Métricas em Recursos Humanos - Aula 10 EAD

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MÉTRICAS EM RECURSOS HUMANOS – AULA 10
EAD – PROFª MARIA CRISTINA COSTA
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 AULA 10
MÉTRICAS EM RECURSOS HUMANOS
Linguagem do Negócio
O uso da linguagem dos negócios – como fortemente salientado por Jac Fitz-enz no congresso mundial de RH, realizado no Rio de Janeiro, em 2004 - reforça a ideia de que o profissional que atua no campo da gestão de Recursos Humanos deve medir, permanentemente, suas ações e o reflexo do seu trabalho. 
Medir deve fazer parte do quotidiano do profissional de RH, em todos os subsistemas.
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MÉTRICAS EM RECURSOS HUMANOS
Balanced Scorecard 
É uma metodologia de medição e gestão de desempenho desenvolvida pelos professores da Harvard, Robert Kaplan e David Norton, em 1992. Os métodos usados baseiam-se normalmente em metodologias consagradas que podem utilizar a TI e softwares como soluções de apoio. O BSC foi apresentado inicialmente como um modelo de avaliação e performance empresarial, porém, a aplicação em empresas proporcionou seu desenvolvimento para uma metodologia de gestão estratégica.
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MÉTRICAS EM RECURSOS HUMANOS
BSC de Kaplan e Norton
Buscando simplificar tal abordagem neste momento –, podemos considerar que o BSC possui métricas em quatro perspectivas: financeira, clientes, ‘aprendizado e inovação’ (ou aprendizado e crescimento) e, por último, ‘processos’. A perspectiva ‘aprendizado e inovação’ está direcionada ao único recurso capaz de mobilizar todos os demais: os recursos humanos. 
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MÉTRICAS EM RECURSOS HUMANOS
BSC de Kaplan e Norton
Norton vêm também ampliando medições e discussões sobre a prontidão estratégica dos ativos intangíveis, como forma de tentar responder questões do tipo:
Quanto vale a cultura de uma empresa que permite a seu pessoal compreender a missão, a visão e os valores centrais da organização e neles acreditar? 
Qual a vantagem competitiva de investir num sistema de gestão do conhecimento ou num novo banco de dados dos clientes? 
O que é mais importante: reforçar as habilidades de todo o mundo ou apenas de indivíduos em postos 
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MÉTRICAS EM RECURSOS HUMANOS
BSC de Kaplan e Norton
Os estudos envolvendo o BSC vêm levando os autores a aperfeiçoarem a perspectiva “aprendizado e desenvolvimento” - também chamada de inovação -, inserindo três categorias de ativos intangíveis e essenciais para a implementação de qualquer estratégia. 
São elas: 
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MÉTRICAS EM RECURSOS HUMANOS
BSC de Kaplan e Norton
Capital humano: competências individuais, talento, conhecimento técnico e de relacionamento dos empregados.
Capital informacional: Banco de dados, sistema de informações, de redes, infraestrutura tecnológica, conectividade e integração. 
Capital organizacional: cultura, liderança, alinhamento dos empregados às metas estratégias, bem como à capacidade deles em compartilhar conhecimentos.
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MÉTRICAS EM RECURSOS HUMANOS
BSC de Jac Fitz-enz 
Dentro da mesma sintonia, Jac Fitz-enz, considerado o pai do benchmarking em gestão de Recursos Humanos, considera que o conceito do BSC poderia se ajustar ao contexto de RH, direcionando as métricas para cinco dimensões básicas.
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BSC de Jac Fitz-enz 
Incorporação - ações, em todas as áreas, necessárias à captação dos empregados ou, de uma forma geral, da força de trabalho necessária à organização. 
	
Desenvolvimento - ações, em qualquer área, que representem esforços para qualificar, treinar, desenvolver, capacitar. 
Retenção - ações, em qualquer área ou subsistema de RH, que demonstrem o que está sendo feito – ou o que deveria ser feito.
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BSC de Jac Fitz-enz 
Manutenção - ações, em todas as áreas, ligadas à manutenção dos empregados ou da força de trabalho. 
Desligamento - ações ou atividades ligadas ao desligamento dos empregados. Fitz-enz sugere, ainda, um cruzamento das referidas dimensões com os aspectos essenciais dos processos: custo, tempo, qualidade, quantidade e satisfação dos clientes.
Custo – valor despendido para realização do processo; custo a ele associado ou investimento realizado.
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MÉTRICAS EM RECURSOS HUMANOS
BSC de Jac Fitz-enz 
Tempo – período gasto para a condução de uma determinada atividade.
Qualidade - nível de qualidade do trabalho ou processo, direta ou indiretamente vinculado às dimensões de recursos humanos.
Quantidade – número de vezes de repetição de uma determinada atividade.
Satisfação do cliente – percepção dos clientes internos ou externos, relativamente às ações de gestão de pessoas.
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MÉTRICAS EM RECURSOS HUMANOS
BSC de Jac Fitz-enz 
O quadro a seguir, proposto por Jac Fitz-enz, integra as dimensões aos aspectos-chave dos processos. Observe como o quadro provoca um repensar das métricas de RH associadas aos processos e não às áreas ou subsistemas regulares.
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MÉTRICAS EM RECURSOS HUMANOS
Medidas, Métricas, Indicadores:
Usando a linguagem dos Negócios
(jac Fitz_enz)
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MÉTRICAS EM RECURSOS HUMANOS
Evitando Medir
Dando a dimensão do desafio que temos quanto ao assunto métricas em Recursos Humanos, Adilson Gomes salienta que “RH é uma das áreas mais refratárias à implementação de indicadores (métricas) de desempenho, particularmente em atividades e processos relativos às funções clássicas de gestão de pessoas”.
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MÉTRICAS EM RECURSOS HUMANOS
Orçamento Base Zero
Uma questão importante provocada por John Sullivan, um dos maiores especialistas no campo da gestão de Recursos Humanos, diz respeito ao orçamento ‘base zero’ nas questões envolvendo RH. Para ele, de acordo com tal conceito, você ou o seu projeto não agregam valor até provarem o contrário. Provar a validade de um projeto significa demonstrar, numericamente, que algum investimento (ou gasto) deve ser feito, uma vez que possui retorno para a organização, seja ele financeiro ou não financeiro. 
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MÉTRICAS EM RECURSOS HUMANOS
Relação custo-benefício
Antônio Carlos Gil, dentro do mesmo contexto, salienta que a área de Recursos Humanos vem passando por um processo de transformação tal que é imprescindível apresentar resultados objetivos, produtos tangíveis, mentalidade de prestador de serviços, relação de custo-benefício de suas ações, métricas e metas. Entende o autor que esta área – a despeito de lidar com os recursos humanos de uma organização – não deve ficar à margem do processo de medição, uma vez que lida com recursos e possui objetivos que devem ser atingidos.
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