Planejamento de RH Av 2014II

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Avaliação: GST0525_AV_201301151084 » PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
	Tipo de Avaliação: AV
	Aluno:
	Professor:
	JOSUE JOSE DA SILVA
	Turma: 9001/AA
	Nota da Prova: 5,5        Nota de Partic.: 2        Data: 18/11/2014 17:12:07
	
	 1a Questão (Ref.: 201301240051)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Existem diversos fatores que deverão ser considerados para a composição do cenário. Dentre os quais os que se referem ao DESENVOLVIMENTO DE TECNOLOGIA são:
		
	 
	Qualificação profissional; desenvolvimento de produtos e serviços; equipamentos
	
	Novos entrantes; estratégias possíveis; perspectivas de mercado
	
	Políticas públicas: tributária; fiscal; educacional; salarial; desenvolvimento tecnológico
	
	Tendências demográficas; atuação fiscal; distribuição de renda; mobilidade social
	
	Custo de matéria-prima e energia; inflação; juros e produtividade
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201301240262)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Márcio e João, respectivamente gestor e analista de RH, estão analisando fatores relacionados aos diversos tipos de competência que devem ser desenvolvidas nos recursos humanos da organização. Caracteriza a COMPETÊNCIA INTELECTUAL a capacidade de:
		
	
	transferir os conhecimentos da vida cotidiana para o ambiente de trabalho e vice-versa
	 
	produzir, transferir e generalizar conhecimentos
	
	auto-planejar, auto-organizar
	
	expressão e o diálogo com outros elementos humanos da organização
	
	compreender sua posição e função na estrutura produtiva
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201301741276)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	A ___________________ abrange o planejamento, acompanhamento e avaliação com o intuito de melhorar o trabalho; estimular o alcance de metas organizacionais e a promover o desenvolvimento dos recursos humanos. Completa adequadamente a lacuna:
		
	 
	Gestão do Desempenho / Potencial
	
	Plano de Sucessão
	
	Planejamento de Carreira
	
	Avaliação de Desempenho
	
	Avaliação de Potencial
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201301239806)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Considerando a função específica do subsistema Planejamento de RH, caberá a nós, definir como transformar as estratégias organizacionais em planos de ação de RH, ou seja... Assinale a alternativa que completa, corretamente, a afirmativa deste enunciado
		
	
	Não observar se a mão de obra contratada não atende a organização
	
	checar se os planos de carreira e sucessão estão de acordo com os objetivos dos candidatos
	
	gerir ações para suprir as carências verificadas em cada profissional que participar de um processo seletivo
	 
	verificar se haverá mão de obra para atender às necessidades da organização em quantidade e qualidade suficientes
	
	observar se a mão de obra contratada, atende a organização
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201301371843)
	Pontos: 0,0  / 0,5
	O que estabelece a estrutura organizacional do Planejamento de RH?
		
	
	As relações trabalhistas e a organização do trabalho.
	 
	As relações das necessidades qualitativas e quantitativas da empresa.
	 
	As relações entre a organização do trabalho, seus processos operacionais e a capacidade profissional correspondente.
	
	As relações entre a organização do trabalho e o mercado.
	
	As relações com a cadeia produtiva.
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201301371138)
	Pontos: 0,0  / 0,5
	Qual o objetivo do modelo Organizacional na organização da infra-estrutura produtiva?
		
	
	Responder apenas as exig~encias externas
	
	Responder apenas as exigências do mercado e das relações internas
	 
	Responder às exigencias e caracteristicas do negócio de mercado, de seus produtos e serviços e de suas demais relações internas e externas.
	
	Responder as exigencias e caracteristicas do negócio e do mercado
	 
	Responder as exigências e caracteristicas dos seus produtos e seviços prestados
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201301320046)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	No entendimento de Chiavenato (2009), os gerentes devem ser incumbidos de estimular, apoiar e alcançar a inovação através das pessoas. Este processo ocorre em 4 (quatro) etapas, aquela que se caracteriza por ¿Proporcionar novas formas de conhecimento por meio de descobertas, extensões de conhecimentos atuais ou pela inventividade das pessoas¿, é denominada de:
		
	
	Determinação da viabilidade.
	
	Experimentação inicial.
	
	Aplicação final.
	
	Reutilização de processos.
	 
	Criação de ideias.
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201301320025)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Segundo Pontes (2008a), existem termos e conceitos que são adotados em carreiras. O conceito: ¿Sucessão de cargos técnicos ou administrativos com complexidade similar aos cargos executivos. Permite ao profissional crescer na organização através da ocupação de cargos técnicos ou gerenciais¿, refere-se a:
		
	
	Planejamento de Carreira.
	 
	. Trajetória de Carreira - Y.
	 
	Trajetória de Carreira - Linha de Especialização.
	
	Trajetória de Carreira - Linha Generalista.
	
	Trajetória de Carreira - Linha Hierárquica.
	
	
	 9a Questão (Ref.: 201301372781)
	Pontos: 1,0  / 1,5
	Cite as ferramentas utilizadas para elaboração de um planejamento.
		
	
Resposta: Analise Swot, que é, a avaliação das oportunidades, ameaças, fraquesas, e fortalezas; Analise do cenário, que é a analise do ambiente que a organização está entrando, como por exemplo: se a empresa é uma Petroquimica terá que analisar, quais são as legislações que precisa cumprir, verificar a exigência de licença ambiental, procurar saber quem é o responsável pela fiscalização.
	
Gabarito:
Análise SWOT; Identificação do problema; Análise do problema; Exame dos efeitos dos problemas; Construção da árvore de problema; Definição de objetivos para a solução; Construção da árvore de objetivos.
	
Fundamentação do(a) Professor(a): Considerei sua resposta parcialmente. Faltaram os seguintes subsistemas: Análise SWOT; Identificação do problema; Análise do problema; Exame dos efeitos dos problemas; Construção da árvore de problema; Definição de objetivos para a solução; Construção da árvore de objetivos.
	
	
	 10a Questão (Ref.: 201301405408)
	Pontos: 1,5  / 1,5
	Para que a ARH cumpra sua missão é preciso que tenha uma série de modelos de controle, chamados de Instrumentos de Distribuição de Pessoas. Um desses instrumentos é o de ¿Distribuição de Empregados por Nível de Escolaridade¿ . Explique esse modelo.
		
	
Resposta: É o modelo que exige certo nível de escolaridade para assumir determinados cargos. Quanto menor a complexidade do cargo menor a exigência de escolariadade, quanto maior a complexidade maior a exigência do cargo. Algumas empresas exigem do empregado que vai assumir cargo de gestão que tenha pelo menos o ensino médio, algumas são mais rigorosas exigindo que se tenha nível superior. Existem organizações que já investem na educação dos funcionários, incentivando que mantenham um processo contínuo de estudo e capacitação. Uma das formas das empresas ajudarem na educação dos funcionários é o convênio com instituições de educação onde o funcionário poderá estudar com descontos de grande proporção.
	
Gabarito: Esse instrumento possibilita que a organização identifique a qualidade/potencial de sua força de trabalho e possa aplicá-la de forma plena quando as necessidades surgirem.
	
Fundamentação do(a) Professor(a): OK, parabéns pela assertividade!