Aula 02

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Direito do Trabalho p/ TRT3 (Minas Gerais) 
Teoria e Questões Comentadas 
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AULA 02: Relações de trabalho e emprego. Empregado 
e empregador. 
 
 
SUMÁRIO PÁGINA 
1. Introdução 02 
2. Relação de trabalho e relação de emprego 03 
2.1. Relação de emprego 04 
2.2. Relações de Trabalho lato sensu 13 
2.2.1. Estágio 14 
2.2.2. Trabalhador autônomo 18 
2.2.3. Trabalho eventual 20 
2.2.4. Cooperados 22 
2.2.5. Trabalhador avulso 24 
2.2.6. Trabalho voluntário 26 
3. A figura jurídica do empregado 27 
3.1. Altos empregados 30 
3.2. Empregado rural 33 
3.3. Empregado doméstico 36 
3.4. Aprendiz 45 
3.5. Empregado público 50 
3.6. Trabalhador temporário 52 
4. A figura jurídica do empregador 55 
4.1. Grupo econômico 60 
4.2. Sucessão de empregadores 64 
5. Questões comentadas 70 
6. Lista das questões comentadas 150 
7. Gabaritos 177 
8. Conclusão 178 
9. Lista de legislação, Súmulas e OJ do TST relacionados à aula 179 
 
 
 
 
 
 
 
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Pessoa física 
 
 
 Para que se possa falar em relação de emprego deve haver a prestação de 
serviço por pessoa física. Assim, se existe prestação de serviço de pessoa 
jurídica para pessoa jurídica, não caberá aplicação das normas justrabalhistas. 
 
 É importante frisar que existem tentativas de mascaramento de típicas 
relações de emprego, onde se tenta camuflar o vínculo empregatício com o uso 
artificial de pessoa jurídica. 
 
 Com fundamento no princípio da primazia da realidade pode-se 
desconstituir tais situações (com utilização de pessoa jurídica) e reconhecer o 
vínculo empregatício. Neste sentido Mauricio Godinho Delgado1: 
 
³2EYLDPHQWH� TXH� D� UHDOLGDGH� FRQFUHWD� SRGH� HYLGHQFLDU� D� XWLOL]DomR�
simulatória de roupagem de pessoa jurídica para encobrir prestação 
efetiva de serviços por uma específica pessoa física, celebrando-se 
uma relação jurídica sem a indeterminação de caráter individual que 
tende a caracterizar a atuação de qualquer pessoa jurídica. 
Demonstrado, pelo exame concreto da situação examinada, que o 
serviço diz respeito apenas e to somente a uma pessoa física, surge o 
primeiro elemento fático-MXUtGLFR�GD�UHODomR�HPSUHJDWtFLD�´ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1
 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 13 ed. São Paulo: LTr, 2013, p. 283. 
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Pessoalidade 
 
 A pessoalidade tem lugar quando o prestador de serviços é sempre o 
mesmo, havendo, então, prestação de serviço intuitu personae. 
 
 A pessoalidade se faz presente quando o prestador de serviços não pode se 
fazer substituir por terceiros, o que confere vínculo com caráter de 
infungibilidade. 
 
 Recorrendo ao dicionário (para facilitar a compreensão), vemos que 
fungível é o bem que pode ser substituído por outro de mesma espécie, como o 
dinheiro. 
 
 Como o empregado não pode deixar de ir trabalhar em determinado dia e 
mandar um amigo ou parente em seu lugar, tem-se que o vínculo empregatício 
possui caráter de infungibilidade (em relação ao prestador de serviços ± 
empregado). 
 
 Destaquei ao final da frase que a infungibilidade se dá em relação ao 
prestador de serviços, porque no outro pólo da relação de emprego (o 
empregador) não existe a infungibilidade (no caso, haveria fungibilidade). Tanto 
é que, mesmo havendo sucessão de empregadores (como vimos na aula 01), isto 
não afeta os contratos de trabalho: 
 
CLT, art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa 
não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados. 
 
 Assim, no contrato de trabalho temos quanto ao: 
 
- empregado, a infungibilidade (pessoalidade, prestação de serviços intuitu 
personae). 
 
- empregador, a fungibilidade (de que é exemplo a sucessão de 
empregadores). 
 
 Ainda quanto à pessoalidade é de se ressaltar que existem afastamentos 
legais (mandato de dirigente sindical, férias, licenças, etc.) e, nestes casos, 
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³Não eventual: permanente ou por tempo determinado. Eventual: 
ocasional, esporádico. Aqui o conceito não é apenas temporal, pois 
não deve ser atribuído o caráter de eventualidade: a) quando o 
trabalho tem por objeto necessidade normal da empresa, que se 
repete periódica e sistematicamente (ex.: vendedora de ingressos em 
teatro, uma hora por dia; músico de um clube, dois dias por semana; 
professor de escola, duas aulas por semana); b) trabalhador 
contratado para reforçar a produção por pouco tempo (deve ser 
FRQWUDWDGR�SRU�WHPSR�GHWHUPLQDGR��H�QmR�FRPR�HYHQWXDO��´ 
 
 Acerca das atividades que se repetem ³SHULyGLFD�H�VLVWHPDWLFDPHQWH´��FRPR�
ressaltou o autor, é interessante notar que abrangem atividades-fim e atividades-
meio. 
 
 Assim, a repetibilidade (ou habitualidade) que confere o caráter de 
permanência da atividade desenvolvida pode se dar tanto nas atividades-fim - 
como a elaboração do produto ou serviço que a empresa produz - quanto nas 
atividades-meio - como a realização de limpeza ou serviço de manutenção das 
instalações do estabelecimento. 
 
 Ainda sobre a não eventualidade, é de se ressaltar, mais uma vez, que 
ela pode restar configurada mesmo quando o empregado não labore todos os dias 
da semana. 
 
 Por que toquei neste assunto novamente? Para tecer um último comentário: 
a mesma pessoa física pode ter mais de uma relação de emprego, com 
empregadores distintos (mantendo com ambos, no caso, a não eventualidade). 
 
 Neste contexto, nota-se que não se exige exclusividade na prestação de 
serviços para o reconhecimento do vínculo de emprego: estando presentes todos 
os elementos fático jurídicos da relação de emprego (entre eles a não 
eventualidade), a mesma pessoa física poderá ter relação de emprego com mais 
de um empregador. 
 
 Para finalizar este tópico vamos retomar então este aspecto relevante: o 
trabalho em jornada menor que a legal, ou então em poucos dias na semana não 
desconstitui a permanência, que é a prestação laboral permanente ao longo do 
tempo, com ânimo definitivo. 
 
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Alteridade 
 
 A alteridade, também chamada de princípio da alteridade, é um requisito 
existente nas relações de emprego. 
 
 É pouco explorado em provas, mas pode vir a surgir em alguma questão. 
 
 A alteridade se relaciona ao risco do negócio, que deve ser assumido pelo 
empregador. Nesta linha, não se admite que sejam transferidos ao empregado os 
riscos do empreendimento, poisestes devem ser suportados pelo empregador. 
 
 A alteridade encontra-se presente no seguinte dispositivo da CLT: 
 
CLT, art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, 
assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a 
prestação pessoal de serviço. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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2.2.1. Estágio 
 
 O estágio é regulado pela Lei 11.788/08, que define estágio como ³ato 
educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa 
à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam freqüentando 
o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, 
de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, 
na modalidade profissional da educação de jovens e adultos´. 
 
 Atendidos os requisitos formais e materiais da Lei 11.788/08, o estagiário 
não será considerado empregado. Assim, para que de fato não haja vínculo 
empregatício entre o estagiário e a parte concedente do estágio deve-se seguir 
todos os preceitos da lei supracitada. 
 
 Segue o trecho mais importante (para fins de concurso) da lei supracitada: 
 
Lei 11.788/08, art. 3º O estágio (...) não cria vínculo empregatício de qualquer 
natureza, observados os seguintes requisitos: 
 
I ± matrícula e freqüência regular do educando em curso de educação superior, 
de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos finais 
do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e 
adultos e atestados pela instituição de ensino; 
 
II ± celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte 
concedente do estágio e a instituição de ensino; 
 
III ± compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas 
previstas no termo de compromisso. 
 
 Percebam então que o estágio subentende uma relação trilateral, com a 
participação do estagiário, do concedente do estágio e de instituição de ensino. 
 
 Estagiário 
 
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Instituição de 
ensino 
 Estágio Concedente do estágio 
 
Deste modo, se, por exemplo, não há formalização de termo de 
compromisso ou não há participação de instituição de ensino, estaremos diante 
de um vínculo empregatício, e não de estágio. 
 
No próprio dizer da lei, caso seja verificado que não estão sendo 
respeitados os requisitos estudados acima, caracterizar-se-á a relação de 
emprego: 
 
Lei 11.788/08, art. 3º, § 2º O descumprimento de qualquer dos incisos 
deste artigo ou de qualquer obrigação contida no termo de compromisso 
caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente do 
estágio para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária. 
 
 No capítulo relativo à fiscalização, novamente a lei remete à consequência 
do estágio irregular: 
 
Lei 11.788/08, art. 15. A manutenção de estagiários em desconformidade com 
esta Lei caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente do 
estágio para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária. 
 
 Há toda essa ênfase legal quantos aos requisitos do estágio porque, na 
prática, é comum encontrar verdadeiros empregados que estão sendo admitidos 
FRPR� ³HVWDJLiULRV´�� FRPR� R� REMHWLYR� GH� Uetirar destas pessoas os direitos 
trabalhistas assegurados pela CF/88 e CLT (férias, FGTS, 13º, etc.). 
 
A duração do estágio, na mesma parte concedente, não poderá exceder 2 
(dois) anos, exceto quando se tratar de estagiário portador de deficiência. 
 
Com relação aos elementos fático-jurídicos característicos da relação 
empregatícia, podemos perceber que no estágio remunerado não se pode falar 
em ausência de determinado requisito que justifique nitidamente a ausência de 
vínculo de emprego. 
 
Então por que o estagiário não é considerado empregado? 
 
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Bem, apesar de haver pessoalidade, onerosidade (quando o estágio é 
remunerado), subordinação e não eventualidade, se atendidos os requisitos da lei 
11.788/08 este diploma retirou do estágio a proteção trabalhista. 
Isto porque o estágio não foi concebido para que a pessoa (estagiário) 
labore em prol da atividade empresarial pura e simplesmente, mas sim com o 
objetivo de integrar o itinerário formativo do educando. 
 
No dizer da própria Lei, 
 
Lei 11.788/08, art. 1º, § 2º O estágio visa ao aprendizado de competências 
próprias da atividade profissional e à contextualização curricular, objetivando o 
desenvolvimento do educando para a vida cidadã e para o trabalho. 
 
------------------------------- 
 
 Consta também da lei que estágios superiores a 1 ano dão direito, ao 
estagiário, do gozo de recesso de 30 dias, nos seguintes termos: 
 
Lei 11.788/08, art. 13 É assegurado ao estagiário, sempre que o estágio tenha 
duração igual ou superior a 1 (um) ano, período de recesso de 30 (trinta) dias, a 
ser gozado preferencialmente durante suas férias escolares. 
 
 Como o estagiário não é empregado regido pela CLT, é de se notar que a 
previsão normativa é de recesso de 30 (trinta) dias - e não de férias. 
 
------------------------------- 
 
 Além das 3 partes já mencionadas (estagiário, concedente do estágio e 
instituição de ensino), é possível que também participem do estágio os agentes 
de integração, que têm funções auxiliares no processo de contratação e 
realização do estágio. 
 
 Estes agentes de integração (públicos ou privados) terão a função de 
interlocutor, auxiliando no processo de contratação dos estagiários pelas 
empresas interessadas. 
 
 As disposições sobre os agentes de integração seguem abaixo: 
 
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Lei 11.788/08, art. 5º As instituições de ensino e as partes cedentes de estágio 
podem, a seu critério, recorrer a serviços de agentes de integração públicos e 
privados, mediante condições acordadas em instrumento jurídico apropriado, 
devendo ser observada, no caso de contratação com recursos públicos, a 
legislação que estabelece as normas gerais de licitação. 
 
§ 1º Cabe aos agentes de integração, como auxiliares no processo de 
aperfeiçoamento do instituto do estágio: 
 
I ± identificar oportunidades de estágio; 
 
II ± ajustar suas condições de realização; 
 
III ± fazer o acompanhamento administrativo; 
 
IV ± encaminhar negociação de seguros contra acidentes pessoais; 
 
V ± cadastrar os estudantes. 
 
§ 2º É vedada a cobrança de qualquer valor dos estudantes, a título de 
remuneração pelos serviços referidos nos incisos deste artigo. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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 Relembrando, a pessoalidade se faz presente quando o prestador de 
serviços não pode se fazer substituir por terceiros, o que confere vínculo com 
caráter de infungibilidade. 
 
Tratando da pessoalidade em relação ao autônomo o Ministro Godinho3 
esclarece que: 
 
³8P� VHUYLoR� FRWLGLDQR� GH� WUDQVSRUWH� HVFRODU�� SRU� H[HPSOR�� SRGH� VHU�
contratado ao motorista do veículo, que se compromete a cumprir os 
roteiros e horários pre-fixados, ainda que se fazendo substituir 
eventualmente por outro(s) motorista(s). A falta de pessoalidade, 
aqui, soma-se à ausência de subordinação, para distanciar essa 
relação jurídica de trabalho da figura empregatícia da CLT (...). O 
trabalho autônomo pode, contudo, ser pactuado com cláusula de 
rígida pessoalidade ± sem prejuízo da absoluta ausência de 
subordinação. É o que tende a ocorrer com a prestação de serviços 
contratada a profissionais de nível mais sofisticado de conhecimento 
RX�KDELOLGDGH��FRPR�PpGLFRV��DGYRJDGRV��DUWLVWDV��HWF�´ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
3
 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 13 ed. São Paulo: LTr, 2013, p. 340. 
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³+i�H[HPSORV�TXH�SRGHP��GH�DOJXP�PRGR��IDFLOLWDU�D�FRPSUHHQVmR�GR�
FRQFHLWR� GH� WUDEDOKDGRU� HYHQWXDO�� R� ³EyLD-IULD´�� YRODQWH� UXUDO�� TXH�
cada dia vai trabalhar numa fazenda diferente, ganhando por dia, sem 
VH� IL[DU�HP�QHQKXPD�GHODV��R�³FKDSD´��TXH�ID]�FDUJD�H�GHVFDUJD�GH�
mercadorias de caminhões, recebendo cada dia de um motorista 
diferente ou de uma empresa diferente dentre as muita para as quais, 
sem fixação, faz esse serviço e a diarista que vai de vez em quando 
ID]HU�D�OLPSH]D�GD�UHVLGrQFLD�GD�IDPtOLD�´ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
5
 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 37 ed. São Paulo: LTr, 2012, p. 178. 
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 Deste modo, os avulsos, apesar de não constituírem vínculo empregatício 
(pela eventualidade de seu trabalho) têm direito a FGTS, repouso semanal, 13º, 
adicional de trabalho noturno, etc. 
 Além dos avulsos portuários (que laboram nos portos e cercanias) existe 
também trabalho avulso em regiões do interior, situação regulamentada pela Lei 
12.023/09, que dispõe sobre as atividades de movimentação de mercadorias em 
geral e sobre o trabalho avulso. 
 
 De acordo com esta lei os avulsos regidos por ela (o que exclui os avulsos 
portuários, regidos por lei própria) realizarão atividades de movimentação de 
mercadorias em geral, desenvolvidas em áreas urbanas ou rurais sem vínculo 
empregatício, mediante intermediação obrigatória do sindicato da 
categoria, por meio de Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho para 
execução das atividades. 
 
 O conceito de movimentação de mercadorias foi objetivamente definido em 
seu artigo 2º: 
 
Lei 12.023/09, art. 2º São atividades da movimentação de mercadorias em 
geral: 
 
I ± cargas e descargas de mercadorias a granel e ensacados, costura, pesagem, 
embalagem, enlonamento, ensaque, arrasto, posicionamento, acomodação, 
reordenamento, reparação da carga, amostragem, arrumação, remoção, 
classificação, empilhamento, transporte com empilhadeiras, paletização, ova e 
desova de vagões, carga e descarga em feiras livres e abastecimento de lenha 
em secadores e caldeiras; 
 
II ± operações de equipamentos de carga e descarga; 
 
III ± pré-limpeza e limpeza em locais necessários à viabilidade das operações ou 
à sua continuidade. 
 
 Assim como ocorreu no trabalho avulso portuário, em que o OGMO recebe a 
remuneração do tomador de serviços e a repassa aos avulsos, na Lei 12.023/09 a 
sistemática é a mesma: o sindicato da categoria recebe os valores pagos pelo 
tomador de serviços e tem a atribuição de repassá-los aos beneficiários. 
 
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 Exemplo: em determinada empresa do setor de confecções encontrei 
diversas pessoas que laboravam em suas próprias casas (costureiras), recebendo 
as peças de vestuário pré-prontas da fábrica para fazer o acabamento. No caso 
havia pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e subordinação 
(pressupostos da relação de emprego), e com isso não restava dúvida de que 
havia a relação de emprego. 
 Deste modo, o tratamento a ser dado ao empregado que executa suas 
tarefas no seu domicílio deve ser o mesmo dos empregados em geral; a questão 
abaixo, incorreta, tentou confundir a situação do empregado a domicílio com o 
doméstico, que são situações completamente distintas: 
 
(CESPE_ANALISTA PROCESSUAL_MPU_2010) Ao empregado em domicílio, 
entendido como aquele que presta serviços na residência do empregador, são 
assegurados os mesmos benefícios definidos em lei para o empregado doméstico. 
 
 Ainda quanto à parte final do artigo 6º da Consolidação, alterado em 2011, 
precisamos falar sobre o trabalho a distância. 
 
 A alteração da CLT em estudo teve como objetivo equiparar os efeitos 
jurídicos da subordinação (jurídica) exercida por meios telemáticos e 
informatizados à exercida por meios pessoais e diretos, nos seguintes termos: 
 
CLT, art. 6º, parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de 
comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, 
aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho 
alheio. 
 
 Quanto à configuração do vínculo empregatício, ressalte-se que não é 
exigida exclusividade na prestação dos serviços. Assim, estando presentes os 
elementos fático-jurídicos da relação de emprego, é irrelevante se o empregado 
labora para apenas um empregador, ou se presta serviços para vários. 
 
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 Além disso, estes empregados que possuem elevadas atribuições de gestão 
também estão sujeitos a alteração unilateral de local de prestação de serviços 
(pelo empregador, quando houver comprovada necessidade): 
 
CLT, art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua 
anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato (...) 
 
§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que 
exerçam cargo de confiança (...). 
 
 Seguindo adiante, podemos incluir neste tópico os exercentes de função de 
confiançado setor bancário que, quando desempenharem suas funções com 
poderes de gestão elevados e distinção remuneratória também terão alguns 
direitos trabalhistas mitigados (atenuados). 
 
CLT, art. 224 - § 2º - As disposições deste artigo [duração do trabalho dos 
bancários] não se aplicam aos que exercem funções de direção, gerência, 
fiscalização, chefia e equivalentes, ou que desempenhem outros cargos de 
confiança, desde que o valor da gratificação não seja inferior a 1/3 (um terço) do 
salário do cargo efetivo9. 
 
 Continuando, podemos incluir neste tópico do curso os diretores de 
sociedades anônimas, que são recrutados externamente (fora da empresa) 
para dirigi-la ou, então, são empregados efetivos eleitos para geri-la. 
 
 Há várias interpretações sobre as consequências da eleição do empregado a 
diretor, e a posição dominante é que, caso o empregado seja eleito e permaneça 
a subordinação jurídica caracterizadora da relação de emprego, o diretor manterá 
esta condição: 
 
SUM-269 DIRETOR ELEITO. CÔMPUTO DO PERÍODO COMO TEMPO DE SERVIÇO 
O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de 
trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço desse período, salvo 
se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego. 
 
 
9
 No art. 62, II, da CLT se enquadra o gerente geral das agências bancárias, que deixará de contar com as 
regras protetivas do Capítulo [Da Duração do Trabalho] se receber adicional de função não inferior a 40%. Já 
no art. 224, §2º, da CLT se enquadram os demais gerentes (gerente de contas, gerente de relacionamento, 
etc.). 
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 A questão abaixo (correta) explorou este entendimento do TST: 
 
(ESAF_AUDITOR FISCAL DO TRABALHO_MTE_2010) É possível reconhecer-se a 
condição de empregado, com cômputo do tempo de serviço, ao eleito para ocupar 
cargo de diretor quando, a despeito da nova posição ocupada na estrutura 
hierárquica da empresa, ainda se fizerem presentes os traços característicos da 
subordinação jurídica. 
 
 Para finalizar o tópico é importante mencionar os casos em que pessoas são 
incluídas na sociedade como sócios e que, na verdade, prestam serviços com 
habitualidade, onerosidade, subordinação e pessoalidade. 
 
 
 É o caso, por exemplo, de clínicas onde os veterinários não são registrados: 
WRGRV�VmR�DGPLWLGRV�FRPR�³VyFLRV´��FDGD�XP�FRP����GR�FDSLWDO�VRFLDO��TXDQGR�R�
veterinário se desliga do empreendimento, é feita alteração do contrato social 
UHWLUDQGR� R� PHVPR� H� LQFOXLQGR� RXWUR� ³VyFLR´�� WDPEém com 1% do capital, de 
modo que nenhum deles possui qualquer poder diretivo ou ingerência sobre a 
sociedade, não participam de distribuição de lucros, enfim, a sociedade pode se 
configurar como ato simulado. 
 
 Nestes casos é possível reconhecer-se relação de emprego, com 
fundamento no artigo 9º da CLT: 
 
CLT, art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de 
desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente 
Consolidação. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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É considerado trabalhador rural o motorista que trabalha no âmbito de empresa 
cuja atividade é preponderantemente rural, considerando que, de modo geral, 
não enfrenta o trânsito das estradas e cidades. 
 
OJ-SDI1-419 ENQUADRAMENTO. EMPREGADO QUE EXERCE ATIVIDADE EM 
EMPRESA AGROINDUSTRIAL. DEFINIÇÃO PELA ATIVIDADE PREPONDERANTE DA 
EMPRESA. 
Considera-se rurícola empregado que, a despeito da atividade exercida, presta 
serviços a empregador agroindustrial (art. 3º, § 1º, da Lei nº 5.889, de 
08.06.1973), visto que, neste caso, é a atividade preponderante da empresa que 
determina o enquadramento. 
 
 Quanto à legislação aplicável ao empregado rural (rurícola) a Lei 5.889/73 
estende as disposições da CLT no que esta não colidir com seu próprio 
regramento: 
 
Lei 5.889/73, art. 1º As relações de trabalho rural serão reguladas por esta Lei e, 
no que com ela não colidirem, pelas normas da Consolidação das Leis do 
Trabalho. 
 
 Além disso, é bom relembrar que o artigo 7º da Constituição Federal 
também se aplica aos rurícolas, por força de seu caput: 
 
CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros 
que visem à melhoria de sua condição social (...) 
 Veremos as demais disposições da Lei 5.889/73 nas aulas próprias 
(remuneração, jornada de trabalho, etc.). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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 Enquanto no vínculo empregatício urbano e rural falamos em não 
eventualidade, aqui tem lugar a continuidade. 
 
 Ainda não há Súmula ou Orientação Jurisprudencial do TST sobre o tema, 
mas a doutrina dominante entende que continuidade não é sinônimo de não 
eventualidade. 
 
 Como existem decisões judiciais diversas e considerando a inexistência de 
entendimento sumulado, não podemos definir objetivamente quando estaria 
configurada a continuidade (se se exigiria labor do doméstico todos os dias da 
semana para sua configuração, ou apenas alguns dias no módulo semanal, etc.). 
 
 Dada esta indefinição, o importante para concursos é que tenhamos em 
mente a disposição diversa da Lei 5.859/72, que fala especificamente em 
continuidade da prestação laboral. 
 
 Vimos quanto ao empregado urbano que seu empregador pode ter ou não 
finalidade lucrativa, e que isto seria indiferente para a configuração do vínculo de 
emprego. 
 
 No caso do trabalho doméstico a situação muda de figura: só podemos falar 
em empregado doméstico quando o serviço seja prestado com finalidade não 
lucrativa (a pessoa ou família). 
 
 Assim, para que configuremos o labor doméstico os serviços prestados não 
podem ter a finalidade de produzir mercadorias ou serviços para revenda. 
 
 Se o caseiro da chácara (ambiente urbano ou rural) cuida da horta, do 
galinheiro, do pomar e o produto destas atividades se destina ao consumo da 
família, ele poderá se enquadrar como doméstico (atendidos os demais 
requisitos). Se as frutas, hortaliças e ovos são comercializados, o caseiro é força 
de trabalho utilizado em processo produtivo, então não será doméstico. 
 
 Acerca do tipo de trabalho, vejam na definição da lei que este requisito não 
é distintivo, motivo pelo qual a prestação de labor sem finalidade lucrativa no 
âmbito residencial, como os prestados por enfermeira particular, mordomo, 
caseiro, cozinheira, etc., podem, todos, enquadrar-se como doméstico. 
 
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 Desta forma, podemos dizer que a natureza do serviço prestado não é 
relevante para a caracterização do vínculo empregatício. 
 
 Em relação ao empregador doméstico, percebam que este é pessoa físicaou família: é inadmissível em nosso ordenamento empregador doméstico pessoa 
jurídica. 
 
 Além de pessoa física e família, a doutrina admite que grupo unitário de 
pessoas (como república estudantil) possa tomar trabalho doméstico. 
 
 Este tema foi explorado pela FCC na seguinte questão: 
 
 
 
 
(FCC_TRT14_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA JUDICIÁRIA_2011) Karina e Mariana 
residem no pensionato de Ester, local em que dormem e realizam as suas 
refeições, já que Gabriela, proprietária do pensionato, contratou Abigail para 
exercer as funções de cozinheira. Jaqueline reside em uma república estudantil 
que possui como funcionária Helena, responsável pela limpeza da república, além 
de cozinhar para os estudantes moradores. Abigail e Helena estão grávidas. Neste 
caso, 
(A) nenhuma das empregadas são domésticas, mas ambas terão direito a 
estabilidade provisória decorrente da gestação. 
(B) ambas são empregadas domésticas e terão direito a estabilidade provisória 
decorrente da gestação. 
(C) somente Helena é empregada doméstica, mas ambas terão direito a 
estabilidade provisória decorrente da gestação. 
(D) somente Abigail é empregada doméstica, mas ambas terão direito a 
estabilidade provisória decorrente da gestação. 
(E) ambas são empregadas domésticas, mas não terão direito a estabilidade 
provisória decorrente da gestação. 
 
 O gabarito é (C), pois Helena labora em âmbito residencial do grupo 
estudantil, sem finalidade lucrativa. 
 
 Já as outras laboram para um pensionato (que é um empreendimento com 
fins lucrativos), e por isso não são domésticas. Falaremos sobre estabilidade em 
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 Em determinada fiscalização identifiquei 2 menores laborando como 
VHUYHQWHV� GH� SHGUHLUR�� (OHV� HVWDYDP� UHJLVWUDGRV� FRPR� ³DSUHQGL]HV´�� PDV� QmR�
havia participação de entidade qualificada para formação técnico-profissional 
metódica, o ambiente de trabalho era inadequado, a jornada de trabalho não 
obedecia ao máximo permitido, etc. 
 
 Quando isso é verificado o pretenso contrato de aprendizagem será nulo 
(lembremo-nos do princípio da primazia da realidade sobre a forma): 
 
Decreto 5.598/05, art. 5º O descumprimento das disposições legais e 
regulamentares importará a nulidade do contrato de aprendizagem, nos termos 
do art. 9º da CLT, estabelecendo-se o vínculo empregatício diretamente com o 
empregador responsável pelo cumprimento da cota de aprendizagem. 
 
 O citado artigo 9º da CLT segue abaixo, para conhecimento: 
 
CLT, art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de 
desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente 
Consolidação. 
 
 O artigo 5º do Decreto (citado acima) fala da nulidade do contrato de 
DSUHQGL]DJHP�H�TXH�FRP�LVVR�³estabelecer-se-ia o vínculo empregatício �����´�� 
 
 Como vimos, já existe o vínculo de natureza empregatícia e, com a 
nulidade, este vínculo deixará de ser de natureza especial (aprendizagem) e 
SDVVDUi�D�VHU�XP�FRQWUDWR�HPSUHJDWtFLR�³QRUPDO´��FRP�SUD]R�LQGHWHUPLQDGR� 
 
 Neste aspecto, frise-se que o contrato de aprendizagem (que segue as 
disposições legais) é de no máximo 2 anos: 
 
CLT, art. 428, § 3º O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por 
mais de 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de aprendiz portador de 
deficiência. 
 
 Acerca da obrigatoriedade de contratar aprendizes precisamos comentar os 
seguintes dispositivos: 
 
Decreto 5.598/05, art. 9º Os estabelecimentos de qualquer natureza são 
obrigados a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de 
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Aprendizagem número de aprendizes equivalente a cinco por cento, no mínimo, e 
quinze por cento, no máximo, dos trabalhadores existentes em cada 
estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional. 
 Verifica-se que a base de cálculo para encontrar a quantidade de aprendizes 
a serem contratados não é a quantidade total de empregados, mas apenas 
aqueles cujas funções demandem formação profissional. 
 Para a definição das funções que demandem formação profissional, deverá 
ser considerada a Classificação Brasileira de Ocupações (CBO), elaborada pelo 
Ministério do Trabalho e Emprego, estando excluídas funções de direção, chefia, 
gerência e outras que demandem, para o seu exercício, habilitação profissional de 
nível técnico ou superior. 
Decreto 5.598/05, art. 9º, § 1º No cálculo da percentagem de que trata o caput 
deste artigo [5% a 15%], as frações de unidade darão lugar à admissão de um 
aprendiz. 
 
 Assim, se a empresa possui 25 empregados cujas funções demandem 
formação profissional, a cota mínimD�OHJDO�VHUi����[���� ������¾¾���DSUHQGL]HV 
 Uma dúvida frequente é a seguinte: como há proibição de trabalho de 
menores em ambiente insalubre e perigoso, as funções onde há insalubridade e 
periculosidade integrarão a base de cálculo da aprendizagem? A resposta é sim, 
integrarão! 
 Isto quando estas funções demandem formação profissional, casos em que 
o aprendiz não será contratado para exercer tais funções no ambiente impróprio 
(pode-se, por exemplo, realizar a parte prática da aprendizagem em ambiente 
simulado): 
Decreto 5.598/05, art. 9º, § 2º Deverão ser incluídas na base de cálculo todas as 
funções que demandem formação profissional, independentemente de serem 
proibidas para menores de dezoito anos. 
 
 
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 Não há histórico de questões de concurso sobre o tema, então não iremos 
nos aprofundar na problemática existente sobre o regime jurídico único (RJU). O 
assunto envolve a alteração do artigo 39 da CF/88. 
 
 Convém também trazer à aula a disposição da nossa Constituição, que 
condiciona a investidura em emprego público à prévia aprovação em concurso 
público: 
 
CF/88, art. 37. A administração pública direta e indireta de qualquer dos Poderes 
da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios obedecerá aos 
princípios de legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência e, 
também, ao seguinte: 
 
(...) 
 
II - a investidura em cargo ou emprego público depende de aprovação prévia em 
concurso público de provas ou de provas e títulos, de acordo com a natureza e a 
complexidade do cargo ou emprego, na forma prevista em lei, ressalvadas as 
nomeações para cargo em comissão declarado em lei de livre nomeação e 
exoneração; 
 Sobre o assunto admissão sem concurso público, é importante ter 
conhecimento da Súmula 430, publicada em 2012, que convalida os efeitos do 
contrato de trabalho do admitido sem concurso quando o vínculo permanece após 
a privatização da entidade: 
 
SUM-430 ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA INDIRETA. CONTRATAÇÃO. AUSÊNCIA DE 
CONCURSO PÚBLICO. NULIDADE. ULTERIOR PRIVATIZAÇÃO. CONVALIDAÇÃO. 
INSUBSISTÊNCIA DO VÍCIO 
Convalidam-se os efeitos do contrato de trabalho que, considerado nulo por 
ausência de concurso público, quando celebrado originalmente com ente da 
Administração Pública Indireta, continua a existir após a sua privatização.É basicamente o seguinte: a Constituição exige aprovação prévia em 
concurso público para a investidura em cargo público (inclusive na Administração 
Indireta ± autarquias, fundações, empresas públicas, etc.). 
 
 O que a Súmula dispõe é que, quando o empregado é admitido sem 
concurso e a entidade é privatizada, convalidam-se os efeitos da admissão 
irregular. 
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exceder de três meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do 
Ministério do Trabalho e Previdência Social, segundo instruções a serem baixadas 
pelo Departamento Nacional de Mão-de-Obra. 
 
 Caso a tomadora se interesse por contratar o temporário (que 
originalmente era empregado da empresa de trabalho temporário) isto deve ser 
permitido, não sendo admitida cláusula de reserva: 
 
Lei 6.019/74, art. 11, parágrafo único. Será nula de pleno direito qualquer 
cláusula de reserva, proibindo a contratação do trabalhador pela empresa 
tomadora ou cliente ao fim do prazo em que tenha sido colocado à sua disposição 
pela empresa de trabalho temporário. 
 
 O conhecimento destas regras acerca do trabalhador temporário foi objeto 
de cobrança, pela FCC, na questão abaixo: 
 
 
 
(FCC_TRT9_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA JUDICIÁRIA_2013) Em relação ao 
trabalho temporário, com fundamento na legislação aplicável, é correto afirmar: 
(A) A jornada normal de trabalho do temporário não poderá exceder de 6 horas 
diárias, remuneradas as horas extras com adicional de 20% sobre o valor da hora 
normal. 
(B) A empresa de trabalho temporário é a pessoa física ou jurídica, urbana ou 
rural, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, 
temporariamente, trabalhadores devidamente qualificados, por ela remunerados 
e assistidos. 
(C) Será nula de pleno direito qualquer cláusula de reserva, proibindo a 
contratação do trabalhador pela empresa tomadora ou cliente ao fim do prazo em 
que tenha sido colocado à sua disposição pela empresa de trabalho temporário. 
(D) O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou 
cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de seis meses, 
salvo mediante autorização do Ministério do Trabalho. 
(E) O contrato de trabalho celebrado entre a empresa de trabalho temporário e 
cada um dos assalariados colocados à disposição da empresa tomadora ou cliente 
poderá ser celebrado verbalmente ou por escrito, sendo vedada a modalidade de 
contrato tácito. 
 
Pelo que comentamos no tópico, o gabarito é (C). 
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 Assim, é importante frisarmos que empregador pode ser pessoa física ou 
jurídica, mas se na prova a banca colocar o texto literal do artigo 2º, 
provavelmente a alternativa estará correta! 
 
 Por outro lado, alguns entendem que a definição da CLT reforça a idéia de 
despersonalização do empregador, a partir da qual se ressalta que a 
alteração de propriedade da empresa não afeta os contratos de trabalho de seus 
empregados (esta interpretação se alinha à sucessão de empregadores). 
 
CLT, art. 2º, § 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada 
uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou 
administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer 
outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, 
solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas. 
 
 Quando estudamos sobre os empregados comentamos detalhadamente 
sobre os elementos fático-jurídicos (pessoa física, pessoalidade, subordinação, 
onerosidade e não eventualidade). 
 
 No caso de estarem presentes os elementos acima, haverá relação de 
emprego e poderemos falar, conseqüentemente, de empregado e de empregador. 
 
 Arrematando o que acabamos de estudar, vejamos a conceituação de 
empregador proposta por Mauricio Godinho Delgado14: 
 
³(PSUHJDGRU� GHILQH-se como a pessoa física, jurídica ou ente 
despersonificado que contrata a uma pessoa física a prestação de 
seus serviços, efetuados com pessoalidade, onerosidade, não 
eventualidade e sob sua subordinação. A noção jurídica de 
empregador, como se percebe, é essencialmente relacional à do 
empregado: existindo esta última figura no vinculo laboral pactuado 
por um tomador de serviços, este assumirá, automaticamente, o 
FDUiWHU�GH�HPSUHJDGRU�QD�UHODomR�MXUtGLFD�FRQVXEVWDQFLDGD�´ 
 
 No caso da caracterização do empregador não há elementos fático-jurídicos, 
mas é possível verificar-se efeitos jurídicos denominados despersonalização e 
assunção de riscos. 
 
 
14
 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit. p. 400. 
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Lei Complementar 128/08, art. 18-A. O Microempreendedor Individual - MEI 
poderá optar pelo recolhimento dos impostos e contribuições abrangidos pelo 
Simples Nacional em valores fixos mensais, independentemente da receita bruta 
por ele auferida no mês, na forma prevista neste artigo. 
 
§ 1º Para os efeitos desta Lei, considera-se MEI o empresário individual a que se 
refere o art. 966 da Lei nº 10.40615, de 10 de janeiro de 2002 ± Código Civil, que 
tenha auferido receita bruta, no ano-calendário anterior, de até R$ 36.000,00 
(trinta e seis mil reais)16, optante pelo Simples Nacional e que não esteja 
impedido de optar pela sistemática prevista neste artigo. 
 
 Pois bem. O MEI, em que pese não ter sócios e nem ser considerado 
empresa, foi autorizado por lei a possuir 1 (um) empregado, nas seguintes 
condições: 
 
Lei Complementar 128/08, art. 18-C. Observado o disposto no art. 18-A, e seus 
parágrafos [tratam de obrigações tributárias], desta Lei Complementar, poderá se 
enquadrar como MEI o empresário individual que possua um único empregado 
que receba exclusivamente 1 (um) salário mínimo ou o piso salarial da categoria 
profissional. 
 
 Ainda sobre a condição do MEI, cite-se que a Lei 8.213/91 (Plano de 
Benefícios da Previdência Social), inclui, para a empregada do MEI, a mesma 
regra existente para o trabalhador avulso (que não possui empregador) no 
tocante ao salário-maternidade: 
 
Lei 8.213/91, art. 72, § 3º O salário-maternidade devido à trabalhadora avulsa e 
à empregada do microempreendedor individual (...), será pago diretamente pela 
Previdência Social. 
 
 Sobre esta inovação jurídica, Amauri Mascaro Nascimento17 entende que 
 
³&RPR�SRU�OHL�QmR�p�HPSUHJDGRU�PHVPR�TXH�WHQKD�XP�HPSUHJDGR��R�
seu enquadramento jurídico na classificação tradicional do direito do 
trabalho (...) pode ser explicada como figura especial sui generis de 
 
15
 Lei 10.406/02, art. 966. Considera-se empresário quem exerce profissionalmente atividade econômica 
organizada para a produção ou a circulação de bens ou de serviços. 
16
 Atualizado para R$ 60.000,00 em 2012, por meio da Resolução CGSN nº 94. 
17
 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 37 ed. São Paulo: LTr, 2012, p. 140. 
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empregador com algumas concessões legais de estímulo a suas 
atividades, em especial quanto às obrigações tributárias. Logo, não se 
ILJXUD�HPSUHJR�HQWUH�R�HPSUHJDGR�~QLFR�H�R�PLFURHPSUHHQGHGRU�´ 
 
 A figura do MEI, portanto, demanda análise apurada das reais condições em 
que exerce suas atividades, podendo enquadrar-se tanto como empregador 
quanto como empregado. 
 
 O MEI poderá ser considerado autêntico empregador se descumprir as 
condições estabelecidas na Lei Complementar 128/08 (ter mais de um 
empregado, seu empregado receber mais do que o piso salarial da categoria, 
ultrapassar o faturamento máximo, etc.). 
 
 O pretenso MEI poderá, também, ter sua condição de empregado 
reconhecida, caso despontem todos os elementos fático-jurídicos da relação de 
emprego. 
 
Exemplo: já fiscalizei obra de construção civil em que os pedreiros e serventes de 
pedreiro não estavam registrados pela construtora; esta última alegou que tinha 
contratos de prestação de serviços com oV�WUDEDOKDGRUHV��TXH�HUDP�³0(,´�/ 
 
 É claro que não é este o objetivo da lei, e a empresa foi autuada e 
notificada a registrar todos como empregados: é a aplicação do princípio da 
primazia da realidade sobre a forma que, em questões de prova, surge em 
questões desta maneira: 
 
 
(FCC_TST_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA JUDICIÁRIA_2012) A descaracterização 
de uma pactuada relação civil de prestação de serviços, desde que no 
cumprimento do contrato se verifiquem os elementos fáticos e jurídicos da 
relação de emprego, é autorizada pelo princípio do Direito do Trabalho 
denominado 
(A) boa-fé contratual. 
(B) inalterabilidade contratual. 
(C) primazia da realidade sobre a forma. 
(D) continuidade da relação de emprego. 
(E) intangibilidade salarial. 
 
 O gabarito, no caso, é a alternativa (C). 
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 Empregados do posto 2 
 
 
 Verificando-se, no caso exemplificativo, que de fato existe o grupo 
econômico para fins trabalhistas (conforme definido no artigo 2º, § 2º, da CLT), 
os valores devidos aos empregados do posto 2 poderão ser exigidos de quaisquer 
das empresas integrantes do grupo. 
 
 Neste contexto, podemos concluir que há responsabilidade solidária de 
empresas do mesmo grupo econômico quanto aos créditos trabalhistas. Este é o 
conceito de solidariedade passiva. 
 
 Ressalte-se que estudaremos os efeitos do grupo econômico no âmbito do 
direito do trabalho, não sendo correto estender este conceito da CLT a outros 
ramos do direito (como o tributário e o civil, por exemplo). 
 
 Assim, para verificarmos se há grupo econômico para fins trabalhistas 
devemos observar os requisitos do artigo 2º, § 2º, da CLT, não sendo necessário 
que haja formas jurídicas exigidas em outros ramos do direito, como a existência 
de holdings ou pools de empresas. 
 
 Segue uma questão de concurso onde a Banca sugere (incorretamente) que 
o grupo econômico para fins trabalhistas demandaria requisitos não exigidos pelo 
artigo 2º, § 2º, da CLT: 
 
(FCC_TRT24_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA EXECUÇÃO DE MANDADOS_2011) O 
Grupo econômico, para fins trabalhistas, necessita de prova cabal de sua formal 
institucionalização cartorial, tal como holdings, consórcios, pools etc. 
 
 Seguindo adiante, outro efeito do grupo econômico para fins trabalhistas é 
a solidariedade ativa, segundo a qual o empregado de uma empresa do grupo 
econômico pode prestar serviços a outra(s) empresas do grupo sem que isso 
gere, necessariamente, mais de um contrato de trabalho. 
 
 Voltando ao exemplo do grupo acima, caso um empregado do posto 2 seja 
designado para realizar, por exemplo, limpeza nos postos de combustível e em 
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 Com relação à natureza do grupo que responderá solidariamente pelos 
créditos trabalhistas, observem que a lei fala de natureza econômica, e por isso 
nem todos os empregadores poderão constituir grupo econômico: 
 
CLT, art. 2º, § 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada 
uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou 
administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer 
outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, 
solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das 
subordinadas. 
 
 Tal requisito foi explorado na questão abaixo, correta: 
 
(CESPE_TRT17_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2009) A CLT 
instituiu a responsabilidade solidária entre as empresas pertencentes a um 
mesmo grupo econômico. Para que se possa caracterizar o grupo econômico, é 
necessária a existência da natureza econômica do grupo de empresas. 
 
 Além da previsão celetista, ressalte-se que o conceito de grupo 
econômico trabalhista também foi materializado na Lei 5.889/73 (Lei do 
Trabalho Rural): 
 
Lei 5.889/73, art. 3º, § 2º Sempre que uma ou mais empresas, embora tendo 
cada uma delas personalidade jurídica própria, estiverem sob direção, controle ou 
administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua 
autonomia, integrem grupo econômico ou financeiro rural, serão responsáveis 
solidariamente nas obrigações decorrentes da relação de emprego. 
 
 Por fim, vamos comentar sobre subordinação (direção hierárquica) e 
coordenação na caracterização do grupo econômico. 
 
 Há entendimento de que somente restaria configurado o grupo econômico 
para fins trabalhistas se houvesse subordinação jurídica entre as empresas, pois 
D�&/7�IDOD�HP�³sob a direção, controle ou administração de outra´� 
 
 Outra corrente entende que, para a caracterização do grupo econômico, 
basta a existência de coordenação interempresarial, ou seja, não há necessidade 
de subordinação (assimetria) entre as empresas para formação do grupo. Esta é 
a posição dominante na doutrina. 
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 Outro exemplo: se a livraria estava juridicamente constituída como 
sociedade limitada, e posteriormente passou a se estruturar como sociedade 
anônima, este fato também não afetará os contratos de trabalho existentes. 
 
 Além disso, podemos enxergar a sucessão nos casos em que a empresa 
sofre fusão, cisão ou incorporação: no caso da nossa livraria, poderíamos 
imaginar sua fusão com outra empresa, dando lugar a nova pessoa jurídica, 
situação que, da mesma forma, não afetará a continuidade dos contratos de 
trabalho. 
 
 Segue abaixo Orientação Jurisprudencial do TST que se relaciona ao tema: 
 
OJ-SDI1-261 BANCOS. SUCESSÃO TRABALHISTA 
As obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os 
empregados trabalhavam para o banco sucedido, são de responsabilidade do 
sucessor, uma vez que a este foram transferidos os ativos, as agências, os 
direitos e deveres contratuais, caracterizando típicasucessão trabalhista. 
 
 É interessante notar que a sucessão terá lugar quando haja transferência 
de unidade econômico-jurídica, e alterações singulares não ensejarão a 
sucessão trabalhista. 
 
 Se, por exemplo, uma empresa gráfica (que edita e publica livros) possui 
uma matriz e uma filial, e sua filial é transferida a terceiros, poderemos verificar a 
sucessão trabalhista em relação aos empregados da filial. 
 
 Entretanto, se algumas máquinas da filial são vendidas para outra empresa, 
não poderemos, em princípio, falar em sucessão trabalhista pela venda do 
maquinário, pois neste caso não estará havendo transferência de unidade 
econômico-jurídica, mas apenas de suas máquinas. 
 
 Importante mencionar, porém, que a CLT dispõe TXH�³Tualquer alteração na 
estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus 
empregados´�� H� LVVR� SHUPLWH� D� LQWHUSUHWDomR� GH� TXH� DOterações significativas 
poderão configurar a sucessão (mesmo quando não haja a transferência de toda 
a unidade econômico-jurídica), desde que estas alterações sejam significativas a 
ponto de afetar os contratos de trabalho. 
 
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 No exemplo acima (da venda do maquinário), caso se verifique que não 
houve a transferência de propriedade da totalidade da filial, mas todas as suas 
máquinas foram vendidas a terceira empresa, sendo o principal patrimônio do 
estabelecimento, e que isto afetará de modo significativo os contratos de 
trabalho, pode-se configurar a sucessão trabalhista. 
 
 Além disso, a doutrina também considera como requisito da sucessão 
trabalhista a continuidade da atividade empresarial. Assim, estamos diante 
de sucessão empresarial quando o estabelecimento ou empresa sejam 
transferidos e continuem a funcionar. 
 
 É comum haver cláusula de não responsabilização na alteração de 
titularidade de empresas: no contrato de venda, por exemplo, consta cláusula 
onde ³o adquirente se responsabiliza pelos valores devidos aos empregados a 
partir da transferência de propriedade, e as dívidas anteriores permanecem sob 
responsabilidade do antigo proprietário´. 
 Este tipo de cláusula tem validade no direito civil, à medida que permitirá 
ao adquirente da empresa acionar o vendedor na Justiça caso tenha que assumir 
dívidas antigas. 
 
 No âmbito do direito do trabalho, entretanto, esta cláusula não possuirá 
validade, e o adquirente responderá pelas dívidas existentes, mesmo que 
originadas antes da transferência de propriedade (houve a sucessão de 
empregadores). 
 
 Nestes casos, a empresa sucedida será subsidiariamente responsável 
pelos créditos trabalhistas existentes à época da mudança de propriedade. 
 
 Sobre a responsabilidade de empregadores sucessor e sucedido, Mauricio 
Godinho Delgado18 ensina que 
 
³$� VXFHVVmR� WUDEDOKLVWD� RSHUD� XPD� DVVXQomR� SOHQD� GH� GLUHLWRV� H�
obrigações trabalhistas pelo novo titular da empresa ou 
estabelecimento ± que passa a responder, na qualidade de 
empregador sucessor, pelo passado, presente e futuro dos contratos 
empregatícios. (...) Pode-se afirmar que o Direito do Trabalho, como 
regra geral, não preserva, em princípio, qualquer responsabilidade 
(solidária ou subsidiária) do alienante pelos créditos trabalhistas 
 
18
 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit. p. 429. 
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relativos ao período anterior à transferência. Essa é a regra geral, que 
resulta da consumação plena dos efeitos da figura sucessória: o 
sucessor assume, na integralidade, o papel de empregador, 
respondendo por toda a história do contrato de trabalho.´ 
 
 Entretanto, a jurisprudência, com fundamento nos mencionados artigos 10 
e 448 da CLT, tem enxergado a responsabilidade subsidiária do empregador 
sucedido. 
 
 Quanto a isto, o Ministro19 destaca o cabimento da responsabilidade 
subsidiária nos casos em que 
 
³(...) a jurisprudência também tem inferido (...) a existência de 
responsabilidade subsidiária do antigo empregador pelos valores 
resultantes dos respectivos contratos de trabalho, desde que a 
modificação ou transferência empresariais tenham sido aptas a afetar 
(arts. 10 e 448) os contratos de trabalho. Ou seja, as situações de 
sucessão trabalhista propiciadoras de um comprometimento das 
garantias empresariais deferidas aos contratos de trabalho seriam, 
sim, aptas a provocar a incidência da responsabilização subsidiária da 
empresa sucedida. Isso significa que a jurisprudência tem ampliado as 
possibilidades de responsabilização subsidiária do antigo titular do 
empreendimento por além das situações de fraude comprovada no 
contexto sucessório (art. 9º, CLT20; art. 159, CCB/1916, e art. 186, 
CCB/2003 combinados com art. 8º, parágrafo único, CLT). Mesmo que 
não haja fraude, porém comprometimento das garantias empresariais 
deferidas aos contratos de trabalho, incidiria a responsabilidade 
subsidiária da empresa sucedida�´ 
 
 Seguindo adiante, outros aspectos a se considerar na sucessão seriam a 
possibilidade do empregado não aceitar a sucessão trabalhista e, também, a 
continuidade de contagem de tempo de serviço e demais aspectos concernentes à 
prestação laboral após o procedimento sucessório. 
 
 Sobre tais aspectos Sérgio Pinto Martins21 se posiciona no sentido de que 
 
19
 Idem, ibidem. 
20
 CLT, art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar 
a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação. 
21
 MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 27 ed. São Paulo: Atlas, 2011, p. 212. 
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 Uma restrição legal imposta à sucessão de empregadores, que pode ser 
explorada em provas, é a que ocorre nos casos de falência. 
 
 A Lei 11.102/05, conhecida como Lei de Falências e Recuperação Judicial, 
dispôs que no caso de falência não incidirá a sucessão de empregadores. Seguem 
abaixo os dispositivos: 
 
Lei 11.102/05, art. 141, II ± o objeto da alienação estará livre de qualquer ônus e 
não haverá sucessão do arrematante nas obrigações do devedor, inclusive as de 
natureza tributária, as derivadas da legislação do trabalho e as decorrentes de 
acidentes de trabalho. 
 
Lei 11.102/05, art. 141, § 2º Empregados do devedor contratados pelo 
arrematante serão admitidos mediante novos contratos de trabalho e o 
arrematante não responde por obrigações decorrentes do contrato anterior. 
 
 É de ressaltar, entretanto, que a própria lei 11.101/05 não inviabiliza a 
figura sucessória nos casos de recuperação extrajudicial: 
 
Lei 11.102/05, art. 161, § 1º Não se aplica o disposto neste Capítulo [DA 
RECUPERAÇÃO EXTRAJUDICIAL] a titulares de créditos de natureza tributária, 
derivados da legislação do trabalho ou decorrentes de acidente de trabalho (...). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Como o empregado não pode deixar de ir trabalhar em determinado dia e 
mandar um amigo ou parente em seu lugar, tem-se que o vínculo empregatício 
possui caráter de infungibilidade (em relação ao prestador de serviços ± 
empregado). 
 
 Assim, no contrato de trabalho temos quanto ao 
 
- empregado, a infungibilidade (pessoalidade, prestação de serviços intuitu 
personae). 
 
- empregador, a fungibilidade (de que é exemplo a sucessão de 
empregadores). 
 
 A alteridade, por sua vez, também é enquadrada como elemento fático-
jurídico componentes da relação de emprego, visto que os riscos do 
empreendimento devem ser do empregador. 
 
 
2. (14° Concurso para Procurador do Trabalho_Ministério Público do 
Trabalho_2008) O Direito do Trabalho estende sua esfera normativa ao 
empregado a domicílio, não fazendo distinção entre o trabalho realizado no 
estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde 
que presentes os elementos caracterizadores da relação de emprego. 
 
 Alternativa correta. 
 
 Como vimos, há expressa previsão na CLT no sentido de que, estando 
presentes os elementos fático-jurídicos da relação de emprego estar-se-á diante 
de vínculo empregatício, mesmo que o trabalho seja prestado em residência: 
 
CLT, art. 6º Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do 
empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, 
desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. 
 
3. (15° Concurso para Procurador do Trabalho_Ministério Público do 
Trabalho_2009) Não há distinção entre o trabalho realizado no estabelecimento 
do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que estejam 
presentes os elementos caracterizadores da relação de emprego. 
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 Alternativa correta. 
 
 Mesmo nos casos em que o empregado preste serviços em sua residência, 
isto não obsta o reconhecimento da relação de emprego. Neste aspecto, a CLT foi 
alterada em 2011 e atualmente seu artigo 6º conta com a seguinte redação: 
 
CLT, art. 6º Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do 
empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, 
desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. 
 
4. (14° Concurso para Procurador do Trabalho_Ministério Público do 
Trabalho_2008) O fato de o empregador ter permitido que o empregado execute 
as atividades em seu domicílio significa que renunciou ao poder diretivo. 
 
 Alternativa incorreta. 
 
 Quando o trabalho é prestado em domicílio pode continuar havendo o poder 
diretivo (controle de produção, estabelecimento de prazos, definição das tarefas, 
etc.) e, nestes casos, pode se configurar o vínculo empregatício. 
 
5. (FCC_TRT24_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2011) 
Considere: 
I. Prestação de trabalho por pessoa jurídica a um tomador. 
II. Prestação de trabalho efetuada com pessoalidade pelo trabalhador. 
III. Subordinação ao tomador dos serviços. 
IV. Prestação de trabalho efetuada com onerosidade. 
São elementos fático-jurídicos componentes da relação de emprego os indicados 
APENAS em 
(A) III e IV. 
(B) I, II e III. 
(C) I, III e IV. 
(D) II e IV. 
(E) II, III e IV. 
 
 Gabarito (E). 
 
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 Não há como considerar pessoa jurídica como empregado, e por isso a 
proposição I está errada. Empregado sempre é pessoa física. 
 
 As demais proposições trazem elementos fático-juridicos da relação de 
emprego. 
 
6. (FCC_TRT24_TÉCNICO JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2011) Para a 
configuração da relação de emprego 
(A) não é necessário o recebimento de salário, uma vez que há relação de 
emprego configurada mediante trabalho voluntário. 
(B) é necessária a existência de prestação de contas, requisito inerente à 
subordinação existente. 
(C) é preciso que o empregado seja uma pessoa física ou jurídica que preste 
serviços com habitualidade, onerosidade, subordinação e pessoalidade. 
(D) não é necessária a exclusividade da prestação de serviços pelo empregado. 
(E) é necessária a existência de prestação de trabalho intelectual, técnico ou 
manual, de natureza não eventual, por pessoa física, jurídica ou grupo de 
empresas, sem alteridade e com subordinação jurídica. 
 
 Gabarito (D). 
 
Havendo pessoalidade, subordinação, onerosidade e não eventualidade 
estaremos diante de uma relação de emprego, independente de a pessoa física 
prestar serviços a um ou a mais de um empregador. 
 
 Um dos elementos da relação de emprego é a onerosidade, e por isso a 
alternativa (A) está errada. 
 
 Não há qualquer previsão normativa ou jurisprudencial sobre prestar contas 
em relação de emprego, então a alternativa (B) é incorreta. 
 
 As alternativas (C) e (D) estão erradas porque, como vimos anteriormente, 
empregado é pessoa física. 
 
7. (ESAF_AUDITOR FISCAL DO TRABALHO_MTE_2010) Constituem requisitos 
para a caracterização da relação de emprego a pessoalidade e a exclusividade na 
prestação dos serviços. 
 
 Alternativa incorreta. 
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Falamos na questão anterior que, havendo pessoalidade, subordinação, 
onerosidade e não eventualidade, estaremos diante de uma relação de emprego, 
independente de a pessoa física prestar serviços a um ou a mais de um 
empregador. Em outras palavras, exclusividade na prestação de serviços não é 
elemento fático jurídico da relação de emprego. 
 
8. (ESAF_JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO_TRT 7ª REGIÃO_2005) Sabe-se que 
um dos elementos caracterizadores da relação de emprego responde pela não-
eventualidade na prestação dos serviços. Havendo prestação laboral intermitente, 
mas permanente, estará reconhecida a existência de eventualidade, obstando a 
formação do vínculo de emprego. 
 
A proposição está incorreta. 
 
Mesmo quando o empregado não trabalhe todos os dias pode existir a 
prestação laboral em caráter permanente, ao longo do tempo, para o mesmo 
empregador (como no caso do empregado que labora apenas alguns dias na 
semana). Assim, não podemos dizer que este trabalho seja esporádico; ele terá, 
sim, caráter de permanência, e isso caracteriza a não eventualidade. 
 
 
9. (ESAF_JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO_TRT 7ª REGIÃO_2005) Somente a 
pessoa natural pode ocupar o espaço reservado ao prestador do serviço na 
relação de emprego, sendo essencial à configuração dessa relação jurídica que a 
prestação de serviços tenha um caráter de infungibilidade em relação à aludida 
pessoa. 
 
Nesta proposição (correta) enfatiza-se que empregado é pessoa física, e 
que o vínculo estabelecido é intuitu personae, ou seja, há infungibilidade em 
relação ao prestador de serviços. 
 
No contrato de trabalho temos quanto ao 
 
- empregado, a infungibilidade (pessoalidade, prestação de serviços intuitupersonae). 
 
- empregador, a fungibilidade (de que é exemplo a sucessão de 
empregadores). 
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CLT, art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de 
natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante 
salário. 
 
Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à 
condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual. 
 
13. (ESAF_AUDITOR FISCAL DO TRABALHO_MTE_2003) A relação de emprego é 
compreendida: 
a) como o negócio jurídico bilateral, firmado entre determinada empresa de 
prestação de serviços terceirizados e os respectivos tomadores de serviços. 
b) como o negócio jurídico bilateral, celebrado entre duas pessoas naturais ou 
jurídicas, pelo qual um deles se obriga a prestar serviços habituais em favor do 
outro, de acordo com as ordens que lhe forem dirigidas, mediante pagamentos 
periódicos. 
c) como o negócio jurídico bilateral, celebrado entre uma pessoa física e uma 
pessoa natural ou jurídica, pelo qual obriga-se o primeiro a prestar serviços 
habituais em favor do segundo, segundo as ordens que lhe forem repassadas, 
mediante pagamentos periódicos. 
d) como o negócio jurídico bilateral, firmado para a execução de obra certa, por 
pessoa física, mediante o pagamento de quantia fixa previamente ajustada. 
e) como o negócio jurídico bilateral, destinado à execução ± por pessoa natural 
ou jurídica, de forma habitual e onerosa ± de atividades inerentes aos fins 
normais do negócio explorado pelo contratante. 
 
 O gabarito definitivo foi (C), que enfatiza a condição de pessoa física do 
empregado, a não eventualidade como elemento fático-jurídico da relação 
empregatícia (falamos na aula sobre não eventualidade x habitualidade, mas não 
há dúvida de que esta é a alternativa mais correta). Há, também, menção à 
onerosidade (pagamentos periódicos). 
 
 Na alternativa (A) não existe uma relação de emprego, e sim a contratação 
de pessoa jurídica por pessoa jurídica. 
 
 Inicialmente o gabarito foi (B), mas deve ter havido alguma confusão da 
banca, pois nela propõe-se empregado pessoa jurídica, o que não é admitido. 
Este mesmo erro ocorre na alternativa (E). 
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17. (ESAF_AUDITOR FISCAL DO TRABALHO_MTE_2006) Independentemente da 
permanência dos traços concernentes à subordinação jurídica, o empregado eleito 
para ocupar cargo de diretor tem o contrato de trabalho suspenso, motivo pelo 
qual não há cômputo do período em questão como tempo de serviço. 
 
 Alternativa incorreta, pois caso permaneça a subordinação jurídica inerente 
à relação de emprego não poderemos falar em suspensão do contrato de 
trabalho: 
 
SUM-269 DIRETOR ELEITO. CÔMPUTO DO PERÍODO COMO TEMPO DE 
SERVIÇO 
O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato 
de trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço desse 
período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de 
emprego. 
 
18. (ESAF_AUDITOR FISCAL DO TRABALHO_MTE_2010) É possível reconhecer-se 
a condição de empregado, com cômputo do tempo de serviço, ao eleito para 
ocupar cargo de diretor quando, a despeito da nova posição ocupada na estrutura 
hierárquica da empresa, ainda se fizerem presentes os traços característicos da 
subordinação jurídica. 
 
 Alternativa correta, conforme Súmula 269 do TST (vide questão anterior). 
 
19. (FCC_TRT14_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA JUDICIÁRIA_2011) Karina e 
Mariana residem no pensionato de Ester, local em que dormem e realizam as 
suas refeições, já que Gabriela, proprietária do pensionato, contratou Abigail para 
exercer as funções de cozinheira. Jaqueline reside em uma república estudantil 
que possui como funcionária Helena, responsável pela limpeza da república, além 
de cozinhar para os estudantes moradores. Abigail e Helena estão grávidas. Neste 
caso, 
(A) nenhuma das empregadas são domésticas, mas ambas terão direito a 
estabilidade provisória decorrente da gestação. 
(B) ambas são empregadas domésticas e terão direito a estabilidade provisória 
decorrente da gestação. 
(C) somente Helena é empregada doméstica, mas ambas terão direito a 
estabilidade provisória decorrente da gestação. 
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(A) Osvaldo, apenas. 
(B) Cida e Débora, apenas. 
(C) Cida, Débora, Osvaldo e Maria. 
(D) Cida, apenas. 
(E) Cida, Débora e Maria, apenas. 
 
 O gabarito é (B), pois Cida e Débora, apesar de laborarem na residência, 
exercem funções auxiliares à atividade empresarial de restaurante. 
 
 Maria e Osvaldo exercem labor de finalidade não lucrativa prestado em 
âmbito residencial a pessoa física ou família, e por isso são domésticos. 
 
21. (FCC_TRT16_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2009) Diana é 
empregada de uma república de estudantes; Danilo é vigia da residência de João, 
presidente de uma empresa multinacional; Magali é governanta da residência de 
Mônica; e Marcio é jardineiro da casa de praia de Ana. Nestes casos, 
(A) apenas Magali é considerada empregada doméstica. 
(B) apenas Marcio é considerado empregado doméstico. 
(C) apenas Magali e Marcio são considerados empregados domésticos. 
(D) apenas Diana, Magali e Marcio são considerados empregados domésticos. 
(E) todos são considerados empregados domésticos. 
 
 O gabarito é (E), pois todos os empregados citados no enunciado exercem 
suas atividades em âmbito residencial a pessoa física ou família, sem finalidade 
lucrativa. 
 
22. (FCC_TRT22_ANALISTA JUDICIÁRIO_EXECUÇÃO DE MANDADOS_2010) Aos 
empregados domésticos são assegurados: 
(A) Férias de trinta dias corridos e adicional noturno. 
(B) Estabilidade provisória da empregada gestante e vale-transporte. 
(C) Férias de vinte dias úteis e vale-transporte. 
(D) Aviso prévio e intervalo intrajornada. 
(E) FGTS e férias de vinte dias úteis. 
 
 O gabarito foi (B). 
 
 Hoje a alternativa (A) também estaria correta, porque EC 72/2013 estendeu 
aos domésticos o direito ao adicional noturno (CF/88, art. 7º, inciso IX): 
 
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- Duração do trabalho não superior a 8h/dia e 44h/semanais (inciso XIII) 
 Jornada máxima 6 horas/dia para TIR (inciso XIV) 
- Repouso semanal remunerado (inciso XV) 
- 5HPXQHUDomR�GR�WUDEDOKR�H[WUDRUGLQiULR�•�����GD�KRUD�QRUPDO��LQFLVR�;9,� 
- Férias anuais remuneradas com 1/3 (inciso XVII) 
- Licença à gestante (inciso XVIII) 
- Licença paternidade (inciso XIX) 
 Proteção ao mercado de trabalho da mulher (inciso XX) 
- Aviso prévio (inciso XXI) 
- Redução dos riscos inerentes ao trabalho ± normas de SST (inciso XXII) 
 Adicional de insalubridade, periculosidade e penosidade (inciso XXIII) 
- Aposentadoria (inciso XXIV) 
- Auxílio aos filhos