PROVAS DE REM. ESTRATÉGICA

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Quando falamos em Remuneração Estratégica temos alguns modelos e submodelos que são aplicados, identifique a alternativa correta abaixo:  
Remuneração Funcional, Remuneração por Habilidades e Salário Indireto. 
Para que a Remuneração Estratégica seja implantada em uma empresa, é preciso que se cumpra "rigorosamente" as seguintes etapas: 
Diagnóstico da empresa, direcionamento da empresa, definição do modelo conceitual, construção de um sistema de remuneração, garantia da evolução contínua do sistema. 
Podemos apontar como modalidade(s) de Remuneração Variável a Curto Prazo: 
I) Prêmio de vendas. 
II) Bônus executivo. 
III) Participação acionária.
As alternativas I e II estão corretas. 
Na Previdência complementar, existem dois segmentos distintos. Aquele que são "administrado por companhias seguradoras, sendo aberta a qualquer aplicador: pessoa física ou jurídica. Neste sistema empresas de qualquer ramo podem contratar seguradoras para administrar para seus empregados, arcando ou não com parte das contribuições." é denominado:  
Previdência privada aberta.
O Que é Remuneração Variável de longo prazo? 
É um incentivo relacionado ao atingimento de objetivos que garantam a perenidade do negócio, a valorização da empresa e a retenção de profissionais.
O reconhecimento deve estar claramente relacionado a um fato gerador e deve ser feito tão logo quanto possível. Além de saber claramente o comportamento ou realização que motivou o prêmio, o funcionário deve também procurar manter a continuidade deste comportamento ou saber ainda como alcançar novas realizações. O texto acima explica qual critério que deve ser utilizado para tornar o reforçador de comportamento eficaz?  
Critério da especificidade e prontidão.
Para atender a economia globalizada, as empresas atualmente necessitam buscar novas soluções, assinale a alternativa correta:   
Buscam novos caminhos, alteram o perfil de seus executivos, implementam gestões flexíveis e ágeis. 
No que diz respeito a Remuneração Indireta, podemos dizer que:   
O salário indireto costuma ser um fator de decisão para uma pessoa aceitar um emprego. 
O sistema mais aplicável aos níveis gerenciais cuja sua implementação exige mudanças no modelo de gestão e no estilo gerencial, ao mesmo tempo em que funciona como um catalisador dessas mudanças, é denominado de remuneração:  
Por competência.
Identifique abaixo qual a alternativa que não faz parte das críticas ao sistema de Remuneração Funcional.  
Promove a Orientação Estratégica. 
Qual o objetivo da Participação Acionária?
Criar entre os empregados um senso de identidade, comprometimento e orientação para resultados. Uma de suas vantagens principais é não implicar desembolso de caixa para a empresa. 
Qual é a forma de benefício que a empresa elabora algumas opções de pacotes fechados e os funcionários escolhem o que mais atende as suas necessidades:    
Modular. 
Mudanças organizacionais são necessárias em diversas situações. As mais comuns, são:  
Crises, problemas ou novas oportunidades.
Conforme o case da Taco Bell, vimos que foi implantado um modelo cujo objetivo foi sustentar o crescimento da rede, cujo sistema permite alto ganho e alto risco, cujos gerentes são avaliados por 3 critérios; Atendimento aos objetivos de lucratividades das lojas; Vendas anuais das lojas e Satisfação do consumidor . Este modelo de remuneração é:  
Remuneração variável.
Qual destas opções NÃO é uma das tendências naturais da Remuneração por Habilidades?  
Menor amplitude de responsabilidades para indivíduos e grupos. 
Para se utilizar adequadamente os reforçadores de comportamento existem alguns critérios, dentre os quais o “critério da contingência e personalização”, que estabelece que o reconhecimento deva:  
Ser feito por algo que o funcionário reconheça como importante e por meio de algo que se valorize mediante as estratégias profissionais da organização empresarial.
A remuneração por competência apresenta diversas vantagens, marque aquela que NÃO é uma vantagem deste tipo de remuneração.  
Orienta para a gestão por processo e para resultados.
Existem diversas CRÍTICAS ao sistema de remuneração funcional ou tradicional, dentre as quais:  
Promove um estilo burocrático de gestão. 
A remuneração criativa compreende maneiras de remuneração que promovem um vínculo imediato entre o fator gerador e o reconhecimento. Escolha, entre as opções a seguir, o tipo de situação se encaixa melhor nesta situação: 
Lançamento de uma nova linha de produtos por uma empresa. 
Levantamento das atividades, descrição de cargos, análise de cargos, avaliação de cargos, pesquisa salarial, definição da estrutura salarial e definição da política salarial são os sete passos para implantação de um programa de: 
Remuneração Funcional .
Um dos objetivos de um sistema de remuneração por habilidades é remunerar os profissionais segundo as habilidades desenvolvidas e aplicadas ao trabalho. O que isso significa na prática?  
Que a remuneração está associada à habilidade em uso nas atividades do empregado. 
No modelo de Remuneração por Competências, essas competências, exceto:  
Comprometimento. 
Existem diversas definições para competências. Aquela que se refere a “centralizar os esforços nos pontos que permitem melhorar rapidamente os padrões de desempenho e as condições de excelência”, refere-se à competência:  
Essencial da empresa.
 Mesmo tendo um volume grande de criticas, a remuneração tradicional ainda tem seu lugar dentro de um mix de remuneração. Muitas desvantagens e dificuldades apontadas podem ser contornadas através de uma abordagem moderna que busque o alinhamento do esforço individual com as políticas, estratégias e diretrizes organizacionais; orientação para a gestão por processo e para resultados; dar apoio ao trabalho em equipe e as práticas participativas; permitir o desenvolvimento contínuo do indivíduo. Além disso, a descrição de cargos pode deve remeter a uma reflexão sobre a identidade e a missão da função. O que se espera com estas alterações? 
Alinhar a remuneração às políticas estratégicas da organização. 
O modelo de Remuneração Funcional permite a empresa comparar os salários aplicados por ela com os praticados no mercado, fazendo com que a empresa consiga: 
Estabelecer critérios adequados para atrair e reter os talentos. 
Caracteriza a matriz de resultados:  
Representação gráfica das bases de sustentação de um programa de remuneração variável.
Existem diversas formas de participação acionária, dentre elas aquela onde há “VENDA DE AÇÕES” que se caracteriza por:  
Trata-se da disponibilidade, para os funcionários, em condições especiais de pagamento, de um número limitado de ações sendo uma prática comum de subsídios descontando de 10% a 15% sobre o valor de mercado das ações. Tipicamente, o participante tem pleno direito sobre as ações após a compra, em alguns casos são estabelecidos períodos de carência (vesting), que variam de dois a cinco anos. 
Mesmo tendo um volume grande de criticas, a remuneração tradicional ainda tem seu lugar dentro de um mix de remuneração. Muitas desvantagens e dificuldades apontadas podem ser contornadas através de uma abordagem moderna que busque o alinhamento do esforço individual com as políticas, estratégias e diretrizes organizacionais; orientação para a gestão por processo e para resultados; dar apoio ao trabalho em equipe e as práticas participativas; permitir o desenvolvimento contínuo do indivíduo. Além disso, a descrição de cargos pode deve remeter a uma reflexão sobre a identidade e a missão da função. O que se espera com estas alterações? 
Alinhar a remuneração às políticas estratégicas da organização. 
Para atender a economia globalizada, as empresas atualmente necessitam buscar novas soluções, assinale a alternativa correta:   
Buscam novos caminhos, alteram o perfil de seusexecutivos, implementam gestões flexíveis e ágeis. 
Pensar estrategicamente a remuneração é pensar em diferentes componentes de um pacote de remuneração para diferentes públicos (empregados individuais, equipes de trabalho ou o conjunto dos colaboradores) e de forma alinhada aos interesses dos negócios de uma organização. Pacotes de remuneração podem ser formados por diferentes componentes, tenham eles natureza direta ou indireta. De uma forma geral podemos afirmar que um pacote de remuneração - no contexto da nossa disciplina - deve conter, de forma estruturada:
Salário, benefícios e incentivos financeiros na forma de recompensa e de reconhecimento.
Para Picarelli Filho e Wood Jr, autores do livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), os programas ou modelos de remuneração funcional são aqueles em que o salário é determinado pelo cargo (p.49-50). Dentro da referida abordagem são observados determinados fundamentos, entre os quais o da hierarquia rígida, do elevado número de níveis hierárquicos e da ascensão salarial por meio de promoções. Como tendência de mudança, os autores observam:
Modelos flexíveis; poucos níveis hierárquicos e ascensão salarial por meio do desenvolvimento profissional.
Para Picarelli Filho e Wood Jr, autores do livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), os programas ou modelos de remuneração funcional são aqueles em que o salário é determinado pelo cargo (p.49-50). Dentro da referida abordagem são observados fundamentos fortemente centrados na divisão rígida do trabalho, nas linhas de autoridade e responsabilidade bem definidas e foco no controle interno. Tal modelo, para os autores, deve prevalecer em empresas:
Burocráticas.
Picarelli Filho e Wood Junior, no livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), salientam que os sistemas tradicionais de cargos e salários, por eles donominados de REMUNERAÇÃO FUNCIONAL, possuem determinadas características que podem "causar problemas para as empresas" (p.35). Entre tais características observam a inflexibilidade. Qual das opções a seguir melhor descreve tal situação?
Os sistemas tradicionais tendem a tratar coisas diferentes de forma homogêna, sem considerar conveniente as peculiaridades de empresas, áreas ou funções. O foco excessivo nos cargos - e não nas pessoas - é a tônica da remuneração funcional.
Os autores Picarelli Filho e Wood Junior, no livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), salientam que determinada abordagem possui uma "aparente racionalidade" e "esconde uma visão reducionista da realidade organizacional" (p.35). Para os autores, tal abordagem possui como pressuposto a existência de uma linha de autoridade claramente definida, atividades definidas por normas e procedimentos e responsabilidades individuais conhecidas e pouco alteradas ao longo do tempo. Que abordagem está sendo criticada pelos Picarelli Filho e Wood Junior?
Sistemas tradicionais de remuneração, baseados nas descrições de atividades e responsabilidades de cada função.
Estruturas organizacionais com menor número de níveis hierárquicos, aumento da exigência de multifuncionalidade e foco no aperfeiçoamento contínuo, são as tendências do mercado com relação à remuneração por habilidades. Além delas há também valorização do:
Trabalho em equipe. 
A expressão "remuneração estratégica" vem sendo usada com frequência, dentro e fora do Brasil, sempre no intuito de caracterizar uma maior conexão entre os componentes de um pacote de remuneração e os negócios da organização. Qual das opções a seguir melhor caracteriza essa visão estratégica dos mecanismos de remuneração?
Joana, diretora de Recursos Humanos da empresa ALFA, está reformulando o programa de participação nos resultados, ao mesmo tempo em que promove ampla revisão do programa de remuneração variável em vendas. Novos indicadores de performance serão criados, alguns dos quais com clara conexão com os objetivos da organização. Os novos pacotes de remuneração, a partir do próximo ano, irão apoiar, de forma mais expressiva, a cultura organizacional e as metas corporativas de curto, médio e de longo prazo.
Pesquisas de remuneração são essenciais à gestão dos programas de remuneração de uma organização, tenha ela ou não fins lucrativos. Pesquisas de mercado, como também são chamadas, fornecem uma visão sobre práticas adotadas em organizações que atuam em determinado segmento, ramo de atividade ou geografia. Nesse contexto podemos afirmar que as pesquisas auxiliam o gestor na busca:
Da relatividade externa, caracterizada pela relação entre determinada empresa e o mercado dentro do qual se vê inserida.
Pensar estrategicamente os programas ou mecanismos de remuneração, dentro do contexto da disciplina de REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA, é pensar as alternativas de remuneração que podem ser adotadas para determinadas áreas ou cargos ou mesmo para a organização como um todo. Cada alternativa deve produzir determinado estímulo ou atender certa expectativa ou necessidade. Cada alternativa, na forma de plano ou programa, deve explicitar um foco ou objetivo, indicadores, metas, atributos, o tempo, entre outros aspectos. Os chamados "sistemas de remuneração por habilidade" buscam:
Criar e fortalecer uma relação entre a progressão salarial e o acúmulo de habilidades por parte dos empregados, normalmente ocupantes de posições na área operacional da empresa. Nesse contexto as habilidades são certificadas internamente.
Quais são os dois segmentos distintos da previdência Complementar? 
Fundos de pensão fechado e previdência privada aberta. 
Representa um RISCO, quando da prática de Programas de Participação Acionária e de Previdência Complementar no Brasil:
Mudança na legislação trabalhista e na regulamentação do mercado financeiro. 
Na era da gestão do conhecimento é fundamental no sistema de remuneração por competência as empresas administrarem:
O capital humano. 
É um dos princípios a ser seguido na implantação de um programa de remuneração funcional:
Busca da equidade externa, através da estratégia de remuneração. 
As mudanças organizacionais podem ocorrer pela busca de novas oportunidades ou como reação a mudanças no ambiente externo. Comente, pelo menos, dois fatores de mudança observados provenientes de variáveis ou aspectos externos à Organização.
O aluno deve fazer uma exposição sobre os aspectos externos (fora do contexto Organizacional) capazes de provocar mudanças organizacionais. Entre os itens a serem observados, temos: (i) entrada de um concorrente; (ii) introdução de uma nova tecnologia no mercado; (iii) mudança na legislação, tornando algo mais restritivo ou facilitado; (iv) facilidade ou dificuldade de comércio com outros Países; (v) substituição tecnológica; (vi) intervenção governamental em determinado mercado.
No livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), de Picarelli Filho e Wood Junior, registra-se que "nos Estados Unidos a remuneração por habilidade é uma das inovações gerenciais que mais crencem em popularidade" (p.60). No Brasil, por outro lado, o tema ainda é visto como novidade, embora os autores destaquem crescimento de tal abordagem. Entre as razões para a adoção da remuneração por habiliidade, temos o "foco no aperfeiçoamento contínuo" (p.61). Em que medida - ou de que forma - tal programa de remuneração pode estimular o aperfeiçoamento contínuo dos trabalhadores? 
O aluno deve demonstrar entendimento sobre a ideia central dos programas de remuneração por habilidade ou por habilidades certificadas. Tais programas buscam uma relação entre a progressão salarial e aquisição de habilidades ou bloco de habilidades. Quanto mais habilidades certificadas um empregado tiver, maior tenderá a ser o seu salário (p.65). Tal conexão pode, segundo os autores, estimular que um empregado esteja permanentemente sendo treinado e adquirindo novos conhecimentos.
Os programas de benefícios integram o pacote de remuneração de diversas Organizações. Encontram-se entre os programas de benefícios:
Assistência médico-hospitalar,assistência odontológica, auxílio alimentação, auxílio transporte, seguro de vida e previdência privada.
A empresa ALFA está implantando um Plano de Classificação de Cargos e Salários (PCS) para as atividades operacionais da área industrial. Você, que atua como gestor de RH da referida empresa, ficou encarregado de entender e registrar as críticas envolvendo a chamada remuneração funcional. Em seu relatório final à diretoria, você teria destacado que:
A chamada remuneração funcional - expressão adotada por alguns autores - não considera, na forma de progressão dos cargos e dos salários, as habilidades individuais dos trabalhadores, não estimulando o contínuo aprendizado técnico profissional.
A expressão REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA normalmente é usada para caracterizar determinada abordagem que foge ao modelo considerado tradicional de estruturação de um plano de cargos e salários (PCS). Os salários, dentro do contexto da remuneração por competência, são definidos a partir de premissas distintas daquelas adotadas usualmente. Qual, entre as opções a seguir, melhor se relaciona com um plano ou programa de remuneração por competências?
A remuneração por competência está focada em cargos ou funções profissionais ou de liderança. Competências pessoais podem ser decisivas no alcance de determinados resultados.
A empresa COPESUL é citada como exemplo de Organização que implantou um programa de Remuneração por Habilidade. Qual das opções a seguir melhor caracteriza tal programa.
Programas de remuneração por Habilidade focam, predominantemente, a parte fixa da remuneração direta (salário).
O desenvolvimento de um programa de REMUNERAÇÃO POR HABILIDADE exige a adoção de um conjunto sistemático de ações internas, normalmente de alta complexidade. Há vantagens, desvantagens ou aspectos críticos que precisam ser considerados pelo profissional de RH quando da opção pelo desenvolvimento e implantação de um plano ou programa deste tipo. Qual das opções a seguir melhor se ajusta à ideia de remuneração por habilidade?
Rodrigo de Souza, Eletricista do departamento de manutenção, foi treinado e certificado no processo de manutenção de redes de alta tensão de energia. Tal habilidade, devidamente certificada, irá permitir que o empregado receba mais um aumento salarial pela aquisição de uma nova habilidade.
Um plano ou programa de REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIAS exige a adoção de um conjunto sistemático e complexo de ações internas. Alguns aspectos críticos devem ser compreendidos pelos profissionais de Recursos Humanos quando da proposição de tal plano ou programa, na medida em que pode surgir frustração nos empregados. Qual das opções a seguir melhor se enquadra no referido contexto? Em outras palavras, qual delas melhor registra uma frustração potencial associada ao uso da remuneração por competência?
Sônia Garcia, Assistente Social na Fábrica de Manaus (AM), é considerada por seus amigos uma referência em diversas competências internas, inclusive em negociação, pensamento sistêmico e liderança. Sua gerência, no entanto, foi informada que o salário de Sônia encontra-se no limite da faixa salarial para o cargo de Assistente Social, o que impede qualquer tipo de reconhecimento financeiro.
Um plano de classificação de cargos e salários (PCCS) é composto por vários instrumentos ou ferramentas de gestão de pessoas, incluindo tabelas salariais, descrições de cargo e classificação dos cargos. Tais recursos são necessários à gestão dos recursos humanos de uma organização, na medida em que explicitam - entre outras questões - os requisitos dos cargos, a hierarquia e a estrutura salarial a ser usada nos casos de admissão e promoção de empregados. Qual das opções a seguir melhor se relaciona com a ideia de equilíbrio interno?
João, gerente da área Industrial, está contratando um Supervisor para atuar no setor de Instalação. O cargo de Supervisor de Instalação, em função dos seus requisitos, está posicionado acima dos cargos de Projetista, Técnico Mecânico e Engenheiro Jr, fato que assegura, segundo o gestor da área, uma relatividade interna.
No livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), de Picarelli Filho e Wood Junior, registra-se que "nos Estados Unidos a remuneração por habilidade é uma das inovações gerenciais que mais crescem em popularidade" (p.60). No Brasil, por outro lado, o tema ainda é visto como novidade, embora os autores destaquem crescimento de tal abordagem. Na estruturação de um programa de remuneração por habilidade são comuns processos de CERTIFICAÇÃO, de modo a que uma habilidade adquirida por um empregado seja formalmente validada. Quais as formas mais usuais de certificação de uma habilidade para o referido programa de remuneração? Cite pelo menos duas:
Provas práticas, provas teóricas e obsevação do trabalhador em seu posto de trabalho. A verificação direta pelo chefe do empregado também pode ser adotada. Existem casos que envolvem comitês de avaliação com participação de pares do empregado envolvido, clientes, subordinados ou superior imediato.
Um plano de cargos e salários (PCS) é composto por vários instrumentos ou ferramentas de gestão, incluindo tabelas salariais, descrições de cargo e classificação dos cargos. Tais recursos são necessários à gestão dos recursos humanos de uma organização, na medida em que explicitam - entre outras questões - os requisitos dos cargos, a hierarquia e a estrutura salarial a ser usada nos casos de admissão e promoção de empregados. Um plano de cargos e salários, em suas diversas etapas, busca:
Auxiliar uma organização em relação ao equilíbrio interno e externo.
A expressão REMUNERAÇÃO POR HABILIDADE normalmente é usada para caracterizar determinada abordagem que foge ao modelo considerado tradicional de estruturação de um plano de cargos e salários (PCS). Os salários, dentro do contexto da remuneração por habilidade, são definidos a partir de premissas distintas daquelas adotadas usualmente. Qual, entre as opções a seguir, melhor se relaciona com um plano ou programa de remuneração por habilidade?
A remuneração por habilidade está focada em cargos ou funções da área operacional, cujas atividades são normalmente rotineiras e padronizadas.
Identifique qual destes conjuntos pertence a remuneração funcional:
Descrição de cargos, avaliação de cargos e pesquisa salarial.