Av 1 MÉTRICAS MARLI

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Avaliação: GST0191_AV1_201301930245 » MÉTRICAS EM RECURSOS HUMANOS
	Tipo de Avaliação: AV1
	
	Professor:
	SILVIO DE SOUZA MOREIRA
LEONARDO CAMPINHA DOS SANTOS
PAULO RAIMUNDO GARCIA DE OLIVEIRA
SERGIO ROBERTO BOA NOVA
	Turma: 9015/AG
	Nota da Prova: 5,0 de 8,0         Nota do Trab.: 0        Nota de Partic.: 2        Data: 10/10/2014 10:22:05
	
	 1a Questão (Ref.: 201302261677)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	No estudo das Métricas observamos alguns conceitos que auxiliam na análise do resultados. Qual das opções a seguir melhor auxilia na definição da variação absoluta?
		
	
	Demonstra a diferença percentual entre dois valores relativos ou entre percentuais;
	
	Indica a característica da Variação absoluta;
	
	Identifica em percentual a diferença entre duas quantidades sobre o período base;
	
	Indica o percentual de acerto absoluto;
	 
	É a diferença entre duas quantidades ou valores;
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201302262867)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Quando em métricas de RH usamos a expressão variação absoluta, estamos nos referindo a:
		
	 
	Diferença absoluta entre dois indicadores ou métricas;
	
	Diferença entre dois dados fracionados;
	
	Divisão entre dois percentuais (%);
	
	Diferença entre dois ou mais dados relativos (percentuais)/
	
	Diferença percentual entre dois dados;
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201302119178)
	Pontos: 0,0  / 0,5
	"Embora no mundo dos negócios o tempo seja uma variável importante, é sempre bom salientar que a redução do tempo de preenchimento das vagas - ou do aumento do índice de preenchimento - não melhora, por si só, a adequação do empregado à vaga, a satisfação do cliente interno ou mesmo a retenção dos candidatos que se tornaram empregados" (ASSIS, Marcelino Tadeu de. Indicadores de Gestão de Recursos Humanos. RJ: Qualitymark. 2005. p.92). Isso permite afirmar que:
		
	 
	Ao melhorarmos o tempo de uma atividade, estamos reduzindo o consumo de um fator importante em qualquer processo: o dinheiro (capital ou recursos financeiros). Reduzir o custo significa dotar um processo de um nível maior de eficácia. Isso resolve, por si só, questões relacionadas à qualidade dos resultados.
	 
	Ao melhorarmos o tempo de uma atividade, estamos reduzindo o consumo de um fator importante em qualquer processo. Reduzir o tempo significa dotar um processo de um nível maior de eficiëncia. Isso não resolve, por si só, questões relacionadas à qualidade dos resultados.
	
	Ao melhorarmos a qualidade de uma atividade, estamos aumentando o consumo de um fator importante em qualquer processo: o tempo. Reduzir a qualidade significa dotar um processo de um nível maior de eficiëncia. Isso não resolve, por si só, questões relacionadas ao tempo dispendido.
	
	Ao melhorarmos a qualidade de um processo estamos, ato continuo, aumentando o tempo de execução. Tempo, qualidade, quantidade e custo estão permanentemente associados, dentro ou fora do contexto da gestão dos recursos humanos de uma Organização.
	
	A melhoria do tempo de uma atividade, reduz o consumo de um fator importante em qualquer processo: a quantidade de pessoas envolvidas. Isso não resolve, por si só, questões relacionadas à qualidade dos resultados, mas pode reduzir os custos associados.
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201302119626)
	Pontos: 0,0  / 0,5
	Os índices de Turnover de Cinco departamentos de uma empresa apresentaram os seguintes resultados: DEPARTAMENTO A - 10%; DEPARTAMENTO B - 11%; DEPARTAMENTO. C - 12%; DEPARTAMENTO D - 8%; E ¿ 15% Sendo a política da empresa reduzir a rotatividade de seus empregados, que índice de Turnover pode ser escolhido como um Benchmarking?
		
	 
	Departamento A
	
	Departamento E
	 
	Departamento D
	
	Departamento B
	
	Departamento C
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201302285931)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	O absenteísmo é uma divisão do número de dias perdidos (entre faltas, atrasos e saídas antecipadas) pelo número de empregados multiplicado pelo número de dias úteis no mês (normalmente 22 dias). Na empresa BETA foram identificadas ausências que totalizaram 900 dias em determinado mês. 1.000 empregados estavam alocados na empresa BETA no mesmo mês. Nesse caso é possível afirmar que:
		
	
	O absenteísmo é de 0,9 pontos percentuais;
	
	O absenteísmo é de 0,041%, aproximadamente;
	 
	O absenteísmo é de, aproximadamente, 4,1%;
	
	O absenteísmo é de 90%, aproximadamente;
	
	O absenteísmo é, aproximadamente, de 0,90%;
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201302285980)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Indicadores e métricas são comuns no contexto organizacional, independentemente de quão bem ou mal a empresa é administrada. Assim, é possível concluir que:
		
	
	Os indicadores podem auxiliar na compreensão de variáveis com custo, tempo, qualidade, quantidade e satisfação (empregados ou gestores, em particular);
	 
	Medições são essenciais, mas não substituem a atitude empreendedora, o senso de compromisso com os negócios e a capacidade de gestão;
	
	Indicadores são essenciais e, por assim dizer, substituem a atitude empreendedora e as ações de gestão administrativa e operacional;
	 
	Métricas estão na ordem do dia e devem ser definidas a partir de três categorias: métricas demográficas, métricas financeiras e métricas operacionais;
	
	Os indicadores podem ser quantitativos ou qualitativos;
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201302120000)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Certa empresa apresentou no final do ano a seguinte composição de sua Força de Trabalho: 3000 empregados, 500 terceirizados, 50 trainees e 200 estagiários. Qual a proporção de terceirizados na Força de Trabalho?
		
	 
	13,33%
	
	33,13%
	
	31,3%
	
	5,33 %
	
	80,13%
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201302119169)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Existem inúmeros indicadores que podem ser enquadrados como "operacionais" ou de "processos". Tais indicadores são particularmente úteis na compreensão do nível de eficiência de atividades direcionadas para qualquer subsistema da gestão de RH. O indicador "tempo médio de preenchimento de vagas" é um exemplo típico. Qual das opções a seguir melhor auxilia na compreensão do referido indicador?
		
	
	Medir o tempo de preenchimento das vagas é medir o tempo em que uma vaga esteve parada no setor de RH. Trata-se de um indicador qualitativo e de eficácia, na medida em que a qualidade de um profissional está diretamente associada ao tempo de recrutamento e de seleção.
	
	O indicador permite compreender o tempo médio que a fase de seleção está demandando. É importante salientar que o referido indicador, qualitativo, não considera a fase de recrutamento. O tempo médio para preenchimento de vagas é um indicador que mede a qualidade e a quantidade do processo seletivo.
	
	Preencher vagas é o trabalho chave dos que atuam em recrutamento e seleção. Embora não seja a única atividade é, por certo, a mais importante. O trabalho pode ser realizado com recursos internos (mercado) ou externos (empregados da própria empresa).
	
	O indicador auxilia na medição do tempo médio de encerramento das vagas, considerando-se o prazo para colocação da vaga, recrutamento, inserção de anúncios, levantamento de dados dos candidatos, realização de entrevistas, envio para os solicitantes, realização de exames médicos e dos treinamentos introdutórios.
	 
	O indicador mede o tempo médio, em número de dias, de preenchimento das vagas que estavam em poder do setor de RH ou do segmento de Recrutamento & Seleção. Considera-se, no cálculo, o tempo entre a "abertura" da vaga e o efetivo "encerramento". Trata-se de um indicador quantitativo e de eficiência.
	
	
	 9a Questão (Ref.: 201302118751)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Cresce no Brasil a quantidade de profissionais cujos trabalho são desenvolvidosatravés de diferentes vínculos contratuais. Temos, por exemplo, empregados, cooperados, consultores (autônomos ou não), temporários, terceirizados, empregados por prazo determinado e afins. São diferentes vínculos contratuais, mas que - de uma forma ou de outra - participam dos desafios de uma determinada Organização. Esses diferentes vínculos afetam, de forma mais efetiva, os indicadores que medem:
		
	
	A rotatividade dos empregados.
	
	O absenteísmo da área operacional.
	
	O índice de entrada (admissão) de empregados.
	
	O suporte de RH e a amplitude de comando.
	 
	A composição da força de trabalho.
	
	
	 10a Questão (Ref.: 201302119995)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Certa empresa apresentou no final do ano a seguinte composição de sua Força de Trabalho: 3000 empregados, 500 terceirizados, 50 trainees e 20 estagiários. Qual das expressões relacionadas abaixo, indica a proporção de terceirizados na Força de Trabalho?
		
	
	[800 x 100] / 3570
	
	[80 x 100] / 870
	 
	[3000 x 100] / 3 570
	
	[500 x 100] / 850
	 
	[ 500 x 100]/ 3570