o conjunto de conhecimento adquirido na faseescolar
	
	 
	Que os resultados obtidos devem orientar ações de melhorias e/ou de eliminação dos erros
	
	
	
		
	
		3.
		Na avaliação de desempenho organizacional não podemos deixar de considerar o cenário.  As variáveis econômicas, sociais e tecnológicas pertencem ao:
	
	
	
	
	ambiente político.
	
	
	ambiente estratégico.
	
	
	microambiente.
	
	 
	ambiente interno da organização.
	
	 
	macroambiente.
	
	
	
		
	
		4.
		Benjamin Curiat, em seu livro ¿Pensar pelo avesso¿, retrata a sua experiência vivida no Japão, quando foi adotada uma posição em que as organizações se colocavam no lugar dos seus próprios clientes. Pensar pelo avesso significa:
	
	
	
	
	Começar de traz para frente o processo de venda
	
	 
	Ter o foco do cliente
	
	
	Fazer qualquer coisa para reter os clientes
	
	
	Fazer exatamente o contrário do que o cliente deseja
	
	 
	Inverter a ordem dos fatores na produção
	
	Gabarito Coment.
	
	
	Gabarito Coment.
	
	
	
		
	
		5.
		Quando refletimos sobre as organizações e os ambientes em que essas organizações convivem, notamos que elas se relacionam com diversos macromódulos, tais como: Assinale a alternativa INCORRETA.
	
	
	
	
	Mercado receptor.
	
	 
	Órgãos regulamentadores.
	
	
	Mercado fornecedor.
	
	
	Concorrência.
	
	 
	Mercado interno.
	
	
	
		
	
		6.
		A organização transforma insumos em produtos e oferece ao mercado receptor que aceita ou não. Escolha a opção que melhor determina a aceitação ou não do produto?
	
	
	
	 
	A durabilidade do produto
	
	
	A facilidade de acesso ao produto
	
	
	O prazo e forma de pagamento do produto
	
	
	O preço do produto
	
	 
	O atendimento pleno do desejo e expectativas dos clientes
	
	
	
		
	
		7.
		Nos dias de hoje, cada vez mais as organizações precisam se manter competitivas para conquistar novos mercados. Geralmente, as organizações se apresentam dividas em níveis hierárquicos. Identifique a seguir, a alternativa que NÃO demonstra esses níveis hierárquicos.
	
	
	
	 
	Alta Administração.
	
	
	Nível Intermediário Tático.
	
	 
	Alta Organização.
	
	
	Nível Operacional.
	
	
	Nível Intermediário Gerencial
	
	Gabarito Coment.
	
	
	
		
	
		8.
		Temos percebido que as organizações estão divididas em três níveis hierárquicos: a Alta Administração (AA), o Nível Intermediário (Gerencial ou Tático) e o Nível Operacional. Identifique a seguir, entre as alternativas propostas, qual a preocupação da AA ¿ Alta Administração?
	
	
	
	 
	A preocupação da AA é promover o crescimento a qualquer custo, a fim de se manterem mais competitivos nesse mercado tão competitivo.
	
	
	A preocupação da AA é identificar no ambiente externo, as falhas dos nossos colaboradores, e dessa forma, melhorar o desempenho dos negócios.
	
	
	A preocupação da AA é identificar nos credores, melhores formas de parcelamento das dívidas ativas a fim de não irem à falência.
	
	 
	A preocupação da AA é identificar no ambiente externo, as oportunidades de novos negócios e, ao mesmo tempo, verificar internamente a capacidade da organização em absorver e atender essas oportunidades.
	
	
	A preocupação da AA é identificar nos concorrentes, condições para que possamos melhorar com esses erros, geralmente também vividos internamente.
		1.
		A avaliaçao de desempenho deve ser mensurada com base no cargo e seus resultados. O modelo contigencial é uma abordagem complexa e envolvente que leva em conta principalmente duas variáveis: as diferenças individuais das pessoas e as tarefas envolvidas no trabalho. Esse modelo propaga-se para três variáveis:
	
	
	
	
	Econômicas, financeira, estrutura organizacional.
	
	
	Centralização, descentralização, poder.
	
	
	Clássica, humanística, tecnológica.
	
	 
	Estrutura organizacional, tarefas, pessoas para desempenhá-las.
	
	
	Ambiente externo, gestores, funcionários e suas relações.
	
	Gabarito Coment.
	
	
	
		
	
		2.
		Vários são os objetivos de um sistema de gestão do desempenho. No foco dos gestores, podemos destacar quatro objetivos. Escolha entre as opções abaixo a opção que retrata estes objetivos
	
	
	
	
	Estabelecer a autoridade dos gestores na definição de metas e comportamentos, Negociar salários e benefícios, Identificar e diagnosticar problemas de desempenho, Elaborar planos de ação e planos de acompanhamento de carreiras
	
	 
	Desenvolver habilidades de comunicação e discussão de objetivos, Negociar padrões de desempenho, Identificar e diagnosticar problemas de desempenho, Elaborar planos de ação e planos de acompanhamento de carreiras
	
	
	Melhorar o clima organizacional, Negociar padrões de desempenho, Negociar salários e benefícios, Identificar e diagnosticar problemas de salários
	
	
	Desenvolver habilidades de comunicação e discussão de objetivos, Negociar salários e benefícios, Identificar e diagnosticar problemas de desempenho, Elaborar planos de ação e planos de acompanhamento de carreiras
	
	
	Estabelecer quem deve ser avaliado, Definir padrões de desempenho, Identificar e diagnosticar problemas de salários, Elaborar planos de ação e planos de acompanhamento de carreiras
	
	Gabarito Coment.
	
	
	
		
	
		3.
		Verificamos, na prática, que algumas organizações utilizam um modelo autocrático de avaliação do desempenho porque acreditam que o ........... deve ser o único responsável pela avaliação do funcionário.
	
	
	
	
	Cliente
	
	
	Colaborador
	
	
	Setor de Recursos Humanos
	
	 
	Gestor
	
	
	Staff
	
	Gabarito Coment.
	
	
	
		
	
		4.
		Sobre Gestão de Desempenho, é correto afirmar, exceto:
	
	
	
	
	a) Tem como propósito as ações gerenciais alinhadas com os resultados do negócio, a perspectiva de longo prazo e o desempenho futuro de pessoas e equipes.
	
	
	c) Hoje os supervisores gerenciam o trabalho e as pessoas.
	
	
	b) É o gerenciamento da performance da organização.
	
	 
	d) Tem um foco restrito, perspectivas de curto prazo e concentra-se no desempenho passado das pessoas.
	
	
	e) A gerência do desempenho é inerente ao processo administrativo do negócio.
	
	Gabarito Coment.
	
	
	
		
	
		5.
		As empresas diante da alta competitividade costumam encarar os processos de avaliação como instrumento de extrema importância. Dentre os objetivos da avaliação de desempenho podemos citar, exceto:
	
	
	
	
	Valiosa fonte de informações para o planejamento de recursos humanos.
	
	
	Justificativa legal para promoções, transferências e demissões.
	
	
	Validação do processo de seleção da empresa.
	
	 
	Permanente discussão entre superior e subordinado sobre assuntos relacionados à vida profissional e pessoal de ambos.
	
	
	Incentivo a iniciativa e desenvolvimento do senso de responsabilidade.
	
	
	
		
	
		6.
		Avaliação de desempenho é o processo através do qual uma ou mais pessoas formulam julgamentos sobre o desempenho dos outros. Qual dos itens abaixo não está condizente com esta afirmativa?
	
	
	
	
	Critérios de desempenho satisfatórios.
	
	
	Observação sistemática de comportamentos e ações realizadas.
	
	 
	Reduzir políticas de incentivos e benefícios.
	
	
	Registro de dados e informações observadas.
	
	
	Utilização de instrumentos e/ou escalas.
	
	
	
		
	
		7.Podemos definir que o processo de avaliação de desempenho corresponde aos seguintes itens: I - Observações dos comportamentos e dos resultados das ações desenvolvidas; II - Identificação de Acidentes Críticos; III - Observação sistemática dos comportamentos e das ações desenvolvidas; IV - Identificação dos Incidentes Críticos. Estão corretas as seguintes afirmativas:
	
	
	
	 
	I e III
	
	
	Somente a II
	
	 
	III e IV
	
	
	Somente a III
	
	
	Somente a I
	
	
	
		
	
		8.
		A avaliação de desempenho tem como função básica contribuir com o desenvolvimento das pessoas. Este deste principal, pode-se considerar outros objetivos da avaliação de desempenho, EXCETO
	
	
	
	
	Ajudar ou estimular as lideranças a observar seus colaboradores mais de perto e a desempenhar melhor a função de treinadores (coaching) .
	
	
	Melhorar o desenvolvimento da organização identificando pessoas com potencial de promoção e apontar as necessidades de desenvolvimento.
	
	
	Motivar os funcionários, oferecendo-lhes feedback sobre o seu desempenho.
	
	
	Oferecer dados de apoio para as decisões gerenciais no que diz respeito aos aumentos por mérito, transferências, demissões e assim por diante.
	
	 
	Estabelecer uma base de comparação entre os funcionários para avaliar a qualidade dos líderes.
	
		
	GESTÃO DE DESEMPENHO
GST1122_A3_201402472081_V1 
	
		Lupa
	 
	Calc.
	
	
	 
	 
	 
	
Vídeo
	
PPT
	
MP3
	 
	Aluno: TALITA KEDHINA DE SOUSA RODRIGUES
	Matrícula: 201402472081
	Disciplina: GST1122 - GEST.DESEMPENHO 
	Período Acad.: 2018.1 (G) / EX
	
Prezado (a) Aluno(a),
Você fará agora seu EXERCÍCIO DE FIXAÇÃO! Lembre-se que este exercício é opcional, mas não valerá ponto para sua avaliação. O mesmo será composto de questões de múltipla escolha (3).
Após a finalização do exercício, você terá acesso ao gabarito. Aproveite para se familiarizar com este modelo de questões que será usado na sua AV e AVS.
	
	
		
	
		1.
		As organizações podem ser definidas como um conjunto de sistemas (subsistemas, processos e atividades) que funcionam de forma interdependente e integrada. O que podemos entender por: de forma interdepedente e integrada?
	
	
	
	 
	Que as diversas atividades, processos e subsistemas se complementam (entradas e saídas) para gerar os resultados pretendidos pela organização
	
	
	Que as diversas atividades, processos e subsistemas dependem financeiramente e fisicamente umas das outras
	
	
	Que as diversas atividades, processos e subsistemas se referem exclusivamente às relações existentes com clientes e fornecedores externos
	
	
	Que as diversas atividades, processos e subsistemas não se relacionam nem dependem uma das outras
	
	
	Que as diversas atividades, processos e subsistemas são integradas mas independentes uma das outras
	
	Gabarito Coment.
	
	
	
		
	
		2.
		Com o advento da Teoria dos Sistemas, tornou-se uma realidade a percepção de que as organizações tivessem uma natureza:
	
	
	
	
	Convencional
	
	 
	Comportamental
	
	
	Analítica
	
	
	Estrutural
	
	 
	Sistêmica
	
	Gabarito Coment.
	
	
	
		
	
		3.
		Quando abordamos que é importante destacar que a qualidade dos dados de entrada influencia diretamente a qualidade dos dados de saída do sistema, independente da forma de processamento desses dados, os elementos de entrada de um sistema devem ser cuidadosamente selecionados para não comprometer:
	
	
	
	 
	A retroalimentação
	
	
	A qualidade de vida
	
	 
	A qualidade do produto final
	
	
	O meio ambiente
	
	
	O funcionamento do sistema
	
	
	
		
	
		4.
		Qual das opções abaixo concebe a organização como um sistema social formado de subsistemas e que deve interagir com o meio externo para garantir sua sobrevivência?
	
	
	
	
	Teoria dos Sistemas Complementares
	
	
	Teoria dos Sistemas Múltiplos
	
	
	Teoria dos Sistemas Fechados
	
	
	Teoria dos Sistemas Lineares
	
	 
	Teoria Geral dos Sistemas
	
	
	
		
	
		5.
		Quais os quatro procedimentos que os gestores devem executar pata configurar uma ação de realimentação ou lições aprendidas?
	
	
	
	
	Identificação da situação; planejamento de uma ação corretiva; acompanhar a execução; apurar resultados
	
	
	Distribuir atividades; alocar recursos; acompanhar a execução; apurar resultados
	
	
	Mapear os processos; identificar entradas; identificar saídas; registrar resultados
	
	 
	Identificação da situação; planejamento de uma ação corretiva; colher um resultado positivo ou negativo e registrar; distribuir o aprendizado
	
	
	Identificar fornecedores; estabelecer as entradas; acompanhar o processo de transformação; planejar ações de treinamento
	
	Gabarito Coment.
	
	
	
		
	
		6.
		Hatz e Kahn descreveram na teoria do sistema aberto que o ambiente exerce influência direta sobre os sistemas, assim como os sistemas também influenciam o ambiente. Eles construíram um modelo de organização amplo e complexo, onde se procura:
	
	
	
	 
	Aplicar a teoria geral dos sistemas à teoria das organizações
	
	
	A tendência de integração das várias ciências sociais
	
	 
	Aplicar a teoria geral dos sistemas às ciências sociais
	
	
	Apontar sua convergência rumo à teoria geral das organizações
	
	
	Apontar sua divergência rumo à teoria das organizações
	
	Gabarito Coment.
	
	
	
		
	
		7.
		Tendo em vista que compreender e direcionar a dinâmica de uma organização em um cenário de instabilidade é tarefa de alta complexidade, que exige dos profissionais responsáveis uma atuação coordenada e sistemática para que os objetivos e as metas das organizações sejam alcançados com sucesso, assinale a opção correta.
	
	
	
	
	Em geral, as organizações da administração pública não são orientadas por resultados econômico-financeiros; por isso, é irrelevante o uso de ferramentas de apoio ao planejamento estratégico como, por exemplo, o balanced scorecard.
	
	 
	Na concepção de uma estratégia organizacional, é importante considerar os elementos do ambiente externo ¿ tecnologia, valores da sociedade, demografia, legislação e condições econômicas ¿, bem como os elementos do ambiente interno ¿ estrutura interna, cultura organizacional e competências.
	
	
	A elaboração de uma estratégia organizacional é responsabilidade da alta liderança das organizações, cujas decisões, em termos de objetivos, metas e resultados, são utilizadas em seguida como referenciais de desempenho pelos demais gestores e trabalhadores.
	
	
	Inicia-se o processo de administração estratégica de uma organização pela análise de seus ambientes externo e interno; em seguida, propõe-se a estratégia organizacional; e finaliza-se esse fluxo com a elaboração da missão, da visão e dos valores organizacionais.
	
	 
	No planejamento estratégico, a análise interna pode ser dispensada quando são estáveis aspectos como perfil da força de trabalho, estrutura e processos de trabalho, semelhantemente ao que ocorre nas organizações públicas.
	
	
	
		
	
		8.
		Um sistema é um conjunto integrado de partes inter-relacionadas que existem para atingir um determinado fim.  Uma empresa (microambiente) pode ser considerada um sistema, que faz parte de um sistema maior, que é a sociedade (macroambiente), sendo seus departamentos subsistemas. Para compreendermos as empresas e realizarmos a sua avaliação é preciso antes analisá-las como um sistema aberto.
Avalie a seguir as afirmações sobre um sistema aberto:As trocas e negociações com o meio ambiente que o circunda são restritas.
É independente, pois não influencia nem recebe influência do ambiente.
Realiza troca com o ambiente por meio de entradas e saídas.
Troca matéria, energia e informação com o meio ambiente.
É adaptativo, ou seja, para sobreviver reajusta-se às condições do meio.
Para produzir não necessita de recursos externos.
Está correto o que se afirma em:
	
	
	
	 
	IV, V e VI.
	
	 
	III, IV e V.
	
	
	I, II e III.
	
	
	II, III e IV.
	
	
	I, III e VI.
	
	
	
		
	
		1.
		Estudamos que planejar estrategicamente consiste em se realizar um processo de formulação para que os objetivos globais estabelecidos pela organização sejam alcançados. Para tanto, é fundamental que os gestores da organização conheçam os dois ambientes nos quais a organização atua: o interno e o externo. Essa análise é feita por meio da matriz SWOT que consiste em avaliarmos:
	
	
	
	 
	Pontos fortes e fracos no ambiente interno e ameaças e oportunidades no ambiente externo.
	
	
	Pontos fortes e oportunidades no ambiente interno e ameaças e pontos fracos no ambiente externo.
	
	
	Pontos fracos e oportunidades no ambiente interno e ameaças e pontos fortes no ambiente externo.
	
	
	Pontos fortes e fracos no ambiente externo e ameaças e oportunidades no ambiente interno.
	
	
	Pontos fracos e ameaças no ambiente interno e pontos fortes e oportunidades no ambiente externo.
	
	
	
		
	
		2.
		O planejamento organizacional refere-se à maneira pela qual uma organização pretende aplicar uma determinada estratégia para alcançar os objetivos propostos. A esse respeito, assinale a alternativa que indica, respectivamente, planejamento estratégico, tático e operacional.
	
	
	
	 
	Objetivos de longo prazo / Metas / Sub-objetivos
	
	
	Metas / Sub-objetivos / Procedimentos
	
	
	Programas de longo Prazo / Programas de Médio Prazo / Políticas básicas
	
	
	Missão da empresa / Programas de Curto Prazo / Procedimentos
	
	 
	Missão da empresa / Sub-objetivos / Procedimentos
	
	
	
		
	
		3.
		A visão de futuro representa uma situação desejada pela organização em um prazo que varia de dois à dez anos. A visão de futuro não é utilizada diretamente no sistema de gestão de desempenho, mas serve de base para definição dos objetivos. Que fatores definem o prazo/tempo de uma visão de futuro?
	
	
	
	
	A cultura e os valores da organização
	
	 
	O tipo de negócio e a volatilidade das variáveis ambientais inerentes a esse negócio
	
	
	Os recursos financeiros de uma organização
	
	 
	A estrutura e composição acionária de uma organização
	
	
	A metodologia de planejamento da organização
	
	Gabarito Coment.
	
	
	
		
	
		4.
		Quando bem disseminados por todos os níveis da organização promovem a uniformidade na atitude dos seus colaboradores.
	
	
	
	
	Planejamentos
	
	
	Comportamentos
	
	
	Componentes
	
	 
	Valores
	
	
	Conhecimentos
	
	Gabarito Coment.
	
	
	
		
	
		5.
		Os parâmetros de avaliação devem estar alinhados ao Plano Estratégico e devem considerar o ambiente interno e o ambiente externo. Marque a opção que apresenta três elementos do ambiente externo
	
	
	
	 
	Os valores, os órgãos reguladores e os empregados
	
	
	As tendências do mercado que atua (oportunidades e ameaças); A visão; A cultura organizacional
	
	
	Os órgãos regulamentadores; Conhecer a missão; As tendências do mercado que atua (oportunidades e ameaças)
	
	
	Os clientes, Os fornecedores; A missão
	
	 
	Os clientes; Os fornecedores; Os concorrentes
	
	Gabarito Coment.
	
	
	
		
	
		6.
		Sabemos que o processo de Avaliação de Desempenho está alinhado ao Planejamento Estratégico da organização, considerando o ambiente interno e o ambiente externo da empresa. Escolha a opção que apresenta três elementos do ambiente externo.
	
	
	
	
	Conhecer os clientes; Conhecer os concorrentes; Conhecer os valores dos colaboradores
	
	 
	Conhecer os colaboradores; conhecer os clientes; conhecer os concorrentes
	
	 
	Conhecer os fornecedores; Conhecer os concorrentes; Conhecer os clientes
	
	
	Conhecer os fornecedores; Conhecer os clientes; Conhecer as ações desenvolvidas
	
	
	Conhecer os concorrentes; Conhecer os valores; Conhecer as ações desenvolvidas
	
	
	
		
	
		7.
		O Planejamento Estratégico tem que ser desenvolvido levando-se em consideração diversos fatores que auxiliam o gestor e a sua equipe a elaborá-lo. Um dos componentes a ser levado em consideração é a Visão de Futuro que corresponde a:
	
	
	
	 
	O que a organização quer desenvolver em uma determinada região.
	
	 
	O que a organização quer ser em um determinado período de tempo e em um região.
	
	
	O que o gestor quer da sua organização em um determinado período de tempo e em uma região.
	
	
	O que a organização quer ser em um determinado período de tempo.
	
	
	O que o gestor quer ser em um determinado período de tempo e em uma região.
	
	
	
		
	
		8.
		Depois de realizar uma pesquisa de mercado, o diretor de marketing de uma rede de postos de combustíveis percebeu que deveria atuar mais fortemente junto aos consumidores que abastecem semanalmente seus carros. A segmentação realizada pela empresa foi feita com base:
	
	
	
	
	em dados demográficos
	
	
	em fontes geográficas
	
	
	em pensamento e sentimentos
	
	 
	no comportamento de compra
	
	
	em análise psicográfica
	
	
	
		1.
		Nas organizações, as diversas áreas interagem através de processos e pessoas. Essa interação se denomina cadeia cliente-fornecedor e permeia toda a organização. Quando um processo (ou pessoa) pode ser considerado fornecedor?
	
	
	
	
	O processo (pessoa) é fornecedor quando recebe insumos de outro processo (pessoa)
	
	
	O processo (pessoa) é fornecedor quando transforma produtos em insumos
	
	 
	O processo (pessoa) é fornecedor quando o produto de suas atividades serve como insumo para processo (pessoa) seguinte, denominado cliente
	
	
	O processo (pessoa) é fornecedor quando o produto de suas atividades vem de fora da organização
	
	
	O processo (pessoa) é fornecedor quando está alocada a área de suprimentos
	
	Gabarito Coment.
	
	
	Gabarito Coment.
	
	
	
		
	
		2.
		As organizações modernas necessitam de mecanismos de avaliação de desempenho em seus diversos níveis, desde o corporativo até o individual. No nível individual, além de avaliar o resultado do trabalho do indivíduo, outro aspecto importante a ser considerado é:
	
	
	
	
	A margem de lucro.
	
	 
	o interesse em crescer na carreira.
	
	 
	O comportamento no ambiente de trabalho.
	
	
	A personalidade.
	
	
	O retorno sobre o investimento.
	
	
	
		
	
		3.
		Alex, Analista de Recursos Humanos, da ZTY metalurgica, foi identificado como um possível sucessor do gerente de recursos Humanos. Neste sentido podemos concluir que:
	
	
	
	
	A análise de potencial considerou apenas o desempenho passado
	
	 
	A análise de potencial considerou somente os resultados apresentados na fundão atual.
	
	
	A análise de potencial se restringiu à competência técnica.
	
	 
	A análise de potencial considerou além da competência técnica, habilidades relacionais e de liderança.
	
	
	A análise de potencial considerou apenas a capacidade de aprendizagem técnica.Gabarito Coment.
	
	
	
		
	
		4.
		Assinale a alternativa que NÃO apresenta um exemplo correto de estrutura organizacional por funções.
	
	
	
	
	Departamento de Informática
	
	
	Departamento de RH
	
	
	Departamento de Marketing
	
	 
	Divisão Farmacêutica
	
	
	Departamento de Contabilidade
	
	
	
		
	
		5.
		O conceito de competências, em geral, refere-se a uma combinação sinergia de conhecimentos, habilidades e atitude. Neste sentido podemos afirmar que estão incluídas na dimensão atitudes os seguintes aspectos:
	
	
	
	
	plicação prática e experiência adquirida
	
	
	Querer fazer
	
	 
	Comportamento, moral e ética no fazer.
	
	
	formação e informação
	
	
	Saber fazer
	
	Gabarito Coment.
	
	
	
		
	
		6.
		Acerca da estrutura organizacional, como elemento para gestão de desempenho, é correto afirmar:
	
	
	
	 
	A estrutura por processos congrega os especialistas de uma mesma área em um mesmo departamento.
	
	 
	A estrutura por processos inova ao inserir uma perspectiva horizontal na abordagem das atividades, integrando as ações de diversas áreas
	
	
	A estrutura por projetos contra especialistas da mesma área
	
	
	A estrutura por processos obedece ao principio da unidade de comando preconizada por Fayol
	
	
	A estrutura por funções agrega especialistas de varias áreas em torno de um processo e facilita a abordagem horizontal da organização
	
	Gabarito Coment.
	
	
	
		
	
		7.
		O cargo é a forma pela qual podemos conhecer e analisar todas as atividades desenvolvidas em uma organização. O que implica a noção de cargo?
	
	
	
	 
	Através dele podemos identificar responsabilidades e ter conhecimento de onde o indivíduo que o exerce está situado na estrutura representada pelo organograma.
	
	
	É um conceito antigo, que tende a desaparecer nos novos tempos
	
	
	Não há correlação do cargo com o organograma.
	
	
	O cargo não compõem a estrutura organizacional
	
	
	Não facilita a visulização dos níveis hierárquicos
	
	Gabarito Coment.
	
	
	
		
	
		8.
		As pessoas exercem algum cargo/função dentro de uma organização. Geram algum tipo de produto que vai ser consumido ou utilizado por alguém (clientes/usuários internos ou externos). Para gerar esses produtos com qualidade precisam dominar um determinado conjunto de competências. O que seriam as competências?
	
	
	
	 
	Conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes
	
	
	Conjunto de fatores de ordem psicosocial que determinam o comportamento de uma pessoa
	
	
	Capacidade de cumprir ordens
	
	
	Capacidade de fazer o que é solicitado
	
	
	Conjunto de características pessoais que geram melhores resultado
	
	
	
		1.
		Escolha entre as opções apresentadas, aquelas que estão associadas aos indicadores de eficiência/produtividade 1 - O tempo gasto numa determinada atividade 2 - O atingimento de uma meta 3 - O consumo de matérias-primas 4 - A confecção de um relatório sem erros
	
	
	
	
	As opções 2 e 3 estão associadas a indicadores de eficiência/produtividade
	
	 
	As opções 1 e 2 estão associadas a indicadores de eficiência/produtividade
	
	
	As opções 2 e 4 estão associadas a indicadores de eficiência/produtividade
	
	 
	As opções 1 e 3 estão associadas a indicadores de eficiência/produtividade
	
	
	As opções 1 e 4 estão associadas a indicadores de eficiência/produtividade
	
	Gabarito Coment.
	
	
	
		
	
		2.
		Uma empresa tem 90 empregados, que trabalham uma média de 22 dias mensalmente. Considere que 30 empregados faltaram 1 dia de trabalho e que 4 empregados faltaram 5 dias. Calcule o absenteísmo.
	
	
	
	 
	2,52%
	
	
	25,2%
	
	
	0,2727%
	
	
	27,27%
	
	 
	2,727%%
	
	
	
		
	
		3.
		A teoria de Limongi-França, Ana Cristina (2009), ensina que a avaliação, quando feita positivamente, tem muitos benefícios e muitos beneficiários. Sendo assim, a avaliação de desempenho se torna um instrumento capaz de?
	
	
	
	
	Negociar padrões de desempenho: Estabelecer padrões compatíveis com as competências dos colaboradores, identificar e diagnosticar problemas de desempenho e elaborar dados de planejamento de recursos humanos e planos de acompanhamento de carreiras.
	
	 
	Negociar padrões de desempenho: Estabelecer padrões compatíveis com as competências dos colaboradores, identificar e diagnosticar problemas de desempenho e elaborar planos de ação e planos de acompanhamento de carreiras.
	
	
	Negociar padrões de desempenho: Estabelecer padrões compatíveis com as personalidades dos colaboradores, identificar e diagnosticar problemas de desempenho e elaborar planos de ação e planos de acompanhamento de carreiras.
	
	 
	Negociar padrões de desempenho: Estabelecer padrões compatíveis com as competências dos colaboradores, identificar e diagnosticar problemas de desempenho e elaborar planos de ação e melhorar o desempenho organizacional.
	
	
	Negociar padrões de desempenho: Estabelecer padrões compatíveis com os comportamentos dos colaboradores, identificar e diagnosticar problemas de desempenho e elaborar planos de ação e planos de acompanhamento de carreiras.
	
	
	
		
	
		4.
		Na gestão pública, os indicadores de desempenho não são simplesmente números, ou seja, são atribuições de valor a objetivos, acontecimentos ou situações, aos quais possam ser aplicados critérios de avaliação, como, por exemplo, eficácia, efetividade e eficiência. Sobre os indicadores de desempenho, assinale alternativa correta.
	
	
	
	
	Um dos critérios básicos, na elaboração de um indicador, é que todas as informações devem ser mensuradas, independentemente dos benefícios gerados em relação ao ônus despendido.
	
	 
	Uma de suas funções consiste em analisar as informações presentes, com base nas anteriores, de forma a realizar proposições valorativas.
	
	
	Por suas especificidades, inviabilizam a análise comparativa do desempenho da organização e do desempenho de diversas organizações, atuantes em áreas ou ambientes semelhantes.
	
	
	O conceito de desempenho é comum a todas as organizações e, justamente por isso, não possibilita que as organizações utilizem um modelo que atenda, caso a caso, o seu próprio conceito de desempenho.
	
	
	Não se propõem a mensurar os resultados e gerir o desempenho, por não conseguir descrever o caráter real dos acontecimentos.
	
	
	
		
	
		5.
		Os processo meio são aqueles que dão apoio aso processo fim. Isto posto, escolha entre as opções apresentadas aquelas que representam um processo de apoio. 1 - Desenvolvimento de sistemas de controle e gestão 2 - Venda de produtos 3 - Contratação de novos empregados 4 - Fabricação de produtos
	
	
	
	 
	As opções 1 e 2 representam um processo de apoio
	
	 
	As opções 1 e 3 representam um processo de apoio
	
	
	As opções 1 e 4 representam um processo de apoio
	
	
	As opções 2 e 4 representam um processo de apoio
	
	
	As opções 2 e 3 representam um processo de apoio
	
	
	
		
	
		6.
		Um indicador é classificado como subjetivo quando está sujeito a interpretações. Escolha entre as opções apresentadas a resposta que melhor representa um indicador subjetivo.
	
	
	
	
	A quantidade de vendas de uma filial
	
	
	O número de atendimentos feitos por um atendente
	
	
	A quantidade de produtos fabricados no mês
	
	
	O número de produtos rejeitados por defeitos
	
	 
	IDH - Indice de desenvolvimentohumano
	
	Gabarito Coment.
	
	
	
		
	
		7.
		Com todos esses ingredientes, o desempenho pode ser continuamente melhorado através da própria pessoa, com um mínimo de intervenção externa. Todavia, essa intervenção deve existir na medida em que o desempenho não seja satisfatório, Sobre isto podemos afirma que: (1,0 Pontos)
	
	
	
	
	Aconselhar os chefes sobre a utilização de ferramentas de avaliação de desempenho dos funcionários.
	
	
	Oferecer programas de treinamento para potencializar as capaci¬dades dos funcionários.
	
	 
	Surge então a necessidade de se monitorar, de se medir e avaliar o desempenho humano, a fim de direcioná-lo continuamente rumo à excelência e à melhoria da qualidade de vida dentro da empresa.
	
	
	Identificar as oportunidades futuras de desenvolvimento de carreira para atender seus objetivos futuros
	
	
	Reconheça as diferenças individuais quando proporcionar as recompensas.
	
	
	
		
	
		8.
		Para que seja factível utilizar indicadores de desempenho no processo de avaliação de um órgão público é imprescindível, em primeiro lugar,
	
	
	
	
	superar a indeterminação na mensuração de atividades governamentais, geralmente avaliadas por critérios subjetivos.
	
	 
	elaborar um projeto de serviço mensurável tanto por indicadores qualitativos como quantitativos.
	
	 
	estabelecer relações precisas entre o conjunto de indicadores existentes tanto quantitativos como qualitativos.
	
	
	evitar o uso de indicadores quantitativos, frequentemente manipulados para fins de privatização do setor público
	
	
	diferenciar claramente os indicadores qualitativos dos quantitativos e priorizar os primeiros.
	
	
		
	
		1.
		Assinale, entre as opções apresentadas, aquelas características referentes a uma cultura autocrática 1 - Avaliação baseada na percepção da chefia imediata 2 - As pessoas são maduras e responsáveis para identificar suas virtudes e fraquezas 3 - As avaliações podem ser influenciadas pelas características pessoais do gestor 4 - Todas as pessoas que são afetadas pelo desempenho de um profissional devem poder manifestar o seu nível de satisfação
	
	
	
	 
	As opções 1 e 2 estão corretas
	
	
	As opções 2 e 3 estão corretas
	
	 
	As opções 1 e 3 estão corretas
	
	
	As opções 1 e 4 estão corretas
	
	
	As opções 2 e 4 estão corretas
	
	Gabarito Coment.
	
	
	
		
	
		2.
		Quais são os pressupostos relativos às características de cada cultura organizacional?
	
	
	
	
	Democrática, os gestores são as pessoas mais indicadas para avaliar sua equipe, por sua proximidade e por ser ele o responsável formal pelas atividades e resultados da sua área; Autocrática, as pessoas são responsáveis e maduras para identificar suas virtudes e fraquezas e, a partir desta análise, buscar seu aprimoramento profissional, contribuindo para os resultados da sua área; Liberal, todas as pessoas que são afetadas pelo desempenho de um profissional, independente da sua lotação funcional, devem poder manifestar o seu nível de satisfação, contribuindo para os resultados da área e para os resultados globais da organização.
	
	 
	Liberal, os gestores são as pessoas mais indicadas para avaliar sua equipe, por sua proximidade e por ser ele o responsável formal pelas atividades e resultados da sua área; Autocrática, as pessoas são responsáveis e maduras para identificar suas virtudes e fraquezas e, a partir desta análise, buscar seu aprimoramento profissional, contribuindo para os resultados da sua área; Democrática, todas as pessoas que são afetadas pelo desempenho de um profissional, independente da sua lotação funcional, devem poder manifestar o seu nível de satisfação, contribuindo para os resultados da área e para os resultados globais da organização.
	
	
	Liberal, os gestores são as pessoas mais indicadas para avaliar sua equipe, por sua proximidade e por ser ele o responsável formal pelas atividades e resultados da sua área; Democrática, as pessoas são responsáveis e maduras para identificar suas virtudes e fraquezas e, a partir desta análise, buscar seu aprimoramento profissional, contribuindo para os resultados da sua área; Autocrática, todas as pessoas que são afetadas pelo desempenho de um profissional, independente da sua lotação funcional, devem poder manifestar o seu nível de satisfação, contribuindo para os resultados da área e para os resultados globais da organização.
	
	
	Nenhuma das respostas representa corretamente os pressupostos relativos a cada cultura organizacional.
	
	 
	Autocrática, os gestores são as pessoas mais indicadas para avaliar sua equipe, por sua proximidade e por ser ele o responsável formal pelas atividades e resultados da sua área; Liberal, as pessoas são responsáveis e maduras para identificar suas virtudes e fraquezas e, a partir desta análise, buscar seu aprimoramento profissional, contribuindo para os resultados da sua área; Democrática, todas as pessoas que são afetadas pelo desempenho de um profissional, independente da sua lotação funcional, devem poder manifestar o seu nível de satisfação, contribuindo para os resultados da área e para os resultados globais da organização.
	
	Gabarito Coment.
	
	
	
		
	
		3.
		Não obstante, Goleman (2008) identifica as razões pelas quais as organizações devem realizar a avaliação de desempenho periodicamente, no mínimo uma vez ao ano, sobre isso podemos afirma
	
	
	
	
	Para que se possa fazer uma análise da organização é preciso que saibamos como ela se posiciona,
	
	 
	Desta forma, as organizações precisam receber os insumos para que eles sejam transformados em produtos finais (serviços ou bens) e, assim, oferecidos ao ambiente externo (para o mercado e acionistas).
	
	 
	Rever o desempenho passado do profissional Planejar seu trabalho e função futuros Estabelecer e acertar metas individuais específicas para o futuro Identificar as necessidades de desenvolvimento e organizar atividade de reciclagem
	
	
	As setas representam o processo de feedback ou retroalimentação. Elas significam um retorno a um momento anterior para oferecer algum tipo de informação
	
	
	Conforme destacado, para a organização garantir a sua sobrevivência ela precisa interagir, de forma a tender as necessidades, com o ambiente interno e o ambiente externo.
	
	
	
		
	
		4.
		Qual deve ser a periodicidade da avaliação de desempenho nas empresas?
	
	
	
	
	A periodicidade deve ser mensal, permitindo o constante ajuste das metas e direcionamento das ações
	
	
	A periodicidade deve ser semestral, permitindo uma revisão e redirecionamento das metas no meio do exercício
	
	
	A periodicidade deve ser anual de forma a completar um exercício
	
	 
	A periodicidade da avaliação varia de empresa para empresa. O ideal é que o ciclo de avaliação seja compatível com as características do negócio
	
	 
	A periodicidade deve ser trimestral, de forma a se ter 4 períodos de revisão e melhoria de desempenho
	
	Gabarito Coment.
	
	
	
		
	
		5.
		Escolha entre as opções apresentadas a resposta que melhor representa as vantagens de se usar um modelo de avaliação de múltiplas fontes.
	
	
	
	 
	Maior credibilidade, uma vez que a avaliação deixa de se referenciar em uma só pessoa e passa a integrar a percepção de pares, clientes e fornecedores (internos e/ou externos) e subordinados, além do gestor. Melhora no clima organizacional, devido à sensação de que os processos de gestão de pessoas (treinamento, desenvolvimento, sucessão e carreira, reconhecimento e recompensa) são alimentados por informações mais fidedignas, que por sua vez passam a definir ações mais assertivas.Motivação para mudar comportamentos e buscar o aprimoramento profissional, devido à pressão que os resultados da avaliação causam nos avaliados.
	
	
	Menor credibilidade, uma vez que a avaliação deixa de se referenciar em uma só pessoa e passa a integrar a percepção de pares, clientes e fornecedores (internos e/ou externos) e subordinados, além do gestor. Piora no clima organizacional, devido à sensação de que os processos de gestão de pessoas (treinamento, desenvolvimento, sucessão e carreira, reconhecimento e recompensa) são alimentados por informações mais fidedignas, que por sua vez passam a definir ações mais assertivas. Desmotivação para mudar comportamentos e buscar o aprimoramento profissional, devido à pressão que os resultados da avaliação causam nos avaliados.
	
	 
	Pouca credibilidade, uma vez que a avaliação deixa de se referenciar em uma só pessoa e passa a integrar a percepção de pares, clientes e fornecedores (internos e/ou externos) e subordinados, além do gestor. Manutenção do clima organizacional, devido à sensação de que os processos de gestão de pessoas (treinamento, desenvolvimento, sucessão e carreira, reconhecimento e recompensa) não são alimentados por informações mais fidedignas e não passam a definir ações mais assertivas. Motivação para mudar comportamentos e buscar o aprimoramento profissional, devido à pressão que os resultados da avaliação causam nos avaliados.
	
	
	Melhora no clima organizacional, uma vez que a avaliação deixa de se referenciar em uma só pessoa e passa a integrar a percepção de pares, clientes e fornecedores (internos e/ou externos) e subordinados, além do gestor. Maior credibilidade, devido à sensação de que os processos de gestão de pessoas (treinamento, desenvolvimento, sucessão e carreira, reconhecimento e recompensa) são alimentados por informações mais fidedignas, que por sua vez passam a definir ações mais assertivas. Motivação para manter comportamentos e buscar o aprimoramento profissional
	
	
	Motivação, uma vez que a avaliação deixa de se referenciar em uma só pessoa e passa a integrar a percepção de pares, clientes e fornecedores (internos e/ou externos) e subordinados, além do gestor. Melhora no clima organizacional, devido à sensação de que os processos de gestão de pessoas (treinamento, desenvolvimento, sucessão e carreira, reconhecimento e recompensa) são alimentados por informações mais fidedignas, que por sua vez passam a definir ações mais assertivas. Maior credibilidade para mudar comportamentos e buscar o aprimoramento profissional, devido à pressão que os resultados da avaliação causam nos avaliados.
	
	Gabarito Coment.
	
	
	
		
	
		6.
		A empresa Gerdau possui 24.486 funcionários no Brasil e apareceu sete vezes no ranking das melhores empresas para trabalhar entre 1997 e 2012. Entre os destaques da sua política de recursos humanos estão o plano de carreira e o sistema de avaliação de desempenho. A Gerdau é única siderúrgica citada na edição de 2012 do Guia das Melhores Empresas que realiza um processo de Avaliação 360 graus para todos os níveis hierárquicos. A avaliação 360 graus é um método
	
	
	
	
	que se baseia em uma tabela com itens como produtividade, qualidade do trabalho, iniciativa, pontualidade, que é preenchida pela liderança previamente, apresentada ao avaliado para obter sua ciência do seu desempenho.
	
	 
	que consiste na participação do líder, dos colegas de função, do próprio avaliado e de outras pessoas diretamente ligadas ao se trabalho para avaliar o desempenho de um colaborador.
	
	
	que enfatiza o potencial e as características do avaliado que são necessárias para o bom desempenho na função atual.
	
	
	que consiste em metas previamente estabelecidas entre líder e subordinado, utilizando-se como parâmetro as metas da área e da empresa.
	
	
	que se baseia no fato de que, no comportamento humano, existem certas características extremas capazes de levar a resultados positivos (sucesso) ou negativos (fracasso).
	
	Gabarito Coment.
	
	
	
		
	
		7.
		Escolha, entre as opções apresentadas, aquelas que representam o ambiente externo de uma organização 1 - A Missão e a Visão 2 - Os fornecedores e os concorrentes 3 - Os valores e a cultura 4 - Os órgãos reguladores e os acionistas
	
	
	
	 
	As opções 2 e 4 estão corretas
	
	
	As opções 1 e 3 estão corretas
	
	
	As opções 1 e 4 estão corretas
	
	
	As opções 1 e 2 estão corretas
	
	
	As opções 2 e 3 estão corretas
	
	Gabarito Coment.
	
	
	
		
	
		8.
		Os métodos de avaliação de desempenho variam de uma organização para outra. Cada uma procura adotar um sistema que acredita ser mais adequado para avaliar o seu pessoal. Em algumas organizações, podem-se encontrar vários sistemas específicos, conforme o nível e as áreas de alocação de pessoal. Uma suposta empresa brasileira, que se diz moderna, utiliza a avaliação 360 graus para verificação de desempenho. Isso significa que, nela, a avaliação de desempenho é feita por:
	
	
	
	 
	trabalhador, que evita a subjetividade no processo e toma por base as variáveis de desempenho.
	
	
	gestor de linha ou supervisor imediato de trabalho, que conta com assessoria da área de Recursos Humanos.
	
	
	gerente, que atua como elemento orientador; e por colega, pela realimentação realizada pelo gerente.
	
	
	um facilitador do grupo semiautônomo, que é responsável pela definição de metas e de objetivos.
	
	 
	todos os sujeitos que interagem com o avaliado, entre eles o gestor, os pares e os colaboradores.
	
	
	
		1.
		Escolha, entre as opções apresentadas, a resposta que representa as características do efeito Preconceito Pessoal nas avaliações.
	
	
	
	
	Acontece quando o avaliador analisa as ações mais recentes, e não aquelas de todo o período correspondente à avaliação
	
	 
	Ocorre quando o avaliador não quer se comprometer ou não tem uma idéia formada sobre o avaliado e tende a escolher um grau de avaliação neutro
	
	
	Efeito contrário ao da tendência central. Ocorre quando o avaliador tende a radicalizar sua percepção, enquadrando o avaliado como muito bom (complacente) ou muito ruim (rigoroso).
	
	
	Ocorre esse efeito quando o avaliador sofre influência exagerada de uma característica do avaliado sobre as demais, criando um estereótipo que não condiz com a realidade.
	
	 
	Acontece quando a avaliação do desempenho é distorcida por puro preconceito em relação à pessoa avaliada (cor, sexo, religião, forma física, etc.).
	
	
	
		
	
		2.
		Como se chama, genericamente, os comportamentos e atitudes inadequadas do Avaliador, que contribuem para a distorção ou má identificação do real desempenho do empregado ?curva
	
	
	
	
	vícios de avaliação
	
	
		
	
		3.
		Roberto é o gestor da área de manutenção da empresa XPTO. Ele tem como atribuição avaliar sua equipe de 6 mecânicos. Roberto costuma avaliar sua equipe omitindo alguns aspectos negativos, pois não gostaria de prejudicar os profissionais que possuem família para sustentar. A performance da área da área não estava atendendo às expectativas da direção que resolveu substituir Roberto seis meses depois. Com base no relato, podemos afirmar que a filosofia de avaliação de Roberto se baseia na:
	
	
	
	
	Verdade amor
	
	
	Mentira desamor
	
	 
	Nenhuma das opções está correta
	
	 
	Mentira amor
	
	
	Verdade desamor
	
	Gabarito Coment.
	
	
	
		
	
		4.
		Ana é a gestora da área de vendas da empresa XPTO. Ana tem como atribuição realizar a avaliação de desempenho da sua equipe de 10 vendedoras. Na sua avaliação, Ana costuma apresentar os dados e fatos que embasaram a sua avaliação e destaca ospontos fortes e fracos de cada vendedora para permitir seu aprimoramento profissional. Com base no que foi exposto, podemos dizer que a filosofia de avaliação de Ana se baseia na:
	
	
	
	 
	Verdade amor
	
	
	Nenhuma das opções está correta
	
	
	Mentira desamor
	
	
	Mentira amor
	
	 
	Verdade desamor
	
	Gabarito Coment.
	
	
	
		
	
		5.
		Considere as seguintes afirmativas: l) A subjetividade inclui aspectos pessoais e singulares, que às vezes extrapolam as análises mais acuradas sobre o desempenho do avaliado e do avaliador. ll) A avaliação de desempenho deve avaliar apenas o conhecimento das potencialidades do avaliado. lll) Toda e qualquer pessoa precisa ser vista de forma diferenciada, através dos seus atos, costumes, hábitos, conhecimentos, competências e habilidades.
	
	
	
	 
	Apenas as afirmativas l e lll estão corretas.
	
	
	Todas as afirmativas estão corretas.
	
	 
	Nenhuma das afirmativas está correta.
	
	
	Apenas as afirmativas l e ll estão corretas.
	
	
	Apenas as afirmativas ll e lll estão corretas.
	
	Gabarito Coment.
	
	
	
		
	
		6.
		A Avaliação de Desempenho é um processo dinâmico que envolve o avaliado e o seu gerente e representa uma técnica de direção imprescindível nos dias atuais. Desta maneira, pode ser considerada como uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das atividades que ela desempenha. Analise as afirmativas a seguir: I. A avaliação de desempenho deve oferecer, ao funcionário, um feed back a respeito do seu desempenho, sugerir necessidades de mudanças no comportamento, nas atitudes, habilidades e conhecimentos. ASSIM II. A avaliação de desempenho deve cobrir não somente o desempenho dentro do cargo ocupado, como também o alcance de objetivos e metas. Assinale a resposta correta:
	
	
	
	 
	As duas afirmativas estão incorretas
	
	
	A primeira está correta e a segunda incorreta
	
	
	Nenhuma das respostas acima
	
	
	A primeira está incorreta e a segunda correta
	
	 
	As duas afirmativas estão corretas
	
	
	
		
	
		7.
		Como uma organização pode eliminar a falha do efeito central num sistema de avaliação por escala gráfica?
	
	
	
	
	Com a adoção de medidas punitivas aos avaliadores que tiverem uma maior incidência de avaliações com graus centralizados
	
	
	Com treinamento de avaliadores e avaliados
	
	 
	Adotando uma escala de avaliação (graduação do desempenho) com um número par de opções, fazendo com que o avaliador seja obrigado a se posicionar de forma favorável ou desfavorável
	
	 
	Com o treinamento dos avaliadores
	
	
	Com o controle estatístico das avaliações
	
	Gabarito Coment.
	
	
	
		
	
		8.
		Alguns avaliadores têm a tendência de avaliar o funcionário à sua semelhança. Nesta situação, há uma tendência de julgar mais favoravelmente aquelas pessoas que se identificam consigo. Este vício de avaliação chama-se ..............
	
	
	
	 
	efeito semelhança
	
	
	efeito condescendência
	
	
	efeito distorcido
	
	
	efeito desemelhança
	
	
	efeito de Halo
	
		1.
		Um dos propósitos da entrevista de avaliação de desempenho é
	
	
	
	
	gerar condições para que os gestores consigam alinhar expectativas empresariais às pessoais, principalmente quanto à necessidade de se agregar valor aos produtos e serviços oferecidos pela empresa.
	
	 
	b) eliminar ou reduzir dissonâncias, ansiedades, tensões e incertezas que surgem quando os indivíduos não gozam das vantagens do aconselhamento planejado e bem orientado.
	
	
	criar um clima organizacional satisfatório que proporcione a todos os escalões da empresa manifestarem suas opiniões sobre os desempenhos dos departamentos e dos colaboradores.
	
	
	gerar um ambiente aberto ao feedback no tocante a oferecer a cada colaborador a possibilidade de manifestar seus anseios de carreiras, opiniões sobre seus trabalhos e principalmente sobre os produtos e serviços oferecidos pela empresa.
	
	
	dar ao subordinado uma avaliação neutra sobre seu potencial e de suas chances de vir a ter um aumento salarial.
	
	
	
		
	
		2.
		Dentre as vantagens e desvantagens conhecidas do método de avaliação por pesquisa de campo, não se aplica:
	
	
	
	
	É um processo de aplicação lenta.
	
	 
	Permite um planejamento consistente para melhorar o desempenho.
	
	
	É o método mais completo dentre os modelos tradicionais.
	
	
	Apresenta um elevado custo operacional.
	
	 
	Permite o desenvolvimento da habilidade física do entrevistador.
	
	
	
		
	
		3.
		O método de avaliação de desempenho mais adequado para assegurar o ajustamento de funcionário às demandas que ele recebe do ambiente interno e externo à organização é a advinda da
	
	
	
	
	comissão de avaliação de desempenho
	
	 
	avaliação 360°.
	
	
	autoavaliação.
	
	
	avaliação para cima.
	
	 
	avaliação gerencial.
	
	
	
		
	
		4.
		Escolha, entre as opções apresentadas, a resposta que corresponde às características do instrumento de avaliação de Escala Gráfica
	
	
	
	
	É o método mais utilizado e divulgado. Avalia o desempenho das pessoas através de fatores de avaliação previamente definidos e graduados. É um método que permite, além da avaliação do desempenho, a possibilidade de planejar, juntamente com o gestor, seu desenvolvimento no cargo e na organização.
	
	
	Consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos por intermédio de frases descritivas de determinadas alternativas de tipos de desempenho individual. Em cada bloco, ou conjunto composto de duas, quatro ou mais frases, o avaliador deve escolher forçosamente a mais representativa do desempenho do empregado
	
	 
	É o método mais utilizado e divulgado. Avalia o desempenho das pessoas através de fatores de avaliação previamente definidos e graduados. Utiliza um formulário de dupla entrada onde as linhas horizontais representam os fatores de avaliação e as colunas verticais representam os graus de variação daqueles fatores. Os fatores são previamente selecionados e escolhidos para definir em cada pessoa as qualidades que se pretende avaliar. Cada fator é definido por uma descrição sumária, simples e objetiva e dimensionado para retratar um desempenho fraco ou insatisfatório
	
	
	Desenvolvido com base em entrevistas feitas por um especialista em avaliação com o gestor responsável. É um método que permite, além da avaliação do desempenho, a possibilidade de planejar, juntamente com o gestor, seu desenvolvimento no cargo e na organização
	
	 
	O método não se preocupa com a análise das normalidades e sim com os extremos de performance, ou seja, a performance dos sucessos e a performance dos fracassos. A técnica orienta que as chefias registrem somente os eventos extremamente positivos ou extremamente negativos a respeito do desempenho de seus subordinados.
	
	Gabarito Coment.
	
	
	
		
	
		5.
		Escolha, entre as opções apresentadas, a resposta que corresponde às Desvantagens do instrumento de avaliação de Escala Gráfica
	
	
	
	 
	O avaliador deve se ajustar ao instrumento e não às características do avaliado, é sujeito a distorções e interferências de ordem psicológica e pessoal (efeito Halo) e tende a rotinizar e bitolar os resultados das avaliações.
	
	 
	Montagem e elaboração complexa, necessita de informações complementares para identificar necessidades de treinamento e tende a rotinizar e bitolar os resultados das avaliações.
	
	
	Montagem e elaboração complexa, necessita de informações complementarespara identificar necessidades de treinamento e deixa o avaliador sem noção alguma do resultado final sobre a avaliação sobre o seu funcionário
	
	
	custo operacional elevado e morosidade devido ao sistema de entrevista para levantamento de performance de cada funcionário
	
	
	O avaliador deve se ajustar ao instrumento e não às características do avaliado, necessita de informações complementares para identificar necessidades de treinamento e deixa o avaliador sem noção alguma do resultado final sobre a avaliação sobre o seu funcionário
	
	
	
		
	
		6.
		Quais as ações previstas na fase de planejamento da metodologia de pesquisa de campo?
	
	
	
	
	Treinamento e desenvolvimento e promoção
	
	
	Treinamento, desligamento e aconselhamento
	
	
	Treinamento, desligamento e promoção
	
	 
	Aconselhamento, readaptação, treinamento, desligamento ou substituição , promoção ou manutenção do cargo
	
	 
	Aconselhamento, treinamento, e desligamento
	
	Gabarito Coment.
	
	
	
		
	
		7.
		Escolha, entre as opções apresentadas, a resposta que corresponde às Desvantagens do instrumento de avaliação de Pesquisa de Campo
	
	
	
	
	Montagem e elaboração complexa, necessita de informações complementares para identificar necessidades de treinamento e tende a rotinizar e bitolar os resultados das avaliações.
	
	
	O avaliador deve se ajustar ao instrumento e não às características do avaliado e deixa o avaliador sem noção alguma do resultado final sobre a avaliação sobre o seu funcionário
	
	
	O avaliador deve se ajustar ao instrumento e não às características do avaliado, é sujeito a distorções e interferências de ordem psicológica e pessoal (efeito Halo) e tende a rotinizar e bitolar os resultados das avaliações.
	
	 
	Montagem e elaboração complexa, necessita de informações complementares para identificar necessidades de treinamento e deixa o avaliador sem noção alguma do resultado final sobre a avaliação sobre o seu funcionário
	
	 
	Custo operacional elevado e morosidade devido ao sistema de entrevista para levantamento de performance de cada funcionário
	
	
	
		
	
		8.
		Sobre o Comitê de Avaliação de Desempenho:
	
	
	
	 
	Não há critério definido para escolha de seus componentes
	
	 
	É um validador da estratégia de avaliação de desempenho;
	
	
	Todas estão erradas
	
	
	Todas estão certas
	
	
	É quem treina os futuros avaliadores;
	
		1.
		Estudamos que os elementos de saída ou os resultados representam o produto final dos dados de entrada processados pela metodologia de avaliação de desempenho escolhida. Esta saída deve ser utilizada para alimentar outros sistemas de gestão de pessoas, exceto:
	
	
	
	
	Desligamento de pessoal.
	
	
	Sucessão e carreira.
	
	
	Transferência de pessoal.
	
	 
	Treinamento de pessoal.
	
	 
	Folha de pagamento de pessoal.
	
	Gabarito Coment.
	
	
	
		
	
		2.
		A Avaliação de Desempenho deve trazer benefícios tanto para o funcionário, quanto para o gerente e a organização. São benefícios para o funcionário com um processo efetivo de Avaliação do Desempenho, EXCETO:
	
	
	
	 
	Propor providências no sentido de melhorar o desempenho dos colegas
	
	
	Conhecer as providências que deve tomar para melhorar o seu desempenho
	
	
	Conhecer os comportamentos que a empresa valoriza nos funcionários
	
	
	Fazer uma auto-avaliação e autocrítica quanto ao seu desempenho
	
	
	Conhecer as expectativas de seu gerente a respeito do seu desempenho
	
	Gabarito Coment.
	
	
	
		
	
		3.
		Verifica-se na atualidade a valorização da liderança democrática como elemento capaz de ampliar as possibilidades de crescimento profissional dos diferentes colaboradores da organização. Um dos elementos destacados nesse tipo de ambiência é o do fornecimento de feedback como processo de ajuda para mudança de comportamento. Implica em comunicar a uma pessoa ou grupo, no sentido de fornecer-lhes informações sobre como sua atuação está afetando outras pessoas. Para que esse feedback seja efetivo ele precisa ser conduzido de forma coerente. Assinale a opção que apresenta uma exceção ao que se espera desse instrumento gerencial.
	
	
	
	
	Descritivo ao invés de avaliativo.
	
	 
	Claro.
	
	
	Específico ao invés de geral.
	
	 
	Imposto ao invés de solicitado.
	
	
	Oportuno.
	
	
	
		
	
		4.
		Quando é que o superior imediato de um funcionário deve dar feedback a esse funcionário?
	
	
	
	
	Quando um subordinado apresentar resultado conforme o que era esperado.
	
	 
	Quando um subordinado apresentar resultado acima ou abaixo daquele que é esperado.
	
	
	Quando um subordinado apresentar resultado abaixo daquele que é esperado.
	
	
	Quando um subordinado apresentar resultado acima daquele que é esperado.
	
	 
	Somente na data em que esteja agendada a avaliação do desempenho desse funcionário.
	
	Gabarito Coment.
	
	
	
		
	
		5.
		Questão 5: Segundo Bergamini, (Bergamini, Cecília Whitaker, "Avaliação de desempenho". São Paulo: Atlas, 2013, p.23), a função psíquica a que se dá o nome ¿inteligência¿ A. Em nenhuma pesquisa científica teve uma definição final satisfatória B. Obtém-se a sua definição facilmente, até mesmo sem testes psicológicos. C. Obtém-se a sua definição facilmente, com testes psicológicos. D. Obtém-se a sua definição facilmente, até mesmo sem testes psicológicos, porém com drogas. E. Obtém-se a sua definição facilmente, com testes psicológicos e com drogas.
	
	
	
	 
	Em nenhuma pesquisa científica teve uma definição final satisfatória
	
	
	Obtém-se a sua definição facilmente, com testes psicológicos e com drogas.
	
	 
	Obtém-se a sua definição facilmente, com testes psicológicos.
	
	
	Obtém-se a sua definição facilmente, até mesmo sem testes psicológicos, porém com drogas.
	
	
	Obtém-se a sua definição facilmente, até mesmo sem testes psicológicos.
	
	
	
		
	
		6.
		Anderson é o gerente da área de atendimento ao cliente da empresa ABC e tem uma equipe de 30 pessoas. A empresa ABC tem um sistema de avaliação de desempenho com um ciclo de seis meses, ou seja, a cada seis meses Anderson deve avaliar o desempenho da equipe. Anderson adotou um caderninho onde anotava todas as falhas e acertos de cada membro de sua equipe. Ao final dos seis meses, e somente nessa ocasião, Anderson abria orgulhoso seu caderninho e comentava, particularmente, o que cada pessoa tinha feito de certo e de errado e justificava sua nota de desempenho e apontava como aquele desempenho influenciou positiva ou negativamente os resultados da área. Com base no relato, quais das opções melhor representa a atitude de Anderson?
	
	
	
	
	Anderson, acertou na medida que tinha uma justificativa para cada nota de avaliação
	
	 
	Anderson errou na medida em que não dava feedback imediato aos membros de sua equipe, inviabilizando que eles corrigissem suas ações e melhorassem os resultados da área
	
	
	Anderson, errou na medida em deveria fazer os elogios em público e só deveria fazer a críticas em particular
	
	 
	Anderson acertou na medida em que finalizou a avaliação no período de seis meses
	
	
	Anderson errou na medida em que deveria anotar erros acertos e situações de normalidade
	
	Gabarito Coment.
	
	
	
		
	
		7.
		O feedback é de grande importância para o desenvolvimento das relações interpessoais. Sobre o processo de feedback, é correto afirmar:
	
	
	
	
	É o alívio de tensão, um desabafoque auxilia no comportamento de grupo.
	
	 
	É difícil de ser recebido, embora ajude a melhorar o desempenho do indivíduo.
	
	 
	Deve ser geral, para não prejudicar o relacionamento de indivíduos dentro do grupo.
	
	
	Nenhuma das alternativas anteriores
	
	
	Ajuda a alcançar os objetivos, eliminando as pessoas que não se relacionam adequadamente dentro do grupo
	
	
	
		
	
		8.
		O perfil esperado de um bom empregado corresponde ao seu desejo de assumir responsabilidades, definir metas desafiadoras e obter feedback positivo pelo desempenho alcançado. Em contrapartida, é esperado do gerente que ele possa:
	
	
	
	
	forçar a obediência às regras a serem seguidas por todos, como expressão do seu poder de comando na organização.
	
	
	ser popular entre os subordinados, ¿vender¿ ideias que tenham efeito positivo sobre o desempenho da tarefa e fazer concessões para que aumente a produtividade de todos.
	
	 
	definir cursos de ação, melhorar a qualidade, aumentar a produtividade, resolver problemas e conflitos, visando alcançar os objetivos organizacionais.
	
	
	apoiar os subordinados em suas dificuldades, para que eles superem sozinhos os pequenos obstáculos que aparecem no cotidiano do trabalho.
	
	 
	atuar com eficiência e eficácia desde o planejamento até à implementação dos planos, com foco exclusivo na satisfação do cliente e do mercado.