Métricas em Recursos Humanos

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MÉTRICAS EM RECURSOS HUMANOS – AULA 8
EAD – PROFª MARIA CRISTINA COSTA
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 AULA 8
MÉTRICAS EM RECURSOS HUMANOS
Métricas de Processos Ligados à Gestão de Recursos Humanos.
Quando falamos em recrutamento & seleção, por exemplo, há inúmeras atividades desenvolvidas pela área que necessitam ser mensuradas
Como vimos na aula anterior, diversos são os processos realizados em todos os subsistemas de recursos humanos.
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MÉTRICAS EM RECURSOS HUMANOS
Métricas de Processos Ligados à Gestão de Recursos Humanos.
A determinação desses indicadores ocorre em razão da manifestação dos usuários com relação ao bom atendimento das necessidades de captação da mão de obra, necessária ao trabalho executado na empresa. Vamos então estudar os principais indicadores usados para o processo de trabalho da área de Recrutamento e Seleção (R & S).
Os indicadores de processo relativos à área ou atividade de recrutamento e seleção, visam avaliar se o desempenho dessa área, importantíssima para o dia-a-dia de uma empresa, está atendendo as necessidades de seus usuários.
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Recrutamento e Seleção de Pessoal
O primeiro indicador a ser estudado é o tempo médio de duração dos processos seletivos executados pela área de recrutamento e seleção. Tem por finalidade demonstrar a agilidade ou a demora no preenchimento das vagas dos profissionais necessários a empresa: 
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Fórmula
Tempo médio de preenchimento de vagas =
Nº de Dias do Processo 1+ ...N.º de Dias  do Processo n                    Número Total de Processos Seletivos
Fórmula do tempo médio de preenchimento de vagas:
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Dados
Este resultado demonstra que os processos seletivos executados pela área de recrutamento e seleção duraram em média 20 dias.
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Fórmula
Índice de preenchimento de vagas no prazo = 
Número de vagas preenchidas no prazo X 100 Número total de vagas preenchidas
Fórmula do índice de preenchimento de vagas :
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Exemplo:
Observação: As vagas de secretária, soldador e gerente de compras foram preenchidas no prazo. Assim, o índice de preenchimento de vagas no prazo foi: 3 X 100 = 42,86%.
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Proporção das Vagas
É importante que a área de Recrutamento e Seleção identifique a proporção das vagas preenchidas que, após o prazo de experiência, merecem graus positivos de desempenho.
Cabe nesse caso à área de Recrutamento e Seleção pesquisar junto às áreas que receberam novos empregados, aprovados nos processos seletivos,  se  o desempenho demonstrado pelos mesmos estão “adequados” e “muito adequado”  as necessidades das áreas.
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Índice de Adequação as Vagas
(N°candidatos adequados ou muito adequados às vagas) x100                    Número Vagas Preenchidas
Com base na pesquisa desenvolvida utilizar o indicador:
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Índice de Adequação as Vagas
Depois disso, a área de recrutamento e seleção realizou uma pesquisa junto às demais áreas da empresa, na qual estas vagas foram preenchidas. A empresa obteve a seguinte informação: das 25 vagas preenchidas, 18 delas atenderam às necessidades de trabalho da área.
Desta forma, o índice de adequação dos empregados às vagas foi de 72%. 
Cada área da empresa que recebeu candidatos selecionados manifesta sua avaliação sobre os novos empregados.
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Índice de Adequação as Vagas
Quanto maior for o resultado desse indicador, melhor estará sendo o trabalho desenvolvido pela área de recrutamento e seleção, já que os empregados selecionados apresentam bons desempenhos em suas áreas de trabalho. Algumas vagas são preenchidas com candidatos que vêm de outra organização ou diretamente de entidades de ensino. Outros tantos vêm da própria empresa, de outros cargos. Alguns vêm de cargos menores, dando origem ao que chamamos de promoção. 
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Índice de Adequação as Vagas
Outros de deslocam de cargos de mesma importância, o que chamamos de deslocamento lateral ou remanejamento de cargo. De qualquer fora, são elementos importantes para quem trabalha com o processo de preenchimento de vagas. Sabe como calcular? Basta dividir a quantidade de vagas preenchidas com empregados vindos do mercado pelo número total das vagas preenchidas.
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Quantidade de vagas por fonte
A área de recrutamento e seleção da empresa LTR, no último mês, preencheu 20 vagas, das quais 12 foram através de recrutamento externo e 8 através de recrutamento interno.
Os indicadores foram calculados da seguinte forma:
Quantidade de vagas fonte externa
Quantidade de vagas fonte interna
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Índice de Retenção
Outro indicador que mensura com grande precisão a qualidade do processo seletivo é aquele que considera a proporção de novos empregados que permaneceram na empresa de 9 a 12 meses. Novos empregados que saíram da empresa antes deste período representam a inadequação do processo seletivo, pois teriam sido contratados empregados que foram demitidos ou que pediram demissão por não terem se adaptado às condições de trabalho existentes.
 O índice de retenção é um importante indicador dentro do RH de uma empresa.
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Exemplo
No último processo seletivo realizado na empresa xwv, as 25 vagas foram preenchidas, representando 25 novos empregados que passaram pelo processo seletivo da área de R&S. Após 9 meses decorridos do ingresso dos candidatos e sem ultrapassar 12 meses foi feito um levantamento que identificasse, dos 25 candidatos admitidos, quantos permaneciam na empresa e quantos se desligaram ou foram desligados da mesma. 
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Exemplo
Os resultados foram: empregados admitidos no período: 25 permaneceram entre 9 a 12 meses: 20, demitidos ou desligados entre 9 a 12 meses da admissão: 5 índice de retenção: 20 x 100 = 80%.
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Este resultado demonstra que 80% dos novos candidatos permaneceram na empresa, o que é um resultado aceitável, mas não ideal, considerando que em 20% das novas admissões, o processo seletivo certamente não selecionou os candidatos mais adequados às necessidades da empresa.
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Avaliação de Desempenho
Outro indicador indireto de avaliação da qualidade do trabalho da área de R&S. é produzido pelos resultados obtidos pelos empregados no processo de avaliação de desempenho. Os empregados bem avaliados representam a qualidade do processo seletivo que está sendo praticado na empresa. Esse indicador independe do processo de avaliação de desempenho utilizado, bastando somente que o processo de avaliação de desempenho aplicado possa identificar os empregados que apresentam alto desempenho.
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Índice de Adequação as Vagas
(Número de empregados com alto desempenho x 100
               Número total de empregados
A expressão de cálculo desse indicador é dada por:
 Proporção de empregados com alto desempenho =
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Exemplo
Na empresa WWT, após o resultado da avaliação de desempenho anual aplicada, os resultados foram organizados em 3 categorias:
 Empregados com alto
desempenho: 500 Empregados com desempenho mediano: 1.980 Empregados com baixo desempenho: 20 Total de empregados: 2.500 
Desta forma  a proporção de empregados com alto desempenho foi igual a: 500 x 100   =  20%
    2.500
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Conclusão
Quanto maior for o resultado desse indicador, será demonstrado, de forma indireta, a boa qualidade do processo seletivo posto em prática, já que os empregados aprovados nos processos de seleção de empresa forneceram os bons resultados apresentados na avaliação do desempenho no trabalho. 
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Avaliação
 Avaliação direta da qualidade do trabalho da área de  R&S. Finalmente, ainda visando identificar de forma direta o grau de satisfação dos clientes internos com as atividades da área de R & S, essa área pode encaminhar as demais áreas da empresa uma pesquisa de avaliação destinada a mensurar qualidade de seu trabalho.  Nessa pesquisa pode ser identificado diretamente o grau de satisfação de cada área da empresa com os serviços prestados por  R&S. 
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Formulário
Basta que em um formulário (em papel ou online) os usuários indiquem diretamente sua satisfação com a área de R&S através de uma pergunta direta como a que está apresentada abaixo:
 
 Como você avalia a qualidade do trabalho apresentado pela área de R&S no processo seletivo para o cargo de: _________________
1. (  ) insatisfatório
2. (  ) regular
3. (  ) bom
4. (  )excelente
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Índice de Adequação as Vagas
{ número de avaliações (3) e (4) } x 100       número de vagas preenchidas
Consideram-se bons resultados as alternativas (3) e (4) e assim  a fórmula de cálculo desse indicador é a seguinte: satisfação do cliente =
 
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Exemplo
Considere que, na empresa WTF a área de recursos humanos executou uma pesquisa direta junto a todas as demais áreas da empresa, referente à qualidade do trabalho de recrutamento e seleção e obteve  as seguintes  respostas: 
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Aplicação
Índice de satisfação dos clientes:
( 80    +      100 ) x 100   =  60%                300
Assim sendo 60 %, das áreas da empresa considera bom ou excelente o trabalho realizado pela área de R&S. 
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Indicadores relativos à área de cargos e salários
Vários indicadores apresentados nas aulas 1 a 5 mostraram a importância de indicadores financeiros na gestão de RH. Entretanto, olhando especificamente para área de gestão da remuneração ou também denominada área de cargos e salários, outros indicadores complementam os já apresentados anteriormente.  
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Indicadores relativos à área de cargos e salários
Alguns aspectos da área são importantes de serem acompanhados:
Aumentos espontâneos concedidos
Aumentos por mérito concedidos
Acompanhamento de reajustes salariais
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Indicadores relativos à área de cargos e salários
Para as empresas que, além do salário fixo pagam remuneração variável, é importante medir o peso  desse tipo de pagamento sobre a total de salários.
Compõe a remuneração variável:
plr, bonus, comissões, prêmio por reconhecimento dentre outros.
Percentual da Remuneração Variável =Total Variável x 100
 Total de Salários
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Exemplo
A empresa WFM no último mês apresentou total de salários pagos:  R$ 2.500.000,00.
A remuneração variável paga foi: R$ 900.000,00.
O percentual da remuneração variável:
900.000,00 x 100   = 36%
   2.500.000,00
Esse percentual representa o peso da remuneração variável sobre a folha salarial no último mês.
É possível inclusive identificar o peso de cada componente da remuneração variável.
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