Subsistemas ou Processos de Gestão de Pessoas

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Subsistemas ou Processos de Gestão de Pessoas
- Subsistema de Provisão ou Agregar Pessoas (Quem são as pessoas que irão trabalhar na empresa)
Recrutamento
Seleção
Ambientação
Pesquisa de mercado
- Subsistema de Aplicação (O que as pessoas farão na empresa)
Análise e descrição de cargos e salários
Planejamento de carreira
Avaliação de desempenho
- Subsistema de Manutenção (Como manter as pessoas na empresa)
Plano de benefícios
Plano de remuneração
Segurança e saúde no trabalho
Relações trabalhistas e sindicais
- Subsistema de Treinamento e Desenvolvimento ( Como ensinar as pessoas na empresa)
Programas educacionais
Educação corporativa
- Subsistema de Monitoração (Como acompanhar e avaliar as pessoas na empresa)
SIG – Sistema de Informação Gerencial
Banco de dados
Avaliação de desempenho
Consultoria de RH
Auditoria de RH
As atividades estão relacionadas umas com as outras ocorrendo interferências entre si.
 Subsistema de Provisão ou Agregar Pessoas 
Diferenças entre Recrutamento e Seleção
Recrutamento: É o processo que visa a atração dos candidatos a uma determinada vaga. Podendo ser: Interno, Externo ou Misto.
Seleção: Tem por objetivo a escolha de quem vai ocupar essa vaga. Por meio de: Prova de conhecimento, Entrevista, Testes, Dinâmica de grupo. 
Ambientação ou processo de integração das pessoas é o momento de apresentação do novo colaborador as atividades da organização.
Pesquisa de mercado é a análise da ocorrência para verificação das novas práticas adotadas pelo mercado de trabalho (cargo, salários, benefícios, técnicas de recrutamento e seleção).
Subsistema de Aplicação 
Análise e Descrição de cargos: a primeira divide em partes as tarefas / atividades / funções, já a segunda tem como objetivo detalhar tudo que foi proposto.
Planejamento de carreira x Gestão estratégica de carreira
Planejar + ação = localizar nas pessoas os caminhos percorridos para o desenvolvimento pessoal e profissional.
Plano de ação = localizado na empresa para que haja sucessão e ascensão. Cada empresa tem seu desenho de carreira específico que exigirá uma estrutura em termos desses planos.
Avaliação de desempenho é o processo dinâmico, contínuo e participativo do acompanhamento e desenvolvimento do trabalhador no alcance dos resultados.
Subsistema de Manutenção
Relações trabalhistas
	Regulamentos legais previstos na CLT que garantem direitos e deveres aos empregados e empregadores.
Tipo de contratação
Carga horária do trabalho
Piso salarial
Encargos sociais e previdenciários
Dissídio coletivo
Contribuição sindical
Hora extra
Papel do tecnólogo ou analista é negociar e mediar as relações de trabalho na busca da equidade/igualdade.
Segurança e saúde do trabalho
Saúde do trabalho x Saúde do trabalhador
A primeira vai cuidar do trabalhador preocupado com as condições do trabalho.
A segunda vai cuidar da saúde mental do trabalhador. (Doenças psicopatológicas)
Stress ocupacional
Drogadição
Síndromes do pânico
Fobias
Doenças psicossomáticas
Depressão
As duas vão focar a saúde enquanto bem-estar instituído pela OMS em relação às questões físico, mental e social atuando de forma preventiva, dando assim, uma qualidade de vida no trabalho. Trabalhando uma visão holística dos trabalhadores.
Normas regulamentadoras
São as legalizações da manutenção das condições favoráveis ao trabalho e ao trabalhador.
Subsistema de T & D
Treinamento tem o foco na execução das tarefas, para alcance do objetivo organizacional. A proposta de trabalho é adaptativa.
Desenvolvimento tem o foco nas pessoas com o alcance voltado para os objetivos individuais. Com proposta transformadora na atitude e comportamento da pessoa.
Conceito de aprendizagem tanto para o treinamento quanto para o desenvolvimento implicam nesse processo. A maneira de receber a informação, significá-la e retê-la para novas associações cognitivas.
Etapas da Elaboração de Programas de T & D
1° Etapa: Levantamento de necessidades de treinamento (LNT)
2° Etapa: Planejamento e Programação
3° Etapa: Execução e o acompanhamento
4° Etapa: Avaliação -> reação + feedback
Subsistema de Monitoração
Banco de dados é um referencial informatizado que promove as informações geradas nas áreas da empresa.
SIG : geração de dados para o acompanhamento supervisão e avaliação do processo organizacional.
Auditoria de RH é a fiscalização do planejamento feito para GP para saber se está acontecendo ou não e fazendo possíveis ajustes.
Consultoria de RH é a orientação interna dos processos da GP.
Avaliação de desempenho é o processo dinâmico participativo e contínuo da busca dos resultados alcançados. Trabalhando com o desenvolvimento organizacional numa via de mão dupla para preencher uma lacuna (gap).
Avaliação de desempenho
- Métodos tradicionais 
Escala gráfica – é o método mais tradicional que não permite flexibilidade ao avaliador, que deve se ajustar e limitar-se ao gráfico proposto e não as características do avaliado.
Escolha forçada – avalia o desempenho das pessoas através de frases distribuídas no questionário, onde o avaliado precisa escolher aquela que mais define suas características e desempenho
Incidentes críticos – é o método de avaliação e desempenho que se baseia no fato de que no comportamento humano existem características extremas capazes de levar resultados positivos (sucesso) e negativos (fracassos).
Pesquisa de campo – é o método que propõe a observação direta de cada funcionário.
- Métodos modernos
Autoavaliação – é o método de avaliação baseado na autoanálise e na autopercepção, prevê um alto amadurecimento e um estabelecimento claro de avaliação.
Avaliação 180° - é uma avaliação que implica a participação de todas as pessoas ou áreas que estão envolvidas diretamente ao processo de trabalho. EX.: professor - aluno
Avaliação 360° - implica em uma avaliação onde todos os fornecedores institucionais vão participar da avaliação (perspectiva de mão dupla). EX.: Professor – aluno – administração