ATPS GESTAO PESSOAS

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ANHANGUERA EDUCACIONAL
Polo de Apoio Presencial de Sobradinho – DF
TÉCNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
CST EM RECURSOS HUMANOS: GESTÃO DE PESSOAS
 
 Maria Jose RA7929668932
 Janaina Lacerda RA442243
 Walter Lacerda Neto RA 442254
Célio da Conceição Oliveira RA 442602 
SOBRADINHO-DF
ABRIL 2014
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Direito Empresarial
CST em Recursos Humanos: Gestão de Pessoas
ATPS apresentado a Faculdade Anhanguera Campus Sobradinho, Curso Tecnologia em Recursos Humanos Gestão de Pessoas como requisito avaliativo do semestre do primeiro semestre da disciplina..........
SOBRADINHO-DF
ABRIL DE 2014
SUMÁRIO
4introdução	�
51.	GESTÃO DE PESSOAS E MUDANÇAS ORGANIZACIONAIS	�
6Passo 3 (Equipe)	�
82. CARACTERIZAÇÃO DA INSTITUIÇÃO	�
93. PLANO DA AÇÃO	�
93.1 Diagnóstico	�
93.2 Objetivos	�
93.2.1 Ações a serem desenvolvidas	�
103.3 Quanto a política de cargos e salários	�
103.4 Quanto a ações motivadoras	�
113.5 Avaliação dos resultados.	�
113.6 Período previsto de implantação	�
12CONCLUSÕES	�
134. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS	�
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introdução
	Nessa ATPS o tema Gestão de Pessoas e o objetivo foi desenvolver a habilidade do trabalho em equipe e o entendimento teórico-prático sobre as mudanças ocorridas dentro das organizações e os modelos de Gestão de Pessoas.
	Esse tema é de grande importância para que os profissionais dedicados á administração possam atuar de forma motivadora na gestão do principal ativo das empresas. A atualidade tem exigido novos parâmetros quanto aos modelos de gestão, assim, ao longo dessa ATPS o leitor irá encontrar informações que permitirão abordagens sobre temas importantes.
	Inicialmente essa ATPS apresenta alguns conceitos sobre a gestão de pessoas dentro da atual mudança promovidas dentro das organizações. Em um segundo tópico temos uma comparação entre o modelo de gestão organizacional encenada no “Os tempos Modernos”, baseada no modemo de Administração Científica de Frederick Taylor e os ensinamentos atualizados no texto “A Moderna Gestão de Pessoas”.
	Esta ATPS é finalizada com um diagnóstico no sistema de gestão de uma empresa pesquisada e para tal fim. Os resultados e analises dos dados colhidos resultaram em um plano de ação preliminar que deve como objetivo contribuir para a melhoria dos atos e práticas administrativas da empresa para que a mesma possa ser inserida e usufrua dos benefícios proporcionados pela nova visão de gestão de pessoas onde o colaborador passa a ser reconhecido como um ativo da organização dotado de m personalidade e história próprias, seres possuidores de conhecimento, habilidades e atitudes indispensáveis às organizações.
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GESTÃO DE PESSOAS E MUDANÇAS ORGANIZACIONAIS
	Na atualidade, passou-se a ter como compreensão que as pessoas são os ativos de maior valor e elemento de diferenciação no campo organizacional. São elas que conduzem as organizações modernas à vantagens competitivas. Nesse contexto, gestão de pessoas tem ganhado, cada vez mais, um instrumento usado por administradores no sentido de motivarem suas empresas, transformando-as para atender as mudanças organizacionais dessa nova realidade na qual estão inseridas. 
	Fisher e Fleury (1998) conceituam Gestão de Pessoas como sendo o “Conjunto de políticas e práticas definidas de uma organização para orientar o comportamento humano e as relações interpessoais no ambiente de trabalho”.
	O importante, dentro de toda essa nova percepção das organizações é que a relação homem/trabalho foi humanizada. 
A Gestão de Pessoas se baseia em três aspectos fundamentais que são: considerar que as pessoas devem ser compreendidas como seres, com personalidade e história próprias, possuidores de conhecimento, habilidades e atitudes indispensáveis às organizações. Assim, as organizações precisam mudar antigos paradigmas no que tange a ferramentas de produção, que muito dominou o conceito de trabalhador baseados na escola de administração científica, para passarem a conceituar as pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais: que fornecem à empresa inteligência, talento, criatividade, comprometimento e renovação constante em um mundo de mudanças e desafios.
Outra inovação é a de que o trabalhador são parceiros da organização: como parceiros, as pessoas investem conhecimento, esforços, etc. na empresa, na expectativa de obter retorno (salários, crescimento profissional, benefícios). Postura pró-ativa, comprometimento, responsabilidade são características de parceiros.
Os processos atuais de gestão de pessoas são:
1) Provisão de Talentos: fornece à organização pessoas capazes de preencher as necessidades dos cargos, profissionais qualificados que contribuam com o desenvolvimento da organização;
2) Desenvolvimento de Pessoas: tem como foco a capacitação contínua dos profissionais da organização;
3) Retenção de Talentos: ou manutenção de talentos, é responsável pela fixação das pessoas na organização de forma motivada, eficaz e produtiva;
4) Remuneração de Pessoas: processo de recompensar os profissionais pelos resultados do trabalho, envolvendo um ‘pacote’ quantitativo e qualitativo; 
5) Monitoração de Pessoas: ou comprometimento de pessoas, trata do sistema informacional de RH; e,
6) Aplicação de Pessoas: ou adequação de pessoas, cuida da compatibilização das pessoas e dos processos de trabalho na organização. 
Passo 3 (Equipe)
Elaborar um relatório, com no máximo duas páginas, retratando um paralelo entre o filme Tempos Modernos e A Moderna Gestão de Pessoas.
A análise das duas obras nos permite ter uma visão bem esclarecedora sobre os caminhos históricos e evolutivos que a administração veio desenvolvendo sobre a gestão de pessoas. Inicialmente, a atenção depositada no filme “Tempos Modernos”, podemos observar a sociedade durante a crise de 1929. 
“Nele temos a vida do na sociedade industrial caracterizada pela produção com base no sistema de linha de montagem e especialização do trabalho”. Naquela realidade o profissional, o trabalhador era apenas uma peça em um sistema de produção mecanicista, e a questão humana não existia, ou seja, trabalhador nada mais era que um mero objeto.
	Em “Os tempos Modernos”, a gestão de pessoas procuram segur a Administração Científica de Frederick Taylor e tem como enfase os problemas decorrentes de tais princípios. Por exemplo, o estudo de tempos e movimentos para os funcionários executarem as atividades, a sublimação dos anseios dos indivíduos, de suas capacidades criativas. A realidade das empresas, no filme, caricaturada por Charlin Chaplin vão na contra-mão das novas e modernas teorias e práticas recomendadas para a gestão de pessoas.
A Moderna Gestão de Pessoas parte de princípios humanizantes para entender e desenvolver a relação entre homem e trabalho. Por ela, As pessoas são vistos como ativadores inteligentes de recursos organizacionais: que fornecem à empresa inteligência, talento, criatividade, comprometimento e renovação constante em um mundo de mudanças e desafios.
Seguindo a Moderna Gestão de Pessoas o administrador passa a ter suas políticas de gestão, a processos que enfatize em suas visões, as pessoas como seres humanos: ou seja, com personalidade e história próprias, possuidores de conhecimento, habilidades e atitudes indispensáveis às organizações.
Concluí-se que enquanto Charles Chaplin denuncia no filme tempos modernos a exploração, a mecanização do ser humano nas indústrias dos anos da crise da sociedade capitalista, onde o trabalhador fazia parte de um sistema onde os tempos e os movimentos é que mensuravam e alavancavam os processos de organizar a produção, na atualidade toda aquela realidade é reprovada.Atualmente, todos os contextos sociais e organizacionais repudiam qualquer modelo de produção que desconsidere os fatores humanos como parte fundamental, como colaborador crítico e criativo sobre a execução e produção de bens e serviços.
Com a globalização dos negócios, o desenvolvimento tecnológico, o forte impacto da mudança e o intenso movimento pela qualidade e produtividade, vem demonstrando são as pessoas que geram e fortalecem a inovação e o que deve vir a ser. São as pessoas que produzem, vendem, servem ao cliente, tomam decisões, lideram, motivam, comunicam, supervisionam, gerenciam e dirigem os negócios das empresas e isto, não pode ser conseguido mecanicamente, ou tolhendo o colaborador de sua condição humana de ser.
 
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2. CARACTERIZAÇÃO DA INSTITUIÇÃO
Razão Social:		FC INFORMÁTICA LTDA – ME.
Nome fantasia: 	FC INFORMÁTICA.
Ramo de negócio: 	Informática - Artigos, Equipamentos e Suprimentos – Telefonia Móvel VIVO – Representante do Banco Regional de Brasília – BRB.
2.1 Endereço
Qd. Central - BL 13 5 – Lj. 1 - Sobradinho – CEP: 73010-523 – Telefone: 3387-7125 – Brasília-DF
2.2 ADMINISTRADORES
FÁBIO CARNEIRO e FÁBIO CARNEIRO JÚNIOR
2.3 BREVE HISTÓRICO
Fundada em 1998, inicialmente objetivava atuar na área de manutenção de computadores e venda de artigos de informática. Ao longo dos anos e com a ampliação do mercado de tecnologias a empresa expandiu seu ramo de comércio para áreas como a telefonia celular, atuando como representante da Telefonia Centro Oeste Celular, atualmente VIVO. Em 2012 adere ao sistema de franquias bancárias, tornando-se parceira do Banco de Brasília (BRB).
2.4 FUNCIONÁRIOS
A empresa passou de 01 (um) colaborador à época de sua fundação para 10 (dez) funcionários em 2012.
2.5 CLIMA É CULTURA ORGANIZACIONAL
Devido à atividade da empresa estar diretamente ligada ao comércio de tecnologia (informática e telefonia) ela fica exposta a necessidade de se adaptar a conhecimentos e tecnologias que caracterizam mudanças aceleradas, esse fato traz consigo uma necessidade constante de especialização. Por contar também em seu ramo de negócios com transações financeiras terceirizadas via BRB, (recebimento de faturas, taxas, impostos e boletos diversos) existe um determinando grau de tensão quanto aos padrões de execução de tarefas, gerenciamento e fluxo de profissionais dentro da empresa, bem como um alto grau de responsabilidade. Pode-se observar também, no que tange a cultura organizacional da empresa, forças constantes que influenciam na necessidade de mudanças organizacionais cujos motivos ocorrem devido às pressões externas sobre seus elementos, tais como diretrizes governamentais (BRB) e inovações tecnológicas, além da forte concorrência.
2.6 PUBLICO ALVO
População usuária de serviços bancários, eletrônicos e telefonia móvel residentes na cidade de Sobradinho I e regiões circunvizinhas.
2.7 VALORES
Prestar serviços com a máxima qualidade, ética e moral para o bem da sociedade.
2.8 MISSÃO DA EMPRESA
Atender as necessidades de nossos clientes e nossos colaboradores aprimorando nossos produtos e serviços, prosperando como empresa.
2.9 VISÃO DA EMPRESA
Proporcionar a população atendida pela empresa um futuro melhor, através de pessoas cada vez mais conscientes da importância da comunicação.
Passo 4 - QUESTIONÁRIO AVALIATIVO DE MODELOS DE GESTÃO
Para a elaboração dessa etapa foi entrevistado do proprietário da empresa, Sr. Fábio Carneiro e as perguntas foram assim formuladas:
A empresa possui um departamento de RH?
Não as ações a serem desenvolvidas por esse setor estão são tomadas pelo próprio proprietário da loja.
Como se dá os processos decisórios na empresa?
Todas as decisões são tomadas pelo proprietário e comunicadas informalmente aos colaboradores.
Os colaboradores são incentivados a participarem do desenvolvimento de produtos e serviços gerados pela empresa?
Formalmente não, mas caso queiram dar sugestões eles tem liberdade para assim faz o fazer.
A empresa tem um plano de cargos salários?
Formalmente, não, salário comercial e benefícios, somente o vale transporte.
Como é feito o recrutamento e seleção de seus colaboradores
Pelo processo de coleta de colaboradores externamente, analise de currículos que atendam as especificidades do cargo disponibilizado.
Hã na empresa processos de planos de treinamentos, tanto internos quanto externos?
Nenhum programa de treinamento faz parte do sistema de gestão da empresa.
Existe na empresa critérios de avaliação de desempenho?
A avaliação segue a análise particular do proprietário baseado na sua experiência e na capacidade técnica do colaborador em desenvolver suas funções.
3. PLANO DA AÇÃO
3.1 DIAGNÓSTICO
Foi possível constatar que seus processos de gestão de pessoas apresentam características que demonstram, dentre outros aspectos, falta de estruturação. Exemplificam esta constatação: o elevado grau de simplicidade e defasagem das técnicas de recrutamento e seleção utilizadas, a inexistência de um plano efetivo de cargos e salários, a oferta de treinamentos sem um prévio planejamento e a ineficiência no processo de comunicação da empresa.
3.2 OBJETIVOS
Estabelecer dentro do sistema administrativo da empresa FC INFORMÁTICA LTDA processos de Gestão de pessoas e possam dar a empresa uma ferramenta moderna capaz de contribuir para a melhoria na nos setores de produção de produtos e serviços por meio da melhoria na qualidade gerencial dos seus colaboradores.
3.2.1 AÇÕES A SEREM DESENVOLVIDAS
Fornecer feedback: Analisar as condições externas e as condições organizacionais, bem como as características dos funcionários, ouvir sugestões e fornecer informações sobre a importância, mas a instituição de políticas de gestão de pessoas dentro da empresa.
Definir a visão e formular os objetivos de RH baseados na eficiência e equidade, de acordo com as dimensões básicas dos parceiros envolvidos.
Propor a urgente implantação de um plano de cargos, salários e benefícios, que terá por objetivo promover ações que permitam aos empregados o crescimento na carreira, em termos salariais (horizontal) e de maturidade (vertical).
	PROCESSO
	SUBPROCESSOS
	Provisão de Talentos
	Planejamento de RH
Atração de Talentos 
Seleção de Talentos 
Integração
	Desenvolvimento de Pessoas
	Treinamento 
Desenvolvimento
Educação Corporativa
	Retenção de Talentos
	Higiene e Segurança do Trabalho
Qualidade de Vida no Trabalho 
Planejamento de Carreira
Desenho do Cargo
	Remuneração de Pessoas
	Plano de Cargos e Salários
Remuneração Variável
Benefícios Sociais
	Monitoração de Pessoas
	Avaliação de Desempenho
Gestão por Competências 
Monitoramento
	Aplicação de Pessoas
	Trabalho em equipe, Liderança, Coaching, Comunicação, Conflito, 
Negociação, Gestão do Conhecimento.
	Quadro 1 - Os processos de gestão de pessoas
FONTE: Dante Girardi et all. (2012, p. 6)
3.3 QUANTO A POLÍTICA DE CARGOS E SALÁRIOS
Progressão por Mérito – que será obtida mediante avaliação de desenvolvimento funcional que considera os fatores: Conhecimento técnico, Conhecimento da organização /negócio; Competências sociais/relações humanas; Amplitude de pensamento; Grau de dificuldade; Autonomia para tomada de decisão; Intensidade da Influência e, Assiduidade do empregado no trabalho desenvolvido.
3.4 QUANTO A AÇÕES MOTIVADORAS
Na atual conjuntura onde a motivação dos colaboradores é fator preponderante para o sucesso das organizações, aconselha-se que a empresa pesquisada implante um plano de Participação nos Lucros e Resultados (PLR), que, entre outros benefícios gerados às organizações tem-se o aumento da motivação dos funcionários e favorecimento à atratividade de candidatos em potencial. Dentre as decisões a serem tomadas também seria importante estabelecer um programa de gratificações e benefícios.
Estabelecer sistemas de treinamento e aprimorarãoprofissional e pessoal por meio usando recursos tecnológicos e presenciais. 
Estabelecer sistemas de participação dos colaboradores para a criação de ideias, soluções e desenvolvimento de relações interpessoais no ambiente organizacional.
3.5 AVALIAÇÕES DOS RESULTADOS.
Analisar os resultados pela avaliação das novas condições de acordo com os objetivos definidos e reiniciar o processo. 
3.6 PERÍODO PREVISTO DE IMPLANTAÇÃO
06 (seis meses)
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CONCLUSÕES
	O processo de elaboração dessa ATPS foi importante no sentido de demonstrar as novas perspectivas sobre o trabalhador e sua importância dentro das organizações. A informações colhidas durante a leitura de textos e as o filme Tempos Modernos deixaram claro que o trabalhador, agora denominado colaborador recebe uma atenção mais humanizada e valorizada, quanto a sua função de produção de bens e serviços. Funções que não mais se resumem a um apêndice dos maquinários, mas que com sua personalidade, cultura e motivação, contribuem para a construção de uma cultura organizacional e assim agregar lucros e valores aos objetivos das organizações.
	Observamos também que ainda hoje, muitas empresas não tomaram conhecimento dos processos inerentes as exigências de uma moderna gestão de pessoas e suas vantagens no âmbito competitivo em que essas organizações atuam. Nesse contexto, para que se possa fazer frente a exigências modernas de atuação produtiva das empresas é necessário, planos de ações que apresentem aos gestores novos caminhos e ferramentas capazes de motivar e melhorar a produção de seu principal ativo, ou seja, as pessoas.
4. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
MATOS, Patrícia Pires de. Higiene e Segurança do Trabalho. Disponível em:
<https://docs.google.com/fileview?id=0Bx_5PbrqB6B8MTYzMmJmYmQtNmI3M
C00YzIxLTk0YTktNDhkNmNhMWY4NjE3&hl=en>. Acesso em: 21 out. 2012.
MÜLLER, Claúdio José. Modelo de gestão integrando planejamento estratégico, sistemas
de avaliação de desempenho e gerenciamento de processos (MEIO - Modelo de Estratégia,
Indicadores e Operações). Disponível em: <https://docs.google.com /fileview?id= 0Bx_5PbrqB6B8NDRmZmNlZDAtZDc4NS 00OGQ2LThlNm UtMTc3OTcz Mzg2 OWQz&hl=en>. Acesso em: 21 out. 2012.
ROMERO, Jackson Tiago. Relação entre empregado e empregador. Disponível em:
<https://docs.google.com/fileview?id=0Bx_5PbrqB6B8MmIxZGRhNzEtMDBiNi00
NzliLWJkZGYtMzlkZGY1MTVmMDY2&hl=en>. Acesso em: 21 out. 2012.
O que é Avaliação de Desempenho. Disponível em: <https://docs.google.com/fileview?id= 0Bx_ 5PbrqB6B8MjQyZTNiYWYtNzBiMS00
ZDgyLWE4MmYtM2M3OGVjNGQ4OGY4&hl=en>. Acesso em: 21 out. 2012.
Modelo de Plano de Projeto orientado pelo Escopo. Disponível em: <https://docs.google. com/ fileview?id=0Bx_5PbrqB6B8OWMyNmYzZDAtMTBlNC00Nz k0LWExYzctO WM1ZTI2MmViYWZi&hl=en>. Acesso em: 21 out. 2012.
Programa de Incentivo. Disponível em: https://docs.google.com/fileview?id=0Bx_ 5PbrqB6B8OWNhY2E3YzAtOWM5NC00YTA3LTgyNjgtZGY0Y2JhZTcwM2Mw &hl= em >. Acesso em: 21 out. 2012.