ATPS - Gestão de Desempenho 4° Semestre (1)

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TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
4º SEMESTRE
 AMANDA RAMOS ELIAS				 RA 427215
 	 DEMERSON OLEGARIO DE BRITO	 RA 420143
DIRCEU DE LIMA DOS SANTOS RA 414037
ELVIO SANCHES DE OLIVEIRA FRÓTA	 RA 413935
CÉLIO DA CONCEIÇÃO OLIVEIRA RA 446202
PATRICIA MENDES DA SILVA RA 436396
GESTÃO DE DESEMPENHO
PROFESSORA-TUTORA PRESENCIAL: JOSILENE
BRASÍLIA/DF
2014
TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
4º SEMESTRE
GESTÃO DE DESEMPENHO
Atividade Avaliativa: Atividade Prática Supervisionada – ATPS apresentado ao Curso Superior Tecnologia em Recursos Humanos da Universidade Anhanguera Uniderp, como requisito para a avaliação de Gestão de Desenvolvimento para a obtenção e atribuição de nota.
BRASÍLIA/DF
2014
INTRODUÇÃO
No trabalho que estamos prestes a apresentar diz respeito as gestão de desempenho que iremos implantar na organização Paper boys, farei um breve comentário sobre essa organização que nasceu na cidade de Sobradinho começou a se originar quando Antônio Gomes Rabelo ocupou as terras onde hoje se localiza a cidade e fundou à Fazenda Sobradinho. O local foi bastante desmembrado devido a muitas vendas e inventários, passando a ser propriedade de várias famílias.
Em vários estudos sobre gestão de desempenho que iremos abordar informa que, na maioria das organizações isso é um ponto primordial para as organizações que assim a programam saem por satisfeitas com relação a esse tópico.
Através e um programa de treinamento sistematizado e desenvolvido para definir perfis profissionais, pretende-se chegar a uma maior produtividade e adequação, identificando-se os pontos de excelência e de carência, suprindo lacunas e agregando conhecimento, isso se chama de gestão de conhecimento.
SUMÁRIO
	Conteúdo programático Página
	Resenha crítica 05
	Gestão de competências na prática 06
	Identificando uma organização 07
	Nome da organização 08
	Visão, valores e produtos comercializados 09
	Numero de funcionários e divisão de hierarquia 10
	Tipos de cargos existentes 11
	Pontos fortes e pontos fracos 12
	Avaliação por competências 13
	Gestão de desempenho 14
	Cargos e competências da organização 15
	Melhorias em avaliação por competências 17
	Programar a gestão de desempenho da Paper boys 18
	Treinamento, avaliação de qualificações e avaliação de desempenho. 19
	Considerações finais 20
	Referências bibliográficas 21
RESENHA CRÍTICA
Etapa 1 (Passo 1)
GESTÃO DE DESEMPENHO COM BASE EM COMPETÊNCIAS
O mecanismo de avaliação tem sido utilizado para controle de trabalho desde a antiguidade, foi com o surgimento do capitalismo das grandes indústrias que a avaliação do desempenho dos homens ganhou maior significado. Com a construção de valores no sucesso das organizações entendemos que realmente há maneiras significativas nas competitividades nas organizações e o planejamento estratégico de cada organização deve ter um foco maior para grandes resultados e uma melhor capacidade plena de sucesso na organização.
Entendemos que nas competências organizacionais existe um modelo de gestão de competências, porem achamos que esses modelos em vez de estarem copiando os modelos que a maioria das organizações, eles deverias criar um modelo próprio, deverias ouvir mais seus colaboradores e assim definirem um modelo próprio em vez disso ficam copiando os que já existem, além disso, há também um desdobramento de competências, que são descritos nesses modelos: competência = habilidade + conhecimento + atitudes.
Achamos que competências além de ser a junção de habilidade, conhecimento e atitudes, também deve se ser incluso as características distintas de cada individuo como um todo, pois há pessoas com certas características que podem fazer uma grande diferença.
GESTÃO DE COMPETÊNCIA NA PRÁTICA
Assim que uma empresa resolve adotar um programa de gestão por competência, isso quer dizer que ela esta sendo vista com ótimos olhos pelos seus gestores, sabemos que há vários objetivos recebidos por essa prática, porem também há alguns aspectos que não são assim tão relevantes com relação a essa escolha, com a maior produtividade ai vem o cansaço e sobrecarga dos colaboradores, ambiente participativo e motivado ai também vem às pessoas que sempre tem pensamento negativo, podem ate ter a maioria da equipe participando, mas sempre a aquele chamado escorão que tem até o nome de nó cego.
Na maioria das empresas, elas preferem sim apostar nesse tipo de programa com otimismo, na maioria dos programas a necessidade de identificar e desenvolver a capacidade humana e fazer com que seus talentos sejam aflorados com esses tipos de programas.
NOVO MODELO DE GESTÃO
Em um ponto de vista de gestão, a maioria das competências é considerada como pilares de gestão de desempenho organizacional que são baseadas em recursos, a outras que estabelecem maneis distintas da organização esta indo em direção à estratégia, o que as organizações pensam que todas as suas estratégias elaboradas estarão no final completada e sem nenhum erro, porem na maioria delas as mesmas esquecem que estão utilizando a matérias prima que é o ser humano, que em muitos casos a falha em alguns recursos seria uma coisa provável, quem na maioria das vezes realmente erra com relação a empreendimento.
Nesse novo modelo de gestão apontamos que a principal identificação dos fatores críticos para o sucesso da implantação novo modelo de gestão do desempenho por competências. É possível compilar conjuntos e fatores sendo propostos como críticos para o sucesso para implantação do modelo de gestão em novas organizações.
Há também variareis que o objetivo ano é esgotá-las completamente, pois isso exigiria um melhor aprofundamento: porem assim pode ter em destaque aqueles que surgiram como tais críticas sobre discussões de alguns projetos que são propostas pelas organizações, isso certamente pode ser acrescentada e enriquecida em algum momento posterior.
Em novos modelos de gestão sempre há grupos distintos que uma troca de experiência é bem satisfatória, porem não muito aceitável com relação a outros grupos que estão na mesma organização, isso chamamos de grupo fechado que não aceita de primeira opinião de pessoas que chegam à organização e já iram passando por cima de grupos que ali está há algum tempo e que já possuem certa flexibilidade comrelação a alguns desafios propostas pela organização.
Assim finalizamos algumas criticas propostas nesses três tipos de gestão, bem como a analise de alguns fatores que achamos necessários a respeito das informações que nos foram propostas e analisadas nesse relatório que aqui foi descrevi do e visto por nosso grupo.
Etapa 1 (Passo 3)
Identificando uma organização
Histórico da empresa
Em primeiro de março de 1997 se teve inicio após uma idéia de quatro irmãos que se dedicavam a um projeto interdisciplinar no qual se plantavam pequenas mudas para um micro floresta mento de uma área desmatada perto de uma região em que moravam.
Tendo crescido com a idéia de criar sem destruir, teve inicio um pequeno plano de reutilizar matérias sem ter que por em esforços novas bases, optando sempre para pequena fonte que mais tarde seria a matéria fundadora do seu empreendimento.
Após cinco anos, eles decidiram se separar para poderem obter o máximo de conhecimento para enfim realizar os planos de um grande empreendimento. Enfim passaram-se anos quando se juntou aos grandes executivos norte-americanos que ensinaram as técnicas e as artes das negociações, remanejado de uma fabrica para a china que se teve o aprendizado sobre os fundamentos e a produção do papel, após decidirem fundar uma empresa.
NOME: Paper Boys
LOCALIZAÇÃO
A Paper Boys é uma empresa de papéis que produz matéria prima e recicla as já utilizadas, tendo sempre um fundamento principal: Criar sem destruir.Localizada na área especial ambiental n° 03 Sobradinho/DF 
SEGUIMENTO EM QUE ATUA: Papeis recicláveis
PORTE / TAMANHO: 
A organização em questão é de porte médio aonde o tamanho dela é de 1.000 metros quadrados, que aonde são desenvolvidos desde o começo, meio e fim de todo o processo de fabricação e transformação de papeia recicláveis.
MISSÃO
Disponibilizar continuamente, com qualidade, criatividade e rentabilidade, produtos e serviços inovadores acessíveis, que promovam saúde e bem-estar dos consumidores, com colaboradores motivados capacitados.
VISÃO
Se tornar uma empresa autossustentável que contenha matéria prima reciclável que reduzira o consumo das fontes naturais e reduzira a emissão de dejetos e gases poluentes.
VALORES
Ser uma empresa sincera, honesta e ética em suas transações.
PRODUTOS COMERCIALIZADOS
A produção de papel consome enorme quantidade de energia e água. Destaca-se que em 1992, a indústria papeleira americana foi a terceira maior consumidora de energia, ficando atrás apenas da indústria do petróleo e do setor químico.
A água é um ingrediente essencial na fabricação de papel como parte integrante da massa (polpa) e utilização na remoção de impurezas da celulose mediante lavagens repetidas, sendo que a emissão de efluentes na água é um dos impactos ambientais mais significantes causados pela fabricação de papel e celulose.
A indústria de papel vem investindo, além da reciclagem, no desenvolvimento de novas tecnologias, como o uso de caules de plantas produtoras de cereais (arroz, milho, sorgo, etc.) e o papel sintético (como aquele usado nas notas de 10 reais que já saíram de circulação). 
PUBLICO ALVO
Os principais e maiores clientes que fazer a utilização desse tipo de material são como exemplo as fabricas que utilizam o papel como matéria prima de utilização, como exemplo: fabrica de caderno, fabrica que faz embalagem de papelão para produtos que precisam dessa matéria para embalagem de seus produtos para chegada deles aos seus clientes com a mesma qualidade que foi fabricada.
Outro exemplo de clientes que utilizam os papéis recicláveis como matéria prima, são os jornais de grane circulação que lançam suas noticias nesse material em uma grande escala, esses clientes compram esse material em grande quantidade, pois são utilizados na maioria de sua fonte de comunicação: os jornais impressos.
NUMERO DE FUNCIONÁRIOS
Nesta organização existem cinco sócios e 10 funcionários que cuidam da parte operacional.
DIVISÃO DE HIERARQUIA
Demerson: Sócio 01, Primário fundador, executivo formado em administração e direito.
Dirceu:Sócio 02, Perito em maneja mento primário tendo feito especialização na china pelos grandes mestres desenvolvedores.
Amanda: Sócio 03, Formada em administração de empresas.
Elvio: Sócio 04, Formado em administração e desenvolvimento sócio econômico.
Célio: Sócio 05,Formado em direito e exímio e perito em recursos florestais e direito ambientais.
10 funcionários que cuidam da parte operacional da organização.
Área de RH e a função de cada funcionário
Supervisor: esse profissional é responsável pela área de gestão de recursos humanos e a pessoa que esta encarregada de analisar e programar juntamente com a empresa quando a mesma esta precisando de uma nova equipe ou melhoramento das técnicas e conhecimentos dos colaboradores que já se encontram dentro da organização
Analista sênior: o analista é o braço direito o supervisor, ele que define quantas pessoas iram fazer os testes e entrevistas para complementar o quadro da organização ou novos talentos que surgem nessa etapa para compor o quadro de pessoal.
Etapa 2 (Passo 2)
TIPOS DE CARGOS EXISTENTES
Diretoria: assegurar a obtenção dos resultados que são definidos em planos operacionais e ou administrativo, tudo em conformidade com a missão da empresa.
Supervisão: Supervisionar as atividades de recepção, manipulação, e expedição dos produtos comercializados pela organização. 
Gerência: Assegura o cumprimento das metas de produção, dentro dos padrões de qualidade, quantidade, custos e prazo estabelecidos.
Sub-gerência: Acompanha as metas da empresa, avalia o relatório de vendas, acompanha a abertura da fábrica.
Operacionais: são os funcionários que estão na linha de frente da fabrica, eles que estão emprenhados para cada vez mais produzir um material de excelência qualidade.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Em um processo na avaliação de desempenho, tanto o avaliador quanto o avaliado devem ter uma compreensão comum do que seja o desempenho esperado, nesse contexto que explica a necessidade de se especificarem objetivos e explica os passos a serem dados para explicá-los. Nessa organização em questão a avaliação é diária e os supervisores sempre estão avaliando seus subordinados.
BANCO DE TALENTOS
A retenção de talentos hoje em dia se torna um fator de extrema importância para a sobrevivência e o crescimento das organizações e a permanência delas no mercado, no dia a dia da empresa o gestor de pessoas tem que ter competência e experiência para gerenciar com competência e muita determinação essa área da organização.
Pela busca da sobrevivência das organizações, isso tem mudado os paradigmas organizacionais, sentido de que antes era necessário motivar os funcionários, hoje, precisa-se buscar o total comprometimento para obter cada vez mais excelência organizacional.
PONTOS FORTES
Reaproveitamento dos materiais descartados: nele, o lixo se torna matéria-prima a ser transformada e destinada à fabricação de um novo produto.
Matéria prima reciclável.
Vantagem de reciclagem é a sensível redução do consumo incontrolável das fontes naturais de matéria-prima, já que, na maioria das vezes, não são renováveis.
PONTOS FRACOS
As desvantagens da reciclagem são as dificuldades na recolha e destino dos materiais separados.
Garanti um fornecimento contínuo de matéria-prima de boa qualidade aos compradores.
VANTAGENS PARA ORGANIZAÇÃO
Como vimos nas pesquisas que fizemos, percebemos que no mundo organizacional é impressionante o numero de empresas que aproveitam algum modismo ou oportunidade no mercado existente, a importância da implementação dessa ferramenta de gestão é que com ela os nossos colaboradores cada dia iram fazer suas obrigações para com a organização bem mais empolgada e satisfeita, pois além de ótima remuneração eles também iram ter uma excelente estrutura dentro da organização para o seu dia a dia ser cada vez mais tranqüilo e satisfatório.Etapa 3 (Passo 1)
AVALIAÇÃO POR COMPETÊNCIAS
A avaliação de desempenho nas organizações é importantíssima, pois a e mesma se constitui por ser uma técnica que auxilia a empresa a ter uma visão mais objetiva do desempenho e do potencial de cada funcionário. Essa ferramenta permite avaliar e mensurar de um modo objetivo e de maneira sistemático, como cada funcionário esta desempenhando o seu papel, é através dessa avaliação que poderá saber o que devera fazer para melhorar o desempenho no ambiente organizacional. Essa é uma ferramenta gerencial ou um processo bem estruturado para conduzir de forma mais eficaz a gestão de desempenho na busca da motivação, da qualidade, da produtividade e dos resultados positivos no trabalho.
Sendo assim a avaliação de competências oferece para a organização um processo bem estruturado para a condução de forma mais eficaz a gestão do desempenho na busca da motivação que é um processo que engloba mais dois tópicos que são os da qualidade e da produtividade como visto no parágrafo anterior, embora que acreditamos que todos similarmente evidenciam a mesma ideia de que a avaliação exige uma observação regular de comportamento de uma pessoa numa situação que é de trabalho.
GESTÃO DE DESEMPENHO
No mundo empresarial que existe a importância de identificar o profissional que tem um desempenho superior, aquele que traz resultados significativos para a organização que não deveria ser perdido para o mercado de trabalho e principalmente para os gestores.
Nessa área de RH e também para o próprio profissional que, na grande maioria das vezes não sabe ao menos se o seu desempenho esta de acordo com as expectativas, qual é o seu valor na realidade para a organização e ate aonde poderá chegar caso permaneça nesta empresa ou vá para outra qualquer, o desempenho se trata de um processo de gestão da aprendizagem, do auto desenvolvimento, da gestão da própria carreira, das aspirações profissionais, também da contratação de os resultados quantitativos do negocio.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO ORGANIZACIONAL
Antigamente nas organizações era implantada a avaliação de desempenho aonde se focava principalmente os números, metas e objetivos, identificando-se ao final de um período os resultados obtidos pela empresa, área ou unidade de trabalho e dos indivíduos que tinham seus objetivos e metas mais amplos das organizações.
Em nossa atualidade na era do planejamento de dos mapas estratégicos, as organizações, além de traçarem seus planos de negocio e resultados esperados, também definem as expectativas de seus clientes, as competências essências da organização, traços de cultura e valores diferenciais dos produtos e de serviços que não podem ser traduzidos apenas em números e que demandam uma avaliação comportamental, por partes dos gestores, tomando os processos mais subjetivos e de cheio de significados para o sucesso do negocio.
Etapa 3 (Passo 2)
CARGOS E COMPETÊNCIAS DA ORGANIZAÇÃO
	Nome
	Cargos
	Competência
	Demerson Brito
	Primeiro sócio majoritário
	Coordenar ações para cumprimento das missões da organização.
Proporcionar-lhe atingir seus objetivos principais.
	Dirseu de lima
	Segundo sócio minoritário
	Aperfeiçoamento organizacional.
Organização de política das normas inerentes à gestão.
	Amanda ramos
	Terceiro sócio Gerente
	Gestão financeira e contratos administrativos.
Organização das finanças para fornecedores.
	Elvio 
Sanches
	Quarto sócio supervisor operacional
	Fornecedor de metas para os operacionais.
Incentivador a cumprimentas delas para seus subordinados.
	Célio Souza
	Quinto sócio controle de operações
	Supervisiona recepção, estoque e expedição dos produtos comercializados.
Orientador da equipe quando os aspectos técnicos produtos e manuseio e estocagem.
	Patrícia Mendes
	Supervisora de RH
	Compreende a visão e a estratégia da empresa, incluindo o contexto de mercado onde se insere as atividades.
Manifestação de comportamentos pelos quais as pessoas evidenciam a organização e suas ações para alcançar um objetivo especifico.
	Operacional 01 a 05
	Operacionais controles de estoque
	São responsáveis pela parte operacional, ou seja, o alicerce da organização, pois nesses setores aonde tudo acontece.
	Operacional 06 a 10
	Operacionais maquinários
	Colaboradores participam diretamente da parte operacional e que além dessa competência, eles contribuem com a organização se seus respectivos setores.
Etapa 4 ( Passo 1)
MELHORIAS EM AVALIAÇÃO POR COMPETÊNCIAS
Como vimos na etapa anterior que avaliação por competências é um processo de suma importância para a organização, pois ela avalia a total técnica e objetividade do funcionário para com a organização e também auxilia em seu desenvolvimento profissional a curto e longo prazo. Então aqui iremos mostrar que essa técnica poderá ser melhorada, pois na evolução das organizações sempre existe outra forma de gerir com mais qualidade.
A melhoria da avaliação por competências é orientada por normas que assim são definidas como um conjunto de padrões válidos em diferentes ambientes produtivos, fornecendo parâmetros de referência e de comparação para avaliar o que o trabalhador é ou deve vir a ser capaz de fazer.
MELHORIAS EM GESTÃO E DESEMPENHO
Assim visto na etapa anterior que a gestão de desempenho tem uma visão de identificar um profissional superior na capacidade de iniciativa e conhecimento em varias áreas da organização, pois ele tem um diferencial para com os seus colegas, esse profissional tem que ser visto na organização com um diferencial a mais.
Vimos também que na maioria das vezes o profissional na área de RH não sabe qual realmente o seu valor dentro da organização, se sua capacidade esta de acordo com a organização e se esta sendo realmente bem aproveitado de acordo com os seus conhecimentos.
Escolher o melhor instrumento e metodologia, que vá ao encontro e respeito a cultura organizacional, tornar a avaliação menos subjetiva possível a gerar um adequado processo de feedback são, também, grandes e importantes desafios.
Etapa 4(Passo 2)
PROGRAMAR A GESTÃO DE DESEMPENHO NA “PAPER BOYS”
SENSIBILIDADE
Esse método tem como estudo técnico de caráter financeiro que procura um objetivo de determinar o grande sucesso de um determinado projeto que a organização estudada poderá desenvolver, assim como um investimento dessa empresa, essa analise é fundamental para analise de decisão de um gestor de investidor que tem como vista a perspectiva do interesse ou não em realizar um determinado tempo.
IDENTIFICAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS
Em primeiro momento a identificação das competências precisa estar como referencia na estratégia organizacional, esse tipo de avaliação de competências nessa organização. E quem pode manipular isso é necessariamente o gestor e para ser firme precisa conhecer o processo no geral ele deve compreender as metas e resultados que precisam ser observados no desempenho.
REAVALIAÇÃO DOS CARGOS
Essa avaliação tem por objetivo avaliar os cargos e atribuições de cada colaborador dessa organização, que são os métodos e processos por meio de pessoa, matérias, máquinas dados e informações que também se devem incluir a periodicidade (diária, semanal, quinzenal e mensal), essas atividades devem ser realizadas no local e ambiente aonde são efetuadas.
TREINAMENTO
Na Paper boys o treinamento começa a ser dado em uma campanha que tem por objetivo estimular toda a organização por um novo objetivo. Antes de a campanha ser lançada, isso torna necessário para então orientar os funcionários da organização em questão e a quem deve procurar por maiores informações sobre o tema.
AVALIAÇÃO DE QUALIFICAÇÕES
Um método de avaliação que podemos estar aqui citando seria a avaliação 360° que é o método mais empregado pegas empresas para aprimorar o desempenho de todos os seus funcionários aonde a função é aprender a cada dia e ficar mais bem qualificado.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Isso ira possibilitaro diagnostico do comportamento humano, que é conhecer as diversas variáveis que são determinantes entre as pessoas e também para produzir um comportamento que será bem especifico.
O conhecimento do comportamento das pessoas poderá ser obtido pelo diagnostico dos traços e das personalidades de cada ser individual através da utilização de testes que assim são utilizados em conjuntos psicológicos.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Com a implantação da gestão de desempenho na organização em questão, observamos que a empresa em que trabalhamos essa metodologia obteve uma melhora bem significativa desde quando começamos a trabalhar esse método que na maioria das vezes é um diferencial em grandes organizações.
A presente pesquisa apresentou importantes contribuições sobre o patrimônio organizacional na empresa Paper boys, estudos sobre teoria de gestão de desempenho, com o meio de complementar os dados obtidos por meio de pesquisas com os gestores, o projeto tem por objetivo de levantar dada a melhoria do programa gestão de desenvolvimento implantado na empresa e informação sobre a mesma com relação ao processo de gestão.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Gestão de desempenho com base em competências. Disponível em:
https://docs.google.com/file/d/0B9lr9AyNKXpDQk9TcnhDRFdPUDA/edit
Acesso em: 25/08/2014.
BISPO, patrícia. Gestão por competências na pratica. Disponível em:
https://docs.google.com/file/d/0B9lr9AyNKXpDLVlnOUlWNG9CR3c/edit
Acesso em 26/08/2014.
FARO, Eduardo soares da costa. A construção de um novo modelo de gestão do desempenho. Disponível em:
https://docs.google.com/file/d/0B9lr9AyNKXpDVFlaOGh4QnpHOXc/edit
Acesso em 27/08/2014.
RH PORTAL, banco de talentos – estratégia para gestão de pessoas. Disponível em:
https://docs.google.com/file/d/0B9lr9AyNKXpDaGI0ZDVvVU1HX00/edit?pli=1
Acesso em 01/09/2014.
GESTAO POR COMPETÊNCIAS. Disponível em:
https://docs.google.com/file/d/0B9lr9AyNKXpDR3p6ZHRTUDZnVGc/edit?pli=1
Acesso em 02/09/2014.
AVALIAÇÃO DE DESEMPÊNHO, Disponível em:
https://docs.google.com/file/d/0B9lr9AyNKXpDZmJySjNNU3BkdTA/edit?pli=1
Acesso em 02/09/2014.
ARVORES DE COMPETÊNCIAS DO TRABALHO EM EQUIPE, Disponível em:
https://docs.google.com/file/d/0B9lr9AyNKXpDNnUyUHRTRy0yRXM/edit?pli=1
Acesso em 05/09/2014.
GESTÃO DE COMPETÊNCIAS, Disponível em:
http://www.ohlbraga.com.br/ver/11
Acesso em 07/09/2014.
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