Motivação no Trabalho e Remuneração Estratégica

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Remuneração Estratégica
EAD 2011 – PROFESSOR JOSÉ ANTONIO DE BARROS
Rio de Janeiro, 06 de JUNHO de 2011
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 Afinal de contas, por que seria tão difícil compreender a questão da motivação do homem no trabalho? A resposta para esta pergunta envolve vários aspectos:
1º. Não existem fatores motivacionais que sejam universais. Eles variam de país para país e de organização para organização;
2º. Eles também variam de indivíduo para indivíduo;
 MOTIVAÇÃO
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 3º. Mesmo para um indivíduo, os fatores motivacionais variam ao longo do tempo;
4º. Eles são ainda resultado da interação do indivíduo com o grupo ao qual pertence.
 MOTIVAÇÃO
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 A questão da motivação é importante para o sistema de remuneração estratégica que estabelece o vínculo entre motivação, desempenho e recompensa. É claro que muitos outros fatores, além da remuneração, também afetam a motivação. Porém, o pressuposto que devemos estabelecer é que a remuneração estratégica constitui-se de um fator de motivação e reforço de traços culturais e comportamentos.
 MOTIVAÇÃO
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 Falácia 1: dinheiro é um motivador efetivo
 De fato, abaixo de um certo nível, o dinheiro pode ser um fator de desmotivação, mas a crença de que o dinheiro por si só pode motivar é um grande mito.
 MOTIVAÇÃO
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 Falácia 2: motivação aumenta o desempenho
 A motivação é um fator para melhorar o desempenho do indivíduo e do grupo, mas é preciso também convergência entre competência, esforços e um sistema de gestão eficaz para se transformar motivação em bom desempenho.
 MOTIVAÇÃO
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 Falácia 3: o líder pode motivar seus liderados
 Ninguém pode, a rigor, motivar ninguém. Um líder pode, entretanto, prover as condições necessárias para criar um ambiente motivador. Um líder pode trabalhar para eliminar as barreiras e as condições que levam à desmotivação.
 MOTIVAÇÃO
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 Falácia 4: funcionários felizes são produtivos
 Funcionários felizes são apenas funcionários felizes. É claro que, trabalhar em um ambiente agradável e livre de tensões é sadio e ajuda no desempenho, mas, acreditar que isto é suficiente, é mais um mito.
 MOTIVAÇÃO
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 Falácia 5: fatores de satisfação são universais
 Como dito anteriormente, os fatores motivacionais costumam variar de indivíduo para indivíduo. Isto ocorre em função do meio social no qual o indivíduo está inserido, e da interação que se estabelece entre ele e este meio. Além disso, os fatores motivacionais também variam de acordo com seu momento de vida.
 MOTIVAÇÃO
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 Falácia 6: punições podem ser utilizadas como motivadores
 A Psicologia Comportamental demonstra como o reforço negativo é de pouca eficácia na alteração de comportamentos. Em ambientes organizacionais, o que geralmente se consegue é a desmotivação, ou seja, o sentimento de permanente injustiça, que tem como conseqüência quase que sempre uma atitude defensiva e resistente frente a tudo.
 MOTIVAÇÃO
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 Falácia 7: é possível notar facilmente quando uma pessoa está motivada
 Assim como não existem motivadores universais, não existem também comportamentos característicos que se reflitam em motivação. Cada pessoa pode demonstrar este estado de uma forma diferente que é própria de sua personalidade.
 MOTIVAÇÃO
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 Alguns princípios de reforços de comportamento
 Depois de vermos uma série de falácias atribuídas à motivação, a questão que abordaremos será como utilizar adequadamente reforçadores de comportamento. Existem alguns critérios para tornar os reforçadores de comportamento eficazes.
 MOTIVAÇÃO
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 Vejamos, então três grupos importantes de critérios:
1. Critério da especificidade e prontidão
O reconhecimento deve estar claramente relacionado a um fato gerador e deve ser feito tão logo quanto possível. Além de saber claramente o comportamento ou realização que motivou o prêmio, o funcionário deve também procurar manter a continuidade deste comportamento ou saber ainda como alcançar novas realizações.
 MOTIVAÇÃO
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 2. Critério da Contingência e personalização
 O reconhecimento deve ser feito por algo que o funcionário reconheça como importante e por meio de algo que se valorize mediante as estratégias profissionais da organização empresarial.
 MOTIVAÇÃO
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 3. Critério da sinceridade
 O reconhecimento deve ser feito de forma sincera e honesta. Cerimônias excessivamente formais ou percebidas como manipulativas podem ter efeitos contrários aos desejados.
 Identificação das razões para o reconhecimento
 Quando alguém precisa de reconhecimento?
 MOTIVAÇÃO
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 A finalização de um projeto bem sucedido que mobilizou esforços adicionais de um indivíduo ou de um grupo;
 A conquista de um novo e importante cliente;
 A renovação de um contrato de fornecimento de produtos ou serviços;
 A melhoria substancial da qualidade ou da produtividade, claramente identificadas como resultado do esforço de um indivíduo ou grupo;
RECOMPENSAS
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Uma realização excepcional como solução de um problema crônico;
O feedback positivo de um cliente, satisfeito com o atendimento recebido;
Os resultados positivos da implementação de um sistema, processo ou equipamento inovador;
Um bom resultado em uma auditoria de segurança, claramente identificável como resultado do esforço de um indivíduo ou grupo;
RECOMPENSAS
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 A conquista de um prêmio da qualidade;
 A melhoria das condições de qualidade de vida no trabalho como fruto do esforço dos próprios funcionários;
 O atendimento ou superação de metas de vendas e de produção.
RECOMPENSAS
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A criativadade deve se utilizada para fazermos um agradecimento, são inúmeros exemplos que podemos dar
RECOMPENSAS
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 O que denominamos de alternativas criativas constitui-se de um componente importante da Remuneração Estratégica porque, ao contrário dos componentes vistos, podem vincular o fato gerador quase imediatamente a seu reconhecimento.
ALTERNATIVAS CRIATIVAS
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 Ao final desta aula, você deverá estar apto a saber como se beneficiar de certas estratégias alternativas de reconhecimento profissional que propiciem melhor desempenho e motivação entre os funcionários de sua organização.
SINTESE DA AULA
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