Retenção de Talentos nas empresas

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A RETENÇÃO DE TALENTOS NAS EMPRESAS COMO REFLEXO DE UMA 
LIDERANÇA QUALIFICADA 
 
Com o avanço da tecnologia e as constantes mudanças, as empresas têm um 
grande desafio cada dia: sobreviver no mundo corporativo contemporâneo mantendo a sua 
competitividade. Isto traz como consequência que os clientes sejam mais exigentes, 
refletindo assim na preferência das organizações de ter os melhores funcionários. Mas que 
políticas ou práticas ela deverá implantar para obter este objetivo? 
O caminho mais eficaz será através da Retenção de Talentos, conceituado como 
um método utilizado pelas empresas para segurar os funcionários mais talentosos (define-
se talento a habilidade ou inteligência de uma pessoa para realizar uma função com 
desempenho diferenciado, podendo ser inata o tendo a possibilidade de aperfeiçoá-la com 
treinamentos). Basicamente o sucesso de reter os “melhores” dependerá de: 1- Um 
Planejamento de Carreira fornecida pela empresa (por exemplo: remuneração de acordo 
com o desempenho, benefícios diversos como plano se saúde, bolsas de estudos, etc.); 
aqui não devemos menosprezar o gerenciamento dos Líderes, sendo um dos principais 
fatores que contribui para tal retenção, contribuindo em rotinas de: edificar o hábito do 
feedback com seus subordinados, cultivar o diálogo (comunicação transparente), favorecer 
um ambiente laboral estimulando a motivação e satisfação da equipe. Neste ponto o papel 
do Psicólogo Organizacional é crucial auxiliando aos gestores (por serem fonte de 
tomadas de decisões) e não limitando o seu trabalho em uma oficina de quatro paredes ou 
tal vez lidando com tarefas que não o pertence. 2- Desenvolvimento de Carreira que será 
exclusivamente dos próprios funcionários no processo de autodesenvolvimento, ou seja, 
pessoas predispostas a aprender (com interesse, inovação, criatividade, etc). Ao negócio 
funcionar com um jogo de ganha-ganha (empresa ganha e o funcionário ganha) será um 
ponto que marca a diferença entre seus competidores, pois o sucesso do colaborador é o 
do patrão, enfatizando que o conceito de empresa já não é somente no sentido material, 
estrutural mas é agregado a “pessoas interagindo e cuidando de pessoas”. Vale salientar 
que anos atrás um funcionário talentoso era aquele que possuía pelo menos o ensino médio 
concluído, posteriormente deu-se valorização a graduação superior (competências técnicas 
de uma pessoa), mas atualmente isto não basta, a pessoa que quer ser estimada e 
reconhecida como talentosa terá que possuir ademais disto, competências humanas. No 
entanto, por mais que uma pessoa tenha alto grau de conhecimentos técnicos e não possua 
as habilidades por exemplo de se relacionar, de enfrentar conflitos no seu ambiente de 
trabalho, não saiba trabalhar em equipe, lidar com as diferenças de seus colegas, etc. ela 
não será desejada e mantida em uma organização. Outro ponto a destacar é que este 
método de reter os “melhores” é uma ferramenta no âmbito empresarial atual e altamente 
favorável para as organizações, pois ela é corpo social que contrata soluções não 
problemas, ou seja, pessoas com habilidades de iniciativa ou pró-atividade por exemplo, 
para saber lidar com diferentes tipos de problemas e circunstâncias de maneira que não 
necessariamente tenha que ser instruída ou gerenciada pelo seu líder. No caso que a 
empresa não tenha internamente poderá capitais humanos qualificados terá que contratar 
de fora (terceirização). A aplicabilidade da retenção de talentos é um método válido 
em todas as empresas u organizações, independentemente do seu rubro. Principalmente 
quando há: uma alta rotatividade na empresa; custos elevados no que se refere às 
demissões e novas contratações; quando não á (ou em pouca quantia) convicção ou 
segurança dos funcionários perante a imagem da empresa; caso ela não tenha uma 
identidade comercial positiva perante seus competidores; quando há uma falta de 
satisfação e motivação no corpo de profissionais (podendo ser consequência na falência 
de melhores oportunidades do desenvolvimento dos mesmos). Nas atividades em 
sala destaco a Palestra com Dirce, Professora de Administração, abordando os temas de 
RH, Gestão de pessoas, Relação do administrador e do Psicólogo. O conteúdo foi muito 
rico pois esclareceu de forma geral a importância da POT nas empresas contemporâneas, 
e que estas estimulam mais o Desenvolvimento que o Planejamento de Carreiras de seus 
funcionários. Respeito a base teórica: Este tema relaciona-se com: Programas de Trainee 
(programas que investem no desenvolvimento dos recém formados para inseri-los dentro 
do mercado de trabalho), Motivação, Desenvolvimento de competências, Desenvolvimento 
e Planejamento de Carreira e Avaliação de Potencial. 
Levando-se em consideração esses aspectos reter talentos é uma das práticas 
modernas nas empresas, pois se um funcionário cresce esta também crescerá. Para isto é 
necessário aplicar um bom plano de carreira, propiciando meios para que as pessoas 
permaneçam um tempo prolongado; entre os mais diversos fatores destaca-se a forma que 
os líderes gerenciam seus subordinados; no entanto não dependerá somente da empresa 
mas também da capacidade dos seus colaboradores em autodesenvolver-se tanto pessoal 
como profissionalmente. Um posicionamento mais confiante do Psicólogo é necessário 
para que ele tenha um amplo atuar, favorecendo um despertar a aquelas empresas que 
ainda colocam barreiras para não investir na retenção de talentos, seja por falta de 
conhecimento, por altos custos ou outros fatores. 
 
Referências Bibliográficas: -Kenoby.com (Blog sobre Software de Recrutamento e 
Seleção). Setembro de 2017. Retenção de talentos: conheça a sua importância para a 
empresa. (http://www.kenoby.com/blog/retencao-de-talentos/) 
- GIRARDI, D. 2009. Retenção de talentos nas organizações empreendedoras, na era do 
conhecimento. 
(https://moodle.ufsc.br/pluginfile.php/766300/mod_resource/content/1/artigo_Dante_4_Ret
encao_de_talentos_dante_11_1_.pdf)