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Quantas devem ser as competências de uma empresa? Não há uma quantidade de competências mínima ou máxima que uma empresa deva ter, pois, assim como as pessoas são diferentes, as empresas também o são. Ainda que sejam do mesmo segmento de mercado, cada qual tem seus próprios objetivos, suas próprias crenças e valores, e público-alvo específico. Vale mesmo usar o bom senso. De nada adianta uma empresa ter 30 competências mapeadas se as pessoas não souberem o que elas significam. Até mesmo porque chega um determinado momento em que os conceitos de tantas competências passam a se fundir, sendo difícil determinar onde termina uma e onde começa a outra. Além disso, é complicado gerenciar um número grande de competências. O ideal é chegar a um limite máximo entre 10 e 15 competências e não há um número mínimo de competências. Já conheci empresas com apenas quatro competências. Se elas representam exatamente o que a empresa é, isso basta. É possível implantar Gestão por Competências sem ter definido MVVE (Missão, Visão, Valores e Estratégia)?
(LEME 2008). Aplicação Prática De Gestão De Pessoas Por Competencias (Locais do Kindle 757-767). . Edição do Kindle.
para mensurar as competências não é em percentual. Normalmente, é utilizada uma escala em pontos que variam de 0 a 5 e que chamamos de Nível de Competências. Algumas empresas utilizam outras escalas, como, por exemplo, de 0 a 4, de 0 a 10 etc. Compreendo que a melhor escala a ser utilizada para Gestão por Competências é a escala de 0 a 5, por não ter alternativa central, não ser curta nem longa. No meu quarto livro, Feedback para Resultados na Gestão por Competências pela Avaliação 360 °, publicado por esta mesma editora, eu apresento uma série de reflexões sobre escalas, inclusive com os problemas gerados pela utilização da escala evolutiva, infelizmente muito utilizada pelas empresas. Se o leitor quiser aprofundar-se nesse assunto, fica a recomendação. Portanto, irei utilizar a escala de 0 a 5 (Figura 10) para os exemplos deste livro, embora a Metodologia do Inventário Comportamental possa ser aplicada com outras escalas. Assim, podemos afirmar que 100% de uma determinada competência equivalem ao nível 5 da escala. Escala do nível de Competências Figura 10 – Comparação da Escala de Percentual com o Nível de Competências Portanto, se dividirmos o Nível Máximo da escala do Nível de Competências pela quantidade de indicadores de uma determinada competência, saberemos quantos pontos vale cada indicador nesta escala. Veja a fórmula: Vamos aplicar na prática o exemplo das competências mapeadas que estamos utilizando, mostrado na Tabela 10. Tabela 10 – Peso de cada indicador
Leme, Rogerio. Aplicação Prática De Gestão De Pessoas Por Competencias (Locais do Kindle 1742-1760). . Edição do Kindle.
Reforço O Nível máximo sempre será 5, pois representa 100% da competência, na utilização da escala de 0 a 5. Agora que já sabemos qual é o peso de cada indicador e também como já possuímos as respostas da Planilha de Mapeamento de Comportamentos, podemos finalmente calcular o Nível de cada Competência da Função. O procedimento que será detalhado deve ser aplicado função por função e para cada uma das competências. Devem ser considerados os indicadores de comportamentos marcados como Forte ou Muito Forte na planilha de Mapeamento de Comportamento da Função. Já os marcados como Normal e Não se Aplica serão desprezados por não expressarem necessidade evidente. Calculando Temos 8 indicadores que representam a Competência Liderança. Já vimos como calcular o Peso de cada indicador, que nesse caso vale 0,625. Se desses oito indicadores quatro foram marcados como Muito Forte ou Forte para uma determinada função, podemos afirmar que essa função precisa de nível 2,5 da Competência Liderança. A fórmula matemática do Nível de Competências da Função, que chamaremos de NCF, é: Veja outros exemplos apresentados na Tabela 11. Tabela 11 – Nível de
Leme, Rogerio. Aplicação Prática De Gestão De Pessoas Por Competencias (Locais do Kindle 1762-1777). . Edição do Kindle.

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