Gestão de Desempenho e Métricas de RH

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Gestão de Desempenho e Métricas de RH
Solange Pose 
LinkedIn Solange Pose , solangepose@uol.com.br, 988010377 (Claro)
Solange Pose
Gestão de Desempenho e Avaliação de Desempenho
Gestão
É um meio e não uma finalidade 
em si mesma
Quem são os Talentos ?
Plano de Carreira 
Plano de Sucessão
Mérito 
Necessidades de Treinamento 
(individual e organizacional)
Pesquisa “O retrato do treinamento no Brasil 2012” 
31 % das empresas pesquisadas pretendem treinar 
seus empregados no estabelecimento de 
indicadores alinhados com a sua estratégia.
Negócio
Missão Visão
Objetivos
Estratégias
Planos
de Ação
Valores
Políticas
Comportamentos
C
U
L
T
U
R
A
Resultados
Ambiente 
Clientes
Fornecedores
Concorrentes
Órgãos 
regulamentadores
A cultura organizacional é
representada pelo estilo de
liderança (de cima para baixo)
É muito importante que as
organizações traduzam seus
valores em comportamentos que
explicitem a exata dimensão da
cultura que desejam implementar
no seu ambiente de trabalho.
Esses comportamentos devem
fazer parte do processo de
avaliação de desempenho e
orientar ações de reforço positivo
e/ou ações corretivas,
demonstrando sua importância
para a identidade empresarial –
cultura organizacional.
O Ambiente Organizacional 
CULTURA 
AUTOCRÁTICA
CULTURA LIBERAL
CULTURA
DEMOCRÁTICA
Baseada na
percepção da chefia
imediata.
Baseado na auto-
percepção, ou seja,
o empregado faz a
sua própria
avaliação
Baseado na percepção
de pessoas que podem
contribuir para o
desenvolvimento
profissional do avaliado
Os gestores são as
pessoas mais
indicadas para
avaliar a sua equipe,
por sua proximidade
e por serem os
responsáveis formais
pelas atividades e
resultados da sua
área
As pessoas são
responsáveis e
maduras para
identificar suas
virtudes e fraquezas
e, a partir dessa
análise, buscar seu
aprimoramento
profissional,
contribuindo para os
resultados da sua
área
Todas as pessoas que são
afetadas pelo
desempenho de um
profissional,
independente da sua
lotação funcional,
devem poder manifestar
o seu nível de
satisfação, contribuindo
para os resultados da
área e da organização
em geral.
O estilo de liderança, 
decorrente da cultura 
organizacional, pode 
influenciar o modelo de 
avaliação
As organizações definem seus rumos e objetivos através do Planejamento
Estratégico.
Os objetivos estratégicos são desdobrados em objetivos das áreas e estes
desdobrados em planos de ação de suas equipes.
Nesse nível de detalhamento, pessoas serão responsabilizadas por
atividades que deverão ser realizadas em prazos e com custos
determinados.
Essas atividades devem ser utilizadas como parâmetro de desempenho
dos colaboradores envolvidos devido à sua importância estratégica.
Direcionamento Estratégico e Desdobramento de Metas
Aferir os níveis de produtividade organizacional
Os níveis de produtividade organizacional devem
refletir o somatório dos níveis de produtividade
individual.
Se o nível individual for considerado crítico, o nível
organizacional vai ter como resultado, um nível
também considerado crítico.
Aferir os níveis de produtividade individual 
Esse item é importante por que todas as
pessoas envolvidas em qualquer atividade nas
organizações devem ter como base o que fazer,
como fazer e o que se espera dessas ações;
Direcionamento Estratégico e Desdobramento de Metas
 É por meio dos planos de ação que o sistema de
gestão do desempenho consegue identificar os
parâmetros individuais de desempenho.
 As etapas definem os resultados que devem ser
alcançados por alguém em um prazo
determinado e a um custo orçado.
 Dessa forma, esses planos representam o
desdobramento das estratégias e apresentam
todos os elementos para apurar a eficácia e a
eficiência das pessoas envolvidas
DIRETORIA
ÁREA
SETOR
CARGO/FUNÇÃO
ESTRATÉGIA
Quais são os 
objetivos e metas 
a serem 
alcançados pela 
empresa ? 
Gestão de 
Resultados
Metas 
Visa identificar os 
comportamentos 
observáveis no 
ambiente de 
trabalho
Foco na Análise 
Comportamental
MISSÃO
Avaliação de Resultados 
Avaliação 
Comportamental
VALORES
Gestão de Desempenho – Fatores:
O que pode ser 
esperado do 
avaliado no 
futuro ? É a 
capacidade de 
assumir posições 
que exijam o 
entendimento de 
assuntos mais 
complexos
Aferição do 
Potencial
Sucessão
Carreira 
Avaliação do 
Potencial
Quais são os 
objetivos e metas a 
serem alcançados 
pela empresa ? 
Gestão de 
Resultados
Metas 
Reconhecimento/
Recompensa
Avaliação de Resultados 
Gestão de Desempenho – Metas 
Consiste na apreciação dos resultados obtidos pelo 
avaliado em relação a metas previamente negociadas 
com a organização (com prazo de entrega).
As metas: devem ser interdependentes ou 
complementares;
Distribuídas entre as diversas áreas 
Enfoque mais objetivo
O QUE o colaborador entregou 
Composição: Metas: Corporativa/Diretoria/Área/Individual
(metas factíveis e sejam encaradas como um sistema interligado)
Público: Líderes e Especialistas
Ao final: RV, Reconhecimento , Mérito ou Promoção; Demissão
Solange Pose
Devem ser desafiadores, mas factíveis 
(vender terrenos na lua)
O resultado a ser alcançado deve ser 
expresso com a clareza necessária para que 
as pessoas tenham uma visão nítida de 
como atingi-lo. (serem mensuráveis)
Na elaboração dos Objetivos/Metas é 
importante:
“Para que um profissional alinhe seus objetivos com os da organização, 
relação capaz de criar o engajamento, é necessário que ele tenha de 
forma bem clara o sentido do trabalho que realiza.” 
Cortella
S
SPECIFIC
+
Resultados Específicos 
( claros e de fácil entendimento)
M
MEASURABLE
+
Resultados Mensuráveis
É quando estabelece aquilo que se quer 
controlar. Só é possível controlar o que se pode 
medir 
A
ATTAINABLE
+
Parâmetros Alcançáveis e 
Desafiadores 
(compatíveis com a realidade)
R
REALISTIC
+
Ser relevante para o Negócio 
(Agrega Valor ?)
T
TIME BOUND
Prazos Definidos 
(prazo para o seu cumprimento)
Definição dos Objetivos: Metodologia: S M A R T
Líder solicita: Precisamos vender 
mais , produzir mais , reduzir 
despesas em orçamento, mas em 
quê ? Vender mais o quê ? 
Muitos desejam: “quero ganhar 
mais dinheiro este ano” . Tudo 
vem , mas quanto dinheiro você 
quer ganhar ?
Será que temos insumos e equipe 
para conduzir o atingimento das 
metas? Caso não tenha , pode 
gerar desmotivação
Sua meta é relevante para que, ao 
final, você tenha orgulho de ter 
conquistado.
Qual o tempo exato para realizar a 
sua meta ?
Qual o seu prazo ? 
Quanto tempo você precisa ?
Visa a identificar os 
comportamentos 
observáveis no 
ambiente de 
trabalho
Foco na Análise 
Comportamental
Avaliação 
Comportamental
Gestão de Desempenho – Foco Análise Comportamental
Compreensão da maneira como o profissional 
atingiu seus objetivos, bem como os 
obstáculos que a impediram de concretizá-
los, remete à necessidade de se conhecer a 
dinâmica do comportamento ou estilo de 
cada um .
Método mais subjetivo
Público: Todos os colaboradores
Gestão de Desempenho – Avaliação de Potencial
O que pode ser 
esperado do 
avaliado no 
futuro ? É a 
capacidade de 
assumir posições 
que exijam o 
entendimento de 
assuntos mais 
complexos
Aferição do 
Potencial
Sucessão
Carreira 
Avaliação do 
PotencialÉ uma avaliação que olha para o futuro 
profissional da pessoa avaliada.
Dados registrados do funcionário: 
- Cumprimento ou não dos objetivos planejados
- Diagnóstico do Estilo Comportamental
- Diagnóstico do nível e do tipo de inteligência do 
profissional
Instrumentos e Técnicas que avaliem a predisposição 
para assumir cargos mais complexos
Desempenho e Potencial
Av. Desempenho
O que fez ? 
Av. Potencial
O que posso fazer ?
São dois lados de uma mesma moeda: estão sempre juntos, mas cada um 
aponta numa direção
São conceitos próximos , complementares e totalmente diferentes 
Exemplo clássico: Vendedor promovido para Gerente de Vendas
Definição de 
Objetivos (Obtendo 
Comprometimento)
Acompanhamento 
(Orientando e
Aconselhando)
Avaliação de 
Desempenho 
(Avaliando e
Corrigindo)
Revisão do 
Progresso
(Reconhecendo e 
Recompensando)
Processo de Gestão de Desempenho
Compreensão 
Comum das Metas; 
Prioridades da 
Organização
Esclarecer 
Expectativas;
Contribuição 
Indivíduo/equipe
Ajustes de rota
Capacidades 
construídas 
mediante feedback 
e aprendizado
Compromisso 
baseado em 
trabalho e 
estímulo a 
recompensas 
O que: Resultados e comportamentos 
Por que: Importância e razão 
Barreiras: Possíveis obstáculos 
Como: Planeje ultrapassar os obstáculos
Acompanhamento: Resumo e acompanhamento 
Conversa para obter acordos em 
relação a objetivos
Definição de 
Objetivos (Obtendo 
Comprometimento)
Acompanhamento 
(Orientando e
Aconselhando)
Avaliação de 
Desempenho 
(Avaliando e
Corrigindo)
Revisão do 
Progresso
(Reconhecendo e 
Recompensando)
Processo de Gestão de Desempenho
Esclarecer 
Expectativas;
Contribuição 
Indivíduo/equipe
Ajustes de rota
Solange Pose
Desenvolve os colaboradores
Melhora os resultados individuais e da 
unidade
É feito no local de trabalho dentro do 
contexto normal do dia-a-dia
Não envolve custos e é totalmente relevante 
ao trabalho
É fator-chave para o desenvolvimento da 
equipe
Acompanhamento 
Orientação / Aconselhamento
Definição de 
Objetivos (Obtendo 
Comprometimento)
Acompanhamento 
(Orientando e
Aconselhando)
Avaliação de 
Desempenho 
(Avaliando e
Corrigindo)
Revisão do 
Progresso
(Reconhecendo e 
Recompensando)
Processo de Gestão de Desempenho
Capacidades 
construídas 
mediante feedback 
e aprendizado
Entrevista – Objetivos e Regras
Determinar progresso do subordinado
Relembrar razões
Analisar as causas
Estabelecer novas metas
Seja franco e específico
Invista nos pontos fortes 
Seja um bom ouvinte 
Analise o desempenho e não a pessoa
Definição de 
Objetivos (Obtendo 
Comprometimento)
Acompanhamento 
(Orientando e
Aconselhando)
Avaliação de 
Desempenho 
(Avaliando e
Corrigindo)
Revisão do 
Progresso
(Reconhecendo e 
Recompensando)
Processo de Gestão de Desempenho
Compromisso 
baseado em 
trabalho e 
estímulo a 
recompensas 
Reconhecendo e Recompensando
Destacar desempenhos superiores, reconhecê-los individual ou publicamente.
Relacionar as formas de recompensa exclusivamente a performances 
superiores, estabelecendo critérios transparentes que norteiem a decisão.
Reconhecimento do desempenho individual, que poderá ser recompensado de 
diversas formas, como aumento salarial, pagamento de bônus ou promoção. 
Métodos e Técnicas de Avaliação do 
Desempenho
Escolha adequada de acordo com cultura da empresa, direcionadores 
estratégicos e os objetivos da gestão de desempenho
A classificação dos métodos pode ser englobado em dois grupos:
Avaliação Direta ou Absoluta: 
foco em cada avaliado
Avaliação Relativa ou por Comparação: 
foco é a comparação do avaliado no seu 
posicionamento dentro de um grupo 
Métodos de Avaliação por Resultados
(Objetivos)
Baseia-se numa comparação 
periódica entre os resultados 
fixados (esperados) e os resultados 
alcançados.
Os resultados permitem a 
identificação dos pontos fortes e 
fracos. 
Exemplo: Objetivos - Metas
Descrição Valor Alvo
• Garantir a realização dos planos de desenvolvimento e remuneração 
estratégica dos sucessores e, mapeados no quadrante 9, validados pelos 
executivos na reunião de pessoas (nov 2010)
80%
• Número ações realizadas ou em andamento por 
participante
Definição*
• Desenvolver programas de reconhecimento , realizando evento de 
reconhecimento de profissionais de alta performance e aderência à cultura 
Claro.. (março 2010)
Março
• Mês de Implementação do Programa de 
Reconhecimento. 
• Garantir o acompanhamento da realização dos PAs dos diretores, gerentes e 
coordenadores, definidos no planejamento estratégico 2010
95% dos PAs
avaliados em 
30/1/2011
• Relatório de acompanhamento 
• Definir processo de desdobramento de metas e garantir a elaboração dos PAs
para 100% dos gerentes e coordenadores, cerca de 900 PAs
95%• Número de PAs versus HC dos líderes
• Implementar programa de desenvolvimento de liderança, objetivando o 
alinhamento à cultura, gestão de pessoas, carreira e sucessão (dez 2010)
• Número de participações por HC definido 80%
• Avaliar os líderes nas competências de liderança e gerar planos de 
desenvolvimento. (nov 2010) 
• Número de avaliações e planos de 
desenvolvimento realizados pelos líderes
80 %
Métodos e Técnicas de Avaliação do 
Desempenho
CheckList (ou Lista de Verificação)
Consiste em uma lista de fatores pelos quais a 
pessoa é avaliada. (exemplos: assiduidade , cooperação, 
produtividade e qualidade)
Cada fator é avaliado por uma escala e que pode 
conter conceitos (exemplos: muito bom , bom, regular , 
fraco ou pontuação de 1 a 5)
Pode ser utilizada em empresas de pequeno 
porte e até média 
Método dos Incidentes Críticos
Este método não se preocupa com a análise das
normalidades, e sim com os extremos de desempenho, ou
seja, a performance dos sucessos e a performance dos
fracassos.
A técnica orienta que as chefias registrem somente os
eventos extremamente positivos ou extremamente
negativos a respeito do desempenho de seus subordinados.
Método Pesquisa de Campo
Desenvolvido com base em entrevistas feitas
por um especialista em avaliação com o
gestor responsável.
É um método que permite, além da avaliação
do desempenho, a possibilidade de planejar,
juntamente com o gestor, seu
desenvolvimento no cargo e na organização.
O especialista baseia sua entrevista
obedecendo a um roteiro composto pelas
seguintes etapas:
Avaliação inicial: classificação do desempenho em
uma das três alternativas:
Mais que satisfatório;
Satisfatório
Menos que satisfatório.
Análise suplementar: aprofundamento da análise
inicial através de perguntas que complementam a
análise da avaliação.
Método Pesquisa de Campo
Exemplo
Aprofundamento do conhecimento do
conteúdo do cargo, assim como as
competências requeridas por parte
dos gestores.
Desenvolvimento da habilidade de
avaliação dos gestores devido à ajuda
dos especialistas; avaliação com maior
profundidade, imparcial e objetiva de
cada funcionário, identificando causas
de comportamento e as fontes de
problemas.
VANTAGENS
Custo operacional elevado.
Morosidade devido ao sistema de
entrevista para levantamento de
performance de cada funcionário.
Método Pesquisa de Campo
DESVANTAGENS
Método da Escala Gráfica
 É o método mais utilizado e divulgado.
 Avalia o desempenho das pessoas através de
fatores de avaliação previamente definidos e
graduados.
 Utiliza um formulário de dupla entrada:
 As linhas horizontais representam os fatores de
avaliação
 As colunas verticais os graus de variaçãodaqueles fatores.
Método da Escala Gráfica
 Os fatores são previamente selecionados e
escolhidos para definir em cada pessoa as
qualidades que se pretende avaliar.
 Cada fator é definido por uma descrição sumária,
simples e objetiva.
 Cada fator é dimensionado para retratar desde
um desempenho fraco ou insatisfatório até um
desempenho ótimo ou excelente.
Vantagens Desvantagens
Método da Escala Gráfica
 Fácil entendimento.
 Aplicação simples.
 Permite uma visão integrada dos
fatores de avaliação (o que a
empresa considera importante).
 Pouco trabalho do avaliador no
registro de avaliação.
 O avaliador deve se ajustar ao
instrumento e não às características
do avaliado.
 É sujeito a distorções e interferências
de ordem psicológica e pessoal -
efeito Halo.
 Tende a rotinizar e bitolar os
resultados das avaliações
Método da Escolha Forçada
Há duas formas de composição das frases:
 Blocos com duas frases positivas e duas negativas.
 Blocos com quatro frases positivas.
Esta segunda opção tem demonstrado melhores
resultados.
 O método da escolha forçada consiste em avaliar o
desempenho dos indivíduos por intermédio de frases
descritivas de determinadas alternativas de tipos de
desempenho individual.
 Em cada bloco, ou conjunto composto de duas, quatro
ou mais frases, o avaliador deve escolher
forçosamente a mais representativa do desempenho
do empregado.
Método da 
Escolha 
Forçada
Vantagens Desvantagens
 Resultados mais confiáveis e isentos
de influências subjetivas e pessoais
 Simples aplicação e não exige grande
preparo dos avaliadores
 Montagem e elaboração complexa
 Necessita de informações complementares
para identificar necessidades de
treinamento
 Deixa o avaliador sem noção alguma do
resultado final sobre a avaliação sobre o
seu funcionário
Método da Escolha Forçada
Comparação Binária 
ou por Pares
Cada indivíduo do grupo que está 
sendo avaliado é comparado com o 
outro do mesmo grupo.
Para se conseguir maior fidelidade, 
só devem comparar dois indivíduos, 
quanto a uma característica, de 
cada vez.