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Direito Trabalhista

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NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM 
 
 1 
 
 
DIREITO DO TRABALHO 
 
1. EMPREGADO – RELAÇÃO DE TRABALHO E DE EMPREGO 
 
1.1. Relação de Trabalho: 
 
- Características Gerais: 
 
A relação de trabalho a rigor é toda relação que envolve um trabalhador e um tomador de 
serviços, que normalmente paga pelo trabalho prestado. 
 
São exemplos de trabalhadores: 
 
- Autônomos; 
- Eventuais; 
- Estagiários; 
- Avulso; 
- Voluntários; 
- etc. 
 
1.2. Trabalhadores Sem Vínculo de Emprego: 
 
1.2.1 Trabalhador Autônomo: 
 
 O trabalho desenvolvido sem vínculo de emprego é prestado por trabalhador autônomo. 
Este é todo aquele que exerce habitualmente e por conta própria atividade profissional 
remunerada, prestando a terceiros serviços sem relação de emprego. 
 As relações jurídicas entre o autônomo e o tomador dos serviços são de cunho civil ou 
comercial. Por tal razão, a eles são inaplicáveis a Consolidação das Leis do Trabalho. 
 Neste ínterim são considerados exemplos de trabalhos autônomos: a prestação de serviços 
de médicos, engenheiros, a empreitada e a representação comercial autônoma. 
 
1.2.2 Estagiário: 
 
- Estágio: 
A Lei nº 11.788, de 25 de setembro de 2008, define o estágio como o ato educativo escolar 
supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho 
produtivo do estudante. O estágio integra o itinerário formativo do educando e faz parte do projeto 
pedagógico do curso. 
 
- Estágio obrigatório: 
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM 
 
 2 
 
É o estágio definido como pré-requisito no projeto pedagógico do curso para aprovação e 
obtenção do diploma. 
(§1º do art. 2º da Lei nº 11.788/2008) 
 
- Estágio não obrigatório: 
É uma atividade opcional, acrescida à carga horária regular e obrigatória. (§2º do art. 2º da Lei nº 
11.788/2008) 
 
- Vínculo de Emprego: 
 
O estágio não caracteriza vínculo de emprego de qualquer natureza, desde que observados os 
requisitos 
legais, não sendo devidos encargos sociais, trabalhistas e previdenciários. (arts. 3º e 15 da Lei nº 
11.788/2008). 
 
- Formalidades Legais: 
 • O aluno deve, comprovadamente, estar freqüentando cursos de educação superior, de 
ensino médio, de educação profissional de nível médio ou superior ou escolas de educação 
especial (art. 1º § 1º da Lei 6494/77); • O estágio deve proporcionar experiência prática na linha de formação do aluno (art. 1º, 
§2º); • Realização de termo de compromisso de estágio, por escrito, entre o estudante e a parte 
concedente, com intervenção obrigatória da instituição de ensino (art. 3º da Lei 6494/77); • A jornada de atividade em estágio deverá compatibilizar-se com o seu horário escolar (art. 
5º da lei 6494/77); 
 
- Obrigações da parte concedente do estágio: 
 • I – celebrar Termo de Compromisso com a instituição de ensino e o educando, zelando por 
seu cumprimento; • II – ofertar instalações que tenham condições de proporcionar ao educando atividades de 
aprendizagem social, profissional e cultural, observando o estabelecido na legislação 
relacionada à saúde e segurança no trabalho; (art. 14 da Lei nº 11.788/2008) • III – indicar funcionário do quadro de pessoal, com formação ou experiência profissional na 
área de conhecimento desenvolvida no curso do estagiário, para orientar e supervisionar até 
dez estagiários simultaneamente; • IV – contratar em favor do estagiário seguro contra acidentes pessoais, cuja apólice seja 
compatível com valores de mercado, conforme fique estabelecido no termo de compromisso; • V – por ocasião do desligamento do estagiário, entregar termo de realização do estágio 
com indicação resumida das atividades desenvolvidas, dos períodos e da avaliação de 
desempenho; 
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM 
 
 3 
 
• VI – manter à disposição da fiscalização documentos que comprovem a relação de estágio; • VII – enviar à instituição de ensino, com periodicidade mínima de seis meses, relatório de 
atividades, com vista obrigatória ao estagiário. (art. 9º da Lei nº 11.788/2008) 
 
- Duração permitida para a jornada diária: 
 
Segundo a lei vigente, a jornada do estagiário será definida de comum acordo entre a instituição 
de ensino, a parte concedente (a empresa) e o aluno ou seu representante legal (em caso de 
menores de 18 anos) e deverá constar do Termo de Compromisso de Estágio. Deverá ser 
compatível com as atividades escolares e respeitar os seguintes limites: 
a) quatro horas diárias e vinte horas semanais, no caso de estudantes de educação especial e dos 
anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional 
de educação de jovens e adultos; 
b) seis horas diárias e trinta horas semanais, no caso de estudantes do ensino superior, da 
educação profissional de nível médio e do ensino médio regular; 
c) oito horas diárias e quarenta horas semanais, no caso de cursos que alternam teoria e prática, 
nos períodos em que não estão programadas aulas presenciais, desde que esteja previsto no 
projeto pedagógico do curso e da instituição de ensino. (art. 10 da Lei nº 11.788/2008) 
 
- Auxílio-transporte 
É uma concessão pela instituição concedente de recursos financeiros para auxiliar nas despesas 
de deslocamento do estagiário ao local de estágio e seu retorno, sendo opcional quando se tratar 
de estágio obrigatório e compulsório quando estágio não obrigatório. Essa antecipação pode ser 
substituída por transporte próprio da empresa, sendo que ambas as alternativas deverão constar 
do Termo de Compromisso. 
 
- Valor da bolsa-estágio 
Essa é uma obrigação legal da concedente do estágio, a 
quem cabe definir o valor e a forma de pagamento. 
 
- Recesso do estagiário: 
Considerando que o estágio poderá ter duração de até 24 meses, e no caso de pessoa com 
deficiência não há limite 
legal estabelecido, entende-se que dentro de cada período de 12 meses o estagiário deverá ter 
um recesso de 30 dias, 
que poderá ser concedido em período contínuo ou fracionado, conforme estabelecido no Termo 
de Compromisso. 
O recesso será concedido, preferencialmente, durante o período de férias escolares e de forma 
proporcional em 
contratos com duração inferior a 12 meses. (art. 13 da Lei nº 11.788/2008). O recesso ser[a 
remunerado sempre que o estagiário receber bolsa ou outra forma de contraprestação. (§1º do art. 
13 da Lei nº 11.788/2008). 
 
- Extinção do Estágio 
O Termo de Compromisso pode ser rescindido unilateralmente pelas partes e a qualquer 
momento. 
 
- ......Seguro contra acidentes pessoais e cobertura do seguro: 
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM 
 
 4 
 
A cobertura deve abranger acidentes pessoais ocorridos com o estudante durante o período de 
vigência do estágio, 24 horas/dia, no território nacional. Cobre morte ou invalidez permanente, 
total ou parcial, provocadas por acidente. O valor da indenização deve constar do Certificado 
Individual de Seguro de Acidentes Pessoais e deve ser compatível com os valores de mercado. 
 
- Prorrogação dos contratos de estágio firmados antes da publicação da Lei nº 
11.788/2008: 
 Os contratos realizados antes do início da vigência desta lei podem ser prorrogados apenas se 
ajustados às suas disposições. (art. 18 da Lei nº 11.788/2008) 
 
1.2.3 Trabalhador Voluntário: 
 
- Previsão Legal: 
 • Lei 9608/1998, art. 1º: 
“Considera-se serviço voluntário, para fins desta Lei, a atividade não remunerada, prestada 
por pessoa física à entidade pública de qualquer natureza ou à instituição privada de fins 
não lucrativos, que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, 
recreativos ou de assistência social, inclusive mutualidade.” 
 
- Vínculo de Emprego: 
 • Lei 9608/98, art. 1º, parágrafo único: 
“O serviço voluntário não gera vínculo de empregatício,nem obrigação de natureza 
trabalhista, previdenciária ou afim.” 
 
- Formalidades Legais: • Termo de adesão entre a entidade, pública ou privada, e o prestador de serviços 
voluntários, dele devendo constar o objeto e as condições de seu exercício; 
 
- Auxílio Financeiro e Despesas: • Auxílio Financeiro - Lei 9608/98, art. 3º-A: 
“A União fica autorizada a conceder auxílio financeiro ao prestador de serviço voluntário com 
idade de dezesseis a vinte e quatro anos integrante de família com renda mensal per 
capita de até meio salário mínimo.” 
 • Despesas: Lei 9608/98, art. 3º: 
“O prestador de serviços poderá ser ressarcido pelas despesas que comprovadamente 
realizar no desempenho das atividades voluntárias.” 
 
1.2.4 Representante Comercial: 
 
- Previsão legal: 
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM 
 
 5 
 
 Lei 4886/65, art. 1º: 
“Exerce representação comercial autônoma a pessoa jurídica ou pessoa física, sem relação 
de emprego, que desempenha em caráter não eventual por conta de uma ou mais pessoas, a 
mediação para a realização de negócios mercantis, agenciando propostas ou pedidos, 
para transmiti-los aos representados, praticando ou não atos relacionados com a execução 
dos negócios.” 
 
- Formalidades legais: 
Registro dos representantes comerciais autônomos nos Conselhos Regionais respectivos 
(art. 2º da Lei 4886/1965); 
 
1.2.5 Cooperado: 
 
- Previsão Legal: 
 • Lei 5764/71, art. 3º: 
“Celebram contrato de sociedade cooperativa as pessoas que reciprocamente se obrigam a 
contribuir com bens ou serviços para o exercício de uma atividade econômica, de proveito 
comum, sem objetivo de lucro.” 
 
- Vínculo de Emprego: 
 • Art. 442 da CLT; 
“Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo 
empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços 
daquela.” 
 
- Características Principais: 
 • Adesão voluntária; • Capital social variável, representado por quotas-partes; • Singularidade de voto, podendo as cooperativas centrais, federais e confederações de 
cooperativas, com exceção das que exerçam atividade de crédito optar pelo critério da 
proporcionalidade; • Administração baseada no princípio da decisão assemblear; • Inexistência de subordinação do cooperado à cooperativa; 
 
1.2.6 Trabalhador Eventual (art. 12, V, alínea g, da Lei 8212/91): 
 
- Definição: 
 
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM 
 
 6 
 
 O trabalho desenvolvido pelo trabalhador individual é caracterizado pela eventualidade, 
descontinuidade na prestação dos serviços, diversidade de tomadores e ainda pela curta duração, 
razão pela qual o trabalhador não se fixa ao poder diretivo de um único empregador, ao contrário 
dos trabalhadores subordinados. É o caso da diarista na área urbana, e do bóia-fria na área rural. 
 
1.2.7 Trabalhador Avulso: 
 
- Definição Legal: • Lei 8213/91, art. 11, VI: 
“Quem presta a diversas empresas, sem vínculo empregatício, serviço de natureza urbana ou 
rural definidos no regulamento.” 
 • Decreto 3048/1999 (Regulamento da Previdência Social), art. 9º, VI: 
Define-se “como trabalhador avulso - aquele que sindicalizado ou não, presta serviços de 
natureza urbana ou rural, a diversas empresas sem vínculo empregatício, com a 
intermediação obrigatória do sindicato da categoria, ou do órgão gestor da mão de 
obra, nos termos da Lei 8630, de 25/2/93, assim considerados: a) trabalhador que exerce o 
trabalho portuário de capatazia, estiva, conferência e conserto de cargas, vigilância de 
embarcação e bloco; b) trabalhador de estiva de mercadorias de qualquer natureza, inclusive 
carvão e minério; c) trabalhador em alvarenga; d) o amarrador de embarcação; e) o 
ensacador de café, cacau, sal e similares; f) o trabalhador na indústria de extração de sal; g) 
carregador de bagagem em porto; h) o prático de barra em porto; i) o guindasteiro; j) o 
classificador, o movimentador e o empacotador de mercadorias em portos. 
 
- Previsão Constitucional: 
 • Art. 7º, XXXIV da Constituição Federal: 
São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, entre outros: “igualdade de direitos entre o 
trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso”. 
 
- Requisitos Especiais – Lei 8603/1993: • Os operadores portuários devem constituir um órgão de gestão, o qual tem a finalidade de 
administrar o cadastro e o fornecimento de mão-de-obra portuária (trabalhador portuário e 
trabalhador portuário avulso); 
 • O órgão gestor não pode ter fins lucrativos, sendo-lhe vedada a prestação de serviços a 
terceiros ou o exercício de qualquer atividade ligada a gestão de mão - de obra (art. 25). 
 
1.2.8 Trabalhador Temporário: 
 
- Definição Legal: 
 
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM 
 
 7 
 
• Lei 6019/1974, art. 2º: 
“O trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender a 
necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular ou a acréscimo 
extraordinário de serviços.” 
 
- Elementos Característicos do Trabalho Temporário: 
 • Relação triangular, pois envolve a empresa de trabalho temporário, o trabalhador e a 
empresa tomadora; • O contrato não pode exceder 3 (três) meses, salvo autorização conferida pelo órgão 
local do Ministério do Trabalho e Previdência Social; • Somente é justificável em duas hipóteses: a) substituição de pessoal regular e 
permanente e acréscimo extraordinário de serviço. • O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a tomadora deve ser escrito, 
devendo constar expressamente o motivo justificador da demanda do trabalho temporário, 
bem como as modalidades de remuneração da prestação de serviços (art. 10, da Lei 
6019/74); • Contrato escrito entre a empresa de trabalho temporário e o trabalhador, devendo 
constar, de forma expressa, os direitos conferidos pela lei 6019/74, em seu art. 11. 
 
- Direitos do Trabalhador Temporário: 
 • remuneração equivalente à percebida pelos empregados da mesma categoria da 
empresa tomadora ou cliente, calculada conforme a base horária, garantida em qualquer 
hipótese a percepção do salário mínimo; • jornada de oito horas diárias, remuneradas as extras, não excedentes a duas, com 
acréscimo de no mínimo 50%; • férias proporcionais; • descanso semanal remunerado; • adicional noturno; • fundo de garantia por tempo de serviço (art. 15, da Lei 8036/90); • seguro contra acidente de trabalho; • proteção previdenciária (art. 12, Lei 6019/74); • décimo terceiro salário (4090/62). 
 
- Nulidade do Contrato de Trabalho Temporário: 
Eventual violação ao disposto na Lei 6.019/74 pode nulificar o contrato de trabalho 
temporário (art. 9º, CLT), estabelecendo-se vínculo empregatício diretamente entre o 
trabalhador e a empresa tomadora dos serviços temporários. 
 
O item “I” da Súmula 331 do TST confere uma proteção ao contrato de trabalho temporário, 
quando o excepciona ao tratar de contratação terceirizada ilegal: 
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM 
 
 8 
 
 
“331 – CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS – LEGALIDADE. 
I – A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo 
diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei n. 6.019, de 
3.1.1974). 
[...]” 
 
- Responsabilidade Solidária da Empresa Tomadora de Serviços em Caso de Falência: 
 • Lei 6019/74, art. 16: 
“No caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora ou cliente, é 
solidariamente responsável pelo recolhimento das contribuições previdenciárias no tocante 
ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens, assim como em referência ao 
mesmo período, pela remuneração e indenização prevista nesta Lei.” 
 
1.3. Relação de Emprego: 
 
- Características Gerais: 
 
A relação de emprego é uma modalidadeespecial da relação de trabalho, onde estão 
presentes os seguintes requisitos essenciais (art. 3º da CLT): 
a) pessoalidade; 
b) não eventualidade; 
c) subordinação; 
d) remuneração. 
 
Acerca de cada um dos requisitos acima seguem breves explicações: 
 
- Trabalho prestado por pessoa física: 
A proteção conferida pela legislação ao empregado atinge apenas a pessoa física, como 
estabelece o art. 3º da CLT ao dispor que “considera-se empregado toda a pessoa física...”. 
 
- Pessoalidade: 
A pessoalidade caracteriza-se pelo fato de que em regra o empregador não admite que o 
empregado por ele contratado se faça substituir por terceiros na prestação dos serviços. 
 
- Não eventualidade: 
Por não eventual entende-se o trabalho que se repete periódica e sistematicamente, e que se 
insere nas atividades normais do empregador. 
Ressalte-se que a legislação vigente não exige a prestação contínua dos serviços, com 
exceção dos empregados domésticos. 
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM 
 
 9 
 
Tem-se, portanto, que mesmo o trabalho prestado a um empregador uma vez por semana, 
por um professor em uma escola, por exemplo, caracteriza-se como não eventual, seja porque se 
repete periódica e sistematicamente, seja porque se insere nas atividades normais do 
empregador. Nestas hipóteses o correto é promover o registro do contrato de emprego na CTPS 
do empregado. 
Outrossim, o jardineiro, que prestar seus serviços apenas ocasionalmente em uma empresa 
de informática, por exemplo, em regra, não deve ser considerado empregado, seja em razão da 
ocasionalidade da prestação de serviços, seja porque a jardinagem neste caso não guarda 
relação com o objeto social da empresa. 
 
- Subordinação: 
Ao definir o que seja empregado, dispõe o art. 3º da CLT que é toda pessoa física que 
presta serviço a empregador “sob a dependência deste”, o que significa que o modo de 
realização da prestação dos serviços é mediante subordinação, ou seja, decorre do contrato de 
trabalho o direito do empregado dirigir o trabalho do empregado. 
 
- Mediante Salário: 
A remuneração é um dos requisitos para a configuração do contrato de trabalho. Sendo 
assim, o trabalho gratuito, voluntário, realizado por caridade, não é objeto de contrato de emprego, 
nem da proteção dispensada pelo direito do trabalho. 
A remuneração pode ser estabelecida de diversas maneiras, entre as quais podemos citar 
salário fixo, comissões, por produção, etc. 
 
1.4. Empregados com Vínculo de Emprego: 
 
1.4.1 Aprendiz: 
 
- Previsão Legal: 
 • Art. 428 da CLT: 
“Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo 
determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e 
menor de 24 (vinte e quatro) anos, inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-
profissional metódica compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico e o 
aprendiz, a executar, com zelo e diligência, as tarefas necessárias a essa formação.” 
 
A lei 11.180/2005 aumentou o limite de idade do contrato de aprendizagem de 18 para 24 
anos e sem limite para os portadores de deficiência. 
 
- Características Principais: 
 • Idade entre 14 e 24 anos; 
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM 
 
 10 
 
• Inscrição do empregado em programas de aprendizagem; e • O trabalho a ser desenvolvido junto à empresa contratante deve proporcionar ao 
empregado formação técnico-profissional metódica. 
 
- Prazo de Vigência: 
 
O contrato de aprendizagem perdurará no período de duração do curso de formação técnico-
profissional do aprendiz, não podendo exceder a 2 anos (art. 428, § 3º, CLT). Ao final deste prazo, 
ou quando o aprendiz completar 24 anos, rompe-se automaticamente (art. 433, CLT). Se a 
prestação de serviços prosseguir, nascerá, a contar de então, um contrato de trabalho por prazo 
indeterminado. 
O contrato de aprendizagem poderá romper-se antecipadamente quando houver: a) 
desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz; b) falta disciplinar grave; c) ausência 
injustificada à escola que implique perda do ano letivo; ou e d) a pedido do aprendiz (art. 433, 
CLT). 
 
- Exigências Legais: 
 • Anotação da CTPS (contrato de aprendizagem); • Pagamento de salário-hora equivalente ao salário mínimo legal (art. 428, §§ 1º e 2º, CLT); • Contrato escrito, assinado também pelo seu responsável legal; • Jornada de trabalho não superior a 6 (seis) horas diárias (art. 432 da CLT), sendo vedada 
a prorrogação e compensação de jornadas. Este limite poderá ser estendido até 8 horas 
diárias para aqueles que tiverem completado o ensino fundamental; • Todos os estabelecimentos com fins lucrativos cujas funções demandem formação 
profissional (indústrias, transportes, comércio, etc) são obrigados a contratar menores 
aprendizes a razão de no mínimo 5% e no máximo 15 % do número de empregados por 
estabelecimento, independentemente, do número destes. (art. 429 e parágrafos). 
 
1.4.2 Empregados Domésticos: 
 
- Fundamentação Legal: 
 
Lei 5859/1972, art. 1º: 
“Aquele que presta serviço de natureza contínua e de finalidade não lucrativa a pessoa 
ou à família, no âmbito residencial destas.” 
 
- Direitos Trabalhistas: 
 
Os direitos trabalhistas dos empregados domésticos estão previstos basicamente na 
Constituição Federal e na Lei 5859/72. 
 
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM 
 
 11 
 
São direitos trabalhistas de tais empregados: 
 • salário mínimo; • irredutibilidade de salário; • 13º salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria; • repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos; • férias anuais remuneradas com, pelo menos, 1/3 a mais do que o salário normal; • licença gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com duração de 120 dias. • licença paternidade; • aviso prévio de no mínimo 30 dias; • aposentadoria. • Integração à previdência social; 
 
A Lei 11.324/2006 ampliou os direitos trabalhistas da categoria doméstica: 
 
 • repouso semanal remunerado em feriados (art. 9º da Lei 11.324/2006 revogou exclusão 
constante do art. 5º da Lei 605/1949); • 30 dias de férias para períodos aquisitivos após a data de sua publicação – 20/07/2006, 
(arts. 4º e 5º da Lei 11.324/2006); • garantia de emprego à gestante desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o 
 parto (art. 4-A, Lei 5859/72) • proibiu ao empregador efetuar descontos no salário do empregado por fornecimento de 
alimentação, vestuário, higiene e moradia, salvo se as despesas com moradia referirem-se 
a local diverso da residência em que ocorrer a prestação dos serviço, desde que essa 
possibilidade tenha sido expressamente acordada entre as partes. 
 
 
- Horas- extras: 
A Constituição Federal e, tão pouco a legislação infraconstitucional, estabeleceram à 
categoria dos trabalhadores domésticos limitação na jornada de trabalho, de tal maneira, a esta 
não é devido o pagamento de horas extraordinárias, uma vez que as horas extraordinárias 
decorrem da limitação da jornada. 
 
- Fundo de Garantia por Tempo de Serviço 
 • Fundamentação Legal: 
A inclusão do trabalhador doméstico no Fundo de Garantia por Tempo de Serviço encontra 
previsão nas seguintes legislações: 
 • Lei 5958/1972, art. 3º-A: 
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM 
 
 12 
 
“É facultada a inclusão do empregado doméstico no Fundo de Garantia por Tempo de 
Serviço – FGTS, de que trata a Lei nº 8.036/1990, mediante requerimento do empregado na 
forma do regulamento.” 
 • Decreto 3361/00, art 1º e 2º: 
“Art. 1º - O empregado doméstico poderá ser incluído no Fundo de Garantia por Tempo de 
Serviço – FGTS, de que trata a Lei 8036, de 11 de maio de 1990, mediante requerimento do 
empregador, apartir da competência março do ano 2000.” 
 
Art. 2º - A inclusão do empregado doméstico no FGTS é irretratável com relação ao 
respectivo vínculo contratual e sujeita o empregador as obrigações e penalidades previstas 
na Lei 8036, de 1990.” 
 • Características principais: 
Faculdade do empregador; 
Irretratatabilidade; 
 • Seguro Desemprego – art. 6º - A: 
 “Art. 6º-A - O empregado doméstico que for dispensado sem justa causa fará jus ao benefício 
do seguro desemprego, de que trata a Lei 7998/90, no valor de 1 salário mínimo, por um período 
máximo de 3 (três) meses, de forma contínua ou alternada”. 
 
 “§ 1º O benefício será concedido ao empregado inscrito no FGTS que tiver trabalhado 
como doméstico por um período mínimo de 15 (quinze) meses nos últimos 24 (vinte e quatro) 
meses contados da dispensa sem justa causa.” 
 
1.4.3 Empregado Rural: 
 
- Previsão Legal: • Lei 5889/1973, art. 1º 
“Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta 
serviço de natureza não-eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante 
salário.” 
 • Principais Modificações Introduzidas pela CF/88: 
 • Art. 7º, caput, CF/88 - Equiparação dos trabalhadores rurais aos urbanos: 
A equiparação entre trabalhadores urbanos e rurais percebe-se quando a Constituição 
estabelece que “são direitos dos trabalhadores urbanos e rural, além de outros que visem a 
melhoria de sua condição social:” 
 • Art. 7º, XXIX, CF/88 – Prescrição: 
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM 
 
 13 
 
“Entre os direitos dos trabalhadores urbanos e rurais estão: “ação quanto aos créditos 
resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os 
trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de 
trabalho.” 
 
Principais Orientações Jurisprudenciais e Súmulas relacionas aos Empregados 
Rurais: 
 • OJ/SDI 315 do TST: 
 
“Motorista. Empresa. Atividade predominantemente rural. Enquadramento como trabalhador 
rural. É considerado trabalhador motorista que trabalha no âmbito de empresa cuja atividade 
é preponderantemente rural, considerando que de modo geral, não enfrenta o trânsito das 
estradas e cidades.” 
 • OJ/SDI 38 do TST: 
 
“Empregado que exerce atividade rural. Empresa de reflorestamento. Prescrição Própria do 
rurícola (Lei 5889/73, art. 10 e Dec. nº 73.626/74, art. 2º, §4º.” 
 
- Alguns Direitos dos Trabalhadores Rurais: 
 • Trabalho Noturno – Lei 5859/73, art. 7º: 
“Para efeitos desta Lei, considera-se trabalho noturno o executado entre as 21 horas de um 
dia e às 5 horas do dia seguinte, na lavoura, e entre as 20 horas de um dia e às 4 horas 
do dia seguinte, na atividade pecuária. 
 
Todo trabalho noturno será acrescido de 25% (vinte e cinco por cento) sobre e remuneração 
normal(parágrafo único). 
 • Aviso Prévio – Lei 5889/73, art. 15: 
“Durante o prazo do aviso prévio, se 
a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, o empregado rural terá direito a um dia por 
semana, sem prejuízo do salário integral para procurar outro emprego.” 
 • Intervalo Intrajornada e Interjornada – Lei 5889/73, art. 5º 
“Em qualquer trabalho contínuo de duração superior a seis horas, será obrigatória, a 
concessão de um intervalo para repouso e alimentação observados os usos e costumes 
da região, não se computando esse intervalo na duração do trabalho. Entre duas jornadas 
de trabalho haverá um período mínimo de onze horas consecutivas para descanso.” 
 • Intervalo Intrajornada – Decreto 73626/74, art. 5º, §1º. 
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM 
 
 14 
 
“Será obrigatória em qualquer trabalho contínuo de duração superior a 6 (seis) horas, a 
concessão de um intervalo mínimo de 1 (uma) hora para repouso ou alimentação, 
observados os usos e costumes da região.” 
 
1.4.4. Empregado em Domicílio: 
 
- Previsão Legal: 
 • Art. 6º da CLT 
 “Não se distingue o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no 
domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego.” 
 • Art. 83 da CLT: 
“É devido salário mínimo ao trabalhador em domicílio, considerado este como o executado 
na habitação do empregado ou em oficina da família, por conta de empregador que o 
remunere.” 
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM 
 
 15 
 
2. EMPREGADORES 
 
2.1. Definição Legal: 
 • Consolidação das Leis do Trabalho, art. 2º: 
“Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que assumindo os riscos da 
atividade econômica, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.” 
 • Consolidação das Leis do Trabalho, art. 2º, §1º: 
“Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os 
profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas, ou outras 
instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.” 
 
2.2. Empresa e Estabelecimento: 
Há diversas definições sobre o que seja empresa. 
 Empresa é o conjunto de bens materiais, imateriais e pessoais para a obtenção de certo 
fim. Entende-se que o vocábulo empresa é utilizado pela CLT com o fim de designar a pessoa 
física ou jurídica que contrata, dirige e assalaria o trabalho subordinado. 
 Enquanto empresa é a unidade econômica, o estabelecimento é a unidade técnica de 
produção, ou seja, o lugar onde estão organizados os meios de produção. Uma empresa pode ter 
vários estabelecimentos. 
 
2.3. Grupo Econômico: 
 
- Definição Legal: 
 • Consolidação das Leis do Trabalho, art. 2º, §2º: 
“Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas personalidade jurídica 
própria estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo 
industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão para os efeitos dessa 
relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das 
subordinadas.” 
 
- Solidariedade: 
 Segundo o disposto no art. 2º, parágrafo 2º da CLT, empresas pertencentes a um mesmo 
grupo econômico, são solidariamente responsáveis pelas obrigações trabalhistas, seja em relação 
à empresa principal, seja entre as diversas subordinadas. 
 • Súmula 129 do TST: 
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM 
 
 16 
 
“CONTRATO DE TRABALHO. GRUPO ECONÔMICO 
A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a 
mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de 
trabalho, salvo ajuste em contrário.” 
 
2.4. Terceirização – Súmula 331, TST: 
- Terceirização Lícita: 
 A terceirização consiste em uma relação jurídica triangular em que a empresa prestadora dos 
serviços realiza determinado e específico serviço à empresa tomadora, podendo ser lícita ou 
ilícita. 
 
- Terceirização Lícita: 
Quatro situações caracterizam as terceirizações lícitas: 
a) trabalho temporário (Súmula 331,I, TST); 
b) atividades de vigilância – Lei 7102/83 (Súmula 331, III, TST); 
c) conservação e limpeza (Súmula 331, III, TST) 
d) serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador. 
 
- Terceirizações Ilícitas: 
 Quaisquer outras terceirizações não discriminadas acima serão consideradas ilícitas. 
Também o serão quando nas hipóteses de vigilância, conservação e limpeza e serviços 
especializados ligados a atividade-meio do tomador estiverem presentes a pessoalidade e 
subordinação direta entre trabalhador terceirizado e tomador de serviços (Súmula 331, III, TST). 
 
- Principais Características da Terceirização (segundo a Instrução Normativa nº 03, de 1º 
de setembro de 1997, advinda do Ministro de Estado de Trabalho): • a empresa prestadora de serviços contrata, remunera e dirige o trabalho realizado por 
seus empregados (art. 2º, §5º); • as relações de trabalho entre a empresa prestadora de serviçose seus empregados são 
disciplinadas pela Consolidação das Leis do Trabalho (art. 2º, §2º); • os empregados da empresa prestadora de serviços não estão subordinados ao poder 
diretivo, técnico e disciplinar da empresa contratante (art. 2º, § 6º); • em se tratando de empresas do mesmo grupo econômico, onde a prestação de serviços 
se dê junto a uma delas, o vínculo empregatício se estabelece entre a contratante e o 
trabalhador colocado `a sua disposição nos termos do art. 2º da CLT (art. 3º, §3º); e • as relações entre a empresa prestadora de serviços e a empresa contratante são regidas 
pela lei civil (art. 2º, §1º). 
 
- Responsabilidade da Empresa Tomadora e da Prestadora dos Serviços – Súmula 331 
do TST: 
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM 
 
 17 
 
 “I – A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo 
diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei 6019, de 
03/01/74). 
II – A contratação irregular do trabalhador, através de empresa interposta, não gera vínculo 
de emprego com os órgãos da Administração Pública Direta, Indireta ou Fundacional (art. 37, 
II, da Constituição Federal). 
III – Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância 
(Lei 7,102, de 20/06/83), e de conservação e limpeza, bem como a de serviços 
especializados ligados a atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e 
a subordinação direta. 
IV – O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica na 
responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, inclusive 
quanto aos órgãos da administração direta, das Autarquias, das fundações públicas, das 
empresas públicas e a das sociedades de economia mista, desde q1ue hajam participado da 
relação processual e constem também do título executivo judicial (art. 71 da Lei 8.666/93). 
 
2.5. Sucessão de Empregadores: 
 
- Responsabilidade Trabalhista da Empresa Sucessora: • Consolidação das Leis do Trabalho, art. 10: 
“Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por 
seus empregados.” • Consolidação das Leis do Trabalho, art. 448: 
“A mudança de propriedade ou na estrutura da empresa não afetará os contratos de trabalho 
dos respectivos empregados.” 
- Responsabilidade Trabalhista do Sucedido: 
Délio Maranhão1 bem explica a questão da responsabilização do sucedido, quando pondera 
que: “c) A responsabilidade do sucessor, imposta por norma de natureza cogente, não pode 
ser afastada por vontade individual; d) Não existe no direito brasileiro, responsabilidade 
solidária do sucedido. Operada a sucessão, responsável é, apenas, o sucessor...”. 
 
1
 MARANHÃO, Délio. Ob. Cit., p. 310. 
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM 
 
 18 
 
 3. CONTRATO DE TRABALHO 
 
3.1. Definição Legal: 
 • Consolidação das Leis do Trabalho, art. 442: 
"Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de 
emprego." 
 
3.2. Elementos Essenciais do Contrato de Trabalho: 
 A Consolidação das Leis do Trabalho elenca apenas os elementos essenciais de validade do 
contrato individual de trabalho, logo a solução encontra-se na aplicação subsidiária do Direito Civil 
(art. 8º, CLT). 
 Dessa maneira, os elementos essenciais que envolvem o contrato de trabalho são: agente 
capaz, objeto idôneo (lícito, possível, determinado ou determinável) e forma prescrita ou não 
defesa em lei (art. 104, I a III, CC). 
 
- Capacidade: • Plena capacidade no Direito do Trabalho 
 No direito do trabalho o agente capaz é o maior de dezesseis anos ou, no caso do aprendiz, 
o maior de 14 anos. A capacidade absoluta no direito do trabalho ocorre aos 18 anos, conforme 
dispõe o art. 400 da CLT. Assim, o menor entre 16 e 18 anos, para efeitos trabalhistas, é 
relativamente capaz. 
 
- Objeto Lícito: 
Para que o objeto seja lícito a atividade desenvolvida pelo trabalhador não pode ser proibida 
ou ilícita. 
 • Atividades Proibidas: 
Consideram-se atividades proibidas ou irregulares as realizadas em descumprimento de uma 
norma geral. Normalmente, tratam-se de normas em que o legislador pretendeu conferir alguma 
proteção especial ao empregado. Como exemplo, podemos citar a proibição do trabalho noturno 
ao menor de 18 anos, prevista no art. 7º, XXXIII, da CF e art. 404 da CLT. 
 • Atividades Ilícitas: 
As atividades ilícitas são as que se configuram um ilícito criminal, como é o caso dos 
trabalhos que envolvem tráfico ilícito de entorpecentes, prática de aborto, etc. 
 
- Forma: 
O art. 443 da CLT estabelece forma livre ao contrato individual de trabalho ao dispor que este 
pode ser expresso (escrito ou verbal) ou tácito. 
Entende-se por expresso o contrato em que há a manifestação de vontade das partes para a 
sua constituição. Note-se que não precisa ser necessariamente escrito. 
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM 
 
 19 
 
Ao contrário, o contrato de trabalho tácito é caracterizado pelo comportamento das partes. 
Pode-se citar como exemplo a situação em que alguém passa a prestar serviços a outrem que, 
tomando conhecimento, não se opõe. 
Depreende-se do dispositivo legal referido que não é exigível forma especial para a validade 
e eficácia do contrato de trabalho. Entretanto, o mesmo não ocorre quando há a presença de 
condições especiais, posto que não se presumem. Nestes casos, a forma escrita é exigível. É o 
que ocorre com os contratos de trabalho temporário (art. 11, Lei 6.019/74), os de aprendizagem 
(art. 428, CLT), contratos de atleta profissional (, art. 3º, Lei 6354/76) e outros. 
Em observação ao disposto na alínea “c” do § 2º do art. 443 e parágrafo único do art. 445 da 
CLT percebe-se que não há a exigência de forma escrita para o contrato de experiência, contudo, 
a jurisprudência tem entendido ser necessária formalidade mínima à configuração válida desse 
tipo contratual, seja por meio de um contrato escrito ou por uma anotação na CTPS obreira. 
 
3.3. Prova no Contrato de Trabalho: 
O contrato de trabalho pode ser provado por todos os meios em direito permitidos, entretanto 
ressalta-se a CTPS e a prova testemunhal por serem as mais usuais. 
 A CTPS é a prova por excelência do contrato de trabalho. Contudo, as anotações 
realizadas na mesma geram presunção iuris tantum (relativas), ou seja, admitem prova em 
contrário (Súmula 12, TST). 
 Por sua vez, a prova testemunhal é eficaz para demonstrar a realidade dos fatos, 
desconstituindo em muitos casos, inclusive, a prova documental. 
 
3.4. Nulidade no Contrato de Trabalho: 
 
- Objeto ilícito e proibido: 
 A nulidade do contrato de trabalho relaciona-se com a licitude de seu objeto. A atividade a 
ser desenvolvida deve ser lícita para que o ato jurídico seja válido. 
 O trabalho ilícito, assim como o proibido levam a nulidade do contrato de trabalho. Entretanto, 
não devem ser confundidos, pois as conseqüências jurídicas dos atos são distintas. 
O trabalho proibido é aquele em que a lei impede que seja exercido por determinadas 
pessoas ou circunstâncias, visando à proteção do trabalhador, como por exemplo, a prestação de 
serviços noturno ou em lugares insalubres por menores. Ao passo que o trabalho ilícito, o valor 
tutelado é a ordem pública, como por exemplo, o trabalho relacionado com jogos de azar. 
Quanto às conseqüências jurídicas dos trabalhos proibidos e ilícitos, assevera Délio 
Maranhão2: “Tratando-se de trabalho simplesmente proibido, embora nula a obrigação, pode o 
trabalhador reclamar os salários correspondentes aos serviços realizados, o que não aconteceria 
se o trabalho fosse ilícito: “nemo de improbitate sua consequitur actionem”. 
 
 
2
 Maranhão, Délio. Ob. cit., p.45. 
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM 
 
 20 
 
4. CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO e INDETERMINADO 
 
4.1. Contrato por Prazo Indeterminado: 
 O contrato de trabalho é um contrato sucessivo, e como os demais contratos desta natureza, 
são realizados sem determinação do prazo de duração. 
 Presume-se sempre que o contrato de trabalho foi pactuado sem limite de tempo. Porém, 
poderá haver rescisão do contrato por qualquer das partes, desde que se tenha o aviso prévio. 
 
4.2. Contrato por Prazo Determinado: 
 
- Hipóteses de Contrato por Prazo Determinado na CLT – art. 443, §2º: 
“O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: 
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo 
(contrato de safra, contrato por obra certa, etc.) 
b) de atividade empresária de caráter transitório (empresa que funciona no litoral apenas 
durante a temporada de veraneio); 
c) de contrato de experiência;” 
 
- Prazo de Vigência: 
 • Regra Geral – art. 455, CLT: 
“O contrato por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de dois anos, 
observada a regra do art. 451.” 
 • Exceção – Contrato de Experiência - Art. 445, parágrafo único, CLT: 
 “O contrato de experiência não poderá exceder de 90 dias.” 
 
- Prorrogação: 
 • Regra Geral – art. 451, CLT: 
“O contrato de trabalho por prazo determinado que tácita ou expressamente, for prorrogado 
mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo” 
 • Contrato de Experiência: 
O contrato de experiência poderá ser prorrogado uma única vez, desde que não ultrapasse a 
90 (noventa) dias. Assim, o contrato pode ser de 45 dias, prorrogado por mais 45; de 30, 
prorrogado por mais 60 dias ou de 60, prorrogado por mais 30 dias e assim, sucessivamente. 
 
 
- Indeterminação do Prazo do Contrato: 
 O desatendimento as regras de prorrogação do contrato geram a indeterminação do mesmo, 
como prevê o art. 451 da CLT. 
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM 
 
 21 
 
A invalidação da cláusula que fixa a determinação de prazo para o contrato traz as seguintes 
conseqüências práticas: 
 • obrigação de pagar o aviso prévio, com projeção no tempo de serviço; • saldo de salário; • 13º salário; • férias vencidas e proporcionais; • a multa de 40% sobre o saldo do FGTS; 
 
- Sucessão de Contratos – art. 452, CLT: 
 O contrato por prazo determinado não pode suceder outro em período inferior a 6 meses (art. 
452, CLT). Havendo sucessão do contrato por prazo determinado por outro em período inferior, o 
contrato de trabalho será considerado por prazo determinado, salvo quando o término tenha 
resultado da execução de serviços especializados ou da ocorrência de certo acontecimento. 
 
4.3. Lei 9601/98 – Aumento no Número de Empregados: 
 
- Objetivo da Lei: 
A Lei 9601/98, prevê exceções às hipóteses de contratação por prazo determinado 
permitidas pelo artigo 443, § 2º, da CLT com o objetivo de aumentar o número de empregos. 
 
- Requisitos Legais: • previsão de contratações por prazo determinado em convenções ou acordos coletivos de 
trabalho (art. 1º); • as contratações devem representar um acréscimo no número de empregados (art. 1º); • as convenções e os acordos coletivos de trabalho devem prever indenização para as 
hipóteses de rescisão antecipada do contrato (iniciativa do empregador e do empregado) e 
as multas pelo descumprimento de suas cláusulas (art. Art. 1º, §1º, I); e • o número de empregados contratados deverá observar o limite estabelecido no 
instrumento decorrente da negociação coletiva não podendo ultrapassar os percentuais 
previstos na lei (art. 3º da Lei 9601/98). • Os contratos deverão ser obrigatoriamente escritos e depositados no Ministério do 
Trabalho (art. 4º, II e § 2º) 
 
- Incentivos: • diminuição em alguns encargos sociais e também na alíquota de FGTS, de 8% para 2% 
(artigo 2º da Lei 9601/98); e • os empregadores têm preferência na obtenção de recursos junto aos estabelecimentos de 
crédito federais (art. 5º da Lei 9601/98); 
 
- Prazo de Vigência e Prorrogações – art. 3º e parágrafo único, Decreto nº 2.490/98 
(regulamenta a Lei 9601/98): 
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM 
 
 22 
 
 
“Em relação ao mesmo empregado, o contrato por prazo determinado na forma da Lei 9601, 
de 21 de janeiro de 1998, será de no máximo 2 (dois) anos, permitindo-se dentro desse 
período, sofrer sucessivas prorrogações, sem acarretar o efeito previsto no art. 451 da CLT.” 
(art. 3º) 
 
“O contrato por prazo determinado poderá ser sucedido por outro por prazo determinado.” 
(parágrafo único) 
 
- Rescisão Antecipada: 
 Na hipótese de rescisão antecipada do contrato de trabalho, por iniciativa do empregado ou 
do empregador, não há aplicação do disposto nos arts. 479 e 480 da CLT. Tais artigos 
estabelecem uma regra para a rescisão antecipada em caso de contrato de trabalho por prazo 
determinado. 
 Dispõe que se a iniciativa da rescisão antecipada partir do empregador, este será obrigado a 
indenizar o empregado em metade da remuneração a que teria direito até o termo do contrato (art. 
479). 
 Entretanto, se a iniciativa for do empregado, este deverá indenizar o empregador dos 
prejuízos que desse fato lhe resultarem até o limite do que o empregado teria direito em condições 
idênticas (art. 480). 
 Contudo, o contrato por prazo determinado regidos pela Lei 9601/98 é uma exceção a tal 
regra. A legislação especial prevê em seu art. 1º, §º, I, que as indenizações em caso de rescisão 
antecipada serão estabelecidas em convenção ou acordo coletivo. 
 
- Conseqüências do Descumprimento da Legislação: 
A prorrogação do contrato por período superior a dois anos ou a contratação por prazo 
determinado de empregado não atendido o intervalo de 6 (seis) meses gera a indeterminação do 
mesmo. 
 A invalidação da cláusula que fixa a determinação de prazo para o contrato traz as 
seguintes conseqüências práticas: 
 • a obrigação de pagar o aviso prévio, com projeção no tempo de serviço; • saldo de salário; • 13º salário; • férias vencidas e proporcionais; • a multa de 40% sobre o saldo do FGTS; 
- Estabilidades Provisórias – art. 1º, §4º, Lei 9601/98: 
“São garantidas as estabilidades provisórias da gestante; do dirigente sindical, ainda que 
suplente; do empregado eleito para o cargo de direção de comissões internas de prevenções 
de acidentes; do empregado acidentado, nos termos do art. 118 da Lei 8.213, de 24 de julho 
de 1991, durante a vigência do contrato por prazo determinado, que não poderá ser 
rescindido antes do prazo estipulado pelas partes.” 
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM 
 
 23 
 
 
- Comentário de Délio Maranhão sobre a Lei 9601/98: 
“A virtude órfã da Lei n. 9.601/98 reside no prestígio dispensado à negociação coletiva (art. 
1º, caput). Nada mais. O ambicioso objetivo de reduzir a alarmante taxa de desemprego 
fracassou. Os riscos oferecidos pela lei foram de tal ordem que as empresas preferiram não 
constituir passivos trabalhistas. Os sindicatos dos trabalhadores rechaçaram a precarização 
do emprego. Portanto, uma boa terapêutica, mas ministrada a uma enfermidade gravíssima. 
Resultado: o desemprego, que desassossega os dias presentes nem sequer foi arranhado.” 
(Délio Maranhão. Instituições..., 21ª ed., p. 262). 
 
4.4. Contrato de Trabalho Temporário – Lei 6019/74: 
 
- Previsão Legal – art. 2º, Lei 6.019/74: 
“Trabalho temporário é aquele prestado por uma pessoa física a uma empresa, para atender 
a necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou acréscimo 
extraordinário de serviço.” 
A Lei no 6.019/74 prevê uma forma especial de contrato de trabalho por prazo determinado - 
o contrato de trabalho temporário. Neste tipo de contrato, uma empresa de trabalho temporário 
contrata o empregado para prestar serviços dentro de outra empresa- a tomadora dos serviços. 
Tal tipo de contratação somente é admitida na hipótese prevista no artigo 2º da Lei supracitada 
 
- Hipóteses Legais: • substituição de pessoal regular e permanente da empresa tomadora; ou • acréscimo extraordinário de serviços. 
 
- Exigências Legais: • o contrato de trabalho entre a empresa de trabalho temporário e a tomadora de serviços 
ou cliente deverá ser obrigatoriamente escrito e dele deverá constar expressamente o motivo 
justificador da demanda de trabalho temporário, assim como as modalidades de remuneração da 
prestação de serviços. (art 9º da Lei 9019/74); • o contrato de trabalho deverá celebrado entre empresa de trabalho temporário e cada um 
dos assalariados colocados à disposição de uma empresa tomadora ou cliente será, 
obrigatoriamente escrito, e dele deverão constar expressamente, os direitos conferidos aos 
trabalhadores por lei. (art. 11 da Lei 9019/74); • “Registrar-se-á na Carteira de Trabalho e Previdência Social do trabalhador sua condição 
de temporário.” (art. 12, §1º da Lei 9019/74). 
 
- Prazo de Vigência – art. 10, Lei 9019/74: 
“O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com 
relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de 3 (três) meses, salvo autorização 
conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho e Previdência Social, segundo instruções 
a serem baixadas do Departamento Nacional de Mão de Obra..” 
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM 
 
 24 
 
 
- Direitos Assegurados ao Trabalhador Temporário: • Remuneração equivalente à percebida pelos empregados da mesma categoria da 
empresa tomadora ou cliente, garantida a percepção do salário mínimo; • Jornada de 8 horas semanais, remuneradas as extraordinárias (não excedentes a duas 
horas) com adicional de 50% (cinqüenta por cento); • Férias proporcionais acrescidas de 1/3; • Repouso semanal remunerado; • Adicional por trabalho noturno; • Indenização por dispensa sem justa causa, no importe de 40% sobre o saldo do FGTS3; • Seguro contra acidente de trabalho; • Proteção previdenciária; e • Registro na CTPS do trabalhador da sua condição de temporário. 
 
Note-se que os direitos assegurados aos trabalhadores temporários previstos no artigo 12 
sofreram alterações impostas pela Constituição Federal, à exemplo da que elevou o adicional de 
horas extras de 20% para 50% e estendeu o direito ao FGTS para todos os trabalhadores, 
inclusive os temporários. 
 
- Vínculo Empregatício: 
A violação ao disposto na Lei 6.019/74 pode nulificar o contrato de trabalho temporário, 
estabelecendo-se vínculo empregatício diretamente entre o trabalhador e a empresa tomadora dos 
serviços temporários. 
 
- Responsabilidade da Empresa de Trabalho Temporário e da Tomadora dos Serviços: 
Observadas as exigências legais, a empresa de trabalho temporário é a responsável por 
todos os encargos trabalhistas decorrentes do contrato firmado com o empregado, uma vez que 
este é mantido com esta e não com a empresa tomadora. Contudo, a empresa tomadora dos 
serviços reponde subsidiariamente por força da terceirização realizada. 
 
3
 Com a extensão do FGTS aos trabalhadores temporários, entende-se não ser mais devida a indenização correspondente a um doze 
avos do pagamento recebido, quando da dispensa sem justa causa ou término normal do contrato – Leri 6019/74, art. 12, “f”. 
Entretanto, poderá haver decisão contrária se discutida a questão judicialmente. (Vianna, Cláudia Salles Vilela. Manual prático das 
relações de trabalho. 7ª Ed. São Paulo: LTr, 2005, página 191.) 
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM 
 
 25 
 
 5. SALÁRIO E REMUNERAÇÃO 
 
5.1. Distinção entre Salário e Remuneração: 
 
- Definição Legal – art. 457, CLT: 
 
Segundo a sistemática adotada pela CLT (art.457), salário é a retribuição dos serviços prestados 
paga diretamente pelo empregador, e remuneração seria a soma dos salários pagos pelo empregador 
e mais outras importâncias auferidas de terceiros em decorrência do contrato de trabalho, como as 
gorjetas por exemplo. 
 Todavia, firmou-se a prática de se utilizar a expressão salário para designar o salário-base, ou 
seja, o salário em sentido estrito, e a expressão remuneração, ou conjunto remuneratório, para 
designar o conjunto de parcelas salariais que eventualmente compõem a remuneração: salário-base, 
adicional de periculosidade, adicional de produtividade, etc. 
 
- Elementos Integrantes da Remuneração: 
 
 Depreende-se dos artigos 457 e 458 da CLT que a remuneração do empregado é composta das 
seguintes verbas: 
 • salário pago diretamente pelo empregador, incluindo-se o salário em sentido estrito e os 
adicionais de insalubridade, periculosidade, por tempo de serviço, de transferência, e etc.; • as gorjetas, a legislação vigente estabelece que as gorjetas pagas pelos clientes da empresa, 
mesmo que diretamente ao empregado, integram a remuneração do mesmo, para cálculo de 
férias e 13º salários (art. 29, §1º, CLT e Súmula 354, TST4); • as comissões, percentagens, gratificações, diárias de viagem (desde que ultrapassem a 50% 
do salário) e os abonos pagos pelo empregador; • a alimentação, a habitação, o vestuário, bem como outras parcelas ditas in natura, fornecidas 
habitualmente ao empregado, sendo proibido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas 
nocivas. 
 
 
 
5.2. Modalidades Especiais de Salário 
 
a) Salário Básico: 
Constitui geralmente numa importância fixa que o empregador paga ao empregado pelos 
 
4
 Súmula 354, TST. 
“As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do 
empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal 
remunerado.” 
 
 
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM 
 
 26 
 
serviços prestados. Em geral é fixado por unidade de tempo (semana, quinzena, mês), porém pode 
eventualmente ser fixado por unidade de obra (produção), desde que assegurado pelo menos o 
salário mínimo. 
Normalmente o salário-base constitui a base sobre a qual são calculadas outras vantagens 
atribuídas ao trabalho, como por exemplo, o adicional de periculosidade (art. 193, § 1º, CLT). 
 
b) Comissões: 
 
A comissão é uma modalidade de salário variável, determinada segundo a produção do 
trabalhador. 
A respeito das comissões destacam-se as seguintes características: 
a) as comissões têm natureza salarial; 
b) as comissões podem ser pagas na forma de comissionamento puro, em que o empregado recebe 
exclusivamente comissões, e comissionamento misto, em que recebe o sistema de remuneração 
compõe-se também de um salário fixo mensal; 
c) sujeitam-se à regra da irredutibilidade uma vez que corresponde a salário; 
d) integram o conjunto salarial do empregado, gerando reflexos em FGTS, férias com 1/3, 13º salário, 
aviso prévio, etc. 
e) sendo modalidade de salário variável, as comissões sujeitam-se ao disposto no art. 78 da CLT, que 
estabelece: “Quando o salário for ajustado por empreitada, ou convencionado por tarefa ou peça, será 
garantida ao trabalhador remuneração diária nunca inferior à do salário mínimo por dia normal”. 
f) No caso dos vendedores viajantes ou pracistas, sua atividade é regulamentada pela lei 3207/57 e 
arts. 457, 478, § 4º, 142, § 3º e art. 466 da CLT. A respeito deste assunto destaca-se a regra relativa 
ao pagamento das comissões. O art. 4º da Lei 3207/57 estabelece que o pagamento das comissões e 
percentagens deverá ser efetuado mensalmente, salvo se as partes fixarem outra periodicidade, 
desde esta não ultrapasse um trimestre. No caso de vendas a prazo o pagamento pode ser 
efetuado proporcionalmente às ordens de recebimento das prestações devidasadquirente, observado 
o limite de um mês ou um trimestre. A cessação das relações de trabalho não prejudica a percepção 
das comissões e porcentagens devidas na forma estabelecida por este artigo (§ 2º, art. 466, CLT). 
g) As comissões só são exigíveis depois de ultimada a transação. A transação é considerada aceita se 
o empregador não a recusar por escrito, dentro de dez dias da proposta. Contudo, se a proposta é 
feita para outro Estado ou no estrangeiro, o prazo de aceitação é de 90 dias, podendo ser prorrogado 
mediante notificação escrita. 
h) A Súmula 27 do TST5 prevê o direito à integração das comissões nos dias de repouso semanal 
remunerado, na forma do art. 7º da Lei 605/49. Tal cálculo é feito dividindo-se o total das comissões 
auferidas durante o mês, pelo número de dias úteis, e multiplicando-se o resultado pelo número de 
dias de descanso (domingos/feriados). 
i) “O empregado sujeito ao controle de horário, remunerado à base de comissões, tem direito ao 
 
5
 Súmula 27, TST. “É devida a remuneração do repouso semanal e dos dias feriados ao empregado 
comissionista, ainda que pracista.” 
 
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM 
 
 27 
 
adicional de, no mínimo, 50% (cinqüenta por cento) pelo trabalho em horas extras, calculado sobre o 
valor-hora das comissões recebidas no mês, considerando-se como divisor o número de horas 
efetivamente trabalhadas” (Súmula 340, TST). 
g) “O valor das comissões deve ser corrigido monetariamente para em seguida obter-se a média para 
efeito de cálculo de férias, décimo terceiro salário e verbas rescisórias (OJ SDI-I 181, TST). 
 
c) Gorjetas: 
 
O art. 457, § 3º estabelece que as gorjetas cobradas do cliente ou pagas diretamente sob a 
forma de taxa de serviço ou dada espontaneamente por este integram a remuneração do empregado. 
Estabelece a Súmula 354, TST que “As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço 
ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo 
de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso 
semanal remunerado.” 
 
c) Participação nos Lucros: 
 
É devida aos empregados a participação nos lucros e resultados da empresa, em periodicidade 
semestral mínima (art. 3º, § 2º, Lei 10101/2000), prevista em convenção, acordo coletivo ou por 
negociação direta entre empregado e empresa um integrante da entidade sindical, na forma prevista 
na Lei 10.101/2000 (art. 2º, Lei 10101/2000). 
O art. 7º, XI da CF não atribuiu caráter salarial à participação nos lucros. Esta não substitui 
ou complementa a remuneração devida ao empregado, nem pode ser base de incidência de qualquer 
encargo trabalhista. 
Segundo dispõe o § 1º, do art. 2º da Lei 10101/2000 poderão ser estabelecidos os seguintes 
critérios de participação nos lucros: 
a) índice de produtividade, qualidade ou lucratividade da empresa; e 
b) programas de metas, resultados e prazos, pactuados previamente; 
 
d) Prêmios: 
 
Os prêmios consistem em salários complementares, não previstos em lei, com o fim de incentivar 
a produtividade do trabalhador, como por exemplo, prêmios por assiduidade, por produção, etc. 
Os prêmios possuem cunho salarial, podendo integrar-se à remuneração quando ajustados 
contratualmente ou pagos com habitualidade. Os prêmios são exigíveis sempre que o empregado 
cumprir as condições exigidas para o seu pagamento. 
 
e) Diárias de Viagens : 
 
 Conforme previsto no art. – art. 457, § 2º, CLT “Não se incluem nos salários as ajudas de custos, 
assim como as diárias para viagens que não excedam de 50% (cinqüenta por cento) do salário 
percebido”. 
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM 
 
 28 
 
Tem-se, portanto, que apenas integram a remuneração as diárias de viagens que 
ultrapassem o limite de 50% (cinqüenta por cento). 
A Súmula 1016 do TST estabelece que se as diárias de viagem ultrapassarem 50% (cinqüenta 
por cento) do salário ocorrerá a integração da totalidade das diárias pagas, enquanto durarem as 
viagens. 
 
f) Ajuda de Custo: 
 
A ajuda de custa não integra a remuneração, sendo apenas uma parcela de caráter indenizatório 
com o objetivo de ressarcir o empregado pelas despesas para proporcionar condições para a 
execução dos serviços, como por exemplo, despesa com locomoção e alimentação dos vendedores 
externos. 
 
g) Décimo Terceiro Salário – Gratificação Natalina: 
 
Segundo definição do art. 1º da Lei 4090/62 “No mês de dezembro de cada ano, a todo 
empregado será paga, pelo empregador, uma gratificação salarial, independentemente da 
remuneração a que fizer jus”. A gratificação corresponderá a 1/12 avos da remuneração devida em 
dezembro, por mês de serviço do ano correspondente e toda fração igual ou superior a 15 (quinze) 
dias de trabalho será havida como mês integral para os efeitos do parágrafo anterior. 
 A gratificação natalina será paga em duas parcelas: a primeira, um adiantamento, realizado 
entre os meses de fevereiro e novembro, correspondente a metade do salário recebido pelo 
respectivo empregado no mês anterior, e a segunda, que deve ser paga até o dia 20 de dezembro, 
relativa ao restante do décimo terceiro salário devido. 
 A respeito do adiantamento tem-se que: 
 a) o empregador não será obrigado a pagar o adiantamento, no mesmo mês, a todos os seus 
empregados. 
 b) o adiantamento será pago ao ensejo das férias do empregado, sempre que este o requerer 
no mês de janeiro do ano correspondente. 
Na hipótese de rescisão do contrato de Trabalho, salvo por justa causa, o empregado terá 
direito a receber o 13º salário de modo proporcional ao número de meses laborados, calculados sobre 
a remuneração do mês da rescisão (art. 3º, Lei 4.090/62). Ocorrendo a dispensa por justa causa do 
empregado, caso a primeira metade já tenha sido antecipada, será compensada a outros créditos. 
 
d) Adicionais à Remuneração: 
 
Os adicionais da remuneração ou adicionais do salário, são adicionais pagos pelo 
empregador com o objetivo de compensar o maior esforço empreendido pelo empregado, em 
 
6 Súmula 101, TST: Integram o salário, pelo seu valor total e para efeitos indenizatórios, as diárias de viagem que excedam a 50% 
(cinqüenta por cento) do salário do empregado, enquanto perdurarem as viagens. (Primeira parte - ex-Súmula nº 101 - RA 65/1980, DJ 
18.06.1980; segunda parte - ex-OJ nº 292 - Inserida em 11.08.2003)” 
 
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM 
 
 29 
 
virtude de condições de trabalho mais desgastantes do que as normais. 
 
d.1) Adicionais de Horas Extraordinárias: 
 
Será objeto de análise no item relacionado à jornada de trabalho exigida dos trabalhadores 
em geral. 
 
d.2) Adicional Noturno: 
 
Será objeto de análise no item relacionado ao trabalho noturno. 
 
d.3) Adicional de Insalubridade: 
 
- Definição Legal – art. 189, CLT: 
“São consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, 
condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, 
acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e intensidade do agente e do 
tempo de exposição aos seus efeitos.” 
 
- Adicional – art. 192, CLT: 
Dependendo do grau, os percentuais do adicional de insalubridade são os seguintes: a) grau 
mínimo: 10%; b) grau médio: 20% e c) grau máximo: 40%, conforme previsto no art. 192 da CLT: 
 
“O exercício do trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância 
estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção de adicional 
respectivamente de 40% (quarenta por cento), 20% (vinte por cento) e 10% (dez por cento) 
do salário mínimo da região, segundo se classifiquem em graus, máximo, médio e mínimo.” 
 
 Muito embora o artigo mencionadoestabeleça que o adicional de insalubridade deve incidir 
sobre o salário mínimo, a súmula vinculante de nº 04 estabelece o contrário. Observe-se: 
 
 “Salvo nos casos previstos na Constituição Federal, o salário mínimo não pode ser usado 
como indexador de base de cálculo de vantagem de servidor público ou de empregado, nem ser 
substituído por decisão judicial.” 
 
- Obrigatoriedade de Perícia: 
Quando argüido em juízo periculosidade ou insalubridade, a perícia no local de trabalho é 
obrigatória, tal como disposto no art. 195, § 2º, CLT e OJ/SDI-I 165, TST: 
 
Art 195, § 2º: “Argüida em juízo insalubridade ou periculosidade, segundo as normas do 
Ministério do Trabalho, far-se-ão perícia através do Médico do Trabalho ou Engenheiro do 
Trabalho, registrados no Ministério do Trabalho.” 
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM 
 
 30 
 
 
OJ/SDI-I 165, TST: “O art. 195 da CLT não faz qualquer distinção entre o médico e o 
engenheiro para efeito de caracterização e classificação da insalubridade e periculosidade, 
bastando para elaboração do laudo seja o profissional devidamente qualificado.” 
 
Quando não for possível a realização de perícia, como em caso de fechamento da empresa, 
poderá o julgador utilizar-se de outros meios de prova (OJ/SDI-I 278, TST). 
 
A simples constatação de insalubridade pela perícia não basta para a respectiva condenação. 
É necessária a inscrição do agente, como insalubre, na classificação oficial do Ministério do 
Trabalho (art. 190, CLT; Súmula 460, STF e OJ/SDI-I 4, TST). 
 
- Perda do Direito ao Adicional de Insalubridade – Súmula 80, TST: 
Dispõe a Sumula 80 do TST que em havendo a eliminação dos agentes nocivos à saúde do 
trabalhador não há mais obrigatoriedade ao pagamento do adicional de insalubridade: 
 
“A eliminação da insalubridade, pelo fornecimento de aparelhos protetores aprovados pelos 
pelo órgão competente do Poder Executivo, exclui a percepção do adicional respectivo.” 
 
Tal eliminação somente ocorrerá com a efetiva utilização pelos empregados de equipamentos 
de proteção individual, como prevê a súmula 289 do TST: 
 
“O simples fornecimento do aparelho de proteção pelo empregador não o exime do 
pagamento do adicional de insalubridade, cabendo-lhe tomar as medidas que conduzam à 
diminuição ou eliminação da nocividade, dentre as quais as relativas ao uso efetivo do 
equipamento de proteção.” 
 
- Incidências do Adicional de Insalubridade: 
 Enquanto pago, o adicional de insalubridade é considerado parte integrante da 
remuneração do empregado, compondo a base de cálculo das horas-extras, adicional noturno, 
décimo terceiro salário, férias, aviso prévio, etc. 
 
d.4) Adicional de Periculosidade: 
 
- Definição Legal – art. 193, CLT: 
“São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação 
aprovada pelo Ministério do Trabalho, aquelas que por sua natureza ou métodos de trabalho, 
impliquem o contato permanente com inflamáveis ou explosivos em condições de risco 
acentuado.” 
 
Ante a delegação outorgada pelo legislador no artigo 195 da CLT, o Ministério do Trabalho 
editou a chamada NR-5, disciplinando quais as atividades que são consideradas perigosas, 
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM 
 
 31 
 
gerando assim o direito à percepção do adicional de periculosidade. 
 
- Adicional: 
O trabalho em condições de periculosidade, cuja exposição seja permanente ou intermitente, 
assegura ao empregado um adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos 
resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros (art. 193, §1º). 
O contato eventual com o agente perigoso, assim considerado o fortuito, ou o que, sendo 
eventual dá-se por tempo extremamente reduzido, não asseguram ao empregado o direito ao 
adicional de insalubridade, a teor da súmula 364 do TST. O Mesmo dispositivo, prevê ainda a 
possibilidade de fixação do adicional em percentual inferior ao legal e proporcional ao 
tempo de exposição. Observe-se: 
“I – Faz jus ao adicional de periculosidade o empregado exposto permanentemente ou que, 
de forma intermitente, sujeita-se a condições de risco. Indevido apenas quando o contato dá-se de 
forma eventual, assim considerado o fortuito, ou o que, sendo habitual, dá-se por tempo 
extremamente reduzido.” 
II – A fixação do adicional de periculosidade, em percentual inferior ao legal e proporcional ao 
tempo de exposição ao risco, deve ser respeitada desde que pactuada em acordos ou convenções 
coletivas.” 
 
- Obrigatoriedade de Perícia: 
 Assim como ocorre com a insalubridade, quando argüida a periculosidade em juízo, a 
perícia no local de trabalho é obrigatória, podendo ser realizado por médico ou engenheiro do 
trabalho, como previsto no art. 195 da CLT. 
 No caso de impossibilidade de realização da perícia, como em caso de fechamento da 
empresa, aplica-se analogicamente a OJ/SDI-I 278, ou seja, poderá o julgador utilizar-se de outros 
meios de prova. 
 Em casos excepcionais a perícia é dispensável, presumindo-se desde logo a 
periculosidade, como ocorre com os empregados que operam bombas de gasolina, como previsto 
na Súmula 39 do TST: 
“Os empregados que operam bomba de gasolina tem direito ao adicional de periculosidade 
(Lei 2.573, de 15/08/55).” 
 
 - Perda do Adicional de Periculosidade: 
Cessando a periculosidade, cessa também a obrigação de pagar o adicional. 
 
- Incidências do Adicional de Periculosidade: 
A exemplo do adicional de insalubridade, nos meses em que for pago, o valor do adicional 
de periculosidade integra o salário para todos os efeitos legais, inclusive para o cálculo de horas-
extras, adicional noturno, décimo terceiro salário, férias, aviso prévio, etc. O adicional de 
periculosidade quando é pago aos empregados mensalistas também não gera qualquer reflexo em 
DSR/s, pois no valor mensal já está incluindo o valor do descanso. 
 
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM 
 
 32 
 
- Proibição de Cumulação do Adicional de Periculosidade e Insalubridade: 
 O adicional de periculosidade não é acumulável com o adicional de insalubridade. Caso o 
empregado trabalhe em condições insalubres e também perigosas, poderá optar pelo adicional 
que lhe for mais vantajoso, conforme depreende-se do artigo 193, parágrafo 2º, da CLT. 
 
 - Principais Orientações Jurisprudenciais relacionadas à Matéria: 
 
* OJ/SDI-I 259: “O adicional de periculosidade deve compor a base de cálculo do adicional 
noturno, já que também neste horário o permanece sob condições de risco.” 
 
* Súmula 132, TST: “I- O adicional de periculosidade, pago em caráter permanente, integra 
a base de cálculo das horas-extras.” 
 II – Durante as horas de sobreaviso, o empregado não se encontra em 
condições de risco, razão pela qual é incabível a integração do adicional de periculosidade sobre 
as mencionadas horas.” 
 
d.5) Adicional de Penosidade: 
 
Previsto no artigo 7º, XXIII, da CF, carece de regulamentação, não sendo assim exigível até 
que venha a lei ordinária disciplinando a questão. 
Objetiva compensar pecuniariamente atividades penosas, ou seja, aquelas geradoras de 
desconforto físico ou psicológico superior ao normal. 
 
d.6) Adicional de Transferência: 
 
- Previsão Legal – art. 469: 
“Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade 
diversa da que resultar o contrato, não se considerando transferência a que não acarretar 
necessariamente a mudança de seu domicílio. 
§ 1º Não estão compreendidos na proibição deste artigo os empregados que exerçam cargo 
de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, a transferência quando esta 
decorra de real necessidade de serviço. 
§ 2º É lícita a transferência quando esta quando ocorrer extinção do estabelecimento em que 
trabalhar o empregado. 
§ 3ºEm caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para 
localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, 
mas nesse caso ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e 
cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar 
essa situação.” 
 
- Adicional: 
O adicional de transferência é devido, a base de 25% do salário contratual, somente quando 
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM 
 
 33 
 
a mesma é provisória. 
 O mesmo é válido para os cargos de confiança e para aqueles em que haja previsão de 
transferência no contrato de trabalho, como prevê a OJ/SDI-I 113 do TST: 
 “O fato do empregado exercer cargo de confiança ou a existência de previsão de 
transferência no contrato de trabalho não exclui o direito ao adicional. O pressuposto legal 
apto a legitimar a percepção do mencionado adicional é a transferência provisória.” 
 
 - Transferência Abusiva – Súmula 43 doTST: 
 “Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º, do art. 469 da CLT, sem 
comprovação da necessidade do serviço.” 
 Em havendo transferência abusiva (sem necessidade de serviço, por perseguição, etc.), o 
empregado prejudicado pode ajuizar medida cautelar, pedindo liminarmente a suspensão da 
mudança, conforme artigo 659, parágrafo IX, da CLT. 
 
 - Despesas – art. 470, CLT e Súmula 29 do TST: 
 “Art. 470. As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador.” 
Súmula 29, TST: “Empregado transferido, por ato unilateral do empregador para local mais 
distante de sua residência, tem direito a suplemento salarial correspondente ao acréscimo de 
despesa de transporte.” 
 
e) Salário-Família: 
 
O salário-família é regulamentado pelos arts. 65 a 70 da Lei 8.213/91 e 81 a 92 do Decreto 
3.048/99. 
O Art. 81 do Decreto 3.048/99: “O salário-família será devido, mensalmente, ao segurado 
empregado, exceto o doméstico, e ao trabalhador avulso que tenham salário-de-contribuição 
inferior ou igual a R$ 360,00 (trezentos e sessenta reais) na proporção do respectivo número de 
filhos ou equiparados, nos termos do art. 16, observado o disposto no art. 83.” 
Quando os dois membros do casal trabalham, ambos têm direito à percepção do salário-família. 
 
f) Salário-Maternidade: 
 
A legislação previdenciária assegura o salário-maternidade a qualquer segurada, o que 
compreende a empregada (urbana, rural ou temporária), doméstica, avulsa, a contribuinte individual 
(autônoma, eventual, empresária), a especial e a facultativa (art. 71, Lei 8213/91). 
A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de cento e vinte dias, sem prejuízo do 
emprego e do salário, com início no período entre vinte e oito dias antes do parto e a data da 
ocorrência do mesmo (arts. 7º, XVIII, CF e art. 392, CLT). 
A Lei 11.770 de 09 de setembro de 2008 prevê incentivo fiscal para as empresas do setor 
privado que aderirem à prorrogação da licença maternidade de 120 dias para 180 dias. 
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM 
 
 34 
 
Conforme estabelece a nova lei, as empregadas das empresas privadas que aderirem ao 
Programa - inclusive as mães adotivas - terão o direito de requerer a ampliação do benefício, 
devendo fazê-lo até o final do primeiro mês após o parto. 
No período de prorrogação da licença a empregada não poderá exercer qualquer atividade 
remunerada e a criança não poderá ser mantida em creche ou organização similar. 
Pela lei, os quatro primeiros meses de licença-maternidade continuarão sendo pagos pelo 
Instituto Nacional do Seguro Social (INSS). Os salários dos dois meses a mais serão pagos pelo 
empregador. 
A pessoa jurídica tributada com base no lucro real poderá deduzir do imposto devido, em 
cada período de apuração, o total da remuneração integral da empregada pago nos 60 (sessenta) 
dias de prorrogação de sua licença-maternidade, vedada a dedução como despesa operacional. 
A ampliação da licença no setor privado só entrará em vigor em 2010. 
 Se a empregada possui mais de um emprego, receberá a licença maternidade em cada um 
deles. 
 Se, por culpa do empregador a empregada não receber o benefício da previdência, ficará ele 
obrigado a pagar indenização equivalente, como ocorrem nos casos de trabalho sem registro em 
CTPS ou despedida sem justa causa no período de gravidez. 
 A estabilidade gestante é tratada pela súmula 244, TST. Observe-se: 
“Gestante. Estabilidade provisória. (Res. 15/1985, DJ 09.12.1985. Redação alterada - Res 
121/2003, DJ 19.11.2003. Nova redação em decorrência da incorporação das Orientações 
Jurisprudenciais nºs 88 e 196 da SDI-1 - Res. 129/2005, DJ. 20.04.2005)” 
I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao 
pagamento da indenização decorrente da estabilidade. (art. 10, II, "b" do ADCT). (ex-OJ nº 88 
– DJ 16.04.2004) 
II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o 
período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos 
correspondentes ao período de estabilidade. (ex-Súmula nº 244 – Res 121/2003, DJ 
19.11.2003) 
III - Não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão 
mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em face do 
término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa. (ex-OJ nº 196 - 
Inserida em 08.11.2000). 
 
5.3. Salário Complessivo: 
 
 O salário em sentido amplo pode ser composto de diversas parcelas: salário-base, adicionais 
diversos (de insalubridade, de periculosidade, adicional noturno, etc.), comissões, horas extras, 
etc. 
 Ocorre o chamado salário complessivo quando se estabelece uma retribuição fixa para atender, 
englobadamente, ao pagamento do salário-base e também outras prestações devidas pelo 
empregador ao empregado. O empregado recebe uma parcela fixa por mês, dando quitação de 
salário, adicional de insalubridade, adicional noturno e horas extras. 
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM 
 
 35 
 
A cláusula contratual que estabelece o chamado salário complessivo é nula. Neste caso, a 
parcela fixa representa tão somente o salário-base do empregado, como prevê a Súmula 91 do TST: 
“Nula é a cláusula que fixa determinada importância ou porcentagem para atender 
englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador.” 
 
5.4. Salário in natura: 
 
- Definição Legal – art. 458, CLT: 
“Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a 
alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa por força do 
contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o 
pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.” 
 
- Definição de cada umas parcelas referidas no art. 458 da CLT: 
a) Vestuário: fornecido como contraprestação pelo serviço, integra-se ao salário. Não faz parte do 
salário o vestuário fornecido para a execução dos serviços, como por exemplo, o uniforme. 
 
b) Alimentação: O mesmo ocorre com a alimentação. Tanto a alimentação fornecida já preparada 
ao empregado, como também, as cestas básicas, constituem salário indireto. A alimentação não se 
caracterizará como salário in natura quando fornecida conforme o previsto no Programa de 
Alimentação do Trabalhador (Lei 6.321/76) ou quando prevista em instrumento normativo da categoria 
(convenção coletiva ou acordo coletivo), e este dispor expressamente que o beneficio não integrará o 
salário. 
 
c) Habitação: A habitação é considerada salário-utilidade quando remunera indiretamente o 
empregado, vez que possui valor econômico e, se fornecida gratuitamente, acrescenta um ganho ao 
empregado. Havendo cobrança pela habitação fornecida

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