Avaliação de Desempenho e Métodos

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Competências 
Gerenciais 
Eduardo Name 
Risk 
Aula 4 
Temas 
• Avaliação de desempenho 
 
• Métodos de avaliação de desempenho 
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Importância da avaliação de 
desempenho 
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• Uma das mais críticas práticas de gestão de 
pessoas; 
• Mede a contribuição individual e de uma equipe 
para o alcance dos objetivos organizacionais; 
• Detecta lacunas de competências e permite o 
desenvolvimento de competências latentes nos 
colaboradores (SOUZA et al., 2006), melhora a 
qualidade e a produtividade. 
 
Importância da avaliação 
de desempenho 
• Manter sistema de avaliação de desempenho 
estruturado; 
 
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Evita que a avaliação seja 
feita de modo superficial e 
unilateral, comprometendo 
assim, a eficácia 
do processo avaliativo. 
Por quê avaliar o desempenho? 
• Justificar aumentos salariais, promoções, 
desenvolvimento de competências, transferências 
e desligamentos; 
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• Comunicar aos colaboradores como estão 
desempenhando suas atividades e sugerir ações 
de melhoria - desenvolvimento competências; 
 
• Promove a transparência e permite que 
tenham conhecimento sobre as percepções 
e expectativas dos superiores. 
 
Fonte: (CHIAVENATO, 2004). 
Dinâmica da avaliação 
de desempenho 
Fonte: (NASCIMENTO; CARVALHO, 1997, p. 246). 
 
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Quem pode realizar a avaliação 
 de desempenho? 
• Recolher informações a partir de variadas fontes 
de modo a confirmar ou contestar constatações 
do próprio gestor; 
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Toda fonte é limitada! 
• Colegas de trabalho, clientes, supervisores, 
dentre outros, podem auxiliar o gestor a avaliar 
adequadamente seus funcionários. 
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Planejar, coletar informações, 
gerar relatórios de avaliação 
do desempenho. 
Quem pode realizar a avaliação 
 de desempenho? 
• Geralmente, as empresas centralizam o processo 
de avaliação de desempenho junto ao setor 
Recursos Humanos. 
Avaliação pelo superior 
• Abordagem mais utilizada/ falta de tempo; 
• Acaba confiando nos registros de desempenho 
dos subordinados; 
• Condiciona a eficácia da avaliação na exatidão 
dos registros de desempenho. 
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Avaliação pela equipe 
• A equipe avalia o desempenho de cada um de 
seus membros e define os objetivos e metas; 
 
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• Pares podem identificar aspectos como 
liderança e habilidades interpessoais e apontar 
pontos fortes e oportunidades de melhoria. 
 
 
Avaliação pela equipe 
• Após o preenchimento dos formulários pelos 
pares, as informações serão compiladas em um 
único perfil, que será entregue ao superior para 
ser utilizado na avaliação final. 
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Avaliação 360º 
• Envolve uma avaliação por escrito de superiores, 
subordinados e pares de um colaborador, assim 
como sua autoavaliação; 
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• Feedback deve ser transmitido 
por um facilitador de modo 
que as pessoas que deram 
as opiniões não possam 
ser identificadas. 
• Vantagens: qualidade das informações, inclusão 
de todas as partes interessadas e feedback 
coletivo. 
 
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• Desvantagens: complexidade do processo, 
resistência dos avaliados e diversidade de 
percepções. 
Avaliação 360º 
Métodos de avaliação: premissas. 
• Avaliação objetiva: métodos capazes de 
quantificar os resultados de uma atividade; 
 
• revelam o resultado direto, visível e contabilizável 
do trabalho do funcionário; 
 
• Exemplo: quantidade de vendas, quantidade de 
atendimentos. 
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Métodos de avaliação: premissas. 
• Avaliação subjetiva: baseada em julgamentos de 
alguém a respeito do desempenho do funcionário; 
 
• comparar o desempenho a um padrão; 
 
• comparar o desempenho de um funcionário em 
relação aos colegas. 
 
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Fonte: (BALDWIN; RUBIN; BOMMER, 2008). 
Métodos de avaliação - classificação 
• Métodos de traços de personalidade: 
correspondem aos métodos mais utilizados, 
apesar da subjetividade inerente; 
 
• Métodos de avaliação de resultados: 
contribuições mensuráveis dos colaboradores da 
empresa. 
 
Fonte: (BOHLANDER; SNELL, 2009). 
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• Métodos comportamentais: informações 
orientadas para a ação dos colaboradores 
facilitando as ações de desenvolvimento. 
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Fonte: (BOHLANDER; SNELL, 2009) 
Métodos de avaliação - classificação 
Qual o melhor método? 
• A escolha pelo método mais adequado deve ser 
feita com base nos objetivos da avaliação. 
 
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• Não há um único modelo de avaliação de 
desempenho. 
Importante identificar os reais objetivos da 
avaliação, fazer um planejamento sobre a aplicação 
do método através de consenso entre avaliadores e 
avaliados. 
Critérios de avaliação 
• Avaliar o desempenho de diversos colaboradores 
utilizando os mesmos critérios é uma atividade 
complexa; 
 
• Elaborar escalas e fatores de avaliação com 
base na realidade da empresa; 
 
• O número de fatores de avaliação pode variar 
de uma organização para outra, indo de 5 a 10 
fatores em geral. 
 
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• Habilidades / Capacidades / Necessidades / 
Traços: 
– Conhecimento do cargo; 
– Conhecimento do negócio; 
– Pontualidade; 
– Assiduidade; 
– Lealdade; 
– Honestidade. 
 
Fonte: (CHIAVENATO, 2004). 
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Critérios de avaliação 
• Comportamentos: 
– Desempenho da tarefa; 
– Espírito de equipe; 
– Relacionamento humano; 
– Cooperação; 
– Criatividade; 
– Liderança; 
– Hábitos de segurança; 
– Responsabilidade. 
 
Fonte: (CHIAVENATO, 2004). 
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Critérios de avaliação 
• Metas e resultados: 
– Quantidade de trabalho; 
– Qualidade do trabalho; 
– Atendimento ao cliente; 
– Redução de custos; 
– Rapidez nas soluções; 
– Atendimento a prazos; 
– Foco em resultados. 
Fonte: (CHIAVENATO, 2004). 
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Critérios de avaliação 
Referências 
• BALDWIN; T.; RUBIN; R.; BOMMER, W. 
Desenvolvimento de habilidades gerenciais. Rio de 
Janeiro: Elsevier/Campus, 2008. 
• BOHLANDER, G.; SNELL, S. Administração de 
recursos humanos. São Paulo: Cengage Learning, 
2009. 
• CARVALHO, A. V; NASCIMENTO, L. P. Administração 
de recursos humanos. São Paulo: Pioneira, 1997. 
• CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: e o novo papel 
dos recursos humanos nas organizações. Rio de 
Janeiro: Elsevier, 2004. 
• SOUZA, M. J. et al. Gestão de recursos humanos: 
métodos e práticas. Lisboa: Lidel, 2006. 
 
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Competências 
Gerenciais 
Eduardo Name 
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Atividade 4 
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Analisar problemas de desempenho 
• Atividade 
– (1) Quais as perguntas fundamentaisa serem 
feitas quando lidamos com um problema de 
desempenho? 
– (2) Quais providências gerais podemos tomar? 
Fonte: BALDWIN; T.; RUBIN; R.; BOMMER, W. 
Desenvolvimento de habilidades gerenciais. 
Rio de Janeiro: Elsevier/Campus, 2008. 
 
• O empregado sabe o que é esperado dele? 
– Em caso de resposta negativa: 
• reforce as expectativas e busque um 
entendimento mútuo dessas expectativas. 
Fonte: BALDWIN; T.; RUBIN; R.; BOMMER, W. Desenvolvimento de 
 habilidades gerenciais. Rio de Janeiro: Elsevier/Campus, 2008. 
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Analisar problemas de desempenho 
• O empregado sabe que seu desempenho pode 
ser melhorado? 
– Em caso de resposta negativa: 
• explique ao funcionário que há espaço para 
melhora do desempenho. 
Fonte: BALDWIN; T.; RUBIN; R.; BOMMER, W. Desenvolvimento de 
habilidades gerenciais. Rio de Janeiro: Elsevier/Campus, 2008. 
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Analisar problemas de desempenho 
• O empregado enfrenta obstáculos que estão 
fora do seu controle? 
– Em caso de resposta afirmativa: 
• retire os obstáculos. Caso não seja possível, 
revise as expectativas de desempenho. 
Fonte: BALDWIN; T.; RUBIN; R.; BOMMER, W. Desenvolvimento de 
habilidades gerenciais. Rio de Janeiro: Elsevier/Campus, 2008. 
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Analisar problemas de desempenho