Questionário Práticas de RH
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Questionário Práticas de RH


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1a Questão (Ref.: 201107123568)
	
	O processo de avaliação de cargos é relativamente comum em Organizações que optam pela implantação de planos de cargos e salários (PCS). Entre as etapas para elaboração de um manual de avaliação, pelo sistema de pontos, temos:
		
	
	Seleção do comitê de avaliação de desempenho, análise da escolaridade, experiência e do grau de complexidade das funções de cada um dos cargos da Organização.
	 
	Levantamento de funções, análise de funções, descrição, avaliação e classificação dos cargos. Uso da progressão aritmética para o estabelecimento dos intervalos de ponto.
	 
	Seleção dos cargos-chave, seleção e análise dos fatores, definição do peso dos fatores, conceituação dos fatores, definição e cálculo dos graus dos fatores.
	
	Seleção e análise dos fatores de avaliação de desempenho, convocação do comitê de avaliação de ranqueamento dos empregados
	
	Criação de comitês de avaliação de desempenho (nível gerencial e de diretoria), cálculo da correlação entre pontos e salários e desdobramento dos pontos entre os graus dos fatores.
		 Gabarito Comentado.
	 Gabarito Comentado.
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201107319086)
	
	Há diferentes fatores que afetam, condicionam ou influenciam salários. O chamado composto salarial reúne fatores internos e externos. Encontram-se entre os fatores internos:
		
	
	Política salarial interna; pressão das entidades salariais por aumentos reais; legislação trabalhista e previdenciária:
	
	Nível de capacitação da força de trabalho disponível no mercado; pressão de entidades sindicais (patronais e laborais); legislação aplicável ao trabalho;
	
	Legislação trabalhista (CLT); instrumentos sindicais (acordos, dissídios e convenções coletivas);
	
	Capacidade financeira da empresa; política salarial interna; nível de capacitação da força de trabalho disponível no mercado;
	 
	Tipologia dos cargos na organização; política salarial da empresa e sua capacidade financeira;
		
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201107319087)
	
	Há diferentes fatores que afetam, condicionam ou influenciam salários. O chamado composto salarial reúne fatores internos (organizacionais) e externos (ambientais). Encontram-se entre os fatores externos:
		
	 
	Conjuntura econômica do país; sindicatos e negociações coletivas; legislação trabalhista; concorrência;
	
	Concorrência; legislação trabalhista e previdenciária vigente; capacidade interna de financiamento; política de cargos e salários da empresa;
	
	Sindicatos e negociações coletivas; legislação trabalhista brasileira; política salarial da organização;
	
	Política salarial da empresa; capacidade interna de financiamento; conjuntura econômica;
	 
	Legislação trabalhista (CLT); situação financeira da empresa; concorrência interna entre os empregados;
		
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201107123572)
	
	Existem diversos sistemas ou métodos de avaliação de cargos, com diferentes formatos e níveis de complexidade para desenvolvimento ou aplicação. De uma forma geral, tais sistemas podem ser classificados em:
		
	 
	Quantitativos e positivos. Os sistemas positivos são aqueles que possuem correção positiva entre cargos e salários.
	 
	Quantitativos e não quantitativos. Os sistemas não quantitativos são, por vezes, chamados de sistemas qualitativos.
	
	Objetivos e subjetivos. Os sistemas objetivos trabalham com pontos e graus. Os sistemas subjetivos trabalham com variáveis existentes no mercado de trabalho.
	
	Exatos e não exatos. Os sistemas não exatos reconhecem as limitações dos sistemas de avaliação dos cargos, internamente.
	
	Relacionais ou transacionais. Os sistemas transacionais possuem esse nome em função do aspecto de mercado envolvido.
		 Gabarito Comentado.
	 Gabarito Comentado.
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201107319081)
	
	É o volume de dinheiro fixado em contrato individual de trabalho, contrapondo-se à ideia de salário real, pois este último representa a quantidade de bens que o empregado pode adquirir com determinado volume de dinheiro. De acordo com a disciplina de Administração de Cargos e Salários estamos nos referindo:
		
	 
	Ao salário indireto (benefícios);
	
	Ao salário direto (em dinheiro);
	
	Ao salário individual;
	
	Ao salário irreal ou real, conforme o contexto;
	 
	Ao salário nominal;
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201107319079)
	
	De acordo com o que foi apresentado em nossa disciplina, o salário pode ser visto sob diferentes ângulos. Qual alternativa, entre as que seguem, melhor se ajusta à referida ideia:
		
	
	O salário é pagamento de um trabalho; constitui uma medida de valor de uma organização para uma pessoa; coloca o status de uma pessoa dentro de uma hierarquia;
	
	Coloca a pessoa dentro de uma hierarquia de status; determina o nível de ambição e de atitude em relação ao seu chefe e pares; não necessita de parcerias no âmbito organizacional;
	 
	Constitui o valor de uma pessoa, intrinsecamente, para a organização e para a comunidade da qual a pessoa faz parte;
	
	Constitui uma medida de valor de uma pessoa para a organização; coloca a pessoa dentro de uma hierarquia de status; determinada o que cada um pode ou não fazer dentro de uma empresa; despreza as parcerias internas;
	 
	É o pagamento de um trabalho; constitui uma medida de valor de uma pessoa para a organização; coloca a pessoa dentro de uma hierarquia de status;
		
	
	1a Questão (Ref.: 201107319088)
	
	O ser humano faz comparações para avaliar suas condutas, não sendo diferente no ambiente empresarial. Nesse contexto surgem expressões como valor relativo do cargo (ou salário relativo) e valor absoluto do cargo (ou salário absoluto). Qual das opções a seguir melhor caracteriza a ideia de valor relativo?
		
	 
	Representa o montante de recursos financeiros recebidos pelo empregado, tanto na forma de salário, quanto na forma de benefícios;
	
	Valor relativo considera a relação entre bens e serviços a serem comprados pelos empregados;
	
	É aquilo que o empregado pode comprar com o salário que recebe;
	 
	É a percepção do peso (importância) do cargo para a organização;
	
	Trata-se da disparidade dos salários, interna e externamente (mercado);
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201107629474)
	
	Flávia, Analista de Cargos e Salários da ZTY, percebeu que havia uma insatisfação muito grande dos empregados da empresa com as diferenças salariais entre empregados ocupantes do mesmo cargo e mesmo entre empregados com cargos distintos, pois alguns nutriam a percepção de que seu cargo recebia proporcionalmente menos do que outros cargos com importância relativa inferior. Desta forma, passou a realizar a análise dos salários e dos cargos da ZTY. Este procedimento tem por objetivo garantir:
		
	
	O equilíbrio externo dos salários
	 
	O alinhamento dos salários internos com o mercado.
	
	Aumentar os salários
	 
	O equiibrio interno dos salários
	
	A manutenção do valor relativo dos salários
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201107319091)
	
	No contexto da Gestão de RH podemos afirmar que um Plano de Cargos e Salários (PCS) atinge seus objetivos quando consegue ser percebido como:
		
	
	Capaz de produzir motivação intrínseca; capaz de produção motivação extrínseca; capaz de produzir vantagem competitiva para a atividade produtiva;
	
	Saudável financeiramente; dentro do valor orçado para o ano; justo para os empregados, empregadores, sindicatos e líderes sindicais;
	 
	Justo internamente; competitivo externamente; compatível com as condições econômicas da organização;
	
	Compatível com as condições econômicas da organização;