D I R E I T O D O T R A B A L H O

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D I R E I T O D O T R A B A L H O
06.08.2014
SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO:
Definição: é a cessação temporária e total da execução da prestação de serviços e cessação total dos efeitos do contrato de trabalho. O contrato continua em vigor, não deixa de existir. Como efeitos do contrato entende-se o pagamento de salário e a contagem do tempo de serviço.
Características:
Ficam suspensos direitos e obrigações;
Paralisação total da prestação de serviço por um determinado período;
Não há pagamento de salário (salário pago pelo empregador, pois há casos em que pode haver pagamento pela previdência);
Não há contagem de tempo de serviço.
Hipóteses:
Licença gestante (art. 392): em regra tem o prazo de 120 dias (28 antes do parto; 92 após o parto). Neste interstício ela não recebe o salário por parte do empregador, mas sim da previdência a qual é recolhido mensalmente uma porcentagem do salário.
Suspensão disciplinar (art. 474): vide primeiro semestre (poder disciplinar).
Suspensão por motivo de prisão;
Intervalos intrajornada: este é o almoço, por exemplo. O almoço é interpretado como uma suspensão do contrato onde não se remunera nem se computa como jornada de trabalho. 
Afastamento por aposentadoria por invalidez: a aposentadoria por invalidez é considerada como suspensão por força de lei previdenciária que exige que a cada lapso de tempo seja feita perícia para saber se a invalidez persiste ou não, e uma vez inexistindo a suspensão se encerra e o empregado deve voltar ao trabalho.
Ausência por motivo de doença de acidente não relacionado ao trabalho a partir do 16º dia de afastamento: nos 15 primeiros dias que o empregado ficar afastado, o empregador que pagará seu salário, mas a partir do 16º dia fica a encargo da previdência lhe prestar o auxílio e não contará também como tempo de serviço.
INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO:
Conceito: é a cessação temporária e total da execução da prestação de serviços e cessação parcial dos efeitos do contrato.
Características:
Paralisação total da prestação de serviços por um período;
Existe pagamento de salário (pago pelo empregador);
O afastamento conta como tempo de serviço.
Hipóteses:
Férias: o empregado não trabalha, mas recebe do empregador e ainda ganha um adicional de 1/3 sobre o seu salário;
Descanso semanal remunerado: preferencialmente deve ocorrer no domingo, onde mesmo não trabalhando ele recebe o salário.
Afastamento do art. 473 da CLT: são casos de doação de sangue, vestibular, falecimentos, casamentos, prestar como jurado, alistamento eleitoral. Como esses dias estão previstos em lei, desde que comprovadamente, são faltas justificadas, sendo então casos de interrupção do contrato de trabalho.
Afastamento por motivo de doença ou acidente (relacionados ou não ao trabalho) até o 15º dia de afastamento: até o 15º dia é considerado interrupção do contrato. Assim, o empregador recebe o salário do empregador, seja qual for o motivo de doença ou acidente.
Afastamento por motivo de doença ou acidente decorrentes do trabalho a partir do 16º dia: discutido na doutrina se é suspensão ou interrupção. Aqui ainda existe uma obrigação do empregador, o qual ainda deve recolher o FGTS do empregador, mesmo não sendo mais o responsável pelo pagamento do salário do empregado, mantendo parcialmente os efeitos do contrato.
07.08.2014
DURAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO
Definição de Jornada de Trabalho:
Denominações:
Horário de trabalho: é o espaço de tempo em que o empregado presta serviços ao empregador contando o tempo em que se inicia até o seu termino, não se computando o tempo de intervalo.
Duração do trabalho: refere-se a um aspecto mais amplo de tempo, abrangendo mais de um dia de trabalho, como por exemplo, a duração semanal (comum de 44 horas no Brasil) ou mensal, conhecido também como módulo.
Jornada de trabalho: refere-se a um dia de trabalho (08 horas ao dia, por exemplo).
Conceito: é o lapso temporal diário em que o empregado se coloca À DISPOSIÇÃO do empregador, em virtude do respectivo contrato de trabalho. É a quantidade de tempo (de horas) em que o empregado permanece a disposição do empregador, mesmo não estando em efetivo exercício em tempo integral.
Análise do conceito sob 3 aspectos:
Tempo efetivamente trabalhado: tempo em que se teve o dispêndio para execução de serviços, critério não utilizado.
Tempo à disposição (art. 4º CLT): via de regra a jornada se computa a partir do momento em que o empregado entra na empresa encerrando-se no momento em que ele sai da mesma (art. 294; OJ 36; súmula 429).
Tempo in itinere (art. 58, §2º, súmula 90 TST): itinerário é o percurso, trajeto, caminho feito até algum lugar. Em regra, esse tempo não conta como jornada de trabalho, salvo se, o local sendo de difícil acesso ou não sendo servido de transporte público, o empregador ceder condução. A jornada passa a ser contada, portanto, a partir do momento em que ele entra na condução, ficando durante o itinerário à disposição. Segundo a súmula do TST, em seu inciso II, havendo circunstância em que haja transporte público, mas o seu horário seja incompatível com o da jornada de trabalho do empregado (chegando antes do início, ou após ao termino do serviço) deve ser computado como horas extras. Já o inciso IV a súmula diz que se houver transporte, mas este não alcança todo o percurso, somente se computa horas in itinere ao trecho não alcançado pelo trajeto. [1: O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador fornecer a condução. (Parágrafo incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)]
-cont. 13/08
Classificação de Jornada de trabalho
Normal/ordinária: é a jornada pré-definida em que o empregado permanece a disposição do empregador. Geralmente a jornada padrão é prevista no art. 7º, XIII da CF e art. 58 da CLT, mas pode estar predefinida também em uma norma específica. Algumas jornadas: Telefonista – 06 horas (art. 227); Advogado empregado – 04 horas (Lei da advocacia). Pode estar prevista também em ACT ou CCT ou contrato de emprego.
Extraordinária: é a jornada de trabalho (em quantidade de tempo) que excede a jornada normal. Por isso que é preciso saber qual é a jornada normal. Como já diz a nomenclatura, HE devem ser feitas excepcionalmente, não sempre (de forma extraordinária).
Quanto ao período:
Diurna: compreende no horário das 5h às 22h do mesmo dia.
Noturna (art. 73, §2º): compreende das 22h de um dia às 05h do dia seguinte.
Mista: jornada que vigora entre os dois períodos, dando direito a receber o respectivo adicional pelas horas noturnas trabalhadas.
Empregados excluídos da jornada de trabalho (Art. 62): não tem direito a adicional de hora extra:
Empregado que exerce atividade externa incompatível com a fixação de horário (inexistindo também fiscalização).
-cont. 14/08
Os gerentes, considerados aqueles que exercem atividade de gestão, equiparados, neste caso, a cargos de diretores e chefes de departamento ou filial: aqui, vigora o princípio da primazia da realidade, devendo ser buscado se realmente o empregado ocupava cargo de gerência ou se havia algo mascarado. O gerente tem, em relação aos outros, uma dose maior de autonomia tendo menor subordinação (mas é empregado). A justiça reconhece que se o empregado pode contratar ou demitir funcionários sem a autorização de ninguém há fortes indícios de ser, esta pessoa, gerente; há como bom indicativo também o poder de fazer pedidos (de suprimentos) sem autorização; ter as chaves do estabelecimento ou do caixa (+); representação da empresa perante terceiros, principalmente bancos; não ter nenhum ou poucos superiores, exceto o empregador. Gerentes de contas bancárias geralmente não são gerentes, pois sua dose de autonomia dentro da empresa é ínfima. Para complementar a regra, o parágrafo único rege que o gerente deve receber 40% a mais que o salárioefetivo, caso seja inferior não será considerado gerente.
Prorrogação e compensação da jornada de trabalho:
Introdução: ambos (prorrogação e compensação) são diferentes em efeitos, horas e direitos. Em ambos existe hora extra, analisando-se um dia de trabalho. A realização de hora extra nem sempre acarreta no direito de receber adicional de hora extra.
Prorrogação da jornada de trabalho (art. 59, caput): prorrogar é dilatar o termo final. Prorrogar a jornada é aumentar a mesma.
Definição: é o ajuste de vontade feito pelas partes para que a jornada de trabalho possa ser elastecida além da duração normal, mediante o pagamento de adicional de hora extra.
Limite de horas prorrogadas: somente 02 (duas) por dia. Geralmente esta regra não é respeitada, podendo a empresa ser multada caso haja denúncia.
Forma do ajuste: por escrito (individualmente) no contrato de emprego ou (coletivamente) em CCT. Caso não haja previsão por escrito e o empregado venha a realizar HE, desde que comprovadamente, o empregador fica obrigado a pagá-las.
Compensação da jornada de trabalho (art. 59, §2º): compensar é fazer algo a mais para cobrir o que foi feito a menos.
Definição: “É o ajuste feito entre empregado e empregador para que o primeiro trabalhe mais horas (fazendo assim fechar o módulo que, geralmente, é de 44h semanais) em determinado dia para prestar serviços em número de horas inferior o normal em outros dias (geralmente sábado)”. “Acordo pelo qual as horas excedentes das normais prestadas no dia são deduzidas em outros dias, ou as horas não trabalhadas são futuramente respostas”. Não será remunerada as horas trabalhadas a mais.
Período máximo de horas/dia: não pode ultrapassar o limite máximo de 10h diárias.
Forma do ajuste (súmula 85, I, II e V): a compensação deve ser prevista por escrito em acordo individual, ACT ou CCT. A compensação pode ser feita semanalmente, mensalmente ou anualmente, mas não pode ultrapassar o prazo de 01 ano. O acordo individual somente pode ajustar compensação semanal; já a compensação mensal e principalmente anual somente pode ser prevista em acordo coletivo (inc. V), igualmente o banco de horas, que somente pode ser previsto por acordo coletivo e usado em compensação mensal e, sobretudo, anual.
Módulos
-cont. 20/08
Intervalos para descanso (art. 66 e SS):
Definição: é o período de ausência de trabalho destinado ao repouso e a alimentação do empregado, podendo ocorrer no curso da jornada de trabalho ou entre uma jornada e outra.
Finalidade: para recomposição física e mental do trabalhador.
Intervalo intrajornada (art. 71): é aquele que ocorre no curso, durante o dia/jornada de trabalho. Normalmente é o intervalo para almoço. Neste período não deve existir trabalho, pois a finalidade da lei é atender ao objetivo de recomposição física e mental para que esteja apto ao segundo turno de trabalho. Este intervalo não pode ser fracionado.[2:  Art. 71 - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.]
Intervalo não remunerado: é hipótese de suspensão de contrato de trabalho, não recebendo pelo período nem o computando para fins de tempo de serviço.
Duração: depende da jornada de trabalho do empregado. Quando a jornada corresponder a até 4 horas diárias não haverá intervalo (§1º); para jornada de 4 até 6 horas, intervalo de 15 minutos; acima de 6 horas de jornada, de, no mínimo, 1 hora e, no máximo, 2 horas.
Redução (§3º): autoriza a redução para menos de 1 horas desde que sejam preenchidos os requisitos de lei (como a autorização do MPT – que fiscalizará se há refeitórios estruturados na empresa)
Aumento: serve para aumento do tempo de almoço ou então para intervalos não reconhecidos em lei que excedam a jornada ordinária de trabalho. Entende-se que o empregado está à disposição do empregador acarretando em jornada extraordinária e ao pagamento de hora extra, em regra (súmula 118 do TST). Entretanto, o caput do art. 71 articula que ACT ou CCT podem dispor sobre horário maior – comum em empresas de ônibus onde o horário entre linhas de uma mesma cidade excede a 2 horas.
Intervalo não concedido (§4º): quando o intervalo para repouso não for concedido, o empregador ficará responsável por pagar um acréscimo deste período de, no mínimo, 50% (considerado hora extra). A súmula 437, I, destaca que o cálculo do valor a ser remunerado (como indenização) é feito com base na hora inteira (e se forem 2 horas de intervalo, as duas serão remuneradas com o acréscimo).
Intervalo interjornada (art. 66): é o intervalo previsto entre uma jornada/dia e outra para recomposição.
Duração: no mínimo 11 horas.
Intervalo não remunerado: considera-se como suspensão do contrato de trabalho.
Intervalo não respeitado: quando não respeitada a jornada, o período consumido interjornada será considerado hora extraordinária e remunerada com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre as horas não gozadas, contabilizando a hora cheia, não os minutos (súmula 110; OJ SDI1-355).
Hora extra (7, XVI da CF e 58 da CLT)
Definição: são as prestadas além da jornada normal de trabalho, que, em alguns casos, devem ser remuneradas com adicional de horas extra.
Classificação: são obrigatórias: 
Horas extras resultantes de acordo de prorrogação de jornada (art. 59, caput).
Horas extras resultantes do sistema de compensação de jornada (Art. 59, §2º).
Horas extras destinadas à conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa causar prejuízos ao empregador (art. 61, caput): a lei vem obrigar o empregado a ajudar o empregador, como uma forma de solidariedade forçada para com este, podendo gerar, em caso de recusa de ajuda, demissão por justa causa, obervadas as características do serviço.
Horas extras prestadas para a recuperação de horas de paralisação (art. 61, §3º): as horas paralisadas por algum motivo inesperado devem ser repostas (certa forma de compensação). A diferença com a forma de compensação anteprevista é que esta será remunerada.
Horas extras cumpridas em caso de força maior (art. 61, caput): tem o mesmo trato para a doutrina que o anterior. Considera-se força maior eventos climáticos, por exemplo.
Cartões de ponto: princípio da razoabilidade na marcação dos cartões de ponto (art. 58, §1º da CLT). A doutrina chama os minutos a menos ou a mais não excedentes a 5 minutos, com observância de 10 minutos diários, de “minutos de tolerância”.
Remuneração: no mínimo de 50% a mais sobre o valor da hora normal de trabalho (não 20% como é previsto em alguns artigos da CLT, pois a constituição prevê a mais).
Cálculo para valor da hora (somente para jornada de 8 horas diárias): salário/220=valor da hora normal
Prova das horas extras: basicamente feito por cartão de ponto (controle de ponto), desde o método mais simples (como o tabelamento) até o mais moderno (ponto biométrico). O art. 74, §2º dispõe que empresas com mais de 10 empregados devem ter meios de controle de ponto (manual, mecânico ou eletrônico) (súmula 338, III – cartões britânicos).
Horário Noturno (art. 73):
Definição: é aquele realizado entre as 22h de um dia e às 5h do outro dia (§2º). É a jornada noturna do trabalhador urbano. O trabalhador rural distingue-se em: agricultura, das 21h às 5h; pecuária, das 20h às 4h (art. 7º, 5889/73). Esta distinção existe em razão das atividades exercidas.
Remuneração: de no mínimo 20% sobre o valor da hora normal de trabalho (quando estiver em hora extra, calculado sobre o valor da hora com adicional de hora extra).
-cont. 27.08
Hora noturna: a hora noturna tem 52min e 30segundos por ficção legal, como modo de adequar a jornada noturna ao período da jornada padrão (08 horas). Por tal motivo recebe o nome de hora reduzida. Isto gera na prática, benefício ao trabalhador noturno, pois este alcança mais facilmente a jornada de 08 horas trabalhando efetivamente menos emrazão do quão esgotante é o serviço no período da noite.
Prorrogação da jornada noturna (art. 73, §5º e súmula 60, II): a jornada noturna tem como termo final 5h. Assim, de acordo com a súmula do TST, cumprida integralmente a jornada de trabalho e esta sendo prorrogada, caberá adicional noturno também às horas prorrogadas. A doutrina justifica esse adicional sobre a prorrogação da jornada noturna, uma vez a própria lei adotar hora reduzida pelo desgaste do serviço, acentuando-se com a passagem do tempo.
Repouso semanal remunerado (art. 7º, XV, 67 a 70 da CLG e lei 605/49):
Terminologia: RSR; descanso semanal remunerado (DSR); folga semanal; repouso hebdomadário.
Definição: “é o lapso temporal de 24 horas consecutivas situado entre os módulos semanais de duração de trabalho do empregado, coincidindo preferencialmente com o domingo, em que o obreiro pode sustar a prestação de serviços e sua disponibilidade perante o empregador, com o objetivo de recuperação física e mental”. Período feito para inserir o empregado no convívio semanal, sendo que neste período o empregado não trabalha nem permanece a disposição.
Duração: é de 24 horas não se admitindo o fracionamento. 
Obrigatoriamente aos domingos?: não, mas preferencialmente. Para os trabalhadores em geral, a casa sete semanas o repouso semanal deve cair no domingo. Para o comércio em geral, a cada três semanas.
Remuneração: remunerado correspondente ao valor de 1 dia de trabalho (art. 7º L605/49).
Requisitos para a remuneração do descanso semanal:
Assiduidade (art. 6º, L605/49): não se ausentar (injustificadamente) durante a semana anterior ao repouso.
Pontualidade: respeitar o horário de entrada e saída, desconsiderando os 5 minutos de tolerância.
Trabalho aos domingos e feriados: há casos que algumas pessoas trabalham em sua folga e não recebem a ‘folga compensatória’. Quando o trabalhador não ganha este dia de folga e trabalha quando deveria descansar, gera a consequência do pagamento em dobro do valor do dia da folga (art. 9º, L605/49 e súmula 146). Exige certa divergência acerca do pagamento do dobro, assegurando a súmula que o dobro será sem prejuízo da remuneração normal a que teria direito (se o dia é de 30, a remuneração será de 90: 2x30+30).
28.08.2014
FÉRIAS (Art. 199 e SS e art. 7º, XVII da CF):
Introdução: as férias decorrem da medicina do trabalho, a qual recomenda que haja uma pausa entre períodos de trabalho com fim de recomposição física e mental. É caso de suspensão do contrato de trabalho.
Definição: período do contrato de trabalho em que o empregado não presta serviços, mas aufere remuneração do empregador após ter adquirido o direito no decurso de 12 meses.
Período aquisitivo (art. 130):
Definição: é o período necessário de vigência de contrato para se adquirir o direito às férias.
Prazo: de 12 meses, contados a partir do início do contrato de trabalho. O período de férias dependerá da quantidade (ou ausência) de faltas injustificadas do empregado, sendo que estas superiores a 32 tira o direito de férias ao empregado.
Período concessivo (art. 134)
Definição: é o período no qual o empregador deve conceder as férias ao empregado. É o período no qual o empregado deve gozar as férias.
Prazo: é de 12 meses a contar da data de aquisição do direito. Dentro deste período o empregador deve conceder as férias e o empregado deve gozar das férias. Assim, o empregador deve começar a gozá-las em tempo hábil para que caibam dentro do período de 12 meses.
Quem fixa o momento das férias: em regra, quem fixa é o empregador (Art. 136) pelo seu poder diretivo; mas se membros de uma mesma família trabalharem na mesma empresa, as suas férias serão concedidas juntas, desde que desejem e/ou não causar prejuízos à empresa; também os menores que ainda estudem, podem gozar das suas férias no mesmo período das férias escolares, se assim desejar.
Em quantos períodos são concedidas: em regra, serão concedidas em um único período (art. 134, caput), sendo obrigatório proceder assim quanto aos menores de 18 e maiores de 50; como exceção, poderão ser concedidos dois períodos, desde que um deles não seja inferior a 10 dias corridos.
Comunicação das férias (art. 135): a lei impõe que as férias serão comunicadas/participadas com, no mínimo, 30 dias de antecedência por escrito, exarando ciência (o empregado) em recibo. PN 116: regula que somente poderão ser canceladas as férias por necessidade imperiosa e ressarcidos os prejuízos que forem comprovados.[3: Art. 135 - A concessão das férias será participada, por escrito, ao empregado, com antecedência de, no mínimo, 30 (trinta) dias. Dessa participação o interessado dará recibo. (Redação dada pela Lei nº 7.414, de 9.12.1985) (grifei)][4: 116 - Férias. Cancelamento ou adiantamento. (positivo): Comunicado ao empregado o pedido do gozo de férias individuais ou coletivas, o empregador somente poderá cancelar ou modificar o início previsto se ocorrer necessidade imperiosa e, ainda assim mediante o ressarcimento, ao empregado, dos prejuízos financeiro por este comprovados. (grifei)]
Data do pagamento das férias (art. 145 e OJ 386): as férias serão pagas antes do gozo das mesmas, até 02 dias antes. Caso descumprido o tempo de pagamento, ainda que as férias tenham sido gozadas no prazo, estas terão que ser pagas em dobro, sem prejuízo do terço constitucional previsto.
-cont. 03.09
Férias concedidas após período concessivo (art. 137): quando não gozadas no período concessivo imediatamente posterior ao referente período aquisitivo, mas gozadas totalmente em período posterior, o empregador deve pagar em dobro a respectiva remuneração. [ex.: remuneração de R$1500,00. Remuneração normal das férias (s+1/3) = R$2000,00. Remuneração em dobro = 4000,00]. Quando gozadas parcialmente fora do período concessivo, somente os dias que estiverem fora do tempo que deverão ser remuneradas em dobro com o adicional (súmula 81).
Remuneração das férias: valor da remuneração do mês mais 1/3 (art. 7º, XVII da CF).
27/08/15
27/08/17
28/08/16Q U A D R O E X E M P L I F I C A T I V O
PA
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PC
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1º ano de trabalho
Início do CT
28/08/14
Abono de férias (art. 143):
Definição: é a faculdade que o empregado possui, de converter até 1/3 de suas férias em abono pecuniário.
Momento de requerimento: do mesmo modo que o empregador deve dar o aviso sobre as férias antes de 30 dias do início desta, o empregado deve requerer o abono em até 15 dias antes do término do período aquisitivo referente às férias que pretende vender. Por ser um direito potestativo do empregado, o empregador não pode se negar a comprar o período de férias que aquele deseja vender, desde que exerça o direito dentro do prazo.
Momento do pagamento: o abono deverá ser pago em até dois dias antes do início das férias (art. 145).
Como a remuneração das férias é uma antecipação do salário do mês, no mês seguinte o empregado não receberá salário. Quando há o abono de férias, como foi vendida uma parcela das férias, no mês seguinte ele receberá os dias trabalhados. Portanto, neste último caso ele receberá duas vezes o período de até 10 dias.
Dos efeitos da cessação do contrato de trabalho
Como fica o pagamento das férias em caso de extinção do contrato: quando do fim do contrato, deve ser feito o acerto das verbas rescisórias, onde se olha para o passado e analisa-se se há algo a ser pago – e aqui entram as férias. Podem ser:
Férias vencidas: são as férias devidas em razão do período aquisitivo já completado, porém sem a concessão, sem o gozo das férias até o momento da extinção do contrato. Essas férias serão indenizadas uma vez que o direito foi adquirido, mas estas não serão gozadas. Serão indenizadas de forma simples quando o período concessivo ainda não passou, ou de forma dobrada se o período concessivo tiver transcorrido sem o gozo das férias, já que há aí dois períodos aquisitivos (portanto, quanto ao período aquisitivo 1, será indenizado o valor da remuneração mais 1/3 de forma dobrada – pois não foi paga no prazo-, e quanto ao período aquisitivo 2, o valor da remuneração mais 1/3).
-cont. 04.09
Férias proporcionais (art. 146, §úni): são as férias devidas em razão de período aquisitivo incompleto, pagas com relação a cada mês ou fração superior a quatorze dias de trabalho, que o empregado recebe na proporção de 1/12. No momento da demissão, quando for feito o acerto, o empregado tem direito a receber os meses, contados a partir de 14 dias, que adquiriu férias não gozadas, sendo proporcionais aos dias trabalhados. Essas férias devem ser remuneradas com o adicional e fracionadas na proporção adquirida. Quem é dispensado por justa causa não tem direito a receber as férias proporcionais.
Ex.: início do período aquisitivo - 05/09/17; demissão – 13/02/18; tempo de período aquisitivo – 5 meses; salário – R$1500,00; férias a receber – [(1500+1/3)/12]*5 = R$833,30.
04.09.2014
REMUNERAÇÃO (art. 457 e SS)[5: Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.]
Introdução: remuneração é um gênero a qual engloba diversos significados e pormenores que o agregam.
Remuneração e salário
Definição de remuneração: é o conjunto de prestações recebidas habitualmente pelo empregado pela prestação de serviços ou tempo a disposição seja em dinheiro ou em utilidades, provenientes do empregador ou de terceiros, mas decorrente do contrato de trabalho, de modo a satisfazer suas necessidades básicas e de sua família. A remuneração é dividida prestações consistentes em salário e demais quantias. Somente se integra a base de cálculo aquilo que for habitual. O pagamento pode ser feito tanto em dinheiro como utilidades (benefícios). A remuneração pode ser paga pelo empregador ou pelo terceiro, neste último caso pode ser entendido que o que é pago o é a título de gorjeta, por exemplo.
Característica de remuneração:
Pode ser paga em dinheiro ou utilidades
Pode ser paga pelo empregador ou por terceiros (ex. gorjetas).
Elementos da remuneração:
Habitualidade: o que é habitual integra o salário e entra na base de cálculo. Prêmios que são dados anualmente, por exemplo, não entram para a base de cálculo uma vez que não são habituais (não demonstram uma frequência).
Periodicidade: esse elemento é próximo do conceito de habitual, porém o que caracteriza remuneração é a periodicidade, algo que é dada com tempo certo e pré-definido, pontualmente.
Quantificação: o empregado precisa saber o quanto recebe e o que recebe, sendo vedado o pagamento da remuneração de modo complessivo (englobado). Súmula 91: é nula a cláusula que fixa importância ou percentagem que englobe vários direitos legais ou contratuais do trabalhador. 
-cont. 10.09
Essencialidade: a remuneração está ligada ao quesito da onerosidade.
Reciprocidade: a remuneração é recíproca a prestação de serviços, ou seja, a contraprestação.
Definição de salário (art. 457, I): É a prestação fornecida diretamente ao trabalhador pelo empregador em decorrência do contrato de trabalho, seja em razão da contraprestação do trabalho, da disponibilidade do trabalhador, das interrupções contratuais ou das demais disposições do trabalho. O salário é integrado pela ‘importância - fixa’, ou seja, o salário base, mais várias outras prestações. O inciso I do art. 457 quando define salário não apresenta um rol taxativo.
Formas de pagamento do salário: estuda o motivo pelo qual o salário é pago, com base no que.
Modo de aferição: existem dois critérios que devem ser escolhidos pelo empregador com base no seu poder diretivo.
Salário por tempo ou unidade de tempo: é aquele pago em função do tempo no qual o trabalho foi prestado ou o empregado permaneceu à disposição do empregador. Independe do serviço ou da obra realizados, mas leva-se em conta o tempo gasto para sua execução. É a forma mais comum. Comum chamado de horista, diarista, semanalista, quinzenalista e, o mais comum, o mensalista - aquele que ganha pelo tempo mensal. Não se analisa, portanto, quanto foi a produção desse empregado. 
Salário por produção ou unidade de obra: é aquele calculado com base no número de unidades produzidas pelo empregado. Leva-se em conta o serviço realizado, independentemente do tempo gasto para sua execução.
Meios de pagamento de salário
Salário em dinheiro (art. 463): compreende dinheiro em moeda, ou depósitos em conta, ou cheque.
Salário utilidade (art. 458): o salário pode ser pago também em bens, coisas. Chamado também de salário in natura.[6:  Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)]
Definição: é o meio de pagamento pelo qual o empregado recebe em bens (aquilo que é suscetível de avaliação econômica) econômicos. Utilidade é tudo aquilo que não é dinheiro.
Limitação: Mesmo havendo pagamento em bens, no mínimo 30% deve ser feito em dinheiro.
Natureza de salário: somente será salário utilidade, quando o empregador está dando algo que não é dinheiro e o valor desta coisa integra o salário para fins de base de cálculo.
Como saber se a utilidade possui ou não natureza de salário: pela teoria finalística, segundo a qual se analisa a finalidade, a destinação, da atribuição da utilidade.
Para o trabalho: desta forma, a utilidade é um instrumento, uma ferramenta, necessário para a realização do serviço. Assim, não há natureza salarial.
Pelo o trabalho: aqui, a utilidade é uma contraprestação, uma retribuição, tendo natureza salarial integrando o salário. A doutrina analisa que se a empresa não desse, o empregado precisaria tirar do próprio bolso e seria um indício de que é pelo trabalho (tendo natureza salarial).
-cont. 11.09
Requisitos para o reconhecimento como salário utilidade:
Gratuidade: tem que constituir uma vantagem para o empregado, não podendo ser descontado de sua remuneração. Aquilo que foi dado pelo empregador ao empregado, não pode ser cobrado deste por aquele.
Habitualidade: a utilidade tem que ser fornecida habitualmente. Não significa ter que dar uma utilidade a todo tempo, mas caracteriza habitualidade o uso.
O que não é salário utilidade (art. 458, §2º): não é considerado vestuário (considerado pela doutrina como uniforme), equipamentos e outros acessórios para prestação do serviço; educação em estabelecimento próprio ou não; transporte destinado ao deslocamento para o trabalho; assistência médica hospitalar e odontológica, diretamente ou por seguro-saúde; seguro de vida; previdência privada; vale-cultura.
Tipos de utilidades:
Alimentação: nem sempre a alimentação será utilidade. Pode ser fornecida pela própria empresa ou por terceirizada. É necessário que a empresa esteja conveniada ao PAT (Programa de Alimentação do Trabalhador) para que a alimentação não possua natureza salarial. Assim, se não estiver filiada ao PAT, há natureza salarial na alimentação. Súmula 241 – o vale para refeição proveniente do contrato de trabalho tem característica de salário. OJ 133 – a ajuda alimentação de empresa que participe do PAT não tem caráter salarial. Com a análise dos dois dispositivos é que se chega a definição a depender do caso.
Vale transporte: o vale transporte não tem natureza salarial (Art. 2º da lei 7418/87).
Cesta básica: em princípio tem natureza salarial, salvo previsão em contrário. Existem CCT que estabelecem que a cesta não terá natureza salarial.
Pagamento de escola aos filhos do empregado: algumas posições definem que se a empresa não der, o empregado terá que pagar e teria natureza salarial; outras dizem que é uma análise ampliativa do §2º e não tem natureza salarial.
Automóvel fornecido ao empregado: o carro destinado ao trabalho não tem natureza salarial.O carro destinado ao uso próprio do empregado é pelo trabalho e tem natureza salarial. O veículo que é usado para o trabalho, mas também para uso particular, de acordo com a súmula 367, se for indispensável para o trabalho não tem natureza salarial, ainda que o veículo seja usado em atividades particulares. Este veículo é comumente chamado de carro anfíbio.
P R O V A
-cont. 18.09
Formas especiais de remuneração
Abono: não confundir com abono de férias. É um adiantamento em dinheiro, numa antecipação salarial que é concedido ao empregado. Este é o famoso vale. Em muitas empresas/categorias, o vale está previsto em convenção coletiva. Integra o salário.
Comissões (art. 457, §1º e 466): comumente para quem trabalha com vendas.
Terminologia: salário aleatório (alea=risco; é um risco de ganhar menos ou nem ganhar); salário variável. É um risco que o empregado assume na celebração do contrato, por seu ato voluntário seu aceitar ou não o trabalho. Há dependência do seu empenho para ganhar a comissão. É um salário variável de acordo com o resultado das suas vendas.
Definição: forma de contraprestação, exclusiva ou não, que leva em conta o resultado ou o desempenho dos trabalhadores; é a percentagem ajustada sob o valor do produto ou do negócio.
Forma de pagamento:
Comissionistas puros: aquele que recebe de forma exclusiva por comissão. Quando da celebração do contrato, é registrado em carteira não um valor em cifra, mas em porcentagem. Embora talvez não receba qualquer valor a título de comissão ou receba um valor baixo, pelo requisito da alteridade o empregador deve pagar o valor faltante para um salário mínimo.
Comissionistas impuros: recebem de forma não exclusiva. O salário é dividido em duas partes. A primeira é o salário fixo, geralmente o do piso salarial definido por convenção (que geralmente é maior que o salário mínimo); a segunda são as comissões.
Valor: não existe um valor determinado por lei, sendo critério do empregador definir o patamar que quiser.
Integra o salário;
Momento da aquisição ou direito do recebimento (art. 466): uma primeira corrente sustenta que o direito surge quando há o pagamento por parte do comprador; a segunda corrente propõe que surge o direito no momento da efetivação da transação, assim considerada o momento em que o empregador aceita o pedido. Esta segunda é a que predomina, já que o risco da atividade é do empregador, sobretudo porque há uma análise sobre os pagamentos efetuados. A lei assegura que o empregador pode pagar a comissão na proporção do pagamento das parcelas do valor do produto da venda (se assim foi realizada).[7: Art. 466 - O pagamento de comissões e percentagens só é exigível depois de ultimada a transação a que se referem.]
Adicionais:
Introdução: é uma prestação adicionada à remuneração. São conhecidos também como salário condição, pois estão condicionados a condição mais gravosa.
Definição: é o acréscimo salarial decorrente da prestação de serviços do empregado em condições mais gravosas. O legislador entende que o empregado trabalha em uma situação mais grave, difícil, árdua, mais penosa que uma situação normal de trabalho. Portanto, o empregado deve ser compensado por isso, e o é financeiramente. Há uma monetização do risco, pois é mais fácil dar dinheiro do que mudar a forma de trabalho para adequar a um ‘mundo ideal’.
Por quanto tempo é pago: será pago enquanto exercer atividade gravosa. 
Adicional de hora extra (7º, XVI da CF):
Quando é pago: quando é excedida a jornada normal de trabalho no modo de prorrogação.
Valor: no mínimo 50% sobre o valor da hora normal
Integra o salário.
Adicional noturno (7º, IX da CF e 73 da CLT)
Quando é pago: quando em jornada noturna, sendo a do urbano das 22h às 5h e em caso de prorrogação da jornada noturna.
Valor: no mínimo 20% sobre o valor da hora diurna.
Integra o salário.
-cont. 25.09
Adicional de insalubridade (art. 7º, XXIII da CF e 189 a 192 da CLT):
Introdução: não confundir com adicional de periculosidade. Insalubre é algo prejudicial à saúde; insalubre são os agentes nocivos à saúde do homem. O empregado trabalha exposto a ambientes insalubres. Há doenças chamadas de insidiosas (silenciosas), causas por trabalho em condições insalubres. Por trabalhar em condição mais gravosa (insalubre) há o direito a adicional.
Quando é pago: é devido ao empregado que presta serviços em atividades insalubres (agente insalubres), exposto a situações nocivas a sua saúde.
Valor: depende o grau de insalubridade, existindo três graus: (i) mínimo, de 10%, (ii) médio, de 20% e (iii) máximo, de 40%. Essa porcentagem será sobre o valor do salário mínimo. Para aferir o grau será necessária a realização de perícia.
Integra o salário.
Caracterização da insalubridade: atendimento a quatro requisitos cumulativos:
Exposição a agentes nocivos: mais elementar dos requisitos. É fator fundante para concessão de adicional por tal motivo. Os agentes estão previstos na NR 15.
Estar exposto acima dos limites de segurança: os níveis de tolerância estão, também, expostos na NR 15.
Comprovação da exposição acima dos níveis de tolerância por meio de perícia técnica judicial ou extrajudicial: a perícia ira mostrar em quais os locais da empresa deve ser pago adicional e em qual percentual. O empregador pode, de forma espontânea, requisitar o laudo para se precaver de uma possível vistoria judicial em casos que o empregado pode entrar com reclamação na justiça do trabalho para ter direito ao adicional correspondente.
A atividade insalubre necessita estar prevista no ‘quadro’ da NR 15: irá depender do juiz. Se este for legalista não concederá adicional de insalubridade para agentes que não estejam previstos na lei; caso o juiz interprete que o agente é nocivo à saúde, não obstante não estar previsto na lei, poderá conceder o respectivo adicional.
Eliminação/neutralização da insalubridade: eliminar é acabar com o agente causador. Neutralizar é fazer meios (dar EPI, exemplo) para afastar os efeitos nocivos. Não basta isto para afastar a responsabilidade de pagar adicional, devendo a empresa buscar formas de diminuir cada vez mais o risco. A desclassificação do agente como insalubre ou a reclassificação do seu grau, gera a cessão ou diminuição do pagamento do adicional, sem argumentação de direito adquirido. O fato de não se estar permanentemente exposto ao agente insalubre não afasta o direito ao adicional (súmulas 80; 289; 248; 47).[8: A reclassificação ou descaracterização da insalubridade, por ato da autoridade competente, repercute na satisfação do respectivo adicional, sem ofensa a direito adquirido ou ao princípio da irredutibilidade salarial.][9: O trabalho executado, em caráter intermitente, em condições insalubres, não afasta, só por essa circunstância, o direito à percepção do respectivo adicional.]
-cont. 01.10
Adicional de periculosidade (art. 7º, XXIII da CF e art. 193 da CLT): diferentemente da insalubridade, os elementos da periculosidade podem levar a morte instantaneamente. São os acidentes de trabalho.
Quando se paga (súmula 364): é devido ao empregado que presta serviços em contato permanente com elementos inflamáveis, explosivos, eletricidade e outras atividades. 
Entende-se, pela súmula, que aquele que fica exposto de forma intermitente (não a todo tempo, mas de forma intercalada), também faz jus ao recebimento do adicional. Ainda se extrai do entendimento do TST que aquele que está exposto de forma eventual não tem direito ao recebimento, deixando margem a interpretação sobre quando se dá a exposição de forma eventual. 
Os eletricitários têm direito a receber o adicional, mesmo que sua exposição seja de forma intermitente (súmula 361).
Aqueles que trabalham em bomba de gasolina também têm direito ao recebimento do adicional (súmula 39).
Não se acumulavam adicionais (de periculosidade e de insalubridade). Em decisão recente o TST reformulou esta regra e agora é possível a acumulação dos adicionais.
Valor (§1º; súmula 191): de 30% sobre o salário base (aquele sem acréscimos).Os eletricitários receberam o adicional calculado sobre o salário com adicionais.
Integra o salário.
Adicional de transferência (art. 469):[10: Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.]
Introdução: os adicionais em geral são pagos em razão de o empregado trabalhar em situação mais gravosa. Quando há a transferência, para o indivíduo comum, ele ficará longe da família, do seu convívio social e do seu meio natural. Esta situação gravosa é que enseja o pagamento do adicional. Aqui no adicional de transferência entram em conflito dois princípios: a inalterabilidade contratual lesiva (pois irá alterar a cláusula do local de trabalho) em benefício do empregado, e o poder diretivo (jus variandi) em benefício do empregador.
Definição de transferência: ato pelo qual o empregado passa a trabalhar em outra localidade, diferente da que resultar do contrato, desde que importe em mudança do seu domicílio. A localidade considera-se o local de trabalho. Existem decisões que entendem como transferência a mudança de localidade dentro do mesmo município, considerando-se o tamanho deste. O domicílio é considerado o local que se reside, sendo este o local onde o indivíduo exerce suas atividades da vida civil, mas há grande nebulosidade na doutrina sobre este assunto.
Regra quanto ao local de prestação de serviço: a regra é pela inamovibilidade do empregado, podendo ser transferido somente se concordar. Porém, existem casos em que o patrão pode fazer a transferência do empregado sem a sua anuência. Neste caso, o jus variandi tem suas regras no art. 469, §1º. Os ocupantes de cargos de confiança estão em exceção já que é típico do cargo que se tenha a proximidade com o empregador, levando este a empregá-lo longe dos seus olhos para exercer uma função que seja de extrema importância, não cabendo a outro ocupar este lugar, justo por conta do grau de confiança que exige o cargo. O empregado que possua causa explicita, ou seja, quando consta no contrato que em algum dia ele pode ser transferido, em princípio, é obrigado a aceitar a transferência, ou pode ser demitido por justa causa, já que se enquadra como fato de insubordinação. Existe ainda a cláusula implícita de transferência, ou seja, quando a função do empregado exige que ele, naturalmente, seja deslocado para outra localidade para que possa prestar seu serviço, mas somente se decorrer da atividade (súmula 43).[11: Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço.]
Transferência provisória (§3º): para que o empregado faça jus ao adicional, a transferência necessita ser provisória e somente a estes que será pago, não aos que forem transferidos definitivamente. A jurisprudência considera como provisória a transferência por prazo não superior a 12 meses (OJ SDI-I-113).
Valor do adicional: de, no mínimo, 25% sobre o salário (todas as verbas com natureza salarial) que recebia na antiga localidade.
Despesas de transferência (art. 470): não confundir com salário de transferência. São as despesas em razão da transferência, que são por conta do empregador.
Gorjetas (art. 457): principalmente para os garçons, é de fundamental importância. Gorjeta é a contabilizável (os 10%), ou seja, aquela que o patrão sabe que entrou, já que forma a base de cálculo da remuneração e precisa ser conhecido.
Finalidade: são concedidas por terceiro com a finalidade de estimular, de agradar pelo serviço prestado pelo empregado.
Integra a remuneração: embora a lei destaque que a integração é para todos os fins legais, de acordo com a súmula 354, as gorjetas ofertadas na nota ou espontaneamente não servem de base de cálculo para parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado.
Retenção: do valor das gorjetas, o empregador só pode reter o valor para o INSS e IR.
Vedação: o empregador não pode pagar exclusivamente em gorjeta, pois tem que pagar também uma quantia fixa.
13º salário (Art. 7º, VIII da CF)
Introdução: é uma obrigação que surgiu por costumes em que os empregadores davam um dinheiro a mais no fim do ano ao empregado, que retribuíam em trabalho. O nome original é ‘gratificação natalina’ (lei 4749/65).
Características:
Pagamento compulsório;
Forma de pagamento: pode ser pago em duas parcelas, a primeira deve ser paga até o fim do mês de novembro, a segunda até o dia 20 de dezembro.
Base: no salário básico, podendo ser pago de forma proporcional ao tempo trabalhado. Aqueles que recebem gorjeta têm o 13º com base em uma média dos valores percebidos.
Regra de proteção de salário - Proteger o salário contra terceiros e contra ele mesmo.
Periodicidade: o salário, no Brasil, deve ser pago em um período fixo de 01 em 01 mês, não superior a isto (art. 459), salvo gratificações, percentagens e comissões. Deve ser pago até o 5º dia útil de cada mês.
Consequências da mora salarial:
Autuação administrativa do empregador/empresa;
Possibilidade de rescisão indireta (art. 458, III): é uma forma de extinção do contrato de trabalho por iniciativa do empregado, em razão de falta grave do empregador (art. 483). Então, é indireta por partir do empregado e este leva vantagem por ser, essa demissão, revestida das características da dispensa sem justa causa. Uma das faltas graves é o não cumprimento das obrigações do contrato (e aqui está o pagamento do salário em dia).
Frequência: somente se considera hipótese de mora salarial o atraso reiterado em três meses seguidos.
Prova do pagamento (art. 464): mediante recibo assinado pelo empregado.
Impenhorabilidade (art. 649 do CPC): o credor do empregado não pode penhorar seu salário. É um ato processual praticado em um processo de ‘execução’ com o objetivo de ‘bloquear’ um bem do devedor, a fim de satisfazer o crédito do exequente. O salário é, em regra, impenhorável. No caso concreto o juiz irá analisar fazendo um juízo de valor sobre poder ou não ser penhorado – geralmente está sendo penhorada uma percentagem do salário.
Controle de descontos (art. 462): A regra é que não pode haver descontos, salvo se acontecer o adiantamento e descontos que a lei autoriza, como INSS, plano odontológico, entre outros. 
Em caso de danos na empresa causados pelo empregado, deve ser analisado se o dano foi doloso ou culposo. 
Quando o dano foi doloso, ou seja, o empregado teve a intenção, o empregador pode descontar o valor do prejuízo independentemente de acordo anterior. 
Agora, se o dano foi culposo o patrão só pode descontar se houver acordo anterior sobre esta possibilidade.
Súmula 342; OJ SDI-I 160: se houver autorização do empregado no sentido se haver descontos, esse acordo presume-se legítimo. Se houver a alegação de coação, cabe ao empregado o ônus da prova do vício do consentimento, sob pena de serem considerados válidos os descontos realizados.
Irredutibilidade salarial (art. 7º, VI da CF): em regra o salário não pode ser reduzido, mas cabe exceções. Somente será possível com a presença de acordo com o sindicato da classe. São requisitos para a redução:
Intervenção sindical (requisito objetivo): se dá por meio de ACT ou CCT. A participação do sindicato é de sua importância para se evitar a coação dos empregadores sobre os empregados, por isso não é aceito o acordo individual.
Circunstâncias (requisito formal) – (art. 503): em circunstâncias excepcionais, principalmente no caso de crises econômicas gerais ou de um determinado setor de atividade, pode haver redução dos salários. Esta redução é temporária, proporcional ao tempo que durar a causa de força maior (§1º). O valor descontado, cessada a crise, pode ser ressarcido aos empregados de forma parcelada.[12: É lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados,a redução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e cinco por cento), respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região.]
Forma de redução:
Direta (nominal): é a redução direta no valor do pagamento do salário.
Indireta: não é alterado, diretamente, o valor do pagamento, mas os elementos do salário que levam ao valor final são alterados.
Consequência da redução ilícita: é hipótese de rescisão indireta.
Equiparação salarial (art. 5º, caput e I da CF, art. 461 da CLT, súmula 6):
Introdução: a CF destaca que homens e mulheres são iguais (princípio da isonomia). Este é um princípio irradiante do direito, que tem respaldo em todos os âmbitos. É possível que haja, dentro de uma mesma empresa, empregados que trabalham no mesmo cargo e recebem valores diferentes para fins de salário – isto deve ser analisado caso a caso, já que é necessário analisar cada um individualmente, na medida de suas desigualdades.
Mesmo em situações de desigualdades pode ser requerida a equiparação, de difícil acesso, a depender ainda do julgador. Os sujeitos que ganham mais são chamados pela doutrina e jurisprudência de ‘equiparados’ ou ‘paradigma’. Aqueles que ganham menos são chamados de ‘equiparando’.
Há vários requisitos para equiparação salarial, estando arrolados na legislação. São requisitos:
Mesma função: o trabalho exercido pelo empregado paradigma deve ser igual o do equiparando, com as mesmas funções a serem exercidas. Algumas empresas contam com o PDC o qual prevê quais são as funções daquele cargo, não importando se este tem ou não a mesma denominação (súmula 6, III).
Trabalho de igual valor: o §1º do art. 461 define como igual valor o trabalho de mesma produtividade em pessoas com diferença de tempo de serviço não superior a 2 anos.
Mesmo empregador: este requisito pode ser de difícil prova quando há grupo de empresas. Se para existir a equiparação um dos requisitos é ter o mesmo empregador, no grupo de empresas, embora cada empregado trabalhe para empresas diferentes, em tese, se estas formarem um grupo de empresas isso preenche mais um dos requisitos, o de mesmo empregador.
Mesma localidade: o equiparando e paradigma devem trabalhar na mesma localidade. De acordo com a súmula 6, X, considera-se a mesma localidade o mesmo município, salvo região metropolitana.
Causa impeditiva da equiparação salarial (§2º): a existência de plano de carreira na empresa obsta a equiparação salarial. As empresas podem criar um plano de carreira, não sendo obrigatório. São requisitos para o plano ser válido: (i) previsão de promoção por antiguidade e merecimento; (ii) homologação pelo Ministério do Trabalho - súmula 6, I.
16.10.2014
FGTS (art. 7º, III da CF; lei 8.036/90)
Introdução: Fundo de Garantia por Tempo de Serviço. É um instituto jurídico muito importante, não só para o trabalhador, mas também socialmente.
Fundo é uma reserva, uma aplicação (em sentido amplo), de dinheiro; a garantia tem a ver com a história do FGTS, surgida em 70/80 e consolidado com a lei de 90. Antes de existir, com o fim do contrato sem justa causa, o empregado recebia uma indenização equivalente a cada ano exercido naquela empresa, mas com a criação de uma nova formula foi criado o FGTS. Esta garantia então é ao trabalhador, que dispensado sem justa causa, o ajuda nas contingências da vida; o tempo de serviço é o que determina o valor a ser sacado do fundo, pois é depositado um valor mensal neste que cresce diretamente ao tempo de emprego.
Embora este valor seja de posse do trabalhador, ele não pode dispor do dinheiro a qualquer momento.
Definição: “é um depósito bancário destinado a formar uma poupança para o trabalhador que poderá ser sacada nas hipóteses previstas na lei”; “são recolhimentos pecuniários mensais, em conta bancária vinculada em nome do trabalhador, conforme parâmetro de cálculo estipulado legalmente, podendo ser sacado pelo trabalhador apenas em hipóteses legais”.
Na data do pagamento da remuneração do empregado (até o 5º dia útil), deve ser efetuado um depósito na conta vinculada ao empregado. Esta conta não pode ser movimentada pelo empregado ao seu bel prazer – não existe cartão, cheque, senha ou qualquer outra coisa comum a uma conta bancária. São raras as hipóteses em que se pode gozar deste dinheiro depositado, antes da demissão. Esses depósitos são efetuados em uma conta vinculada ao nome do empregado, aberta na CEF assim que se inicia o primeiro emprego na iniciativa privada. Como parâmetro, o recolhimento do FGTS é de 8% sobre a remuneração.
Natureza jurídica: por estar previsto no art. 7º da CF, é de natureza de direito fundamental. Não obstante isso, a jurisprudência não tem entendido como falta grave do empregador o descumprimento do depósito. O entendimento jurisprudencial é que, somente quando se enquadra em uma das hipóteses para se sacar o dinheiro, e este não foi depositado, têm-se configurado a falta. Porém isto não impede de o empregador realizar todo o pagamento acumulado. Assim, depende da situação para se configurar hipótese de rescisão indireta.
Finalidade do FGTS: estabelecer um fundo de depósitos em dinheiro, com valores destinados a garantir a indenização por tempo de serviço prestado ao empregador. Mas não somente prover o sustento do empregado, mas também mais ampla socialmente.
Hipóteses de levantamento do FGTS (art. 20 da Lei):
I e II: são hipóteses em que o empregado não tem participação no fim do contrato (excetuado o caso de culpa recíproca, I).
III: aposentadoria em geral.
IV: falecimento do trabalhador, hipótese em que os herdeiros que terão direito.
V, VI e VII: são hipóteses ligadas a importância do FGTS.
XI, XIII, XIV: quando o empregado ou dependente for acometido por neoplasia maligna, HIV ou doença em estado terminal (regulamentada).
XV: idade superior a 70 anos.
XVI: necessidade pessoal por desastre natural.
Generalidades do FGTS:
Alíquota: 8%;
Base de cálculo: remuneração do empregado;
Depósitos: na conta vinculada do trabalhador (na CEF);
Data do depósito: até o dia 7 de cada mês;
Prescrição: pode ser tanto bienal, sendo para a propositura da reclamação trabalhista, a contar do fim do contrato – art. 7º, XXIX; como quinquenal, para o tempo retroativo que pode ser cobrado, a contar até a data da propositura da ação. Esta é a prescrição geral, pois para o FGTS vigora a prescrição trintenária (art. 23, §5º da L.; súmula 362).
22.10.2014
SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO (ART. 7º, XXII DA CF; ART. 154 A 201 DA CLT):
Introdução: conteúdo fundante e muito vasto do direito do trabalho. É o trabalhar e continuar vivo. Consiste na proteção que deve ser dada ao empregado para se evitar acidentes e doenças do trabalho, e formas de recuperação do indivíduo. É a integridade física. 
A grande parte das empresas não se preocupa tanto com a prevenção, mas somente após que ocorrem acidentes. Na medida em que o país evolui, a taxa de acidentes de trabalho deveria diminuir, mas na prática só vem aumentando.
Por acidente deve se considerar o acidente-tipo e as doenças ocupacionais (ocasionadas pelo tempo).
A preocupação com a medicina do trabalho começou com a revolução industrial, no século XVIII.
Definição: segurança e medicina do trabalho é o seguimento do direito incumbido de oferecer condições de proteção à saúde do trabalhador no local de trabalho, e de sua recuperação quando não estiver em condições de prestar serviços ao empregador.
Este seguimento, portanto, atua em dois momentos: na proteção e na recuperação - quando o acidente já ocorreu.
Chamado também de segurança e higiene do trabalhador.
Natureza jurídica: de direito fundamental do trabalhador, pois é previsto no art. 7º da CF.
O que é acidente de trabalho: aquele ocorrido na empresa. Acidente de percurso, aquele ocorrido no caminho para e após o trabalho é considerado acidente de trabalho também.
Dados: o INSS é o principal órgão que realiza o levantamento do número de acidentesdo trabalho com base nos afastamentos superiores a 15 dias. São cerca de 2000 mil acidentes por dia no Brasil. Em 2011, o número de morte foi de 2884 pessoas no Brasil.
Subnotificação: quando não é necessário o afastamento por mais de 15 dias, a empresa não abre o CAT, omitindo informações e consequentemente dados ao sistema.
Princípio do risco mínimo regressivo: teorizado por um desembargador do TRT-3, Sebastião Geraldo Oliveira. É o dever do empregador de atuar com o objetivo de eliminar totalmente os riscos à vida ou à saúde do trabalhador, mas quando isto não for viável tecnicamente, a redução deverá ser a máxima possível e exequível de acordo com os conhecimentos da época.
Seguindo este princípio, quando mais simples, mais exequível for a forma de prevenir acidentes, maior será o grau de culpa do empregado que não implementa os meios necessários para extinguir o perigo.
Meio ambiente de trabalho (art. 200, VIII da CF):
Definição: é o local em que se desenrola boa parte da vida do trabalhador, cuja qualidade de vida está, por isso mesmo, em íntima dependência da qualidade daquele ambiente.
É o conjunto de todos os fatores que, direta ou indiretamente, se relacionam com a execução da atividade do empregado, envolvendo os elementos materiais (máquinas, móveis, utensílios e ferramentas) e imateriais (rotinas de trabalho, processos de execução e modo de exercício do poder de direção do empregador).
Isto é parte da ciência da ergonomia, que estuda a elaboração, criação, desenvolvimento de objetos que se adaptem ao homem. Ligada aos elementos materiais.
-cont. 23.10
Quando aos elementos imateriais, estão envolvidos os fatores do modo de trabalho, como a forma em que é exercido e a pressão sofrida por conta da quantidade de serviço e dos outros empregados e dos próprios chefes.
23.10.2014
ESTABILIDADE: 
Introdução: mesmo no serviço privado existe estabilidade, que nada se confunde com a do serviço público, existindo somente em algumas hipóteses;
Definição: é o direito do empregado de continuar no emprego, mesmo contra a vontade do empregador, desde que não exista uma causa objetiva a determinar sua despedida.
É uma garantia contra dispensa sem justa causa, levado em consideração o fim do contrato.
De um lado há, em regra, o poder do patrão em dispensar, amparado pelo poder diretivo e a livre iniciativa; do outro há as hipóteses de estabilidade que impedem a dispensa sem justa causa, amparado pelo princípio da continuidade da relação de emprego, como mecanismo jurídico legal para tentar impedir a dispensa sem justa causa (como a multa do FGTS e, propriamente, os casos de estabilidade).
Esta estabilidade é provisória, servindo apenas como mecanismo jurídico legal para postergar o momento da dispensa, com vistas à continuidade da relação de emprego.
Destarte, se for hipótese de estabilidade provisória não pode haver dispensa sem justa causa do empregado que goza desta benesse.
Do mesmo modo que o direito de dispensa não é absoluto, o de estabilidade também não o é, pois se o empregado cometer uma falta grave (art. 482) pode ser dispensado mesmo em estabilidade provisória.
Consequência à dispensa sem justa causa na estabilidade: como é corriqueiro o descumprimento da lei, não se faz tão incomum que a regra de não dispensar durante o período de estabilidade seja quebrada. Nestes casos o ato da dispensa será nulo servindo como argumento para o empregado pleitear reclamação trabalhista com o fulcro de, além de declarar a nulidade, requerer a reintegração ao serviço. Este ato sendo nulo não pode gerar efeitos. 
A condenação gerará, além do direito de reintegração, a necessidade de ser feito o pagamento dos salários em que o empregado não trabalhou após a dispensa. Quanto às verbas rescisórias (se pagas, pois geralmente não são) deve haver compensação com o valor dos salários que deverão ser pagos.
Caso entenda necessário, o juiz pode converter a reintegração em indenização se entender que a relação entre empregado-empregador ficará estremecida após o ocorrido. Não será caso de julgamento extra petita, podendo também ser um dos pedidos do processo.
Término da estabilidade: 
Fim do período de estabilidade;
Morte do empregado;
Aposentadoria em que se cessa a prestação de serviços;
Pedido de demissão;
Culpa recíproca; e
Justa causa.
Hipóteses de estabilidade: 
Dirigente sindical (art. 8º, VIII da CF; 543, §§3º ao 5º da CLT): a associação sindical é um direito fundamental, pois este tem a função de representar uma categoria, com ênfase em reivindicar direitos e melhores condições de trabalho aos empregados. O dirigente é o sujeito que ‘dá a cara a tapa’ para fazer valer estes direitos. A classe dos empregadores não aprecia estas pessoas, justo pelos seus atos. A estabilidade deles se dá, então, em razão de, geralmente, bater de frente, postular direitos (para a categoria que representa), com os empregadores o que poderia gerar retaliação, represália por parte do empregador. 
-cont. 29.10
Beneficiários: Somente são beneficiários os titulares e suplentes dos cargos de direção dos sindicatos (art. 522 – OJ 365 e 369), que são poucos (de 3 a 7 cargos). Os demais participantes do sindicato não gozam de estabilidade.
Período de estabilidade: do momento do registro da candidatura ao cargo de direção até um ano após o final do mandato. O filiado ao sindicato que preenche certos requisitos pode lançar sua candidatura para o cargo de dirigente, e já a partir do registro se inicia a estabilidade. Se não eleito a estabilidade cessa imediatamente; se eleito, cumprido o mandato, ao seu fim, tem mais um ano de estabilidade. Caso durante o período de aviso prévio o empregado se alistar para concorrer a cargo de DS, não fará jus a estabilidade (súmula 369, V).
Fim da estabilidade: (i) pelo fim do período de estabilidade; (ii) quando o DS deixa de exercer a atividade ou profissão da categoria que representa (art. 540, §1º); (iii) dirigente que pede transferência para localidade diversa da base territorial do sindicato (art. 543, §1º). O empregador não pode transferir funcionário que seja dirigente sindical para fora da base territorial do sindicato; e (iv) por justa causa.
Procedimento para dispensa do dirigente sindical (súmula 379 TST, 197 STF; art. 543, §3º): na dispensa do DS, mesmo sendo hipótese de justa causa (art. 482), o empregador deverá antes instaurar inquérito judicial. O ônus da prova (que houve justa causa) é do empregador. Fica a cargo do juiz, então, decidir se é ou não caso de demissão. Isso se dá em razão da suma importância que tem o cargo de dirigente para toda a classe, que não representa apenas a si mesmo, mas a toda uma categoria.
Empregado acidentado (art. 118 da L8213/91): esta lei (Plano de Benefícios da Previdência Social) prevê quais são os benefícios previdenciários. Esta norma define o acidente em sentido amplo. Por análise sistemática do art. 19 a 21 da lei chega-se a definição de acidente de trabalho. É dividido em acidente tipo/típico/em sentido estrito (decorrente de evento abrupto, violento ou traumático que cause dano à pessoa), de doenças ocupacionais - divididas em doenças do trabalho e profissional (peculiar à determinada profissão) - e acidente de trabalho por equiparação (como o de trajeto).
Beneficiado: vítima de acidente de trabalho.
Período de estabilidade: doze meses a contar do fim do recebimento do auxílio-doença acidentário (do recebimento da alta médica do INSS).
Requisitos para estabilidade: (i) afastamento superior a 15 dias; (ii) recebimento de auxílio-doença acidentário (súmula 378, II*); e (iii) alta médica.
* A decisão de ser doença do trabalho ou não é do perito do INSS. A Súmula em questão diz que se constatada, depois da demissão, doença relacionada ao trabalho, pode ser cobrada a reintegração ao serviço. Então mesmo se não houver recebido auxílio-previdenciário acidentário faz jus à estabilidade.
Contrato determinado (súmula 378, III): mesmo em contrato por prazo determinado pode haver estabilidade.
Empregada Gestante(art. 10, II, b do ADCT): se argumenta com o risco da empregada ser dispensada do emprego já que necessitará de ausências constantes para exames comuns ao período da gravidez e o afastamento quando do nascimento, garantindo o emprego e a boa gestação.
Período da estabilidade: desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto (mesmo que o feto nasça sem vida ou morra logo após).
Necessidade ou não de comunicação ao empregador: duas teorias:
Subjetiva: somente tem direito a estabilidade se a empregada comunicou o patrão.
Objetiva: tem estabilidade independentemente de comunicar ou não o patrão. Corrente que prevalece, pela proteção que merece, não só a mulher, mas também o nascituro. O que importa, realmente, é que a concepção tenha ocorrido na vigência do contrato – caso tenha se dado em momento posterior, diverge a doutrina.
Contrato por tempo determinado (súmula 244, III): goza de estabilidade a empregada que for contratada por período determinado.
Diferença de estabilidade e licença maternidade: são duas, a primeira o prazo (a licença é de 120 dias) e a segunda a finalidade (a primeira para evitar dispensa sem justa causa, a segunda para garantir um bom parto e recuperação).
30.10.2014
EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO:
Terminologia: Rescisão; resilição; resolução; dissolução; cessação.
Definição: é a terminação do vínculo de emprego, com a extinção das obrigações para os contratantes. Cessa-se definitivamente a prestação dos serviços com a quebra do vínculo estabelecido quando reunidos todos os requisitos do vínculo contratual.
Modalidades:
Iniciativa do empregado:
Pedido de demissão: não há motivo específico para o pedido de demissão. Não há qualquer participação do patrão neste pedido de demissão. É um ato unilateral, pois se aperfeiçoa independentemente da vontade de outrem (o patrão). 
Dever do empregado: O empregado deve dar aviso prévio ao patrão afim deste se preparar para a saída daquele; o não cumprimento desta obrigação acarreta o desconto no acerto do período que não foi dado o aviso. É dever, ainda, do empregado, cumprir com presteza o seu serviço durante o período que está em aviso prévio; caso contrário, será motivo para demissão por justa causa.
Verbas rescisórias: valor pago ao empregado na extinção do contrato, determinadas no momento da extinção. Em qualquer modalidade existem tais verbas, mas diferentes em cada situação. São verbas rescisórias do pedido de demissão: férias vencidas e proporcionais; 13º proporcional; saldo de salário. Não tem direito: multa do FGTS; seguro desemprego.
Rescisão indireta (art. 483): é a forma de cessação do contrato por iniciativa do empregado em virtude da justa causa praticada pelo empregador.
-cont. 05.11
Procedimento: o empregado precisa ingressar com reclamação trabalhista contra o empregador para comprovar a justa causa deste, pedindo ao juiz que condene o empregador ao pagamento das verbas rescisórias como se tivesse sido dispensado sem justa causa. O trabalhador, quando entende que o empregador agiu com justa causa, sai da empresa e informa o patrão que está saindo em virtude da justa causa praticada, deixando claro que não está apresentando pedido de demissão (não há forma prevista para se fazer isso). A decisão: se procedente (reconhecida a rescisão indireta) condena o patrão ao pagamento das verbas como se fosse dispensa sem justa causa; se improcedente (não reconhecida a justa causa, consequentemente a rescisão indireta) receberá as verbas como se tivesse pedido demissão.
Hipóteses: art. 483.
Iniciativa do empregador:
Dispensa sem justa causa: não há um motivo específico para a dispensa do empregado
Dever do empregador (art. 487): dar aviso prévio ao empregado com no mínimo 30 dias de antecedência. Caso não de o aviso prévio, deve pagar o valor da remuneração correspondente ao período (§1º).
Procedimento: não há nenhum procedimento.
Verbas rescisórias: tem direito a todas as verbas, que são: 13º proporcional, férias proporcionais e vencidas (a depender do caso), saldo de salário, seguro desemprego (preenchidos requisitos), multa de 40% do FGTS e sacar o FGTS.
Rescisão por justa causa:
Definição de justa causa: é o ato grave praticado pelo empregado, implicando a cessação do contrato por motivo devidamente comprovado de acordo com as hipóteses previstas em lei. Em primeira análise, o legislador dirá se é, ou não, ato grave. Caberá ao empregador entender se enquadra ou não a hipótese; em terceira análise, cabe ao Juiz interpretar se o fato é, ou não, ato grave – desde que o litígio chegue ao judiciário.
Elementos da justa causa: esses elementos servem para que uma dispensa sem justa causa seja reconhecida como válida se o caso chegar à justiça. Todos esses elementos são cumulativos, o primeiro subjetivo e o restante objetivo.
Vontade do empregado em praticar a conduta: é um elemento subjetivo. Afastará, portanto, caso fortuito e força maior.
Autoria: deve ser provado, sem dúvidas, de quem é a autoria.
Tipicidade: a conduta deve ser descrita em lei. Entretanto, nem todas as condutas estão previstas em lei (a CLT define 13 condutas, somente). No regulamento de empresa pode estar previstas mais condutas.
Nexo de causalidade ou conexão;
Proporcionalidade ou adequação: a pena deve ser proporcional à conduta. Cabe ao empregador analise se para aquela conduta deve aplicar advertência, suspensão ou justa causa (não há obrigatoriedade de seguir esta gradação das penas, embora a jurisprudência tenha exigido). O empregador tem insegurança total quanto à justa causa, não sabendo qual deve ser aplicada.
Imediatidade: elemento análogo à prescrição. Praticada a justa causa o empregador deve dispensar o empregado imediatamente sob pena de configurar perdão tácito. Considera-se imediato prazo não superior a 30 dias, porém cabe ao juiz analisar o caso em concreto.
-cont. 06.11
Verbas rescisórias: na dispensa por justa causa são poucas as verbas recebidas, funcionando como freio para que o empregado não abuse. O empregado receberá, quando dispensado por justa causa: saldo de salário e férias vencidas.
Obs.: Momento de pagamento das verbas rescisórias - para todas as hipóteses (art. 477, §6º): até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento. Em caso de descumprimento dos prazos, cabe multa correspondente a um mês de salário (§8º).
Aviso prévio (art. 487 a 491): 
Conceito: “é a comunicação que uma parte do contrato deve fazer à outra de que pretende rescindir o referido pacto sem justa causa, de acordo com o prazo previsto em lei, sob pena de pagar indenização substitutiva”. É o aviso prévio de que o contrato irá cessar. Ocorre no pedido de demissão e na dispensa sem justa causa.
Formas de concessão do aviso: não há forma prevista, mas o ideal que se de formalmente, por escrito com recibo.
Modalidades:
Trabalhado: forma em que é concedido o aviso prévio, trabalhando durante os dias do aviso.
Indenizado: forma em que não há trabalho, somente se paga a indenização da não concessão.
Prazo para concessão (art. 487): 
08 dias: se o pagamento de salário for efetuado em uma semana ou menos (como o horista);
30 dias: se o pagamento é feito por quinzena ou mais (como o mensalista);
L12506/11: manteve-se o prazo mínimo de 30 dias, mais 03 dias a cada ano de contrato até o limite de 90 dias. Esta proporcionalidade vale somente quando o empregador da o aviso ao empregado, sob dois argumentos: a lei prevê somente aos empregados; patrão e empregado não estão socialmente equilibrados na relação de trabalho, tendo, aquele, forma de prever a conduta de dispensar o empregado, e este não dispõe de maneira fácil de prever sua saída.
Consequências:
O tempo do aviso prévio integra o contrato para todos os fins, inclusive o aviso prévio indenizável (projeção dos efeitos do aviso prévio indenizado): possíveis reajustes salariais que ocorram durante o períodode aviso prévio geram a obrigatoriedade de ser pagos, inclusive calculado nas verbas rescisórias, mesmo que o aviso tenha sido indenizado (já que deixou de trabalhar por vontade do patrão, não sua). (Súmulas 305 e 371; OJ 82).
Falta de aviso prévio (art. 487, §§1º e 2º): gera indenização, seja de empregado ou empregador.
Possibilidade de o empregado procurar emprego durante o aviso (art. 488): o empregado pode escolher trabalhar duas horas a menos na jornada de trabalho ou se ausentar durante 7 dias consecutivos durante o período de aviso, sem prejuízo do seu salário.
Possibilidade de ocorrência de falta grave: caso ocorra pode gerar a demissão por justa causa ou a rescisão indireta (a depender do caso)
Possibilidade de estabilidade durante o aviso: podem ocorrer causas de estabilidade no período (exceto a do DS).