Direito do Tabalho II

Prévia do material em texto

DIREITO DO TRABALHO II
PROF. JULIANA MONTEIRO
05/08/2014
AULA 1
Férias
Férias + 1/3
Art 7º, XVII, CF => terço constitucional
Art. 129 e seguintes CLT
O trabalhador para adquirir as férias do período integral deve ter completado 12 meses de trabalho. 
|-------12 meses------------|--------------------------------------|
Período aquisitivo Período concessivo
Após o período aquisitivo o empregador tem 12 meses para conceder as férias pro trabalhador. 
Art. 129 ao 133 CLT
*129 CLT: Regra: 30 dias
*130 CLT: número de faltas injustificadas no período aquisitivo das férias
§1º: se faltou 1 dia de forma injustificada não pode descontar 1 dia das férias. Ex.: 1 por 1. A falta injustificada deve ser descontada do salário, se não for justificada passa a ser falta injustificada. Se a falta for perdoada não poderá interferir nos dias de férias.
*art. 131 CLT: faltas justificadas. Não faz diferença nas férias. Hipóteses no art. 473 CLT
Art. 133 CLT: o empregado perde o período aquisitivo das férias e começa a contar tudo de novo. 
*com percepção de salário: o empregado continuou recebendo o salário. 
OBS: Se tiver mais de 32 faltas injustificadas, o trabalhador perde o direito de férias.
II e III faltas em período continuo no período aquisitivo.
*art. 130-A CLT: trabalhadores com regime especial na carga horária (horário reduzido). É específico para trabalhadores contratados nesse regime especial de horário.
Férias proporcionais a carga horaria de serviço. Tabela de férias proporcionais.
*art. 134 CLT as férias são concedidas por ato do empregador e no § 1º pode dividir as férias em 2 períodos não sendo inferior a 10 dias em um dos períodos.
135 CLT as férias devem ser comunicadas com 30 dias de antecedência. 
136 CLT o empregador decide o momento de conceder as férias.
§1º os membros da mesma família trabalhando na mesma empresa podem tirar férias no mesmo período desde que não haja prejuízo para empresa.
Férias em dobro: 
Art. 137, CLT férias concedidas ou indenizadas após o período concessivo. 
Passado o período concessivo e não foram concedidas o trabalhador deve pagar em dobro.
Art. 145 CLT Concedidas no período concessivo *Sumula 451 TST
No entanto não foram pagas (férias + 1/3) até 2 dias antes do empregado entrar de férias. 
Venda das férias = abono pecuniário
Art. 143 CLT só pode converter 1/3 das férias em pecúnio. 
Férias coletivas: art. 139 CLT
As férias podem ser: 
Integrais + 1/3
Proporcionais + 1/3 (se o contrato encerrou no período aquisitivo) art. 146 CLT
Para cada mês trabalhado = 1/12 das férias 
Fração igual ou superior 15 dias = 1/12 das férias
Ex.: 4 m e 10 d de trabalho = terá 4/12 de férias proporcionais
Ex.: 4 m e 20 d de trabalho = terá 5/12 de férias proporcionais
*sempre acrescido do terço constitucional. 
Fim do contrato de trabalho (dispensa imotivada) = receberá as férias proporcionais
Pedido de demissão = mesmo pedindo demissão o trabalhador terá direito as férias proporcionais. Sum. 261 TST.
Fim do contrato por Justa causa = não terá direito as férias proporcionais.
Rio, 12/08/2014 - Aula 2
Aviso Prévio
Extinção do contrato
Previsão constitucional – art. 7º, XXI, CF
Aviso prévio proporcional ao tempo de serviço – lapso temporal de no mínimo 30 dias no termo da lei.
Lei 12.506/11 publicada em 13/10/2011
Esta lei é controvertida e cabe várias interpretações.
Sumula 441 TST - Extinção (só pode aplicar essa lei para contratos que se extinguirem a partir de 13.10.11)
Para contratos extintos anterior de 13.10.11 a lei não pode ser retroativa e o A.P. será de 30 dias.
Art. 1º da lei:
Até 1 ano de serviço na empresa = será de 30 dias
Para cada ano trabalhado na empresa = será acrescido 3 dias.
Limite máximo de 90 dias
Nota técnica 184 do MTE (Ministério do Trabalho e Emprego)
Posição majoritária
Ainda que o ano esteja incompleto o trabalhador recebe +3 dias. Ex. 1a e 2 m = 33 dias
A controvérsia está nos anos exatos, tipo 1 ano, 2 anos, 5 anos.
E também se o aviso prévio pode ser indenizado ou trabalhado. Não tem resposta certa na doutrina nem na jurisprudência pois a lei não especifica. 
Do art. 487 ao 491 da CLT
O Aviso prévio é típico das extinções do contrato de trabalho de prazo indeterminado. 
Porém há uma exceção no C.T. de prazo determinado (a termo) incluir uma cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão, art. 481, CLT. Possibilidade de A.P. nos contratos de trabalho de prazo determinado. 
Fim do C.T. ANTES do termo final. (Aquele que romper antes deve dar ao outro o A.P.)
O aviso prévio só se dá a extinção do contrato sem motivo (sem falta grave). Se a extinção for por justa causa não há direito para o A.P.
É um direito Empregado (dispensa imotivada) – tem direito ao aviso prévio
 Empregador (pedido de demissão) – o aviso pertence ao empregador
Aviso prévio Trabalhado – o último dia do aviso é o dia que se dá “baixa” na carteira. 
 Indenizado – integra ao tempo de serviço – art. 487, §1º, CLT. OJ-82
Geralmente quem rompe o contrato decide se vai ser trabalhado ou indenizado.
Se o AP for indenizado conta como se o empregado tivesse trabalhado naquele período. 
O empregador tem o prazo de 10 dias para pagar.
Para pedir reparação do fim do contrato o trabalhador tem 2 anos para dar entrada no Justiça do Trabalho. Porém deve-se esperar o término do aviso prévio. Primeiro projeta o aviso e só após que pode contar o prazo de 2 anos. 
OJ 82 = deve projetar o aviso prévio para dar baixa na carteira
OJ 83 = prescrição
Art. 488 CLT – aviso prévio trabalhado sendo do empregado – tem direito a redução das horas de trabalho para que possa procurar um novo emprego. – 2 horas ou 7 dias corridos.
Art. 489 CLT: reconsideração – o empregador ou empregado volta atrás na demissão. É facultativo voltar quem ouviu o aviso prévio (empregado ou empregador)
Art. 490 e 491 CLT: Falta grave durante o aviso prévio. Pode converter a dispensa imotivada por justa causa.
AULA 3 19.08.2014
Sobre o aviso prévio
Em regra o aviso prévio é irrenunciável
A exceção é a Sumula 276, TST: quando a renúncia é válida.
Ex. O empregado está cumprindo o aviso prévio de 30 dias e no 10º dia ele consegue um novo emprego. A finalidade do instituto já foi concluída e recebe proporcional aos dias trabalhados, os 10 dias. 
Extinção do contrato de trabalho (as modalidades estão no SIA)
Art. 477 e seguintes da CLT
Contrato de prazo determinado ou a termo
Quando o contrato termina na data marcada não tem A.P.
Quando o contrato termina antes da data determinada em regra não há A.P. Porém cabe uma indenização por quem romper antes. A indenização é a metade do período que faltava, art. 479 e 480, CLT. Ao invés do AP se paga uma indenização.
Salvo se no contrato houver uma cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão. Art. 481, CLT. O contrato faz lei entre as partes. Pode caber AP. As parcelas decorrentes da extinção desse contrato, cabe aviso prévio. Pois as parcelas devidas seriam como se fosse CT por prazo indeterminado.
Ou tem direito a indenização ou ao AP. 
Contrato por prazo Indeterminado
Resilição
É quando há uma extinção do CT sem falta grave. 
Por iniciativa do empregador: dispensa imotivada. 
Por iniciativa do empregado: pedido de demissão. 
OBS: Plano de demissão voluntária (PDV), Plano de demissão incentivada (PDI) modalidade de resilição. Não tem falta grave envolvida. Não é muito utilizada. Não é obrigatório aderir ao plano. Cada empresa cria o plano que quiser, não tem na legislação. Modo de renovar o quadro de empregados da empresa. 
Parcelas devidas:
Na dispensa imotivada:
40% do FGTS = indenização por dispensa arbitrária ou sem justa causa. Art. 7º, I, CF, art. 18 §1º L.8036/90.
Saldo de salário são os dias que trabalhou até a data da rescisão e ainda não recebeu. 
Aviso prévio. (AP. indenizado = projeção ao tempo de serviço)
13º ou gratificação Natalina: Integral ou proporcional– art. 1º L. 4090/62 (ano civil: jan./dez) = para cada mês trabalhado 1/12. Se a fração de dias que sobrar for igual ou superior a 15 dias = 1/12 de 13º.
Ex. Admissão 05.01.13 e dispensa imotivada em 10.07.14. Saldo de salário = 10 dias. AP proporcional = 33 dias = 12.08.14. Para calcular o 13º deve-se projetar o AP. = 7/12
Férias = acrescidas de 1/3 sendo proporcionais ou integrais.
Integrais: simples ou em dobro. 
Adm.: 05.01.13
Disp.: 12.08.14
05.01.14 à 04.01.14 => férias integrais ano 13/14 + 1/3 (não poderia ser em dobro pq ainda não terminou o período concessivo que seria 04.01.15) 
05.01.14 à 12.08.14 => férias proporcionais 7/12 (art.146, PU) ano 14/15 + 1/3
Guias do FGTS e do Seguro Desemprego 
Resolução 
Extinção do CT por falta grave.
Praticada pelo empregado = Justa Causa art. 482, CLT
Praticada pelo empregador = rescisão indireta art. 483, CLT
Praticada por ambos = culpa recíproca art. 484, CLT
20% FGTS 
As indenizações e os direitos caem pela metade = Sumula 14 TST
26.08.2014 AULA 4
Extinção do contrato de trabalho (continuação)
Resilição: 
Sem falta grave
Dispensa imotivada
Pedido de demissão
Resolução:
Com falta grave
Pelo empregado 
Justa causa = art. 482, CLT
Requisitos para aplicação da justa causa
Gravidade ato (lei)
Imediatidade na punição (deve punir assim que toma ciência do ato, ou o quanto antes). Sob pena de perdão tácito.
Proporcionalidade entre a falta e a punição. 
3 formas possíveis de punição:
Advertência verbal ou por escrito (não tem previsão expressa na CLT, somente doutrinária) = faltas leves
Suspensão disciplinar (lapso temporal no máximo de 30 dias, art. 474, CLT) = faltas médias
Demissão por justa causa (art. 482, CLT) = falta grave
Non bis in idem = para cada falta só pode aplicar uma punição. A mesma falta não pode ser punida mais de uma vez. 
Teoria dos motivos determinantes = o motivo que foi dado para demissão
Princípio da não discriminação – Lei 9.029/95
Não é válida somente na hora da admissão.
A punição deve ser a mesma para todos que cometeram a mesma falta grave. Todos que estejam envolvidos naquela falta grave deve ter a mesma punição. 
O empregador deve observar os requisitos, pois se um dos requisitos não forem observados o empregado pode reverter a justa causa por dispensa imotivada. 
Faltas genéricas = art. 482, CLT
Hipóteses legais
Atos de má fé que geram prejuízo ao patrimônio do empregador. Ex.: o empregado que desvia dinheiro da empresa, fraude, desonestidade, má fé.
Incontinência de conduta = desregramento sexual. Ex.: assédio sexual. 
Mau procedimento, mau proceder que torna impossível o convívio = grosseria, postura irregular (falar com palavrões no ambiente de trabalho)
Negociação habitual por contra própria ou alheia sem permissão do empregador = ex. quando no regimento interno proíbe a comercialização de produtos na empresa. O empregado deve ser reincidente na pratica do ato. Não pode prejudicar o serviço.
Negociação habitual que concorrência à empresa = quando o empregado aproveita os clientes da empresa para oferecer seus serviços ou produtos gerando concorrência. 
Condenação criminal do empregado transitado em julgado e o empregado não tenha a execução da pena suspensa. Ex. o empregado está trabalhando, comete um crime e é condenado. Somente nesse caso cabe dispensa por justa causa.
Desídia no desempenho das respectivas funções = falta de interesse no trabalho, faltas de forma injustificadas constantes, atrasos constantes. 
Embriaguez habitual (o alcóolatra doente é afastado pela previdência para tratamento) ou em serviço = não é o dependente e sim o que chega ao trabalho embriagado e causa prejuízo a empresa.
Violação de segredo da empresa = o verbo é violar que é ter acesso a uma informação que não deveria.
Ato de indisciplina = violação de uma regra geral de conduta da empresa
Insubordinação = violação de uma ordem direta
Abandono de emprego = para caracterizar o abandono é sumir sem dar notícias por um lapso temporal por mais de 30 dias. O empregador deve tentar procurar o empregado para comprovar o abandono. Súmula 32 TST
Ato lesivo da honra (injuria, calunia ou difamação) ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, salvo legítima defesa.
Ato lesivo da honra e boa fama (injuria, calunia ou difamação) ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo legitima defesa
Pratica constante de jogos de azar = a pratica tem que atrapalhar o desempenho na empresa a ponto de tornar insuportável. 
Falta do empregador – art. 483, CLT
AULA 5 – 02.09.2014 (FALTEI)
CONTINUAÇÃO DE EXTINÇÃO DO CONTRATO
FGTS E INDENIZAÇÃO POR TEMPO DE SERVIÇO
AULA 6 – 09.09.2014
Cont. de extinção do contrato
FGTS X 40% FGTS (Indenização do tempo de serviço)
Resilição: dispensa imotivada e pedido de demissão
Resolução (pratica de falta grave): justa causa, rescisão indireta, culpa recíproca
40% FGTS = cai pela metade (20% FGTS): na culpa recíproca ou por força maior art. 18 Lei 8.036/90
Força maior: art. 501 ao 504 da CLT = todo acontecimento inevitável (ex. enchente que destrói a empresa, fato da natureza ou qualquer possibilidade que não tenha envolvimento do empregador para o fim do contrato, todo acontecimento inevitável que o empregador não tenha concorrido de forma direta ou indireta)
Factum principis (fato do príncipe) = Quando o Estado (administração pública) que praticou um ato que gerou consequências na esfera privada gerando a extinção do contrato (ex. quando a empresa está numa área de preservação ambiental e a empresa é desapropriada). A indenização pelo rompimento do contrato (40% FGTS) fica a cargo do governo responsável, art. 486, CLT. A controvérsia está no pagamento de 20% ou 40%, na dúvida fica o mais benéfico para o empregado. Pois se não é o empregador pagando fica a cargo do governo responsável pagar os 40% porque é uma força maior por Factum Principis. O empregado não corre o risco do negócio, quem corre é o empregador. Ex. um restaurante é fechado pela Vigilância Sanitária não é força maior.
Fechamento, extinção e falência da empresa
Extinção = ato voluntário de extinção da empresa
Fechamento = ato imposto por órgão competente (ex. fechado pela vigilância sanitária)
Falência = Lei 11.101/05
Morte: empregado ou empregador
Se o empregador for pessoa física há a extinção do contrato
Se o empregador for PJ a empresa pode continuar com seus sucessores.
Aposentadoria
Por invalidez: o contrato de trabalho não é extinto, fica suspenso art. 475, CLT.
Espontânea: por vontade própria do trabalhador perante a Previdência Social (preenchido todos os requisitos para a aposentadoria). OJ. 361 
Se o trabalhador se aposenta perante a Previdência e continua trabalhando na mesma empresa após sua jubilação, o contrato não se extingue. Os 40% do FGTS é calculado por todo o contrato de trabalho e não só da aposentadoria pra frente. 
Nada impede do trabalhador se aposenta e após a aposentadoria trabalhar em outra empresa. Ele continua recolhendo o FGTS mas não acumula duas aposentadorias.
Quando o empregador se aposenta de forma espontânea o empregado pode sacar o FGTS de todo o tempo de serviço. Se ele continua trabalhando após a aposentadoria tem direito a indenização dos 40% FGTS do todo o tempo de serviço independente de ter sacado o FGTS. 
16.09.2014 – AULA 7
Postagens do plano de aula: semanas 1 à 6 e 9
Homologação e Prescrição
O momento da homologação é com o pagamento das parcelas da extinção do contrato= TRCT (Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho). No termo deve ter o motivo da rescisão do trabalho. Na CTPS não pode ter o motivo.
Art. 477, CLT
§1º - até 1 ano de serviço na empresa o pagamento pode ser feito na própria empresa.
 - mais de 1 ano de serviço na empresa: a homologação deve ser feita no Sindicato ou no MTE. (Justiça do Trabalho e MPT não faz homologação)
§3º - se não houver ministério do trabalho ou sindicato na localidade será homologado por MP ou Defensoriae se não houver algum desses será o Juiz de paz.
§2º - Deve discriminar cada parcela paga e o valor correspondente de cada parcela no TRCT. Dando quitação. 
Sumula 330, TST = Quitação dos valores pagos. Independentemente se houver valores indevidos. 
§5º - A compensação (o que o empregado deve o empregador e é descontado na homologação) não deve ultrapassar 1 mês de remuneração. Se o valor que o empregado deve ao empregador, o empregador pode cobrar posteriormente. 
§6º - prazo para pagamento 
1º dia útil seguinte ao termino do contrato trabalho
Hipóteses: Para Contratos de trabalho por prazo determinado; Aviso Prévio trabalhado.
10 dias a contar da notificação da dispensa
Hipóteses: Diante do Aviso Prévio indenizado; Dispensa do cumprimento do AP.; quando não cabe AP. (ex. justa causa). OJ. 162 SDI-1 TST e art. 132, CC. Deve começar a contar no dia seguinte da data da notificação da dispensa.
§8º - multa (mora) do art. 477, CLT. Não pagar as parcelas ou pagar fora do prazo. 
- A multa para a empresa é administrativa
-a multa para o empregado = equivalente a 1 salário do empregado.
No caso se o empregado se recusa a receber ou não aparece para receber, o empregador impetra ação de consignação em pagamento e deposita em juízo o valor devido.
Prescrição
Art. 7º, XXIX, CF
Pode entrar com ação durante a vigência do contrato ou posteriormente.
C.T. Vigente = 5 anos a contar de cada lesão.
C.T. Extinto = 2 anos a contar do fim do contrato de trabalho. (Prescrição Bienal)
Se o AP for indenizado, integra ao tempo de serviço. Deve-se projetar o AP. Conta como se o empregado estivesse trabalhando na empresa. Art. 487, §1º, CLT e OJ 83. 
23.09.2014 – AULA 8
Postagem: semanas 1 ate 6 e 9
Para trazer no dia da prova: semana 4, manuscrito e fundamentado com jurisprudência e comprovante de postagem.
14.10.2014
Continuação de Prescrição
Para contagem do prazo prescricional deve-se observar o Aviso Prévio. OJ 83 para AP indenizado. Deve-se projetar o AP indenizado e após contar os 2 anos. 
OBS.: Deve-se observar se a extinção do contrato está dentro da lei da proporcionalidade do AP (Lei 11.506/11).
Prescrição parcial:
Pode ser chamada de prescrição quinquenal. Visa limitar os efeitos pecuniários da condenação. Os efeitos pecuniários são limitados aos últimos 5 anos, desde que a sentença seja totalmente procedente. 5 anos que retroagem da data do ajuizamento da ação, Sumula 308, I, TST. 
Ex.: o trabalhador trabalhou 10 anos na empresa e juntou todos os documentos que comprovaram que trabalhou além da jornada de trabalho sem ganhar hora extraordinária. Ele só receberá equivalente aos últimos 5 anos. Porém se entrou com a ação após o termino da ação (2 anos), no último dia entrou com a ação, ele receberá equivalente a 3 anos. Quanto mais tempo demorar para entrar com ação mais será descontado ao tempo de trabalho.
Deve-se observar o tempo de serviço. Se for inferior a 3 anos não fará diferença ao ajuizamento da ação.
Regras especiais:
FGTS: tem uma prescrição trintenária (30 anos). Tem 2 anos para ajuizar a ação e se o pedido for para os depósitos do FGTS pode retroagir até 30 anos. Os efeitos pecuniários podem retroagir 30 anos, Súmula 362, TST. 
Art. 440, CLT: empregado menor de 18 anos. Não há contagem de prazo de prescrição para quem tem menos de 18 anos. E para o CT extinto quando ainda menor. Começa a contar quando completa 18 anos e são 2 anos para ajuizar ação. OBS.: Se foi contratado ainda menor e o CT foi extinto quando já era maior, o prazo é de 2 anos.
Férias: art. 149, CLT. A lesão é para quando terminar o período concessivo. O prazo prescricional das férias só começa a contar a partir do período concessivo ou do fim do CT. 
Ação declaratória de vínculo de emprego + anotação na CTPS (para declarar que trabalhou na determinada empresa não fazendo pedido pecuniário): para essas ações não estão sujeitas à prescrição nem a decadência. Pode ajuizar a qualquer momento. 
Sumula 268, TST: Ajuizamento da ação => interrompe a prescrição. Ainda que ela seja arquivada. Só interrompe a prescrição para pedidos idênticos. Ex.: 1 ano após o fim do CT faz o 1º pedido: horas extraordinárias + parcelas da extinção da CT. 6 meses após marcada a audiência o autor não compareceu à audiência e a ação foi arquivada (844, CLT) 1 ano e 6 meses do fim do CT. Nesse caso ele terá 2 anos pois a prescrição foi interrompida. Mas só poderá ajuizar novamente a ação em 2 anos se os pedidos forem os mesmos. Se na segunda reclamação trabalhista além de hora extra e parcelas da extinção do CT for pedido adicional de periculosidade, esse 3º pedido está prescrito e não será julgado pois não estava na primeira reclamação trabalhista. 
28.10.2014
Estabilidades e garantias de emprego
Em regra, o empregador pode romper o contrato a hora que quiser desde que pague todas as parcelas devidas. Direito potestativo do empregador.
Se o empregado é detentor de estabilidade não pode haver dispensa imotivada (sem falta grave).
Se o empregador dispensar de forma imotivada, essa dispensa será considerada nula. O empregado terá a reintegração e receberá todos os salários e vantagens desde a dispensa nula até sua efetiva reintegração. Recebe como se estivesse trabalhando. 
Caso não seja possível o retorno do trabalhador, se a reintegração seja impossível pelo convívio, poderá converter a reintegração em uma indenização substitutiva pelo período estabilitário (indenização pelo período da estabilidade). Art. 496, CLT, Súmula 396, TST.
Sum. 396, TST: Mesmo que não haja o pedido da indenização substitutiva, o juiz pode reconhecer de ofício. Não há sentença Extra Petita. 
Se a dispensa for motivada (falta grave) poderá sofrer uma dispensa por justa causa mesmo sendo detentor de estabilidade. 
Tipo de estabilidade:
Decenal: 10 anos de trabalho na mesma empresa (art. 492, CLT) porém ninguém mais adquire essa estabilidade a partir da Constituição de 88 quando o FGTS passou a ser obrigatório. Quem conseguiu a estabilidade até 88 tem seu direito resguardado.
Dirigente sindical: atuam na diretoria do sindicato. Defendem o interesse da categoria. É o empregado eleito para batalhar sobre os interesses da categoria. 
Diretoria (dirigentes sindicais (7 titulares e 7 suplentes)
Conselho fiscal
Assembleia geral
Art. 8º, VIII, CF. = a estabilidade vai desde o registro da candidatura e, se eleito (titular e o suplente), até 1 ano após o término do mandato. O tempo do mandato é estabelecido pelo sindicato. 
Art. 522, CLT: cada sindicato representativo da categoria pode ter 7 titulares e 7 suplentes. 
Sum. 369, I, TST: art. 543, §5º, CLT quando houver registro da candidatura e quando houver eleição, o sindicato deve fazer uma comunicação ao empregador informando a candidatura e a eleição do empregado no sindicato no prazo de 24 horas. Mesmo se não houver a comunicação em 24 horas será válida a estabilidade, pode ser feita em qualquer momento desde que o CT esteja vigente. Se o CT for rompido e não tenha sido feita a comunicação o empregador perde a estabilidade. 
Sum. 369, V, TST: Se o trabalhador estiver cumprindo AP e registrar a candidatura, não terá direito a estabilidade. 
OBS: Não terá direito a estabilidade o membro do Conselho Fiscal, pois só cuida das finanças (OJ 365) e os Delegados Sindicais (art. 11, CF) não atuam no sindicato, atuam na própria empresa (OJ 369), é como se fosse o porta voz dos trabalhadores quando a empresa tem mais de 200 trabalhadores. 
Art. 10, II, ADCT: 
Estabilidade do membro da C.I.P.A.: Comissão interna de prevenção de acidentes. Comissão dentro da empresa para prevenir acidentes de trabalho. É a mesma regra do lapso temporal dos dirigentes sindicais. Desde o registro da candidatura e se eleito, tanto titular quanto suplente, terá 1 ano após o término do mandado. 
Art. 164, CLT: a CIPA possui uma composição paritária: tem representantes dos empregados e do empregador. O representante do empregado é eleito, ocupa o cargo de vice presidente daCIPA. O representante do empregador é designado e ocupa o cargo de presidente. PRESIDENTE DA CIPA NÃO TEM ESTABILIDADE PORQUE NÃO É ELEITO, FOI ESCOLHIDO PELO EMPREGADOR. SÓ O VICE PRESIDENTE E SEU SUPLENTE TEM DIREITO A ESTABILIDADE. 
Estabilidade da gestante: desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto. Sum. 244, TST: I: A gestante não sabia que estava grávida quando teve sua dispensa imotivada. Não faz diferença. A análise é feita de forma objetiva. Deve ter o exame que comprove o tempo de gravidez para saber se a dispensa foi feita enquanto a empregada já estava grávida. A gestante é protegida para garantir a proteção do feto. A gestante terá direito a reintegração. 
II: Se a decisão da reintegração for após findo o período da estabilidade deferirá a indenização substitutiva de como se estivesse trabalhando.
III: Para CT de prazo determinado (ex.: contrato de experiência), antes de 2012 não teria direito à estabilidade, a partir de 2012 terá direito à estabilidade mesmo sendo CT por prazo determinado. 
Se estiver cumprindo AP quando confirma a gravidez, art. 391-A, CLT, mesmo sendo trabalhado ou indenizado terá direito à estabilidade da gestante. 
04.11.2014
Continuação de Estabilidades e garantias de emprego
Estabilidade da gestante: art. 10, b, ADCT, sumula 244, III, TST, art. 391-A, CLT 
Até 2014 a estabilidade só era concedida para mãe biológica, porém com a LC 146/14 versa sobre quem adotar recém-nascido órfão passou a ser estendido a estabilidade para a mulher. Ainda não tem previsão para homens. 
Diferente da licença maternidade. Que tem previsão constitucional no art. 7º, XVIII que tem o lapso temporal de 120 dias. 
O art. 392, CLT versa sobre a licença maternidade. Pode ser concedida 28 dias antes do parto por recomendações médicas. A princípio é de 120 dias após o parto. 
A licença maternidade passou a ser estendida para a mãe adotiva também no art. 392-A, CLT. Em outubro de 2013 alterou o 392-A e criaram do 392-B e 392-C que estendeu a licença para homens. Se a guarda for conjunta deve-se optar quem terá a licença mesmo trabalhando em empresas diferentes. 
Proteção ao trabalho da mulher: cap. III dos art. 372 ao 401, CLT. 
Art. 392, §4º, CLT: a gestante pode se ausentar do trabalho para fazer exames pré-natal sem prejuízos. 
Se ocorrer um aborto espontâneo, a gestante tem 2 semanas de descanso, conforme art. 395, CLT. E não tem estabilidade pois o contrato está interrompido, mas no retorno ao trabalho pode haver a extinção do CT.
Estabilidade do Acidentado: aquele que sofreu um acidente do trabalho. 
A lei previdenciária prevê quais são os acidentes. Lei 8.213/91 arts. 19, 20 e 21. 
As doenças recorrentes do trabalho, também é equiparado como acidente do trabalho. Tem estabilidade se o fato gerador for relacionado ao trabalho. 
Se o acidente for fora do trabalho, pode ter rompido o CT no retorno ao trabalho. 
O trajeto trabalho/casa também está coberto pelo acidente do trabalho. 
Ex.: o trabalhador sofreu um acidente de trabalho. Até 15 dias, os encargos são do empregador e o CT é interrompido. Passados os 15 dias, e o trabalhador continua sobre cuidados médicos, ele passa por perícia e passa a receber auxilio previdenciário: auxílio-doença acidentário terá a estabilidade. Se for somente auxilio doença não terá direito a estabilidade pois a previdência não reconheceu como acidente de trabalho. 
Após a alta médica do benefício previdenciário e retorna ao trabalho, terá 12 meses de estabilidade, art. 118 da Lei 8.213/91.
OBS: Se o trabalhador ficou afastado por até 15 dias e não foi necessário entrar no benefício previdenciário, no retorno não terá direito a estabilidade. Para ter concedido a estabilidade dever estar afastado por mais de 15 dias e entrar no benefício previdenciário e após a alta médica terá a estabilidade. Sumula 378, TST. O item III concede a estabilidade para CT por prazo determinado. 
Lei 8.213/91 art. 93: contratação de deficientes. 
§1º o deficiente após a dispensa imotivada, a empresa deve contratar outro deficiente, se não fizer, aquele que foi mandado embora pode pedir a sua reintegração. Pois a lei prevê a cota mínima de deficientes no quadro de empregados na empresa. 
Art. 3º, §7º da Lei 8.213/91: aquele empregado que for membro do Conselho Nacional da Previdência Social. A estabilidade vai da nomeação (não são eleitos, são nomeados) até 1 ano após o término do mandato. Se o CT for extinto por justa causa, perde a estabilidade. 
Art. 3º, §9º da Lei 8.036/90 (lei do FGTS): O empregado que fizer parte do Conselho Curador do FGTS também terá garantida a estabilidade. Vai a partir da nomeação até 1 ano após o término do mandato.
Comissão de Conciliação Prévia (não é obrigatória) – art. 625-B, §1º, CLT: O empregado eleito a fazer parte do conselho no âmbito da empresa, tem 1 ano após o término do mandato de estabilidade.
Dispensa discriminatória: Lei 9.029/95 art. 4º se alguém for dispensado por discriminação, ou ela pede para ser reintegrada ou indenizada em dobro e ainda pode pleitear indenização por dano moral. Sumula 443 TST: dispensa discriminatória. 
11.11.2014.
Direito Coletivo
Não é observado um trabalhador específico, mas a categoria, os sindicatos.
Art. 8º e 9º da CF.
Art. 9º = direito de greve. Lei 7.783/89
Art. 8º, I e II
1 sindicato que defende a categoria profissional (empregados) e 1 que defenda a categoria econômica (empregador) dentro da menor base territorial sindical: equivalente a 1 município. Chamado de unicidade sindical.
Ex.: só pode ter 1 sindicato no município do RJ para cada categoria. 
Em outros países é adotado o sistema do pluralismo sindical. Mesmo o Brasil sem membro da OIT (organização internacional do trabalho) não tem a obrigatoriedade de seguir o pluralismo. 
Convenção 87 da OIT: Liberdade sindical. No Brasil a liberdade sindical não é plena, não ratificou esta convenção. Para ratificar a convenção teria alterar a constituição e acabaria com a unicidade sindical. Adequar todo ordenamento jurídico para liberdade plena. 
Para garantir a unicidade deverá ter o registro competente, no MPE. Defenderá a categoria quem conseguir o registro para defender o interesse. O Estado não pode interferir na organização sindical. 
Inciso III: Legitimidade para defender os interesses da categoria tanto administrativa quanto judicialmente, tanto no aspecto individual quanto coletivo: ESTÁ NA MÃO DOS SINDICATOS.
Art. 511, CLT: conceito de categoria profissional e econômica. 
O sindicato não pode ter vinculação política.
Inciso IV: Contribuições sindicais. Representam a maior fonte de custeio dos sindicatos.
Contribuição sindical anual obrigatória: esta contribuição está prevista no art. 578 e 580 da CLT. Em regra é recolhida no mês de março e equivale (financeiramente) para o empregado 1 dia de trabalho. É obrigatória para todos, para os sindicalizados (filiados) e para os não sindicalizados (não filiação). Chamado de Imposto sindical. Vem compulsoriamente descontado. Embora a natureza seja contribuição. 
Contribuição confederativa (para alimentar a confederação)
Contribuição assistência (prevista no acordo coletivo ou na convenção coletiva)
Mensalidade Sindical (prevista no estatuto do sindicato)
Para as outras espécies de contribuição só é obrigatória para quem é sindicalizado OJ 17 – SDC; Precedente Normativo 119 do TST. Para quem é sindicalizado pode ter descontados todas as outras contribuições. 
Inciso V: Ninguém é obrigado a se sindicalizar nem de se manter sindicalizado. É uma garantia constitucional.
Inciso VI: é obrigatório a participação dos sindicatos nas negociações coletivas. Acordo coletivo ou convenção coletiva previstas no art. 611 e seguintes da CLT. 
Acordo Coletivo = de um lado o sindicato da categoria profissional e do outro uma ou mais empresas. (Melhores condições de trabalho para categoria, direitos conquistados...) Sindicatos X Empresas
OBS.: Se a empresa não fez parte do acordo não terá direito ao acordo. Ex.: a empresa A,B, C, D, E fizeram parte da negociação, a empresa F não fez parte da negociação, então não estará inserido no acordo. Só pode participar quem participou do acordo
A diferença da convenção são as partes envolvidas.
Convenção coletiva: de um lado o sindicato da categoria profissional e do outro o sindicato da categoria econômica (sind. X sind.). 
O âmbito de aplicação da convenção é maior que o acordo. Não importa qual empresa esteja trabalhando, terá direito as benesses estabelecidos na convenção dos sindicatos.
Art. 614, §2º Tanto acordo quanto a convenção tem prazo de vigência. Não pode ter prazo indeterminado, é de no máximo 2 anos. 
Princípio da ultratividade da norma coletiva: (mesmo terminando o prazo de vigência a norma continua produzindo efeitos). Súmula 277 TST. Todas as cláusulas normativas (que criam normas, condições de trabalho) dos AC e CC elas integram o contrato de trabalho. Essas cláusulas só podem ser alteradas ou suprimidas se houver uma nova negociação coletiva (AC ou CC).
Inciso VIII: estabilidade.
Art. 9º: É assegurado aos trabalhadores o seu direito de greve, que deve ser instrumentalizado por lei. Lei 7.783/89.
Art. 3º da Lei: a categoria não pode fazer greve sem ter prova da tentativa frustrada de negociação. Deve tentar a via conciliatória.
Art. 4º: Deve-se observar no estatuto do sindicato o quórum da categoria entrar em greve através de uma assembleia geral.
Atividades comuns: a comunicação deve ser feita com antecedência de 48 horas (art. 3º).
Atividades Essenciais: previsto no art. 10. A antecedência da comunicação é de 72 horas (art. 13).
Pode ter greve na atividade comum quanto na essencial. O sindicato deve comunicar ao empregador e ao poder público a greve estabelecida na assembleia.
Art. 6º: Limites da atuação na hora da greve. Por meios pacíficos. Ninguém é obrigado a aderir à greve. 
Art. 7º: Não pode colocar substituto nem dispensar de forma imotivada (sem que tenha ocorrido abuso no direito de greve). 
Durante a greve o contrato de trabalho fica suspenso. Não recebe pelos dias de greve. 
Art. 17: Não tem direito de greve para o empregador. (Locout é um direito previsto em outros países que assegura o direito de greve para os empregadores)