Unidade_09_-_Gestão_de_Pessoas (2)

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GESTÃO DE PESSOAS II 
Programação
Unidade 09:
Consultoria de Recursos Humanos:
A função do Consultor.
Etapas de uma Consultoria.
O Consultor: Papel, Perfil e Relação com o Cliente.
Projeto e Operacionalização da Consultoria.
Intervenções em Gestão de Pessoas.
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GESTÃO DE PESSOAS II 
A função do Consultor:
Um consultor é geralmente contratado como alguém que, por meio de engajar-se em um processo de colaboração com seu cliente, fornece conselhos e sugestões com base nas informações que reúne. 
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GESTÃO DE PESSOAS II 
A função do Consultor:
Consultoria Técnica e Empresarial é um tipo de prestação de serviço, realizada por um profissional habilitado, que por meio de diagnósticos e ferramentas específicas, é capaz de atender às necessidades das empresas ou das pessoas físicas, em relação aos seus processos de tomada de decisão, identificando soluções para seus problemas, com base no conhecimento por ele adquirido. 
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GESTÃO DE PESSOAS II 
Etapas de uma Consultoria:
Aprender as diferentes fases envolvidas no processo de Consultoria pode ajudar consultores a garantir que eles estão atendendo às necessidades de seus clientes e a completar seus projetos com o melhor de sua capacidade.
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GESTÃO DE PESSOAS II 
A primeira etapa começa com a interação inicial entre o consultor e o cliente. O consultor identifica a situação ou problema para o qual o cliente precisa de ajuda. Ouvir é uma habilidade importante nesta fase. O consultor tem que entender claramente as principais questões que o cliente está enfrentando.
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Durante esta fase, esse profissional também deve iniciar uma discussão sobre as expectativas que ele e o cliente tem um do outro e os papéis de cada um em todo o processo de consultoria. 
Esta etapa pode ser revista ao longo do processo, se o projeto não estiver indo como planejado ou se o consultor trouxer questões ou problemas adicionais.
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GESTÃO DE PESSOAS II 
Fase inicial: Esclarecendo objetivos:
Durante esta fase, o consultor ajuda o cliente a identificar os resultados específicos desejados. Estes podem incluir aspectos como aumento da produtividade, elevação dos lucros, imagem pública reforçada ou mudanças nas relações de trabalho entre a empresa e os seus colaboradores. 
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GESTÃO DE PESSOAS II 
Os consultores também devem discutir que tipo de resultado final o cliente espera que eles produzam, que pode ser uma proposta ou projeto, a análise dos dados existentes, ou um curso de formação específica e/ou qualificação profissional aos seus colaboradores. Este passo ajuda consultores a determinar que tipo de dados que eles precisam coletar na próxima fase. Os consultores também devem ter um momento para identificar possíveis barreiras, restrições ou problemas que possam ser encontrados no futuro.
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GESTÃO DE PESSOAS II 
Fase dois: Coleta de dados:
Nesta fase, os consultores começam a coletar dados sobre as principais questões que o cliente apresentou. Diferentes métodos podem ser usados ​​para obter dados, como entrevistas, questionários, observação ou análise de documentos ou registros existentes.
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GESTÃO DE PESSOAS II 
Fase três: Fornecer feedback:
Os consultores fornecem feedback para o cliente durante esta fase. Usando as informações obtidas a partir de sua fase de coleta de dados, os consultores devem apresentar suas descobertas para o cliente, fazendo recomendações e fornecendo ao cliente o tempo para responder.
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GESTÃO DE PESSOAS II 
Fase quatro: Implementação:
O cliente pode ou não querer que o consultor esteja envolvido na fase de implementação. Se o cliente precisa de ajuda, o consultor pode ajudar a implementar as mudanças que ele recomendou na sessão de feedback. 
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GESTÃO DE PESSOAS II 
O consultor pode precisar revisar as fases anteriores se surgirem problemas ou se o cliente descobre novas necessidades. 
Após a implementação concluída e o cliente satisfeito com as mudanças, o processo de consultoria pode ser finalizado.
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O Consultor: Papel, Perfil e Relação com o Cliente:
O Consultor de Recursos Humanos deve identificar e dominar os múltiplos papéis que ele deve desempenhar, focando sua energia para o cumprimento das metas e o alcance dos resultados, atuando em parceria nos níveis operacionais e estratégicos, focado nos processos e nas pessoas, atuando como agente de mudança.
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GESTÃO DE PESSOAS II 
Dentre as competências necessárias, destacam-se: ter o conhecimento do negócio a fundo para que possa debater e propor soluções para quaisquer questões que possam surgir bem como o domínio das práticas de Gestão de Pessoas; colaborar na disseminação da cultura organizacional entre os colaboradores para que desenvolvam a sua capacidade individual e estimulem o engajamento e o comprometimento destes com os resultados esperados; e por fim, alcançar a sua credibilidade pessoal, conquistando confiança e sendo imparcial nos relacionamentos, uma vez que representa os valores da organização.
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Projeto e Operacionalização da Consultoria:
Alguns pontos importantes para a implantação de um processo de Consultoria:
1. Executando um Benchmarking: É um processo positivo e ativo para melhorar os procedimentos da empresa de uma forma estruturada visando obter um melhor desempenho futuro. Pode ser realizado através de reuniões técnicas com os setores envolvidos como também com grupos informais, porém, sem deixar de lado o cuidado de se analisar o que pode e o que não pode ser adaptado às necessidades da empresa.
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2. Conscientização de todos: Os profissionais da empresa contratada precisam receber todas as informações referentes à necessidade, ao objetivo e às consequências do processo de implantação da mesma. 
Assim como os colaboradores da empresa contratante, que precisam saber da realização da Consultoria e o seu objetivo, na medida do possível.
É absolutamente imprescindível para o seu sucesso.
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GESTÃO DE PESSOAS II 
Quando todos os colaboradores estiverem conscientes de que esse trabalho tem por finalidade colaborar com eles próprios, aproximá-los e melhor atendê-los, todas as outras fases acontecerão naturalmente, com facilidade. 
Essa conscientização pode ser realizada mediante workshops, ou seja, treinamentos em grupo de acordo com a técnica dominada pelo instrutor, ou seminários e, é nesse momento inicial, que podemos notar os possíveis resistentes ao processo.
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GESTÃO DE PESSOAS II 
Cabe ressaltar que a aceitação e o envolvimento de um possível novo modelo não acontecerão de imediato, e terão que ser realizados muitas reuniões, workshops e seminários para tal, entendendo-se que essa preocupação de conscientizar a todos deve ser contínua.
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3. Desburocratização e Racionalização: Uma das formas de eliminar os dificultadores da implantação da Consultoria de Recursos Humanos é desburocratizar e racionalizar os processos de administração de pessoal como, por exemplo, folha de pagamento e controles legal-jurídicos. 
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A terceirização das funções-meio da Área de Gestão de Pessoas está crescendo cada vez mais porque a desburocratização está atrelada à inovação dos sistemas, composta pela criação de um banco de dados e pelo investimento em softwares e hardwares. 
Tarefas como controle de ponto, por exemplo, podem ser informatizadas.
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4. Capacitação do profissional de RH: As empresas estão exigindo, atualmente e cada vez mais, profissionais com perfil generalista. 
Essa multifuncionalidade consiste no profissional que, ao mesmo tempo, conheça os processos de seleção, treinamento, benefícios e projetos de remuneração, também tenha conhecimentos sobre os programas de estatística para efetuar pesquisas salariais. 
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GESTÃO DE PESSOAS II 
Dentro
deste contexto, a empresa contratada pela Consultoria deve identificar rapidamente a necessidade de viabilizar junto a Diretoria da empresa contratante a possibilidade de disponibilizar aos seus colaboradores esses referidos treinamentos, quando necessários.
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5. Definição do papel do Consultor: Deve ficar claro que sua função é de assessoramento estratégico ao seu cliente, colaborando, acompanhando na solução de problemas e nas tendências de RH; participando em processos determinados de seu cliente, assessorando as áreas no levantamento de necessidades de treinamento; assim como colaborar na identificação de novos talentos; oferecer suporte na execução de programas específicos de cargos, salários, benefícios, dentre outros. 
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6. Revisões e Avaliações: Para a empresa adequar as novas situações vividas à sua realidade, elas necessitam realizar constantes revisões e reavaliações do processo para corrigi-lo e aperfeiçoá-lo, pois o que pode ser favorável à empresa hoje, pode não ser amanhã.
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Intervenções em Gestão de Pessoas:
Os seres humanos, na maioria das vezes, sentem-se inseguros e ansiosos quando encaram um processo de mudança. Isso também se aplica ao processo de Consultoria de Recursos Humanos e é previsível, natural. 
É fundamental possuir sensibilidade para identificar essas emoções, compreendê-las e encará-las como parte do processo normal apoiando o cliente quando ele se expressar. 
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GESTÃO DE PESSOAS II 
Pessoas com um perfil conservador são as que apresentam resistências em maior grau, são os dificultadores do processo. 
O consultor tem que identificá-los e administrá-los.
Quando o clima inadequado se instala na empresa é porque nem sempre os gerentes conseguem lidar com mudanças de forma natural e acabam transmitindo sua insegurança aos outros. 
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GESTÃO DE PESSOAS II 
Isso gera uma ótica de pessimismo em relação às mudanças, pois os profissionais, com medo de errar, não tomam decisões, evidenciando as resistências. Resistir, na realidade, é ter receio de perder o controle, o poder e a segurança. 
É um processo emocional e por trás dele estão sentimentos. Administrar a resistência é um grande desafio a ser vencido para o sucesso da implantação de Consultoria de Recursos Humanos. 
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GESTÃO DE PESSOAS II 
Deve-se entender que ela não é uma adversária a ser derrubada e que se for considerada como tal, somente se intensificará. 
Algumas empresas, a fim de minimizar as resistências, têm realizado reuniões, workshops de conscientização e palestras informativas de maneira constante.
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