Planejamento de Recursos Humanos Simulados e Avs (1)

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Planejamento de Recursos Humanos_Simulados e Avs
	 ���1a Questão (Ref.: 201301250655)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Ao saber como proceder para levantar e conhecer o potencial de recursos humanos de sua organização, basta, para tanto, trabalhar estatisticamente os dados levantados. Baseado nesta premissa, assinale a alternativa que explica, corretamente, a aplicação prática desta transformação dos dados em informações estatísticas, em relação ao Planejamento de RH que deverá ser feito e implementado
	
	 
	É preciso trabalhá-los estatisticamente, para torná-los informações valiosas e indicadores que irão balisar o seu processo de elaboração do planejamento de RH
	
	Usando os números como referência, reduzem-se as possibilidades de discussões e discordâncias, baseado na premissa de que a ¿matemática é uma ciência exata¿ e, os números conferem credibilidade aos dados
	
	Adotar a estatística como ferramenta para padronização dos dados, é a solução para a correta compreensão de todos
	
	Transformando os dados em linguagem estatística, permite-se a melhor compreensão dos números
	
	Não há a necessidade de fazer a transformação dos dados
	
	�
	 ��2a Questão (Ref.: 201301251153)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Marco Aurélio está ciente que existem situações que balizam as decisões de RH quanto ao planejamento de ações a serem implementadas na organização. Dentre elas o processo de terceirização ¿ outsorcing, que significa:
	
	
	contratação, exclusivamente, uma cooperativa de trabalho que possua pessoal em condições de qualificação técnica para operacionalizar atividades da empresa
	 
	prática que permite a organização abrir mão da execução de um processo rotineiro - administrativo ou operacional - e transferir sua realização para outro parceiro
	
	prática de admitir temporários, via empresas especializadas no atendimento legal a este tipo de contratação, para fazer frente a trabalho excepcional
	
	admissão de estagiários e autônomos, que tenham condições de exercerem as funções ou de serem treinados, para atuar em atividades da organização
	
	busca de alternativas para complementação do quadro de pessoal por meio de recrutamento e seleção de pessoal a ser contratado pela regime celetista
	
	�
	 ��3a Questão (Ref.: 201301250587)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Segundo o dicionário Wikipédia: planejamento é uma ferramenta administrativa, que possibilita perceber a realidade, avaliar os caminhos, construir um referencial futuro, estruturando o trâmite adequado e reavaliar todo o processo a que o planejamento se destina. Sendo, portanto, o lado racional da ação. Diante deste enunciado, assinale a alterntiva que define, corretamente o conceito de ¿Planejamento Organizacional¿
	
	 
	É a definição das metas de uma organização, o estabelecimento de uma estratégia global para alcançá-las e o desenvolvimento de uma hierarquia de planos (estratégico, tático e operacional) para integrar e coordenar as ações / atividades
	
	É um planejamento que visa definir as metas da organização
	
	É um plano que permite que a Organização conheça os caminhos que precisará seguir para não alcançar as metas que foram definidas
	
	É a definição das metas de uma Organização, sem o estabelecimento de uma estratégia global para alcançá-las e o desenvolvimento de uma hierarquia de planos para integrar e coordenar as ações e atividades
	
	É um planejamento que visa atender as expectativas da Empresa em quantidade de cargos e de pessoas para o exercício das atividades
	
	�
	 ��4a Questão (Ref.: 201301250853)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	A estratégia SWOT baseia-se em eliminar os pontos fracos em áreas onde existem riscos e fortalecer os pontos fortes em áreas onde se identificam oportunidades. Os aspectos relacionados às AMEAÇAS se caracterizam por:
	
	
	Obter vantagens internas da empresa em relação às empresas concorrentes. São as competências da organização. Sua vantagem competitiva, a sua competência essencial, difícil de ser imitada
	
	Possibilitar e facilitar o aumento do desenvolvimento ou competitividade organizacional, através da obtenção de vantagens internas da empresa em relação às concorrentes
	
	Impedir ou dificultar o aumento do desenvolvimento ou competitividade organizacional e, por conseguinte gerando desvantagens internas da empresa em relação às concorrentes
	 
	Entender os aspectos negativos do ambiente que envolve a empresa com potencial para comprometer a vantagem competitiva que ela possui
	
	Compreender os aspectos positivos do ambiente que envolve a empresa com potencial de trazer-lhe vantagem competitiva. O sucesso da empresa depende da força do negócio e da competência para superar seus concorrentes
	
	�
	 ��5a Questão (Ref.: 201301418190)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	ALGUNS PONTOS IMPORTANTES DEVEM SER OBSERVADOS QUANDO DA ELABORAÇÃO DE UM INVENTÁRIO DOS TALENTOS DA ORGANIZAÇÃO. PODEMOS CITAR O CADASTRO DO EMPREGADO QUE PROPORCIONA:
	
	
	MAPEAR O POTENCIAL DOS EMPREGADOS PARA DEFINIR AÇÕES QUE POSSAM ALCANÇAR RESULTADOS
	
	ELABORAR MAPAS DE SUCESSÃO TENDO EM VISTA OS OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS FUTUROS.
	
	ANALISAR O DESEMPENHO E O POTENCIAL DOS PROFISSIONAIS E AS AÇÕES DE DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL
	 
	ACOMPANHAR A EVOLUÇÃO DE ESCOLARIDADE E EXPERIÊNCIA DOS PROFISSIONAIS.
	
	ACOMPANHAR O DESEMPENHO DO OCUPANTE NO CARGO ATUAL.
	
	�
	 ��6a Questão (Ref.: 201301423699)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	No entendimento de Argolo (2008) a gestão de Desempenho /Potencial é um processo ligado ao âmbito da _______________.
	
	
	Área de recrutamento e seleção
	
	Área de treinamento e desenvolvimento
	
	Gestão de remuneração
	 
	Gestão de pessoas
	
	Gestão de clima organizacional
	
	�
	 ��7a Questão (Ref.: 201301250661)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	A avaliação de desempenho pode ser definida como a identificação e mensuração das ações que os colaboradores de uma organização realizaram durante determinado período. Diante desta premissa, como pode ser definido o OBJETIVO da Avaliação de Desempenho?
	
	
	A Avaliação de Desempenho promove o trabalhador para uma posição mais alta na estrutura organizacional
	
	Permitir que as dificuldades organizacionais possam ser compreendidas, em face da escassez dos recursos
	 
	A avaliação de desempenho tem como objetivo diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários
	
	Fornecer à Área de Contabilidade informações para tomadas de decisões acerca de salários, bonificações, promoções, demissões, treinamento e planejamento de carreira
	
	Proporcionar o crescimento e o desenvolvimento da área avaliada, sem, entretanto, facilitar o desenvolvimento dos profissionais que nela atuam
	
	�
	 ��8a Questão (Ref.: 201301251133)
	Pontos: 1,5  / 1,5
	Você irá elaborar o planejamento de RH. Um dos primeiros passos será avaliar a capacidade organizacional dos recursos humanos. Considerando que você efetivou análise criteriosa do nível de qualificação e o potencial dos talentos da organização, você poderá efetivar diversas ações. Cite 2 (duas) delas.
	
	
	
Gabarito: O aluno deverá citar 2 das ações a seguir: ¿Selecionar candidato, externa ou internamente; ¿Analisar o potencial para fins de aproveitamento interno e indicações de sucessão; ¿Formular planos de desenvolvimento e programas de treinamento; ¿Subsidiar a avaliação de desempenho, ou de resultados, no que se refere à análise das causas do desempenho ou não atingir os resultados esperados, isto é, que aspectos do desempenho estão sendo afetados por carências da capacitação profissional ou de adaptação ao cargo; ¿Possibilitar a visão global e individual do nível de qualificação profissional das unidades que compõem a organização; ¿Auxiliar a gerência a identificar os impactos da capacitação profissional naprodutividade e na qualidade dos resultados de sua área
	
Fundamentação do(a) Professor(a): OK, parabéns pela assertividade!
	
	�
	 ��9a Questão (Ref.: 201301383560)
	Pontos: 1,5  / 1,5
	De acordo com Wikipedia: O modelo das Cinco Forças de Porter foi concebido por Michael Porter em 1979 e destina-se à análise da competição entre empresas. Considera cinco fatores, as "forças" competitivas, que devem ser estudados para que se possa desenvolver uma estratégia empresarial eficiente. Porter refere-se a essas forças como microambiente, em contraste com o termo mais geral macroambiente. Cite as cinco forças de Michael Porter.
	
	
	
Gabarito: Rivalidade entre os concorrentes, ameaça de produtos substitutos, ameaça de novos entrantes, poder de barganha dos fornecedores, e poder de barganha dos clientes.
	
	
	�
	 ��10a Questão (Ref.: 201301330805)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Os desenhos de carreiras assumem formas distintas que variam de acordo com a influência dos aspectos relacionados e geram combinações e variações. Caracteriza a estrutura paralela:
	
	
	sequência de posições alinhadas em uma única direção.
	
	sistema baseado no trabalho executado pelas pessoas e centrados na capacitação.
	 
	instrumento abrangente e flexível para a administração de carreiras.
	
	alternativa para todas as posições de gestão na organização.
	
	sistema de diferenciação influenciando o desenho de carreira.
Rosário, gestor de Recursos Humanos, está definindo como transformar as estratégias organizacionais em planos de ação de RH. Isto significa que ele irá:
	
	diagnosticar as necessidades de pessoal das diversas áreas da organização a fim de estabelecer o planejamento operacional a ser implantado
	
	verificar se haverá mão-de-obra para atender as necessidades da organização em quantidade e qualidade suficientes e se os planos de carreira e sucessão atenderão as necessidades futuras
	
	verificar se as diversas áreas da organização estão desempenhando suas funções como gestoras de pessoal e estabelecer limites para a atuação de cada uma delas
	
	definir o planejamento estratégico da organização em função do que RH acredita ser importante considerando, exclusivamente, a realidade da mão-de-obra no mercado
	
	levantar as carências de mão de obra, maquinário e recursos financeiros para definir as ações e atividades que deverão ser implantadas em função da realidade organizacional
Vimos diversos modelos de instrumentos apresentados por lucena (2010) para os controles quantitativos e qualitativos de pessoal. os instrumentos quantitativos, baseado nas aulas, permitem analisar:
	
	OS DADOS NUMÉRICOS PARA MENSURAR PESSOAL.
	
	O DESEMPENHO E POTENCIAL DOS EMPREGADOS
	
	AS INDICAÇÕES PARA O PLANO DE SUCESSÃO
	
	A CAPACITAÇÃO PROFISSIONAL
	
	AS INDICAÇÕES PARA O PLANO DE CARREIRA
Um diretor de RH precisava realizar o alinhamento estratégico de sua área com a estratégia prospectiva e ofensiva da empresa, dado o ambiente externo estar mais dinâmico e incerto. No caso, é adequado desdobrar em RH a tática de:
	
	utilizar avaliação como meio de controle.
	
	incentivar demissões voluntárias.
	
	basear os salários em antiguidade.
	
	definir classes amplas de cargos.
	
	realizar recrutamento interno.
Os modelos de planejamento de RH que estão ligados aos aspectos gerenciais, níveis intermediários da organização, envolvendo os gerentes como gestores de pessoas, são chamados de:
	
	táticos.
	
	administrativos.
	
	estratégicos.
	
	gerenciais.
	
	operacionais.
As análises ___ basear-se-ão em dados numéricos que gerarão informações permitindo avaliar sobre o quantitativo de pessoal. Completa a lacuna:
	
	Combinatórias
	
	Sistemáticas
	
	Comportamentais
	
	Quantitativas
	
	Qualitativas
Os modelos operacionais de planejamento de RH se caracterizam por:
	
	Serem qualitativos e baseados aos aspectos gerenciais
	
	Serem quantitativos e baseados em dados estatísticos
	
	Serem qualitativos e baseados em dados estatísticos.
	
	Serem quantitativos e baseados em aspectos gerenciais
	
	Serem qualitativos e quantitativos
Ao saber como proceder para levantar e conhecer o potencial de recursos humanos de sua organização, basta, para tanto, trabalhar estatisticamente os dados levantados. Baseado nesta premissa, assinale a alternativa que explica, corretamente, a aplicação prática desta transformação dos dados em informações estatísticas, em relação ao Planejamento de RH que deverá ser feito e implementado
	
	É preciso trabalhá-los estatisticamente, para torná-los informações valiosas e indicadores que irão balisar o seu processo de elaboração do planejamento de RH
	
	Adotar a estatística como ferramenta para padronização dos dados, é a solução para a correta compreensão de todos
	
	Usando os números como referência, reduzem-se as possibilidades de discussões e discordâncias, baseado na premissa de que a ¿matemática é uma ciência exata¿ e, os números conferem credibilidade aos dados
	
	Não há a necessidade de fazer a transformação dos dados
	
	Transformando os dados em linguagem estatística, permite-se a melhor compreensão dos números
A estratégia SWOT baseia-se em eliminar os pontos fracos em áreas onde existem riscos e fortalecer os pontos fortes em áreas onde se identificam oportunidades. Os aspectos relacionados às FORÇAS se caracterizam por:
	
	Possibilitar e facilitar o aumento do desenvolvimento ou competitividade organizacional, através da obtenção de vantagens internas da empresa em relação às concorrentes
	
	Compreender os aspectos positivos do ambiente que envolve a empresa com potencial de trazer-lhe vantagem competitiva. O sucesso da empresa depende da força do negócio e da competência para superar seus concorrentes
	
	Impedir ou dificultar o aumento do desenvolvimento ou competitividade organizacional e, por conseguinte gerando desvantagens internas da empresa em relação às concorrentes
	
	Entender os aspectos negativos do ambiente que envolve a empresa com potencial para comprometer a vantagem competitiva que ela possui
	
	Obter vantagens internas da empresa em relação às empresas concorrentes. São as competências da organização. Sua vantagem competitiva, a sua competência essencial, difícil de ser imitada
O tema da palestra de Melissa é: A CAPACIDADE DE AGIR, EM SITUAÇÕES PREVISTAS E INESPERADAS, COM RAPIDEZ E EFICIÊNCIA... E ATUAR MOBILIZANDO CONHECIMENTOS. Você foi convidado a participar deste evento e sabe que o assunto a ser focado será:
	 
	Competência
	
	Inteligência
	
	Cultura
	
	Estratégia
	
	Comunicação
As estratégias organizacionais são ____a cultura organizacional e irá influenciar decisivamente nas capacidades; projetos e atitudes que serão decididas pela organização. Completa a lacuna:
	
	Competitivas
	
	Superiores
	
	Parâmetros
	
	Subjacentes
	
	Indicadores
Quanto mais forte a ____________ mais os valores centrais da organização são intensamente assumidos e compartilhados e terá uma grande influência no comportamento dos trabalhadores. Completa a lacuna. 
	
	Competição
	
	Operação
	
	Tática
	
	Cultura
	
	Concorrência
Quando está avaliando cenários, Arlindo Cruz, que trabalha como analista de RH numa organização onde os negócios em indústria são muito controlados ¿ tipo: petroquímica e farmacêutica - deve considerar para sua análise os seguintes fatores:
	
	Políticas públicas; controle de preços; questões ambientais e éticas
	
	Variação das disponibilidades; diversificação dos fornecedores; preços e prazos de entrega
	
	Regulamentação; taxas de juros; preços e prazos de entrega assegurados
	
	Projeções demográficas; renda da população; nível de inadimplência
	
	Importação; disponibilidade de capital para investimentos; taxas de juros
Carla Riquelme,profissional de RH, está trabalhando com outros gestores da organização e analisando a ferramenta SWOT. Neste momento estão verificando exemplos de: novos concorrentes internacionais - que, inclusive podem disputar sua mão-de-obra e elevar salários; aumento das taxas de juros ou redução dos níveis de crédito, dentre outros aspectos que caracterizam a avaliação das:
	
	Fraquezas
	
	Oportunidades
	
	Eficiências
	
	Ameaças
	
	Forças
Existem diversos tipos de competências que precisam ser desenvolvidas nos empregados visando que possam atender as necessidades de desempenho exigidas pelo cargo que ocupa. aquelas que se referem às competências comportamentais se caracterizam por:
	
	CAPACIDADE DE COMPREENDER SUA POSIÇÃO E FUNÇÃO NA ESTRUTURA PRODUTIVA.
	
	INICIATIVA, CRIATIVIDADE, VONTADE DE APRENDER E ABERTURA À MUDANÇA, DENTRE OUTRAS.
	
	CAPACIDADE DE PRODUZIR, TRANSFERIR E GENERALIZAR CONHECIMENTOS
	
	CAPACIDADE DE EXPRESSÃO E COMUNICAÇÃO COM OS OUTROS ELEMENTOS HUMANOS DA ORGANIZAÇÃO
	
	CAPACIDADE DE TRANSFERIR OS CONHECIMENTOS DA VIDA COTIDIANA PARA O TRABALHO E VICE-VERSA.
A estratégia SWOT baseia-se em eliminar os pontos fracos em áreas onde existem riscos e fortalecer os pontos fortes em áreas onde se identificam oportunidades. Os aspectos relacionados às OPORTUNIDADES se caracterizam por:
	
	Impedir ou dificultar o aumento do desenvolvimento ou competitividade organizacional e, por conseguinte gerando desvantagens internas da empresa em relação às concorrentes
	
	Obter vantagens internas da empresa em relação às empresas concorrentes. São as competências da organização. Sua vantagem competitiva, a sua competência essencial, difícil de ser imitada
	
	Compreender os aspectos positivos do ambiente que envolve a empresa com potencial de trazer-lhe vantagem competitiva. O sucesso da empresa depende da força do negócio e da competência para superar seus concorrentes
	
	Possibilitar e facilitar o aumento do desenvolvimento ou competitividade organizacional, através da obtenção de vantagens internas da empresa em relação às concorrentes
	
	Entender os aspectos negativos do ambiente que envolve a empresa com potencial para comprometer a vantagem competitiva que ela possui
Existem empresas que empregam pessoas intensivamente, a grande maioria de suas mudanças está relacionada com a administração de RH. Assinale a resposta INCORRETA:
	
	reorientar o treinamento, aumentando a ênfase no conhecimento das necessidades dos clientes e em como atendê-las.
	
	redesenhar os processos de trabalho e as tarefas para que o enfoque no cliente seja mais eficaz.
	
	valorizar os desempenhos por mérito, por antiguidade e por comportamentos tradicionais que se sustentam a curto prazo.
	
	redesenhar o sistema de recompensa para premiar o desempenho consistente e confiável.
	
	vincular mais proximamente as remunerações ao sucesso da empresa.
Qual o principal fator de estimulo para o chamado Planejamento Estratégico? 
	
	As mudanças na Missão
	
	As mudanças extermas
	
	As mudanças na Visão
	
	As mudanças do ambiente
	
	As mudanças internas
Carla e Ivete são analistas de RH e estão discutindo sobre os recursos organizacionais intangíveis que em relação aos concorrentes são difíceis de ser imitados; em relação a mercados e clientes são essenciais para que a empresa possa prover produtos e serviços diferenciados e; em relação ao processo de mudança e evolução da própria organização são fatores fundamentais, de grande flexibilidade e que permitem a exploração de diferentes mercados. O termo a qual elas se referem é denominado competências: 
	
	individuais
	
	coletivas
	
	nos negócios
	
	organizacionais
	
	essenciais
O que é planejamento de recursos humanos
	
	Uma estratégia de abordagem e de tratamento global da administração de Rh.
	
	Uma metodologia de trabalho usada na gerência de RH
	
	Uma técnica sofisticada utilizada na administração de RH.
	
	E um setor de RH preocupado com os objetivos da empresa.
	
	Um processo de trabalho que reune um conjunto de técnicas.
Qual a principal finalidade do Planejamento Organizacional?
	
	Permitir a seleção de pessoas adequadas
	
	Estabelecer relações de trabalho
	
	Garantir a perenidade, o futuro da organização
	
	Avaliar o processo de gestão da organização
	
	Garantir indicadores de desempenho
Considerando o planejamento estratégico em longo prazo faz-se a previsão de: Estão corretas as afirmações:
I - diversas situações e possibilidades de mudanças de cenário; 
II - soluções dos problemas operacionais do dia-a-dia; 
III - novas habilidades e competências;
IV - eliminação das dificuldades de treinamento e desenvolvimento de pessoal; 
V - busca de alternativas hoje para suprir essas discrepâncias futuras de talentos. 
	
	Três; quatro e cinco
	
	Um; dois e três
	
	Um; três e cinco
	
	Dois; quatro e cinco
	
	Dois; três e quatro
Sandro de Sá é analista de RH, está envolvido na elaboração do planejamento estratégico da Área e uma de suas preocupações é definir ações de Recursos Humanos que estejam em acordo com o planejamento organizacional de forma a ser elemento facilitador e de sinergismo para o alcance dos objetivos propostos. Esta postura de Sandro caracteriza uma preocupação em:
	
	Demonstrar o planejamento tático e operacional de RH independente das demais Áreas
	
	Mapear os problemas de RH e das demais áreas da organização
	
	Alinhar atividades operacionais às ações das diversas áreas
	
	Resolver as dificuldades de RH e solucionar problemas organizacionais
	
	Alinhar as ações de RH ao planejamento organizacional
O processo do planejamento estratégico inicia-se a partir da:
	 
	Missão
	
	política
	
	concorrência
	
	visão
	
	Estratégia
Rivaldo, analista de RH, é capaz de discernir as oportunidades atraentes do ambiente. Mas sabemos que esta capacidade não é suficiente para que aplique corretamente a análise SWOT. Faz-se necessário que possua competências para aproveitar as oportunidades. Para tanto, é importante que Rivaldo realize:
	
	avaliação periódica das forças e fraquezas do negócio
	
	revisão das funções de recursos humanos
	
	avaliação sistemática da capacidade de gestão
	
	reavaliação das atividades do dia-a-dia operacional
	
	análise da situação gerencial da organização
Quando da análise da organização utilizando a ferramenta SWOT conseguimos perceber a dimensão do ambiente interno avaliando:
	
	Fraquezas e Ameaças
	
	Produtos e Clientes
	
	Forças e Fraquezas
	
	Mercados e Ambientes
	
	Oportunidades e Ameaças
Ao se avaliar cenários ¿as tendências de acontecimentos externos que podem prejudicar o alcance da missão¿ são chamadas de:
	 
	Ameaças
	
	Tecnologias
	
	Serviços
	
	Oportunidades
	
	Produtos
Considerando que Walteir, profissional de RH, aplicou instrumento para levantar a previsão de necessidades de recursos humanos. Assinale o item que indica que, provavelmente, haverá necessidade de corte, redução, de pessoal é:
	
	Pessoal adicional para novas unidades
	
	Extinção de Unidades Organizacionais
	
	Criação de novos cargos
	
	Novos perfis profissionais
	
	Criação de Unidades Organizacionais
Dentre as alternativas abaixo que a organização pode utilizar para configurar o seu quadro de pessoal qual NÃO é regida pela Legislação Trabalhista (CLT)?
	
	Chefias e supervisão em geral
	
	Empregados
	
	Estagiários
	
	Trainee
	
	Terceirização
O Planejamento de RH comporta de forma absolutamente integrada, duas dimensões, quais são elas?
	
	Ação do passado e ação do futuro
	
	Ação primária e ação secundária
	
	Ação primordial e ação secundaria
	
	Ação mensal e ação anual
	
	Ação imediata e ação futura
Sergio Reis analista de RH está analisandoos resultados obtidos com a aplicação do Perfil Profissional que permitirá identificar diversas informações. No entanto, ele NÃO poderá obter, com este instrumento, a seguinte informação:
	
	Identificar, individualmente, os ocupantes dos cargos e analisar os fatores em que se destacam e os que apresentam dificuldades
	
	Verificar os impactos da capacitação profissional nos níveis de produtividade e qualidade, em termos individuais, por área e na organização
	
	Verificar os empregados com capacidade acima das exigências do cargo; os que atendem e os que estão abaixo ¿ mapeamento das capacidades da organização
	
	Identificar o alinhamento do planejamento de RH com o planejamento organizacional e suas estratégias
	
	Verificar a área da organização que está apresentando resultados pífios,fracos, em função de apresentarem ocupantes com índices baixos de capacitação profissional
Maria Luíza, tecnóloga em Gestão de RH, foi contratada por uma empresa do ramo de prestação de serviços de informática, localizada na região metropolitana de São Paulo, com filiais nos estados de Goiás, Rio de Janeiro, Bahia, Paraná, Pará e Amazonas. No planejamento estratégico da área de RH elaborado pela gestora, foi definido como um dos objetivos estratégicos suprir a organização de profissionais qualificados para as diversas áreas da organização, com foco no posicionamento competitivo junto ao mercado, por meio da ampliação do capital humano da empresa. Maria Luíza, então, iniciou a elaboração de uma política de R&S, a ser desenvolvida por toda a organização, para direcionar as futuras contratações de pessoal e alcançar, assim, os objetivos esperados. Na situação descrita acima, qual seria a postura adequada de Maria Luíza na definição de fontes de recrutamento, para se alcançar o objetivo estratégico proposto?
	
	Utilizar apenas fontes de recrutamento interno, oferecendo oportunidades aos empregados da organização.
	
	Utilizar fontes de recrutamento interno e externo.
	
	Utilizar diversas fontes de recrutamento como memorandos, cartazes e quadros de aviso.
	
	Não definir as fontes de recrutamento interno e externo, deixando a critério das áreas solicitantes do preenchimento de vagas escolher as fontes de recrutamento adequadas.
	
	Utilizar jornais, agências de recrutamento on line e consultoria especializada como fontes de recrutamento.
A análise diagnóstica começa examinando as condições das empresa. Essas condições consideradas de interesse particular para a administração de RH encontram-se em três amplas categorias:
	
	macro - micro - mercado
	
	ambiente externo - ambiente organizacional ¿ situação dos empregados
	
	cultura estrutura gestão
	
	líder liderados processos
	
	decisões aplicabilidade controle
Sabemos que é um desafio configurar um quadro de pessoal que possa atender as necessidades detectadas, atuais e futuras, considerando as restrições impostas pela quantidade e qualidade da mão-de-obra disponível, níveis salariais de remuneração; disputa de mão-de-obra em função do aquecimento; políticas governamentais, concorrência, qualidade da formação educacional dos candidatos dentre outros fatores. Estas restrições caracterizam:
	
	Ambiente interno e externo ¿ organização e mercado
	
	Cenário microeconômico
	
	Ambiente externo - mercado
	
	Cenário macroeconômico e microeconômico
	
	Ambiente interno - organização
A ________ abrange o planejamento, acompanhamento e avaliação com o intuito de melhorar o trabalho; estimular o alcance de metas organizacionais e a promover o desenvolvimento dos recursos humanos. Completa adequadamente a lacuna:
	
	Plano de Sucessão
	
	Gestão do Desempenho / Potencial
	
	Avaliação de Potencial
	
	Planejamento de Carreira
	
	Avaliação de Desempenho
No entendimento de Argolo (2008) a gestão de Desempenho /Potencial é um processo ligado ao âmbito da
	
	Gestão de pessoas
	
	Área de treinamento e desenvolvimento
	
	Área de recrutamento e seleção
	
	Gestão de clima organizacional
	
	Gestão de remuneração
Segundo Pontes podemos estruturar por meio de "Segmentos de carreiras" Descreva como este processo é realizado nas organizações
Gabarito: Por meio do delineamento do cargo é feito de forma ampla e genérica ¿ o que é uma tendência das práticas atuais de mercado. Neste caso, o que pesa não é o cargo em si, mas a capacitação do indivíduo. A carreira é constituída de níveis e graus crescente de exigências de escolaridade, conhecimentos, experiência e habilidades. A maior diferença dessa estrutura para a de cargos é que a definição de cada nível não é por atividade e sim por requisitos baseados na competência do funcionário. Nesta formatação, o que pesa não é o que ele faz, mas sim o que ele é capaz de fazer.
A avaliação de desempenho, numa visão de RH, tem como principal objetivo:
	
	Identificar funcionários que estejam abaixo do desempenho esperado para que a chefia possa utilizar meios de punição visando que se conscientizem da importância de suas atividades
	
	Identificar os funcionários que não estão desempenhando suas atividades dentro dos padrões estabelecidos para demiti-los
	
	Diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários, promovendo o crescimento pessoal e profissional, bem como melhor desempenho
	
	Avaliar o desempenho dos recursos humanos de uma organização de forma subjetiva para proporcionar condições de se premiar os funcionários que a chefia deseja
	
	Verificar como os funcionários avaliam suas chefias para levantar dados relacionados a programas de gestão, notadamente comportamentais
A palavra ¿talento¿ significa habilidades inatas das pessoas ou capacidade natural para realizar determinadas tarefas. Algumas pessoas têm habilidade excepcional para desenvolver atividades e dessa forma chamam bastante a atenção, se diferenciam das demais pessoas. No entanto, estudiosos sobre o assunto afirmam que mesmo as pessoas que não têm essas habilidades inatas podem desenvolvê-las se:
	
	tiverem grande motivação e investirem no desenvolvimento da habilidade através de técnicas apropriadas;
	
	o supervisor ou gerente for o orientador da atividade;
	
	se houver necessidade de desenvolvê-laS por exigência do trabalho.
	
	se tentarem insistentemente através de treinamento;
	
	se tiverem vontade, serão capazes;
Visando estabelecer uma relação entre o que a organização planeja e o que ela alcança dos seus objetivos, a Gestão de Desempenho utiliza algumas ferramentas. Assinale a alternativa que indica, corretamente, quais ferramentas são estas
	
	Avaliação do programa de Qualidade Total implantado, do potencial, de resultados, avaliação de competências dentre outras
	
	Avaliação de políticas ambientais, do potencial, de resultados, avaliação de competências dentre outras
	
	Avaliação de conhecimento, do potencial, de resultados, avaliação de competências dentre outras
	
	Avaliação de estratégica, do potencial, de resultados, avaliação de competências dentre outras
	
	Avaliação de desempenho, do potencial, de resultados, avaliação de competências dentre outras
A avaliação de capacitação profissional conforme o título sugere, tem por objetivo avaliar o nível de qualificação dos empregados tendo em vista orientar as sequintes ações:
A) selecionar candidatos externa e internamente; 
B) Formular planos de desenvolvimento e programas de treinamento; 
C) desenvolver pesquisa dentro da empresa; 
D)Definir os cargos; 
E) Elaborar os planos de cargo e salários
	
	Nenhuma das questões estão corretas
	
	C e D estão corretas
	
	A e B estão corretas
	
	A e D estão corretas
	
	C e B estão corretas
A etapa do planejamento de RH que consiste em analisar quais as necessidades futuras de capacitação de recursos humanos que poderão ocorrer em função da estratégia organizacional, onde se verifica as condições e as necessidadesatuais e compara com as exigências futuras de mão-de-obra, visa a garantir os ________ que a organização precisa hoje e no futuro. Completa esta lacuna:
	
	gaps
	
	insumos
	
	conhecimentos
	
	comportamentos
	
	talentos
Para levantar os dados quantitativos necessários ao Planejamento, você poderá obtê-los, sem dificuldades, em RH no setor de Administração de Pessoal ou Departamento de Pessoal (DP). De uma maneira geral, que tipo de relatórios podem ser encontrados neste setor, que auxiliem na elaboração do Planejamento? Assinale a alternativa cuja resposta seja correta, e em conformidade com o enunciado da questão
	
	Relatórios Básicos e/ou específicos informando o faturamento da empresa
	
	Relatórios Básicos e/ou específicos informando o número total de empregados por cargo, por área, por setor, por escolaridade, etc
	
	Relatórios Específicos informando as possibilidades de crescimento no Mercado
	
	Relatórios Básicos informando o número de pessoas que foram desligadas na empresa no último mês
	
	Relatórios não específicos com informações gerais
Liste 05 dos principais Indicadores de alto potencial, dentre os citados na webaula, que são avaliados pela Avaliação de Potencial.
Gabarito: Agressividade Comercial; autoconfiança; automotivação; comunicação; cooperação; cosmovisão; criatividade; equilíbrio emocional; flexibilidade; humildade; inciativa; integridade; intuição; julgamento; liderança. Negociação, planejamento estratégico; potencial energético; relacionamento interpessoal; resistência a frustação,. Sensibilidade administrativa; tolerância à ambiguidade.
Você irá elaborar o planejamento de RH. Um dos primeiros passos será avaliar a capacidade organizacional dos recursos humanos. Considerando que você efetivou análise criteriosa do nível de qualificação e o potencial dos talentos da organização, você poderá efetivar diversas ações. Cite 2 (duas) delas.
Compare com a sua resposta: O aluno deverá citar 2 das ações a seguir: ¿Selecionar candidato, externa ou internamente; ¿Analisar o potencial para fins de aproveitamento interno e indicações de sucessão; ¿Formular planos de desenvolvimento e programas de treinamento; ¿Subsidiar a avaliação de desempenho, ou de resultados, no que se refere à análise das causas do desempenho ou não atingir os resultados esperados, isto é, que aspectos do desempenho estão sendo afetados por carências da capacitação profissional ou de adaptação ao cargo; ¿Possibilitar a visão global e individual do nível de qualificação profissional das unidades que compõem a organização; ¿Auxiliar a gerência a identificar os impactos da capacitação profissional na produtividade e na qualidade dos resultados de sua área
Existem diversos fatores que deverão ser considerados para a composição do cenário. Dentre os quais os que se referem ao DESENVOLVIMENTO DE TECNOLOGIA são:
	
	Políticas públicas: tributária; fiscal; educacional; salarial; desenvolvimento tecnológico
	
	Custo de matéria-prima e energia; inflação; juros e produtividade
	
	Tendências demográficas; atuação fiscal; distribuição de renda; mobilidade social
	
	Novos entrantes; estratégias possíveis; perspectivas de mercado
	
	Qualificação profissional; desenvolvimento de produtos e serviços; equipamentos
Segundo Lucena (2010), há modelos de instrumentos para controles quantitativos. Baseado nesta premissa, assinale a resposta que indica, corretamente, um destes modelos
	
	Cargos-chave sem indicação de sucessores
	
	Distribuição dos empregados por tempo na organização
	
	Resultados da Avaliação de Desempenho dos ocupantes de cargos-chave
	
	Avaliação de capacitação profissional ¿ ocupantes de cargos-chave
	
	Ocupantes de cargos-chave com indicação para sucessão
Considerando que Jamelão, profissional de RH, aplicou instrumento para levantar a previsão de necessidades de recursos humanos. Assinale o item que indicou que, provavelmente, haverá necessidade de admissão, ou seja, recrutamento e seleção de pessoal é:
	
	Redução de pessoal
	
	Mudanças no conteúdo de cargos
	
	Extinção de Unidades Organizacionais
	
	Criação de novos cargos
	
	Aprendizagem de novas tecnologias
Comente a afirmação a seguir: A organização, ao elaborar o planejamento de RH, precisa manter um processo sistemático de aprendizagem e de inovação organizacional.
Gabarito: É importante que o planejamento de RH contemple o desenvolvimento permanente das pessoas onde a aprendizagem contínua, a competência individual seja disseminada por toda a organização transformando-se em competência essencial e capaz de produzir as inovações necessárias a manutenção e crescimento organizacional.
Segundo Chiavenato (2009), existem diversos modelos quantitativos, baseados em dados estatísticos. Descreva o Modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço.
É uma relação entre duas variáveis: número de pessoas versus volume de procura de produto, que são influenciadas por variações relacionadas à organização e seu mercado, quais sejam: produtividade; expansão, tecnologia utilizada; disponibilidade financeira e a oferta de mão-de-obra da organização. Neste modelo as necessidades de RH são dependentes da procura estimada do produto.
O papel da área de RH é o de identificar as _______ existentes e planejar estratégias e ações para reduzir e / ou eliminar os gaps de capacitação de pessoal para que a organização atinja seus objetivos. Completa a lacuna:
	
	Discrepâncias
	
	Atitudes
	
	Política
	
	Habilidades
	
	Atividades
Quando está avaliando cenários, Márcio Garcia, que trabalha como analista de RH numa ORGANIZAÇÃO INDUSTRIAL DE BENS DE CONSUMO deve considerar para sua análise os seguintes fatores: 
	
	Projeções demográficas; renda da população; nível de inadimplência
	
	Variação das disponibilidades; diversificação dos fornecedores; preços e prazos de entrega
	
	Políticas públicas; controle de preços; questões ambientais e éticas
	
	Importação; disponibilidade de capital para investimentos; taxas de juros
	
	Regulamentação; taxas de juros; preços e prazos de entrega assegurados
Defina Planejamento Tático.
Compare com a sua resposta: Conjunto de decisões tomadas pelo nível intermediário, com amplitude departamental, de médio prazo, e voltadas para as atividades especializadas. Implementa atividades de alocação de recursos. Descreve um curso de ação e responde às perguntas: o quê, quando, como, onde e por quem.
Mário Sergio está discutindo com Maria Teresa "analista de RH" sobre o que é a parte central de um negócio ou de uma área de negócios, e que é geralmente definido em função da estratégia de uma empresa para o mercado. Segundo ele, este é um termo "usualmente utilizado em inglês" serve para definir qual o ponto forte e estratégico da atuação de uma determinada organização. Este termo é denominado:
	
	overside
	
	corecompetence
	
	turn over
	
	core business
	
	chorusline
Paulo Coelho está utilizando uma ferramenta para auxiliá-lo na composição do cenário externo combinando com o cenário interno, que são as condições existentes na organização. Aquela que se caracteriza por buscar eliminar os pontos fracos em áreas onde existem riscos e fortalecer os pontos fortes em setores onde se identificam oportunidades chama-se:
	
	Análise SWOT
	
	Matriz BSC
	
	TURN OVER
	
	TARGET
	
	Correlação LNT
Quando do estudo de cenários diversos fatores são analisados. Aquele que leva em consideração: novos entrantes; estratégias possíveis é o fator:
	
	Desenvolvimento de Tecnologias
	
	Tendências econômicas
	
	Exigências legais
	
	Ações da Concorrência
	
	Aspectos Sociais
Viviane de Oliveira, gestora de RH, possui capacidade de transferir os conhecimentos da vida cotidiana para o ambiente de trabalho e vice-versa. Denominam-se estes atributos como competências:
	
	Políticas
	
	Sociais
	
	ComunicativasComportamentais
	
	Intelectuais
Suellen Cristina atua como gestora de RH e está analisando fatores relacionados aos diversos tipos de competência que devem ser desenvolvidas nos recursos humanos da organização. Caracteriza a COMPETÊNCIA SOCIAL a capacidade de:
	
	produzir, transferir e generalizar conhecimentos
	
	transferir os conhecimentos da vida cotidiana para o ambiente de trabalho e vice-versa
	
	compreender sua posição e função na estrutura produtiva
	
	expressão e o diálogo com outros elementos humanos da organização
	
	auto-planejar, auto-organizar
Define o que a organização quer ser no futuro:
	
	Metas
	
	Operação
	
	Objetivo
	
	Visão
	
	Estratégia
Quando está avaliando cenários, Emerson Laranjeiras, que trabalha como analista de RH numa organização que DEPENDE DO FORNECIMENTO ASSEGURADO DE MATÉRIA-PRIMA deve considerar para sua análise os seguintes fatores:
	
	Importação; disponibilidade de capital para investimentos; taxas de juros
	
	Regulamentação; taxas de juros; preços e prazos de entrega assegurados
	
	Projeções demográficas; renda da população; nível de inadimplência
	
	Políticas públicas; controle de preços; questões ambientais e éticas
	
	Variação das disponibilidades; diversificação dos fornecedores; preços e prazos de entrega
Quais os objetivos dos instrumentos de controle qualitativos, segundo Lucena, e diga sua principal característica.
Gabarito: São direcionados para o dimensionamento da qualidade da mão-de-obra focando o nível de capacitação, especialização e qualificação profissional; desempenho; competência e potencial para possibilitar a análise dos recursos humanos em função dos planos e as necessidades de trabalho; dos objetivos atuais e das expectativas futuras da organização. Caracterizam estes instrumentos ser personalizado permitindo identificar o ocupante e possibilitando que o planejamento de recursos humanos considere a distribuição e utilização da mão-de-obra dimensionando os investimentos necessários para atender as decisões estratégicas em relação à pessoal.
A organização em que Mauro César atua é uma empresa privada e tem como política de RH trabalhar somente com pessoal próprio. Isto quer dizer que:
	
	haverá mão-de-obra autônoma e Celista
	
	alguns empregados serão terceirizados e outros Celetistas
	
	todo o efetivo irá ter uma relação de trabalho Celetista
	
	todo o efetivo será temporário sem registro em carteira
	
	contratar-se-á estagiários e cooperativados
Considerando a função específica do subsistema Planejamento de RH, caberá a nós, definir como transformar as estratégias organizacionais em planos de ação de RH, ou seja... Assinale a alternativa que completa, corretamente, a afirmativa deste enunciado
	
	observar se a mão de obra contratada, atende a organização
	
	Não observar se a mão de obra contratada não atende a organização
	
	checar se os planos de carreira e sucessão estão de acordo com os objetivos dos candidatos
	
	gerir ações para suprir as carências verificadas em cada profissional que participar de um processo seletivo
	
	verificar se haverá mão de obra para atender às necessidades da organização em quantidade e qualidade suficientes
É de reponsabilidade da organização, por meio da área de RH, fomentar o desenvolvimento de cinco disciplinas / perspectivas que propiciem condição para a organização aprender, dentre elas, aquela que afirma que: ¿as pessoas precisam descartar seus velhos modos de pensar e as rotinas para resolver problemas ou desempenhar seus cargos adotando novas maneiras de pesquisar, testar e melhorar continuamente¿. Esta disciplina é chamada de:
	
	Aprendizagem em equipe.
	
	Visão compartilhada.
	
	Modelos mentais.
	
	Sistemas de pensamento.
	
	Domínio pessoal.
Márcio e João, respectivamente gestor e analista de RH, estão analisando fatores relacionados aos diversos tipos de competência que devem ser desenvolvidas nos recursos humanos da organização. Caracteriza a COMPETÊNCIA INTELECTUAL a capacidade de:
	
	auto-planejar, auto-organizar
	
	compreender sua posição e função na estrutura produtiva
	
	produzir, transferir e generalizar conhecimentos
	
	expressão e o diálogo com outros elementos humanos da organização
	
	transferir os conhecimentos da vida cotidiana para o ambiente de trabalho e vice-versa
Márcia Regina, profissional de RH, está trabalhando com outros gestores da organização e analisando a ferramenta SWOT. Neste momento estão verificando exemplos de: mão-de-obra pouco especializada; altos níveis de endividamento; resultados operacionais abaixo da meta nos últimos anos, dentre outros aspectos que caracterizam a avaliação das:
	
	Ameaças
	
	Eficiências
	
	Forças
	
	Fraquezas
	
	Oportunidades
Os elementos-chaves que são objeto de análise pela SWOT são:
	
	Mercados, Ambientes, Oportunidades e Ameaças
	
	Forças, Fraquezas, Oportunidades e Ameaças
	
	Forças, Mercados, Oportunidades e Clientes
	
	Forças, Fraquezas, Mercados e Ambientes
	
	Mercados, Ambientes, Produtos e Clientes
O programa em que a organização utiliza estudante ou recém formado visando prepará-lo para atuar como profissional efetivado por meio de uma relação trabalhista sendo, portanto, regido pela CLT é normalmente denominado de:
	
	Autônomo
	
	Trainee
	
	Terceirizado
	
	Estágio
	
	Cooperativado
Descreva o objetivo da avaliação de Desempenho.
A Avaliação de desempenho é uma ferramenta utilizada pelo RH para aferição e análise dos resultados e do processo de trabalho dentro de uma determinada organização. Poderá englobar apreciações quanto: Desempenho, comportamento, cumprimento das metas e mérito. Após o mapeamento, o RH terá condições de verificar se os colaboradores estão hábeis ou não a assumirem determinadas funções na organização, ou será necessário remanejamento de pessoal para outras áreas e até mesmo a eliminação de gaps existentes dentro da organização. Poderá ser executada dependendo da organização trimestralmente, semestralmente e anualmente.
Ney está elaborando o planejamento de RH da organização e descrevendo as tendências quantitativas e qualitativas; verificando as múltiplas situações e probabilidades; levantando as expectativas positivas e negativas e identificando os impactos do ambiente na organização. Esta etapa caracteriza a análise e avaliação do aspecto:
	
	Cenário
	
	Operacional
	
	Visionário
	
	Tático
	
	Estratégico
A Gestão do Desempenho/Potencial utiliza uma série de ferramentas: avaliação de desempenho, do potencial, de resultados, avaliação de competências dentre outras. Das afirmativas a seguir, assinale aquela que explica com propriedade, a razão da aplicação destas ferramentas.
	
	Monitorar o desempenho das pessoas em determinados níveis, sem estabelecer correlação com outros aspectos
	
	Identificar o que não precisa ser trabalhado para facilitar o alcance dos resultados
	
	O objetivo desta aplicação não está relacionado ao processo de Planejamento de RH
	
	Estabelecer uma relação entre o que a organização planeja e o que ela alcança dos seus objetivos
	
	Não demonstrar as discrepâncias no ambiente organizacional que precisam ser sanadas
Ao se avaliar cenários "AS TENDÊNCIAS DE GESTORES QUE PODEM FAVORECER O ALCANCE DA MISSÃO" são chamadas de:
	
	Serviços
	
	Ameaças
	
	Tecnologias
	
	Oportunidades
	
	Produtos
Este conceito: ¿é a busca das melhores práticas na indústria que conduzem ao desempenho superior e é visto como um processo positivo e proativo por meio do qual uma empresa examina como outra realiza uma função específica a fim de melhorar como realizar a mesma ou uma função semelhante¿, refere-se a:
	
	Benchmarking.
	
	Brainstorming.
	
	Outplacement.
	
	Empowerment.
	
	Turn over.
Caracteriza um programa de recolocação interna:
	
	Avaliaçãomúltipla de diferentes gerentes sobre os candidatos em várias situações de trabalho.
	
	Observação da performance no trabalho, demonstração de competência e progresso na ocupação atual.
	
	Desenvolvimento de um pool de talentos: candidatos com capacidade para assumir qualquer posição.
	
	Análise das possibilidades quando uma necessidade organizacional surge, buscando candidatos com melhor potencial de desenvolvimento
	
	Planos são concebidos com flexibilidade, objetivando promover o desenvolvimento e pensando sobre todas as alternativas.
Considerando que Vilma, profissional de RH, aplicou instrumento para levantar a previsão de necessidades de recursos humanos. Assinale o item que indicou que, provavelmente, haverá necessidade de proceder à demissão no quadro de pessoal:
	
	Aprendizagem de novas tecnologias
	
	Mudanças no conteúdo de cargos
	
	Criação de Unidades Organizacionais
	
	Extinção de Unidades Organizacionais
	
	Novos perfis gerenciais
Sônia Maria está estabelecendo, em nível funcional, as estratégias e políticas organizacionais visando aproveitar os pontos fortes e oportunidade e evitar ou eliminar os pontos fracos e ameaças. Ela busca traduzir esta análise em:
	
	Macroestratégia e macropolítica
	
	Orçamento e políticas organizacionais
	
	Projetos e planos de ação
	
	Desafios e metas organizacionais
	
	Objetivos gerais e funcionais
É a razão ser /existir da organização e define as sua pretensões de médio e longo prazo:
	
	Objetivo
	
	Metas
	
	Visão
	
	Operação
	
	Estratégia
A estratégia SWOT baseia-se em eliminar os pontos fracos em áreas onde existem riscos e fortalecer os pontos fortes em áreas onde se identificam oportunidades. Os aspectos relacionados às AMEAÇAS se caracterizam por:
	
	Compreender os aspectos positivos do ambiente que envolve a empresa com potencial de trazer-lhe vantagem competitiva. O sucesso da empresa depende da força do negócio e da competência para superar seus concorrentes
	
	Entender os aspectos negativos do ambiente que envolve a empresa com potencial para comprometer a vantagem competitiva que ela possui
	
	Impedir ou dificultar o aumento do desenvolvimento ou competitividade organizacional e, por conseguinte gerando desvantagens internas da empresa em relação às concorrentes
	
	Possibilitar e facilitar o aumento do desenvolvimento ou competitividade organizacional, através da obtenção de vantagens internas da empresa em relação às concorrentes
	
	Obter vantagens internas da empresa em relação às empresas concorrentes. São as competências da organização. Sua vantagem competitiva, a sua competência essencial, difícil de ser imitada
Luan Santana, gestor de RH, possui capacidade de produzir, transferir e generalizar conhecimentos. Denominam-se estes atributos como competências:
	
	Intelectuais
	
	Comunicativas
	
	Políticas
	
	Sociais
	
	Comportamentais
Valfrido Canavieira é analista de RH e está analisando fatores relacionados aos diversos tipos de competência que devem ser desenvolvidas nos recursos humanos da organização. Caracteriza a COMPETÊNCIA COMUNICATIVA a capacidade de:
	
	auto-planejar, auto-organizar
	
	compreender sua posição e função na estrutura produtiva
	
	produzir, transferir e generalizar conhecimentos
	
	expressão e o diálogo com outros elementos humanos da organização
	
	transferir os conhecimentos da vida cotidiana para o ambiente de trabalho e vice-versa
Adriano é analista de RH e está analisando fatores relacionados aos diversos tipos de competência que devem ser desenvolvidas nos recursos humanos da organização. Caracteriza a COMPETÊNCIA POLÍTICA a capacidade de:
	
	expressão e o diálogo com outros elementos humanos da organização
	
	transferir os conhecimentos da vida cotidiana para o ambiente de trabalho e vice-versa
	
	produzir, transferir e generalizar conhecimentos
	
	compreender sua posição e função na estrutura produtiva
	
	auto-planejar, auto-organizar
Este conceito: ¿está mais voltado para o nível operacional e se caracteriza por selecionar um fator estratégico, que afete as necessidades de mão-de-obra determinando os níveis históricos de pessoal e os níveis históricos e futuros do fator estratégico para projetar a quantidade futura de mão-de-obra correlacionando a projeção dos níveis do fator estratégico escolhido¿, refere-se ao Modelo:
	
	de substituição de postos-chave.
	
	baseado na procura estimada do produto ou serviço.
	
	baseado em segmentos de cargos.
	
	baseado no fluxo de pessoal.
	
	de planejamento operacional integrado.
Caracteriza a Avaliação de potencial:
	
	avalia o desempenho sob quatro perspectivas: financeira, do cliente, dos processos internos e do aprendizado e crescimento. São definidos objetivos estratégicos para cada uma das perspectivas e tarefas para o atendimento da meta em cada objetivo estratégico.
	
	conjugação das avaliações de competências e resultados, ou seja, é a verificação da existência ou não das competências necessárias de acordo com o desempenho apresentado pelo funcionário.
	
	ênfase no desempenho futuro possibilitando a identificação de talentos que estejam trabalhando aquém de suas capacidades, fornecendo base para a recolocação dessas pessoas.
	
	trata-se da identificação de competências conceituais - conhecimento teórico - técnicas ¿ habilidades - e interpessoais ¿ atitudes - necessárias para que determinado desempenho seja obtido.
	
	neste método o avaliado recebe feedbacks de todas as pessoas com quem ele tem relação, também chamados de stakeholders, como pares, superior imediato, subordinados, clientes, entre outros.
Descreva o que são os Vetores de Desempenho de RH:
Gabarito: São as capacidades ou recursos essenciais relativos à pessoal, tais como produtividade dos empregados ou satisfação dos empregados. Cada empresa deve identificar individualmente seu próprio conjunto, com base em suas características exclusivas e nas exigências de seu processo de implementação estratégica.
Planejamento de Carreira e Sucessão - Vantagens Planejamento de Carreira. Organizações competitivas têm entre seus processos mais importantes o Planejamento de Carreira. Este processo oferece uma série de benefícios tanto para a organização quanto para o empregado. Podemos mencionar três vantagens para a organização quando existe o Planejamento de Carreira:
Manutenção dos empregados com maior potencialidade (talentos); Motivação interna crescente dos profissionais; Redução dos níveis de erros nos processos de promoção; Preparação adequada do tipo de profissional que a organização irá necessitar ao longo do tempo
Toda organização necessita ser avaliada através de um sistema para poder, através de um processo de retroalimentação, rever suas estratégias e métodos de trabalho Diante desta premissa, assinale a resposta que explica, corretamente, porque esta avaliação deve ocorrer
	
	Para ter dados concretos que indique não precisar se reciclar nem oxigenar-se
	
	Para preservar as suas práticas do passado e que a trouxeram até o momento presente
	
	Para ganhar perenidade, minimizando os efeitos da tendência à entropia (obsolescência)
	
	Para poder se preparar para o presente
	
	Para sobreviver no mercado
Quando do estudo de cenários diversos fatores são analisados. Aquele que leva em consideração: regulamentação governamental; políticas públicas ¿ tributária, fiscal, educacional, salarial, etc.; legislação trabalhista é o fator:
	
	Tendências econômicas
	
	Desenvolvimento de Tecnologias
	
	Exigências legais
	
	Ações da Concorrência
	
	Aspectos Sociais
Quando do estudo de cenários diversos fatores são analisados. Aquele que leva em consideração: perspectivas; equipamentos; qualificação profissional; desenvolvimento de produtos e serviços é o fator:
	
	Aspectos Sociais
	
	Exigências legaisDesenvolvimento de Tecnologias
	
	Tendências econômicas
	
	Ações da Concorrência
Quando do estudo de cenários diversos fatores são analisados. Aquele que leva em consideração: tendências demográficas; atuação sindical; distribuição de renda; mobilidade social; níveis de emprego; mudanças de estilo de vida é o fator:
	
	Ações da Concorrência
	
	Aspectos Sociais
	
	Tendências econômicas
	
	Desenvolvimento de Tecnologias
	
	Exigências legais
Marinalva e Mariângela são analistas de RH, e estão analisando fatores relacionados aos diversos tipos de competência que devem ser desenvolvidas nos recursos humanos da organização. Caracteriza a COMPETÊNCIA ORGANIZACIONAL a capacidade de:
	
	transferir os conhecimentos da vida cotidiana para o ambiente de trabalho e vice-versa
	
	auto-planejar, auto-organizar
	
	compreender sua posição e função na estrutura produtiva
	
	expressão e o diálogo com outros elementos humanos da organização
	
	produzir, transferir e generalizar conhecimento
O instrumento que: ¿permite o uso de um conjunto de técnicas que podem ser transformadas em ação, através da elaboração de mapas estratégicos visando garantir o alinhamento estratégico das organizações¿, é chamado de:
	
	SWOT
	
	Avaliação
	
	Joint venture.
	
	Stakeholders
	
	BSC
Este conceito: ¿diagnóstico da capacidade de desenvolvimento e crescimento dos elementos estratégicos através da avaliação de suas habilidades, valores, traços, características, realizações e interesses, nas dimensões: pessoal, interpessoal, técnica e gerencial¿, refere-se à Avalição de:
	
	Desempenho
	
	Competências
	
	Potencial
	
	Perfomance
	
	Resultados
É a representação gráfica dos níveis das distintas exigências de uma determinada atividade profissional, ou, em outras palavras, um inventário de aptidões psicológicas e fisiológicas requeridas para o exercício de uma profissão¿, este instrumento é denominado:
	
	Perfil Profissiográfico. 
	
	Ficha de Inventário.
	
	Controle de Cargo.
	
	Planejamento de Pessoal.
	
	Avaliação de Pessoal.
É um desafio configurar um quadro de pessoal que possa atender as necessidades detectadas, atuais e futuras, considerando as restrições impostas pelos níveis salariais, localização geográfica, clima e cultura organizacional, dentre outros fatores. Estas restrições caracterizam:
	
	Cenário macroeconômico e microeconômico
	
	Ambiente interno e externo ¿ organização e mercado
	
	Cenário macroeconômico
	
	Ambiente interno - organização
	
	Ambiente externo - mercado
No entendimento de Chiavenato (2009), os gerentes devem ser incumbidos de estimular, apoiar e alcançar a inovação através das pessoas. Este processo ocorre em 4 (quatro) etapas, aquela que se caracteriza por ¿Proporcionar novas formas de conhecimento por meio de descobertas, extensões de conhecimentos atuais ou pela inventividade das pessoas¿, é denominada de:
	
	Criação de ideias.
	
	Determinação da viabilidade.
	
	Experimentação inicial.
	
	Reutilização de processos.
	
	Aplicação final.
Mário Lago, profissional de RH, está trabalhando com outros gestores da organização e analisando a ferramenta SWOT. Neste momento estão verificando exemplos de: profissionais capacitados acima da média do mercado; infraestrutura informatizada de primeira linha, dentre outros aspectos que caracterizam a avaliação das:
	
	Dificuldades
	
	Oportunidades
	
	Fraquezas
	
	Ameaças
	
	Forças
Estruturada a organização faz-se necessário criar mecanismos para que as pessoas participem do processo de criatividade haja vista que as organizações precisam de ideias para crescer e manter sua competitividade e ideia não surge por acaso. A área de RH pode incentivar os funcionários a usarem sua criatividade por meio de diversas ações. Baseado em seus estudos, cite 3 (três) dessas ações:
1. Desenvolvendo a aceitação da mudança ¿ as pessoas precisam acreditar que a mudança trata benefícios; 
2. Encorajando novas ideias ¿ os gestores da organização devem assumir, em discursos e ações, que são abertos as novas ideias e abordagens.
3. Permitindo maior integração ¿ propiciar um clima que facilite a interação dos funcionários com o seu grupo de trabalho e a organização como um todo, incentivando a troca de informações, o fluxo de ideias e novas perspectivas na resolução de problemas. 
4. Tolerando erros ¿ os gestores devem assumir que tempo e recursos devem ser investidos na experimentação de novas ideias e, às vezes, não trazem a solução ou os resultados esperados. 
5. Definindo objetivos claros e dê liberdade para alcança-los ¿ as pessoas devem ter propósito e direção para sua criatividade e os gestores de linha devem apontar e estabelecer limites razoáveis de tempo e custo para serem investidos no comportamento criativo. 
6. Oferecendo reconhecimento ¿ motivação é à base do trabalho para as pessoas criativas. Ao oferecer reconhecimento, claro e tangível, tais como: prêmios, aumentos salariais, dentre outros a organização demostrar que o comportamento criativo é valorizado.
Existem diversos fatores que deverão ser considerados para a composição do cenário. Dentre os quais os que se referem às EXIGÊNCIAS LEGAIS são:
	
	Custo de matéria-prima e energia; inflação; juros e produtividade
	
	Tendências demográficas; atuação fiscal; distribuição de renda; mobilidade social
	
	Novos entrantes; estratégias possíveis; perspectivas de mercado
	
	Qualificação profissional; desenvolvimento de produtos e serviços; equipamentos
	
	Políticas públicas: tributária; fiscal; educacional; salarial; desenvolvimento tecnológico
O que estabelece a estrutura organizacional do Planejamento de RH?
	
	As relações entre a organização do trabalho, seus processos operacionais e a capacidade profissional correspondente.
	
	As relações com a cadeia produtiva.
	
	As relações das necessidades qualitativas e quantitativas da empresa.
	
	As relações entre a organização do trabalho e o mercado.
	
	As relações trabalhistas e a organização do trabalho.
Para Chiavenato (2009), estamos na era da aprendizagem organizacional. As organizações aprendem através das pessoas e as molas mestras são a criatividade e a inovação, condições básicas para que consigam se adaptar, constantemente, as novas situações impostas pelo mercado. Descreva 2 (duas) características da Organização Criativa:
Gabarito: 1. Canais abertos de comunicação Interação com fontes externas Territórios sobrepostos. Sistemas de sugestões Técnicas grupais (brainstorming); 2. Atribuição de problemas a não-especialistas; Atribuições excêntricas; Utilização intensiva de equipes; 3. Descentralização. Posições pouco definidas; Controle frouxo. Aceitação de erros; Normas para assumir riscos; 4. Liberdade de escolha e busca de problemas; Cultura descontraída e mais flexível; Liberdade para discutir ideias; 5. Recursos alocados ao pessoal criativo e a projetos sem retorno imediato; Sistema de recompensas para a inovação; Atribuição de responsabilidades periféricas.
Quando do estudo de cenários diversos fatores são analisados. Aquele que leva em consideração: inflação; custo da matéria-prima e energia; juros e produtividade é o fator:
	
	Tendências econômicas
	
	Aspectos Sociais
	
	Ações da Concorrência
	
	Exigências legais
	
	Desenvolvimento de Tecnologias
Sobre a administração estratégica:
I - Antes de formular uma estratégia, os administradores precisam analisar as principais tendências de seu ambiente externo e conhecer as competências e os recursos de que a organização dispõe.
II - A análise SWOT é uma ferramenta gerencial para analisar, de forma integrada, o processo de análise estratégica, depois de identificadas as oportunidades e ameaças ambientais e os pontos fortes e fracos da organização.
III - A estratégia de nível de negócio tem como objetivo definir como a unidade denegócio deve competir para conseguir alcançar uma posição de superioridade em relação a seus concorrentes.
IV - A estratégia de negócio deve definir como cada unidade estratégica de negócio deve competir. E posicionar a organização de forma a possuir uma vantagem competitiva sobre os seus competidores.
	
	I, II, III e IV estão corretas.
	
	I, III e IV estão corretas.
	
	Apenas II e III estão corretas.
	
	II, III e IV estão incorretas
	
	Apenas I e II estão corretas.
Uma organização decidiu realizar um planejamento de pessoal que considere a demanda de trabalho e o fornecimento de trabalho para decidir a respeito dos recursos humanos necessários para atingir os objetivos organizacionais num determinado período de tempo. Qual variável NÃO deve ser considerada no processo de planejamento?
	
	Nível de produtividade e capacidade
	
	Mercado externo de trabalho
	
	Encargos sociais no país
	
	Demanda de produção
	
	Mercado interno de trabalho
Existem diversos fatores que deverão ser considerados para a composição do cenário. Dentre os quais os que se referem às TENDÊNCIAS ECONÔMICAS são:
	
	Políticas públicas: tributária; fiscal; educacional; salarial; desenvolvimento tecnológico
	
	Novos entrantes; estratégias possíveis; perspectivas de mercado
	
	Qualificação profissional; desenvolvimento de produtos e serviços; equipamentos
	
	Tendências demográficas; atuação fiscal; distribuição de renda; mobilidade social
	
	Custo de matéria-prima e energia; inflação; juros e produtividade
O programa em que a organização utiliza estudantes de nível médio e superior visando prepará-los para atuar como profissional e não é considerada uma relação trabalhista sendo, portanto, regido por Lei específica é chamado de:
	
	Celetista
	
	Terceirizado
	
	Estágio
	
	Empregado
	
	Trainee
De acordo com Milkovich (p.20, 2010), produtos e serviços são criados por meio da combinação de diversos recursos e da oferta de valor agregado aos clientes. Se entendermos todos os recursos: matéria prima, informação, tecnologia, capital e recursos humanos, como entradas e os produtos e serviços resultantes como saídas, o que a organização busca é maximizar as saídas enquanto minimiza as entradas. Pergunta-se, qual seria o papel do RH em relação a eficácia organizacional?
Gabarito: A área de recursos humanos é uma série de decisões integradas que forma as relações de trabalho, e sua qualidade influencia diretamente a capacidade da organização e de seus empregados em atingir seus objetivos. O RH auxilia a empresa a gerenciar seus empregados com eficácia, principalmente, porque são esses empregados que tomam decisões sobre os demais recursos na empresa. Para tanto, o RH utiliza de subsistemas que auxiliam em empregados capacitados, cabeças pensantes, capazes de manter a criatividade sem limites. Esses subsistemas são recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, cargos e salários, remuneração, benefícios, departamento pessoal, saúde e segurança, serviços gerais, relações trabalhistas.
Quando está avaliando cenários, Francisca da Silva, que trabalha como analista de RH em numa organização que UTILIZA INTENSIVAMENTE TECNOLOGIA deve considerar para sua análise os seguintes fatores:
	
	Variação das disponibilidades; diversificação dos fornecedores; preços e prazos de entrega
	
	Importação; disponibilidade de capital para investimentos; taxas de juros
	
	Regulamentação; taxas de juros; preços e prazos de entrega assegurados
	
	Projeções demográficas; renda da população; nível de inadimplência
	
	Políticas públicas; controle de preços; questões ambientais e éticas
Sabemos que é uma condição importante para a elaboração do planejamento de rh que conheçamos o mercado que a empresa está inserida as condições visando entender possíveis condições com as quais a organização se defrontará no futuro. dentre as alternativas abaixo qual a que não contribui para a identificação deste cenário:
	
	DESCRIÇÃO DE TENDÊNCIAS ESPERADAS: QUANTITATIVAS E QUALITATIVAS
	 
	NÚMERO ATUAL DE FUNCIONÁRIOS E SEUS RESPECTIVOS SALÁRIOS
	
	SITUAÇÕES MÚLTIPLAS COM DIFERENTES GRAUS DE PROBABILIDADE
	
	DIFERENTES ALTERNATIVAS CLASSIFICADAS COMO OTIMISTAS E PESSIMISTAS
	
	IDENTIFICAÇÃO DOS IMPACTOS REAIS DO AMBIENTE NA ORGANIZAÇÃO
Quando nos referimos a detectar o gap organizacional de pessoal estamos analisando as:
	
	semelhanças entre os programas organizacionais e os programas de treinamento empresarial
	 
	diferenças entre as condições e as necessidades atuais e as exigências futuras de mão-de-obra
	
	diferenças percebidas pelo gestor de RH entre o programa de treinamento e a avaliação de resultados
	
	diferenças e semelhanças levantadas por meio do perfil organizacional a ser considerado por RH
	
	semelhanças entre as ações de RH e as ações organizacionais em relação às estratégias
Como gestor da área de RH, você pode ter que tomar decisões sobre disciplina, o que nem sempre é fácil, pois a situação de indisciplina pode não estar claramente identificada. Assim sendo, você diria que a classificação de um ato como indisciplina:
	
	envolve a decodificação que o gestor faz do ato do indisciplinado.
	
	depende do canal usado para comunicar essa indisciplina.
	
	não depende da visão de mundo de quem classificou o ato como indisciplina.
	
	não se associa à mensagem indisciplinar proposta pelo indisciplinado.
	
	pressupõe que haja uma defesa perceptual por parte do empregado que comete a indisciplina.
Em ambientes de competitividade, a avaliação de desempenho é muito importante porque as mudanças ocorrem de forma muito rápida. O funcionário precisa saber o que precisa aprimorar em seu perfil para atuar em posições futuras e não apenas para se adequar ao cargo que ocupa no momento. Sobre esse assunto, assinale a alternativa correta
	
	A avaliação de desempenho pode incluir uma etapa de autoavaliação em que o próprio funcionário analisa o seu desempenho, mas o controle de distorções depende do acompanhamento do supervisor imediato do avaliado
	
	A avaliação de desempenho funcional permite que os funcionários saibam o que o seu superior e colegas pensam a seu respeito, mas isso só ocorre se a avaliação de desempenho for de responsabilidade de uma comissão de avaliação.
	
	As pessoas avaliadas podem perceber a avaliação de desempenho como justa ou injusta e reclamarem do processo, mas nada muda porque o senso de justiça está diretamente relacionado ao clima organizacional.
	
	As pessoas precisam receber informação sobre sua atuação no passado para poderem planejar o seu futuro, mas isso não garante que elas possam reformular suas atitudes porque estas não mudam com o tempo.
	
	O desempenho de um sujeito em um cargo é contingencial, depende da percepção que o sujeito tem de seu papel e de suas habilidades pessoais, mas não de suas atitudes em relação à empresa.
A organização periodicamente, cada uma no seu tempo, necessita confrontar o desempenho esperado do empregado que contratou com o desempenho que ele efetivamente está tendo no seu dia a dia. Para facilitar esse processo e também para evitar parcialidade na avaliação o RH costuma realizar o Perfil Profissiográfico do Cargo. Qual a importância desse instrumento ?
É um instrumento que "deve conter os atributos psicológicos e físicos necessários ao desempenho satisfatório do ocupante do cargo considerado". Um dos objetivos é fornecer critérios objetivos para recrutar pessoal adequado. Outro objetivo é proporcionar informações necessárias para o planejamento de programa de treinamento e capacitação profissional. Definir claramente as responsabilidades, possibilidades de promoções, limites de autoridades e outros aspectos.
Quais objetivos do Planejamento de RH:
1. Estimar as necessidades futuras de pessoal de uma empresa; 2. Identificar, na empresa, profissionais com potencial para preencher as referidasvagas; 3. Desenvolver, em tempo hábil, uma reserva de pessoal capacitado para atender às demandas futuras de pessoal.
 
Paulo Barros atua na área de RH e está participando da elaboração do planejamento estratégico da organização. Neste momento está, em conjunto com outros gestores, analisando criteriosamente as oportunidades e ameaças. Para tanto, devem considerar:
	
	Sistemas de recrutamento; requisitos dos cargos
	
	Critérios de seleção; aproveitamento de pessoal
	
	Qualificação de pessoal; treinamentos a desenvolver
	 
	Mercados a explorar; recursos a aproveitar
	
	Habilidades de pessoal; comportamento organizacional
Segundo o dicionário Wikipédia: planejamento é uma ferramenta administrativa, que possibilita perceber a realidade, avaliar os caminhos, construir um referencial futuro, estruturando o trâmite adequado e reavaliar todo o processo a que o planejamento se destina. Sendo, portanto, o lado racional da ação. Diante deste enunciado, assinale a alterntiva que define, corretamente o conceito de ¿Planejamento Organizacional¿
	
	É um planejamento que visa atender as expectativas da Empresa em quantidade de cargos e de pessoas para o exercício das atividades
	
	É um plano que permite que a Organização conheça os caminhos que precisará seguir para não alcançar as metas que foram definidas
	
	É a definição das metas de uma Organização, sem o estabelecimento de uma estratégia global para alcançá-las e o desenvolvimento de uma hierarquia de planos para integrar e coordenar as ações e atividades
	
	É um planejamento que visa definir as metas da organização
	
	É a definição das metas de uma organização, o estabelecimento de uma estratégia global para alcançá-las e o desenvolvimento de uma hierarquia de planos (estratégico, tático e operacional) para integrar e coordenar as ações / atividades
Sandra Cristina, gestora de RH, detectou o gap existente entre a necessidade de qualificação de pessoal que se deseja no futuro e a realidade da mão-de-obra atual. Esta situação deverá ser sanada por meio do planejamento:
	
	operacional
	
	administrativo
	
	estratégico
	
	setorial
	
	tático
Os sistemas de significados comuns aos membros de uma organização e que a distingue das outras, caracterizam a:
	
	Cultura Organizacional
	
	Estratégia organizacional
	
	Visão empresarial
	
	Missão empresarial
	
	Estratégia subjacente
Marco Aurélio está ciente que existem situações que balizam as decisões de RH quanto ao planejamento de ações a serem implementadas na organização. Dentre elas o processo de terceirização ¿ outsorcing, que significa:
	
	contratação, exclusivamente, uma cooperativa de trabalho que possua pessoal em condições de qualificação técnica para operacionalizar atividades da empresa
	
	busca de alternativas para complementação do quadro de pessoal por meio de recrutamento e seleção de pessoal a ser contratado pela regime celetista
	
	prática de admitir temporários, via empresas especializadas no atendimento legal a este tipo de contratação, para fazer frente a trabalho excepcional
	
	admissão de estagiários e autônomos, que tenham condições de exercerem as funções ou de serem treinados, para atuar em atividades da organização
	
	prática que permite a organização abrir mão da execução de um processo rotineiro - administrativo ou operacional - e transferir sua realização para outro parceiro
Perry Salles, analista de RH, possui capacidade de compreender sua posição e função na estrutura produtiva. Denominam-se estes atributos como competências:
	
	Intelectuais
	
	Sociais
	
	Políticas
	
	Comportamentais
	
	Comunicativas
Qual o objetivo do modelo Organizacional na organização da infra-estrutura produtiva?
	
	Responder apenas as exig~encias externas
	
	Responder as exigências e caracteristicas dos seus produtos e seviços prestados
	
	Responder às exigencias e caracteristicas do negócio de mercado, de seus produtos e serviços e de suas demais relações internas e externas.
	
	Responder apenas as exigências do mercado e das relações internas
	
	Responder as exigencias e caracteristicas do negócio e do mercado
Formular estratégias para a Gestão de RH implica em determinar cursos de ação. Portanto, é correto afirmar que: 
I ¿ As estratégias de recursos humanos ou de pessoas visam atrair, avaliar, motivar e manter o número e o perfil adequado de funcionários para a obtenção de um desempenho efetivo. 
II - A gestão de pessoas não é responsável pelo planejamento e pela avaliação da segurança do ambiente de trabalho. 
III ¿ As estratégias de RH visam acompanhar as oportunidades para colocação de novos empregados no mercado, assim como verificar a alta produtividade das inovações tecnológicas. Assinale:
	
	todas as afirmativas estão corretas.
	
	somente a afirmativa III está correta;
	
	somente a afirmativa I está correta;
	
	somente a afirmativa II está correta;
	
	somente a afirmativa I e III está correta;
Através da avaliação de desempenho, é mais fácil fornecer o feedback, ou seja, retroalimentação, às pessoas da organização, baseado em informações sólidas e tangíveis, e auxiliá-las no caminho para o autodesenvolvimento. Outro benefício é a possibilidade de descoberta de talentos Diante desta premissa, assinale nas alternativas a seguir propostas, aquela que explica como se consegue descobrir talentos, através da aplicação da Avaliação de Desempenho
	
	Pela possibilidade da identificação das qualidades de cada pessoa da organização
	
	O conjunto de alternativas de resposta proposto, atende plenamente ao enunciado da questão
	
	Pela facilidade em poder Gerenciar o conhecimento de cada área na Organização
	
	Pela facilidade que o Gestor tem para analisar o desempenho da sua equipe
	
	Pela possibilidade de dar o feedback para cada Colaborador
Caracteriza o método de escalas gráficas:
	
	Avaliar o desempenho por meio de indicadores definidos, graduados através da descrição de desempenho numa variação de ruim a excepcional. Para cada graduação pode haver exemplos de comportamentos esperados para facilitar a observação da existência ou não do indicador.
	
	avaliar os indivíduos através de frases descritivas de determinado tipo de desempenho em relação às tarefas que lhe foram atribuídas, entre as quais o avaliador é forçado a escolher a mais adequada para descrever os comportamentos do avaliado.
	
	basear-se na realização de reuniões entre um especialista em avaliação de desempenho da área de RH com cada líder, para avaliação do desempenho de cada um dos subordinados. Este método permite um diagnóstico padronizado do desempenho.
	
	avaliar por escrito ou avaliação da experiência, trata-se de uma descrição mais livre acerca das características do avaliado, seus pontos fortes, fracos, potencialidades e dimensões de comportamento, entre outros aspectos. Exige a suplementação por outro método.
	
	focar nas atitudes que representam desempenhos altamente positivos (sucesso), que devem ser realçados e estimulados, ou altamente negativos (fracasso), que devem ser corrigidos através de orientação constante. O método não se preocupa em avaliar as situações normais.
Segundo Pontes (2008a), existem termos e conceitos que são adotados em carreiras. O conceito: ¿Sucessão de cargos técnicos ou administrativos com complexidade similar aos cargos executivos. Permite ao profissional crescer na organização através da ocupação de cargos técnicos ou gerenciais¿, refere-se a:
	
	Trajetória de Carreira - Linha de Especialização.
	
	. Trajetória de Carreira - Y.
	
	Trajetória de Carreira - Linha Generalista.
	
	Trajetória de Carreira - Linha Hierárquica.
	
	Planejamento de Carreira.
Em uma reunião para elaborar o Planejamento Estratégico da Organização, alguém sugeriu a inclusão de um Plano de Carreira, alegando ser importante por diversos aspectos. Diante