Competências Gerênciais AV1

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Avaliação: GST0253_AV1_201001219881 » COMPETÊNCIAS GERENCIAIS
Tipo de Avaliação: AV1
Aluno: 201001219881 - NATÁLIA DE BRITTO FERREIRA 
Professor:
CARLOS EDUARDO LUGATI BRAGA
ALEXANDRE MATHEUS TEIXEIRA
Turma: 9049/AW
Nota da Prova: 8,0 de 8,0 Nota do Trab.: 0 Nota de Partic.: 1,5 Data: 01/10/2014 10:18:52
1a Questão (Ref.: 201001294590) Pontos: 0,5 / 0,5
Um gestor dentro de um processo seletivo, ao entrevistar um candidato, está fazendo uso da comunicação:
Eletrônica.
Não verbal
Simbólica.
Verbal oral.
Verbal escrita. 
2a Questão (Ref.: 201001294594) Pontos: 0,5 / 0,5
Almeida, o gerente de TI da Sol Ltda., teve um problema de relacionamento com um gestor de outra área, causado 
pelo uso excessivo de palavras técnicas. Dentro do modelo de comunicação verbal, podemos afirmar que o 
processo foi prejudicado pelo uso de: 
Perguntas.
Gírias.
Hierarquia.
Jargões.
Autoridade.
3a Questão (Ref.: 201001293549) Pontos: 0,5 / 0,5
O fenômeno do 'subgerenciamento', apontado por Bruce Tulgan, aponta que bons gerentes precisam de cinco 
aspectos básicos para realizar um bom trabalho. Marque a opção que não apresenta um desses aspectos:
Apontar no grupo o culpado pelos erros.
Fazer elogios quando necessário
Monitorar e Avaliar o desempenho dos subordinados. 
Fazer declarações claras sobre o desempenho esperado. 
Estabelecer metas mensuráveis. 
4a Questão (Ref.: 201001294751) Pontos: 0,5 / 0,5
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Quando um gestor, dentro de uma situação de trabalho, constata a ocorrência de um conflito, ele deve utilizar uma 
forma de comunicação entre lados opostos, possibilitando que sejam feitas ofertas e contraofertas e, assim, buscar 
uma solução que possibilite um acordo entre as duas partes. Podemos entender essa forma de comunicação como:
Supervisão. 
Grupal.
Interação. 
Decisão.
Negociação.
5a Questão (Ref.: 201001295249) Pontos: 1,0 / 1,0
Mariza, gerente de educação da empresa Ibituruna Ltda., quando da avaliação de desempenho de sua equipe, 
solicitou aos clientes retorno sobre seus desempenhos. Tendo como base o gerenciamento de desempenho, 
utilizando diferentes fontes de dados, podemos dizer que ela:
Errou, porque os clientes não conhecem o desempenho dos empregados. 
Errou, pois os clientes sempre avaliam só o lado negativo.
Errou, porque ela ao incluir os clientes tornou públicas questões internas.
Acertou, porque ela, assim como todos os gerentes, não sabe avaliar o desempenho. 
Acertou, porque devemos incluir os clientes na avaliação de desempenho. 
6a Questão (Ref.: 201001293859) Pontos: 1,0 / 1,0
Um supervisor, no dia a dia do gerenciamento de uma equipe, deve ressaltar a avaliação pessoal para descobrir e 
desenvolver as forças do indivíduo e não somente as fraquezas, porque, assim, estará:
Dando oportunidade aos integrantes de sua equipe de desenvolvimento gerencial.
Dando uma supervisão mais próxima à sua equipe de trabalho.
Dando retornos positivos e proporcionando motivação. 
Dando oportunidade aos integrantes da equipe de saberem suas virtudes. 
Dando um acompanhamento do crescimento interno do indivíduo.
7a Questão (Ref.: 201001293665) Pontos: 1,0 / 1,0
Sobre o tema gereciamento do desempenho, indentifique a afirmativa que trata do funcionário-estrela.
O empregado-estrela é considerado diferente dos padrões do desempenho solicitados pela empresa,
O empregado-estrela é aquele que gosta de aparecer mais do que os outros colegas. 
O empregado-estrela é aquele que mantém desempenho abaixo do esperado.
O conceito de empregado-estrela não foi tratado no tema gerenciamento do desempenho.
O chamado empregado-estrela é aquele que possui consistentemente resultados acima das expectativas.
8a Questão (Ref.: 201001474808) Pontos: 1,0 / 1,0
Para continuar no negócio as organizações modernas precisam oferecer serviços de qualidade e, às vezes, 
se reinventar. Máquinas e equipamentos são permanentemente avaliadas para que continuem produzindo 
de acordo com o esperado. O mesmo deve ocorrer com as pessoas. A avaliação de desempenho do 
profissional é extremamente importante por que:
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sua implementação proporciona redução de custos com treinamento na medida em que se 
identificam os melhores profissionais.
sua implementação satisfaz aos interesses dos gestores na medida em que gera um instrumento 
confiável que apoie as demissões.
sua implementação garante a atuação do consultor interno, cumpre as normas organizacionais, 
permite premiar os melhores empregados.
sua implementação garante a satisfação dos funcionários com metas claras e perspectiva 
transparente do que é esperado deles.
sua implementação gera temor entre os empregados, pois, em geral, as pessoas não gostam de ser 
avaliadas. Este temor pode ser utilizado pelos gestores para manter a ordem e a disciplina.
9a Questão (Ref.: 201001268167) Pontos: 1,0 / 1,0
kurt Lewin desenvolveu a teoria de campos de força sociais, que define o status quo como a diferença entre forças 
impulsoras e forças de resistência. Os diferentes ritmos de interação entre essas forças geram três estágios de 
mudança, definidos para serem trabalhados na seguinte sequência: 
Mudar, Descongelar; e Recongelar. 
Recongelar; mudar e Descongelar. 
Descongelar; mudar e Recongelar.
Descongelar; Recongelar e Mudar. 
10a Questão (Ref.: 201001268168) Pontos: 1,0 / 1,0
Qual a etapa da estruturação que envolve mobilizar os interessados em que a mudança ocorra para que eles 
participem desse processo? 
Consolidação de resultados.
Definição de metas como resultados. 
Exteriorização de ameaças e inimigos. 
Chamada para ação.
Período de não visualização da prova: desde 27/09/2014 até 16/10/2014.
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